公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究
公共部门人力资源激励机制研究
公共部门人力资源激励机制研究作者：刘夫海来源：《财会学习》 2018年第10期摘要：随着经济的发展，我国各方面都在优化改革。
在时代的推动下，经济体制发生了改变，都不断地完善优化。
我们要对公共部门的人力资源激励机制重点关注，深入的全面的去发展它，使人力资源激励机制可以发挥出它最大的作用，促进公共部门的工作有更好的发展。
本文就公共部门的人力资源激励机制进行分析，对其出现的问题进行分析，提出可行性的解决方法，使人力资源激励机制更加健全完善。
关键词：公共部门；人力资源；激励机制一、公共部门人力资源激励机制的作用??(一 )提高员工的工作质量和工作积极性在我国，公共部门的部分人员，都会有“铁饭碗”的意识，因此，对于工作会比较懈怠，不全力以赴，得过且过的工作。
而公共部门的人力资源激励机制可以对这个弊端有极大的影响。
激励，可以使人自身的潜力得到发挥，从而在工作中，得到更好的落实。
激励机制有奖惩制度，也会提高工作人员的工作质量。
对上进和勤劳的工作人员，给予奖励，使他们可以再接再厉，在工作上有更突出的贡献。
对于玩忽职守，安于现状的人员给予一定的惩罚，使他们认识到自己的错误，加以改正。
(二 )增强部门之间的沟通交流和凝聚力在公共部门的人力资源激励机制的影响下，可以使工作人员的积极性提高，能力发挥到最大化。
激励机制的存在，使工作人员对各方面的工作更加的上心，完全可以完成自身岗位的工作，熟悉度更高，从而部门之间，也会因为每个工作人员对工作掌控能力的提高，沟通交流也变得更加协调。
在共同目标的驱使下，每个工作人员都想要得到奖励，一致的追求使部门的凝聚力更高，组成更加团结一心的部门，更有益于公共部门开展工作。
二、公共部门人力资源激励机制出现的问题研究??(一 )用人不合理，思想认识不到位思想是行为的先驱者，如果思想上没有正确的态度，那么接下来的行为也会受到影响。
公共部门的人力资源激励机制也是如此，用人不合理是一个方面，有很多的“走后门”的现象出现。
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策公共部门在国家经济和社会发展中起着重要的作用，而公共部门人力资源的激励问题是影响公共部门工作效率和质量的一个关键问题。
本文将从人力资源激励问题的存在、发展趋势以及对策三个方面来进行讨论。
一、人力资源激励问题的存在1. 薪酬系统问题：公共部门薪酬过于平均化，不能充分体现个人能力和岗位职责的差异，导致绩效不能得到有效奖励，缺乏竞争性激励。
2. 高层管理人员流失：由于薪酬福利制度的不合理以及职业发展空间受限，导致公共部门的高层管理人员流失严重，影响了组织的长远发展。
3. 激励机制不完善：当前公共部门人力资源激励机制主要以绩效考核为依据，但是公共部门的绩效考核体系仍存在一些问题，如指标不合理、操作复杂等，不能有效地激励员工。
4. 个人发展空间受限：公共部门普遍存在事业发展空间有限的问题，晋升慢、升值空间小，导致员工的工作积极性和主动性不足。
二、发展趋势1. 多元化激励形式的出现：在公共部门的人力资源激励中，传统的薪酬激励不再是唯一的形式，其他形式的激励，如培训发展、工作环境等也逐渐被重视。
2. 价值导向的转变：随着时代的进步和社会的发展，员工对于工作的追求也发生了变化，不再仅仅是追求物质利益，更注重工作的意义和价值。
3. 异质化激励策略：对于不同层次、不同类型的员工，采用不同的激励策略，既有个体化的激励，也有集体化的激励，以满足员工的多样化需求。
4. 绩效管理的科学化：在人力资源激励中，绩效管理将更注重科学性与公正性，以提高公共部门绩效管理的效果，激发员工的积极性和创造性。
三、应对策略1. 完善薪酬制度：制定合理的薪酬政策，将薪酬与绩效挂钩，提高员工在组织中的地位和待遇，增强员工对工作的积极性和主动性。
2. 建立激励机制：建立完善的公共部门绩效考核体系，合理设定指标和评价方法，确保激励机制的科学性和公正性。
3. 加强员工发展：提供员工培训和学习的机会，激发员工的学习动力，提高员工的专业素质和能力水平，为员工的个人发展提供有利条件。
公共部门人力资源激励机制研究
公共部门人力资源激励机制研究一、本文概述《公共部门人力资源激励机制研究》旨在探讨公共部门中人力资源激励机制的现状、问题及其优化策略。
公共部门作为社会管理和服务的重要载体，其人力资源的激励机制对于提升员工工作积极性、提高公共服务质量具有至关重要的意义。
本文首先界定了公共部门人力资源激励机制的基本概念，分析了激励机制在公共部门中的重要作用。
随后，通过文献综述和实证研究，深入探讨了当前公共部门人力资源激励机制存在的问题，如激励手段单激励效果不佳、激励制度不完善等。
在此基础上，本文提出了针对性的优化策略，包括完善薪酬制度、强化绩效考核、丰富激励手段、加强员工培训等，以期为公共部门改进人力资源激励机制提供理论支持和实践指导。
本文的研究不仅有助于提升公共部门的管理效能和服务水平，也有助于推动人力资源管理理论在公共部门的应用和发展。
二、公共部门人力资源激励机制现状分析公共部门作为社会管理和公共服务的主体，其人力资源激励机制的现状直接影响着公共服务的质量和效率。
然而，当前公共部门在人力资源激励机制方面存在一些问题和挑战。
薪酬体系缺乏市场竞争力。
与私营部门相比，公共部门的薪酬水平往往较低，缺乏市场竞争力，这导致一些优秀人才流失到私营部门。
公共部门的薪酬结构较为僵化，难以根据个人的工作表现和贡献进行差异化激励。
晋升机制不够灵活。
在公共部门中，职务晋升往往受到严格的程序和规定的限制，导致晋升机会有限，晋升过程不透明。
这使得一些有能力和潜力的员工难以获得应有的晋升机会，挫伤了他们的工作积极性。
再次，培训和发展机会不足。
公共部门在员工培训和发展方面的投入相对较少，培训内容和方式也较为单一，难以满足员工多样化的职业发展需求。
这限制了员工职业成长的空间，也影响了他们的工作满意度和忠诚度。
激励方式单一也是当前公共部门人力资源激励机制的一个问题。
公共部门往往过分依赖物质激励，而忽视了精神激励、职业发展激励等多元化激励方式的作用。
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策公共部门人力资源激励是指通过各种手段和措施，激发公共部门员工的工作积极性和创造力，提高他们的工作效能和贡献度。
在公共部门中，人力资源激励问题尤为重要，因为其特殊性和特点决定了激励策略和方式需要有针对性和灵活多样性。
本文将对公共部门人力资源激励问题和发展趋势进行探讨，并提出对策。
公共部门人力资源激励问题主要涉及以下几个方面：1. 薪酬问题：公共部门员工的薪酬水平相对较低，这使得他们缺乏工作动力和积极性。
对策：合理制定薪酬政策，提高公共部门员工的薪酬水平，激励他们更好地工作。
2. 职业发展问题：公共部门员工的职业发展空间相对较小，很难得到晋升和提升的机会。
对策：建立公开、公正的晋升机制，通过培训和培养，提高员工的职业素质和能力，为他们提供更多的发展机会。
3. 工作压力问题：公共部门员工的工作压力较大，工作环境相对较差，长期缺乏动力和激励。
对策：改善工作环境，提高工作条件和待遇，通过激励机制和员工关怀，减轻员工的工作压力。
4. 奖励和激励机制问题：公共部门奖励和激励机制相对不完善，缺乏有效的激励手段和措施。
对策：创新奖励和激励机制，多渠道多方式激励员工，设置激励指标和奖励制度，激发员工的工作动力和创新力。
5. 绩效评估问题：公共部门绩效评估相对不科学和不公正，无法客观准确地评估员工的工作表现。
对策：建立科学、公正的绩效评估体系，确立合理的绩效评估标准和指标，借助信息技术手段，提高绩效评估的科学性和客观性。
公共部门人力资源激励发展的趋势主要有以下几个方向：1. 个性化激励：针对不同员工的个性和需求，定制个性化的激励方案，提升员工的工作满意度和幸福感。
2. 职业发展导向：强调员工的职业发展规划，为员工提供发展机会和培训支持，提高员工的职业素质和能力。
3. 创新激励方式：引入新的激励手段和方式，如股权激励、福利激励和团队激励等，激发员工的工作动力和创新力。
4. 全员参与激励：建立参与式激励机制，鼓励全员参与激励活动和决策，提高员工的参与度和归属感。
公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究
公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究摘要:目前对等营利性组织中的激励问题己有许多探索和成就,而对于公共部门等非营利性组织中的激励问题并未得到同样程度的重视。
公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定我们有必要对其激励问题进行专门的探讨。
关键词: 公共部门;人力资源管理;激励机制一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍。
公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度,它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素,从而保证行政工作效率的提高,增强人事行政体系的生机和活力。
然而,中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍,其激励功能没有得到充分的发挥。
1. 晋升制度:选人用人机制中竞争激励缺失。
竞争激励,在行政人事管理学中,它是指管人与管事的主体,对相关人员通过多种途径与策略,在良好的竞争环境下,激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。
目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。
干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序,不利于人才的成长和合理使用;干部的晋升中竞争激励缺失,还缺乏统一、明确、具体的衡量标准;“长官意志”在晋升中起决定作用,易于导致用人上的腐败;在晋升工作中,资历主义泛滥,论资排辈之风盛行,浪费人才,降低效率;而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障,给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。
这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。
以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。
竞选过程中的公平公正问题。
“公开、公正、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的基本原则,然而县区机构范围小,人员关系较为复杂,在这种情况下认真贯彻公平公正的竞争机制尤其重要。
在本次“公推公选”中,其程序基本做到了公开化,但(以淮安市清河区为例) ,省略了较为客观的笔试过程,增加了投票选举的程序,从而增加了竞选的主观性。
公共部门人力资源管理激励机制研究
公共部门人力资源管理激励机制研究一、引言公共部门作为社会管理的重要组成部分，在促进社会发展和提升国家形象方面发挥着重要作用。
而公共部门人力资源管理则是公共部门正常运转和有效执行职能的关键所在。
人力资源是公共部门最宝贵的资源，其对组织的发展起着决定性的作用。
如何有效地管理和激励公共部门的人力资源，提高员工的工作积极性和绩效是公共部门管理者面临的重要课题。
本文将围绕公共部门人力资源管理激励机制展开深入研究，结合相关理论和实践经验，探讨公共部门人力资源管理激励机制的重要性、特点、问题与对策等方面，以期为公共部门提供管理人力资源的新思路和新方法。
公共部门人力资源管理激励机制，是指通过各种手段和措施，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的绩效和工作质量，以达到组织目标的一种管理手段。
在公共部门领域，由于其特殊的性质和公共服务的特点，人力资源管理激励机制更显得尤为重要。
公共部门的目标是为公众提供公共服务，因此员工的工作积极性和工作动力对服务质量和效率有着直接的影响。
而良好的激励机制能够激励员工为公众提供更好的服务，提高公共部门的整体绩效。
公共部门的工作因其特殊性而具有一定的单一性和重复性，如果没有良好的激励机制，员工容易产生工作倦怠和消极情绪，从而影响公共服务的质量和效率。
公共部门人力资源管理激励机制的设计和实施对于提高公共服务质量、推动公共部门改革、提升政府形象具有重要意义。
公共部门人力资源管理激励机制相对于企业的管理激励机制，有其自身独特的特点和难点。
公共部门的员工相对固定，稳定性强。
由于公共部门的员工较难直接通过市场机制进行流动，造成员工在职位晋升和薪资待遇方面的不确定性，这使得激励机制的设计和实施较为棘手。
公共部门的工作任务相对较为单一、重复，工作的多样性和挑战较低，这也使得员工在工作动力和创造性方面相对薄弱。
激励机制的设计需要兼顾到员工的工作特点，能够激励员工提高工作积极性和创造性。
公共部门的绩效评价相对较为模糊，由于公共部门的工作性质，难以简单地通过经济指标进行考核。
对我国公共部门人力资源激励机制问题及原因分析
对我国公共部门人力资源鼓励机制问题及原因分析一、我国公共部门人力资源鼓励机制存在的问题我国公共部门人力资源经过多年开展,在鼓励机制方面仍然存在着一些问题。
(一)鼓励目标模糊长期以来,我国公共部门都是以命令式的管理机制来完成自己的组织目标,而忽略了公共部门自身的上述特性,更为严重的问题是,公共部门的人员的个人目标无法与与组织的秒相一致,使个人价值无法实现,进而影响组织目标的最终实现。
由此可见,我国公共部门还未对人力资源管理的鼓励机制引起足够的重视。
对实现组织目的参与感、认同感的减少和对实现自我价值希望的渺茫成为了公共部门人力资源管理鼓励机制运行中遇到的最大阻力。
(二)鼓励手段匮乏鼓励手段的多样化对实现部门人力资源管理的职能意义非凡。
对于公共部门来说,薪酬制度是鼓励机制的主要表现形式和手段,我国公共部门的薪酬制度,从宏观的角度讲,不能与社会开展水平相一致;从微观层面讲,并未实现的鼓励个人的绩效和积极性。
另外由于我公共部门只是单纯的重视正向鼓励,而无视了负向鼓励,在约束机制方面也不够严格,导致公务员没有任何危机感和职业道德风险,除非公务员违法,否那么,其终生就业的权力就会一直享有。
(三)流动机制僵化由于我国公共部门大局部还处在传统的人事管理的制度和观念里,对现代公共部门人力资源管理理念的态度一直相对保守,对公务人员多数实行终身的雇佣制,缺乏科学合理的任用制度,使得公务人员缺乏危机感和职业责任感,从而对于建立高效的鼓励机制产生了严重的阻碍作用。
公共部门人力资源只有通过有效的流动,各个部门之间的优势和资源得到整合才能发挥它的整体优势和力量。
(四)鼓励政策不完善1、晋升鼓励政策主观性强。
公务员管理中,方法和程序缺乏统一、明确、具体的衡量标准,存在长官意志、资历主义、任人唯亲现象,对一些有才干但不迎合领导的行政人员、有突出成绩但无资历的年轻同志的工作积极性造成了一定冲击和伤害。
2、保障鼓励政策起到反作用。
稳定且有保障的工作使得公共部门人员的表现呈现出毫无危机意识,不思进取,既不注重公共部门的组织目标的实现,也不提升自身的综合素质,使得公共部门整体的绩效水平不高并且公务员综合素质也不高。
浅析我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题及其解决方案
浅析我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题及其解决方案【摘要】我国公共部门人力资源管理中存在着激励机制不足的问题，主要表现为缺乏灵活性和缺乏激励效果评估。
为解决这些问题，可以采取制定灵活多样的激励政策和建立有效的激励效果评估体系等措施。
这些解决方案有助于提高公共部门员工的积极性和工作效率，对于促进公共部门的管理和发展具有积极的意义。
在未来，可以进一步加强对激励机制的研究和探讨，以不断完善和优化公共部门人力资源管理，促进公共事业的健康发展。
【关键词】公共部门、人力资源管理、激励机制、问题、解决方案、灵活性、激励效果评估、政策、体系、总结、展望未来1. 引言1.1 研究背景公共部门人力资源管理中激励机制的建立和完善，对于提高公共部门工作效率、促进公共事业发展、增强公共服务能力具有重要意义。
在我国公共部门实际运行中，激励机制存在一些问题，影响了其发挥作用。
为了更好地了解和解决这些问题，有必要对我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题进行深入研究。
公共部门激励机制缺乏灵活性。
由于公共部门人力资源管理的特殊性和制度性，激励机制往往过于僵化，无法灵活应对不同情况和需求。
这导致了激励机制的实效性和适应性受到限制，影响了公共部门工作人员的积极性和创造性。
公共部门激励机制缺乏激励效果评估。
由于公共部门工作的特殊性和公共资源的有限性，激励机制的效果评估不够科学和系统，无法准确反映激励政策的实际效果和影响。
这导致了激励机制的调整和改进缺乏依据，难以达到预期的管理目标。
解决我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题刻不容缓。
需要制定灵活多样的激励政策，提高激励机制的适应性和有效性；建立有效的激励效果评估体系，科学评估和监测激励政策的实施效果，为激励机制的调整和改进提供依据。
通过这些努力，可以更好地激发公共部门工作人员的工作激情和创造力，推动公共事业的发展和进步。
1.2 研究意义公共部门人力资源管理中激励机制的问题是当前人力资源管理领域的热点问题之一。
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公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究摘要：目前对企业等营利性组织中的激励问题己有许多探索和成就，而对于公共部门等非营利性组织中的激励问题并未得到同样程度的重视。
公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定我们有必要对其激励问题进行专门的探讨。
关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍。
公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。
然而，中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。
1. 晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失。
竞争激励，在行政人事管理学中，它是指管人与管事的主体，对相关人员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。
目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。
干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。
这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。
以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。
竞选过程中的公平公正问题。
“公开、公正、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的基本原则，然而县区机构范围小，人员关系较为复杂，在这种情况下认真贯彻公平公正的竞争机制尤其重要。
在本次“公推公选”中，其程序基本做到了公开化，但（以淮安市清河区为例） ,省略了较为客观的笔试过程，增加了投票选举的程序，从而增加了竞选的主观性。
考官是影响公平的决定性因素之一，考官的组成及其评分难以保证其公平公正。
本次“公推公选”的考官多选自本部门之外的各方面的领导和专家，这些考官虽然比较超脱，对事不对人，完全凭竞聘者的应试答辩评分，然而容易被表面现象蒙蔽。
对一把手当选后任期满后的去留问题，没有明确的规定。
干部能上能下的问题，是当前干部人事制度改革的难点和重点。
“公推公选”在选举过程及程序上做了探讨，但当选的一把手们在任期满后的去留问题却无提及，应该建立机制，形成“优者上，庸者下”。
如果在任期内不能完成目标任务或工作长期打不开局面，就应该下，若圆满完成任务，是否应该继续以竞选的方式选拔还是应让其继任，这些尚没有形成制度，还是一个需要探索和研究才能解决的问题，对“下”来的干部又应怎样处理解决也是一个需多方探索、多方努力的问题。
当选后干部为谁负责的问题。
以往干部多为上级选任，这种干部选拔出来的干部多为上级负责，以争取升迁，容易导致干部任用中的腐败现象，而一些掌握着干部认识权力的人将干部职位商品化，从中以权谋私。
“公推公选”的干部应该为选民负责，为百姓负责。
因为群众在干部选拔任用工作中真正地参与了，在干部选拔任用工作中有了否决权。
选举中监督机制是否真正有效发挥作用。
在干部选拔过程中，出现的贿选和不正之风，是干部选拔任用中的权力制约机制和权力监督机制不够健全。
权力制约有以权制权的上级对下级的制约，也有群众参与、群众监督、舆论监督等非权力制约。
在“公推公选”的干部选拔任用中，群众的参与和监督还没有完全走上法制化的轨道，非权力制约的功能发挥的还不太充分。
2. 薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平。
以北京市公务员“阳光工资”改革为例。
“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”，差距达两三倍甚至五六倍。
政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。
这种部门之间的差距己经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。
北京的“阳光工资”改革说明了目前中国公共部门薪酬制度的运行现状，说明对公共部门薪酬改革的重要性以及进一步完善激励机制的必要性。
此次薪酬改革中存在的问题：工资缺乏弹性，激励机制名存实亡。
此次工资改革有一项工资为绩效工资，从字面意义理解，绩效工资，应根据工作绩效来进行考核的，所以毫无疑问也应该是弹性的，但是实际上绩效工资是根据级别确定的。
例如，北京市法院的绩效工资为处长940元，副处长840元，科长740元，副科长640元。
缺乏弹性的并非绩效工资一项，新工资结构13项中惟一具有弹性的仅有“督查考核奖”，由党委政府根据年终综合考核结果确定给各单位的奖励额度。
但这一项在实际考核中也是根据级别确定的。
工资缺乏弹性的结果显而易见，你无论怎么干，钱都是一样的，过去的激励机制消失了。
过去在一些业务比较强的部门如法院、检察院，行政领导为激励业务科室，把作为收入重要部分的奖金和工作量挂钩，一线业务骨干虽然级别低，但是可以通过努力工作来获得更多的收入。
奖金被清理整顿后，只剩下惟一的激励手段，升官晋级。
仕途成了公务员惟一的出路。
职位升迁，收入才能增加，职位升不上去，工资永远涨不上去。
中国人民大学行政管理系教授毛寿龙认为，弹性化是现代工资制度的趋势，进一步的改革应着力解决激励机制的问题。
公共部门内部薪酬公平问题。
从公共部门内部来讲，公务员关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而由于公务员个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数公务员所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。
在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视，本次工资上调的这些部门，一般科员平均月工资上浮在600元上下，科级干部上浮近千元，处级千部则上浮1000元到2000元，工资上调的幅度很大，容易造成岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公平感，造成心理的失衡。
3. 考核制度：缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系。
仍以公务员考核制度为例。
虽然中国的国家公务员考核制度己经实施了十年多，但是由于经济、政治和社会环境的不断变化，国家公务员考核制度中难免存在着不完善地方，影响其激励机制及其功能的发挥。
目前存在的主要功能障碍，首先是考核测评表本身存在的问题。
在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏适用性。
所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评，或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评者对象进行测评时，会产生不同的测评结果。
所谓缺乏适用性指的是，测评项目的目的与测评的结论没有关系。
测评表本身的不科学，在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。
其次是与考核主体有关的考核结果的误差。
（ 1）夸大的倾向偏差。
主考者对被考核者的评价高于实际水平。
有的被考核者平时组织性、纪律性较差，但主考人员在评价时却称该名被考核者组织纪律性很强等等，造成考核失真。
（2）近期效应偏差。
在人们的印象中，近期行为给人们留下更深刻的记忆。
越接近考核，被考核者的行为对考核结果影响越大。
这是时间效应在人的心理上的反映，使人们不能全面地看问题，影响对被考核者的准确评价。
（3）晕轮效应偏差。
被考核者的某一突出的品质或特征起着一种类似晕轮的作用，使观察者看不到此人的其他品质，而仅从一点做出对这个人整个面貌的评价，实际上也就是以点概面。
（ 4）年龄偏差。
由于主考者年龄因素，对不同年龄段的工作人员产生评价上的失误而形成的考核偏差。
（5）主观好恶偏差。
主考人员偏爱或厌恶某些考核要素，影响对被考核人员的正确评价而出现偏差。
这种偏差在实际考核过程中是很严重的。
最后，是在短时间内，考核的结果与晋升没有关系。
在一定资历以前的晋升基本上根据年功进行，在一定资历之后的晋升基本上根据长期考核的积累以及上级、同事在长年累月中形成“公论”。
长期以来，这种考核方式较好地适应了集体执行公务的办公形态和年功序列的晋升习惯。
但是，由于现在行政人事考核越来越注重公务员个人的业绩、能力的背景，这一考核方法己经越来越不能满足考核目标的需要。
出现这些问题的根本原因在于考核者好像并不准备在被考核的对象中清楚地划出谁优谁劣。
换言之，考核者实际上将考绩视为一种形式，并不打算从中得出具有指导意义的结果。
为了与他人搞好关系，包括上司在内，谁也不愿意去冒犯自己的同事，对他的工作表现和能力给予苛刻的评论。
所以短期考核的结果并不会产生直接的回报：因为不会产生直接的回报，通过模糊、暧昧来维护内部的团结和彼此之间的“良好”关系便成了最现实的选择。
从中可以看出，导致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主体的态度、观念或者在考核方法的不科学上。
考核制度本身的原因是外部环境造成的必然结果。
形成考核制度激励功能障碍的根本原因是公务员制度存在不合理性。
所以单单从考核制度上找对策，那么这个对策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整个国家公务员制度中去，才能有比较有效的解决办法。
缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系，使分配的激励功能不足；公务员工作量及工作质量的评判很难衡量，这即使在公务员制度实行得比较完善的西方国家也是一个难题。
公务员积极性的调动、工作热情的维持与公共部门的激励措施直接相关。
而目前公共部门在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使其激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地调动公务员的工作积极性。
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公共部门人力资源管理激励机制变迁。
石家庄经济学院学报，第26卷第5期2003 年10 月： 657 - 658.[ 10 ] 崔晟。
我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善。
决策与信息， 2008 年第7 期总第43 期。