论企业人力资源管理中激励机制的应用
浅谈激励措施在人力资源管理中的运用
浅谈激励措施在人力资源管理中的运用人力资源管理作为行政事业单位的运营核心，人力资源管理工作成效，将直接影响到行政事业单位的整体工作水平。
为推动行政事业单位高质量发展，在实际工作开展过程中，应当对人力资源管理工作进行有效完善优化，灵活采用不同的激励措施，挖掘出行政事业单位职工的工作积极性与潜能，不断提升行政事业单位各项工作开展的质量与效率。
一、激励体系在人力资源管理中的重要性（一）薪酬激励体系是协助人力资源管理的一个重要工具人力资源管理时，主要是进行薪酬管理与薪酬激励，调动职工的工作积极性，不断提升职工的凝聚力。
新时期人力资源管理工作开展过程中，应当建构科学合理的薪酬激励体系，辅助人力资源管理工作有效开展。
因为，薪酬作为职工工作能力的直接反馈，体现出员工的价值认同与个人能力。
为此，在实际人力资源管理工作开展过程中，尝试应用不同的薪酬激励措施，激发出职工内心的工作驱动力，促使职工全身心投入到实际工作当中，为行政事业单位创造更大的经济效益。
在薪酬激励体系的运行下，可不断培养单位职工的使命感与忠诚度，保证单位工作队伍的结构稳定，为单位各项工作的有序开展铺垫基石，保证各项工作开展的可行性与有效性。
为实现薪酬激励工作预期目标，应当采取差异化、个性化、针对性的激励管理，根据实际职工的工作能力与表现，采取合适的激励措施，进而达到预期人力资源管理工作目标[1]。
（二）激励体系与人力资源管理有着内在的契合性笔者认为，行政事业单位的激励体系与人力资源管理工作，两者之间存在内在的契合性，即围绕行政事业单位的高质量发展计划，促使行政事业单位整体经营水平的提升。
在实际工作开展过程中，通过对人力资源管理工作进行合理改革创新，促使人力资源管理工作，与激励体系进行有效融合，为行政事业单位的高质量发展铺垫基石。
新时期事业单位各项工作开展过程中，应当契合社会发展的需求，主动对其工作进行改革优化，以保证各项工作开展的可行性与有效性。
若事业单位未能及时改革人力资源管理模式，将直接影响到事业单位的社会服务效力，无法发挥出事业单位的社会公共服务效能。
企业人力资源管理中激励机制的应用
企业人力资源管理中激励机制的应用企业人力资源管理中的激励机制是指通过各种手段和方式，调动员工的积极性、激发工作热情和创造力，以达到提高员工工作质量、工作效率、业绩等目标的一种管理方法。
有效的激励机制在企业中具有重要的作用，可以激发员工的工作热情、提高员工的工作效率，提升企业的综合竞争力。
1、薪酬激励薪酬激励是企业中非常常见的一种激励方式，这种方式激励员工通过薪资等方面来体现。
企业可以通过发放奖金、提高薪资、调整岗位工资等方式来激励员工。
通过这种方式，激励员工努力提高工作业绩，提高企业业绩和效益。
2、晋升激励晋升激励是指通过员工的职业晋升来激励员工的一种方式。
企业可以根据员工的业绩、能力和表现来给予晋升机会，激励员工更加努力的工作。
通过晋升激励，员工能够体现自身的价值，也可以推动员工的职业发展。
3、培训激励培训激励是指通过为员工提供学习、培训机会来激励员工。
员工可以通过参加企业组织的培训、学习、工作考察等活动来提升自身能力、发现自身的潜力和优势。
通过培训激励，员工可以提高工作质量和效率，也可以提升员工的发展空间和机会。
4、奖励激励奖励激励是指通过给予员工荣誉、奖章、表彰等方式来激励员工。
企业可以通过评选优秀员工等活动来激励员工，提高员工的工作积极性和领导认同感。
通过奖励激励，可以增强员工的团队合作意识，也可以推动员工的个人职业发展。
5、心理激励心理激励是指通过员工的情感共鸣和心理诉求来激励员工。
员工可以通过企业提供的各种善意行为、照顾等方式来感受企业对自己的关爱和重视。
通过心理激励，员工可以感到企业对自己的关注和认同，更加努力的工作。
同时，也可以增强员工的团队凝聚力和工作效率。
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究一、引言话说在一个遥远的国度，有一个叫做“人力资源部”的神奇部门。
这个部门的主要任务就是帮助企业找到最优秀的人才，让他们为企业创造价值。
为了更好地完成这个任务，人力资源部决定研究一种叫做“激励机制”的方法，让员工在工作中充满激情，为企业的发展贡献自己的力量。
二、什么是激励机制？激励机制，顾名思义，就是激发员工积极性的一种方法。
它可以是物质上的奖励，也可以是精神上的鼓励。
激励机制的目的就是让员工在工作中感受到成就感和满足感，从而更加努力地工作。
三、激励机制的重要性1. 提高员工的工作积极性有了激励机制，员工在工作中会更有动力，更有激情。
他们会更加关注自己的工作成果，更加珍惜自己的工作机会。
这样一来，企业的工作效率自然会提高。
2. 增加员工的忠诚度当员工感受到自己得到了应有的回报时，他们会对公司产生更强烈的归属感。
这种归属感会让员工更加忠诚于公司，更加愿意为公司付出。
这样一来，公司的稳定性也会得到保障。
3. 促进企业的持续发展一个充满活力的企业，必然能够吸引更多的优秀人才。
而有了激励机制，企业就能够留住这些人才，让他们为企业的发展贡献自己的力量。
这样一来，企业的发展速度自然会加快，企业的竞争力也会得到提升。
四、激励机制的分类激励机制有很多种，我们可以按照不同的标准进行分类。
这里我们按照激励方式的不同，将激励机制分为以下几类：1. 金钱激励金钱激励是最直接的一种激励方式。
它可以让员工在工作中获得一定的经济回报，从而激发他们的积极性。
比如，我们可以设立年终奖、绩效奖金等，让员工在完成一定的工作任务后，得到相应的奖励。
2. 晋升激励晋升激励是一种让员工看到自己发展前景的激励方式。
它可以让员工明白，只要努力工作，就有可能获得更高的职位。
比如，我们可以设立晋升通道，让员工看到自己的职业发展道路。
3. 荣誉激励荣誉激励是一种让员工感受到尊重和认可的激励方式。
它可以让员工明白，自己的工作是有价值的，是值得别人尊敬的。
激励机制在企业人力资源管理中的应用
激励机制在企业人力资源管理中的应用激励机制，在企业人力资源管理中扮演着非常重要的角色。
它能够激发员工的积极性，提升其工作效率和绩效，同时也能增强员工的归属感和忠诚度，促进企业的发展和成长。
本文将探讨激励机制在企业人力资源管理中的应用，包括其作用、形式和实施方法。
一、激励机制的作用1.激励员工提高绩效。
通过制定合理的激励机制，可以激励员工努力提高业绩和绩效，提高企业的生产效率和经济效益。
2.提升员工的工作积极性。
激励机制能够激发员工的工作热情和投入，提升其工作积极性和主动性。
3.增强员工的忠诚度和归属感。
通过制定具有吸引力的激励机制，可以加强员工对企业的归属感和忠诚度，提高员工留任率。
4.提高企业的竞争力。
激励机制可以推动企业的持续发展和成长，提高企业的竞争力和市场地位。
激励机制的形式多种多样，可以根据不同的工作岗位和人员特点进行定制和设计。
常见的激励机制有：1.薪酬制度。
通过合理的薪酬制度，激励员工提高工作效率和绩效，同时也能吸引更多的优秀人才加入企业。
2.绩效考核制度。
通过定期进行绩效考核，激励员工提高工作业绩，同时也能对员工的工作表现进行评估和反馈。
3.奖金制度。
通过设立奖金制度，激励员工在工作中发挥创造力和创新意识，取得突出业绩和成果。
4.晋升制度。
通过设立晋升制度，激励员工不断提升自身能力和职业素养，实现职业发展和晋升。
5.团队建设制度。
通过设立团队建设制度，激励员工团结合作，共同完成工作任务和目标。
三、激励机制的实施方法有效的激励机制需要科学合理的实施方法，具体可以采取以下措施：1.明确激励目标。
企业应该明确激励的目标，并根据不同的目标制定相应的激励方式和措施。
3.科学制定激励方案。
企业应该根据实际情况制定科学合理的激励方案，以提高激励的效果和吸引力。
4.定期评估激励成效。
企业应该定期对激励机制的成效进行评估和反馈，以检验激励机制的合理性和有效性。
5.不断改进激励机制。
企业应该在实施激励机制的过程中积极改进和完善激励机制，以提高员工的工作积极性和企业的经济效益。
浅谈激励机制在企业人力资源管理中的应用
浅谈激励机制在企业人力资源管理中的应用摘要：激励机制自21世纪以来在我国实行，使中国市场经济得到了进一步发展。
而正式加入世界贸易组織是为中国经济增长和中国企业发展提供广阔的市场空间。
但我们必须清醒地看到，国际经济一体化带来的是越来越激烈的市场竞争。
政府与企业以及个人面临更严峻的挑战。
煤炭企业是我国重要的能源企业，人力资源是现代煤炭企业的战略资源，也是煤炭企业发展的关键因素，激励机制是人力资源的重要内容。
激励机制的运用是煤炭企业在一定程度上取得成功的重要因素。
如何充分利用激励机制已成为如今煤炭企业面临的一个非常重要的问题。
关键词：激励机制；人力资源；应用一、激励机制概述什么是激励机制呢？根据人们的心理变化，激发每个个体和单位的内在动机，快速有效地追求目标并建立了一系列有机结合的管理。
善用激励机制，我们可以团结工人，使企业更好地发展。
“激励”这个词是一门外语，英文翻译自动词，它包含动机，鼓励行为，形成动态意义。
行为科学家普遍认为，所有人类行为都有一定的动机，也就是说，没有目标导向就没有人类行为。
所谓的激励是指追求某个目标的有机体。
激励过程实际上是一个满足人们需求的过程，它不是满足开始，满足未满足需求的需要。
因为人们的需求是多样的，取之不尽，用之不竭，所以激励就是不断循环的过程。
二、目前激励机制在煤炭企业人力资源应用中的问题2.1 过度依赖传统管理现如今，煤炭企业还缺乏科学人才引进机制。
在企业人才招聘，选拔，任用之前，几乎所有业主都决定了“大部分”人治。
在发展初期，许多企业的高级管理人员中约有40%由家庭成员或业主的朋友担任。
随着企业的发展，如果过分依赖人力资源管理模式，将导致家庭单一人才的传统供需矛盾不断增加，从而形成内部摩擦和人力资源的浪费。
这样，很容易陷入企业人才流失加速的恶性循环，无法吸引外国人才，危及企业的长远发展。
2.2缺乏有效的个体激励机制影响个体努力有外部因素和内部因素。
内部因素主要是个人生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。
激励机制在企业人力资源管理中的应用
激励机制在企业人力资源管理中的应用随着经济发展的不断推进，企业经营越来越困难，企业要求员工提高效率的同时为其提供更良好的工作环境和更好的薪资，这就需要企业在人力资源管理上进行优化，制定一套能够真正激发员工工作积极性的激励机制，并且能够适应不同职位的需求，以此提高工作效率和企业利润。
因此，本文将着重探讨激励机制在企业人力资源管理中的应用。
一、激励机制的基本概念和作用激励机制是企业利用各种奖惩手段来激励员工工作积极性，以实现企业经营目标的一种管理制度。
激励机制的本质是让员工在共同的目标下，不断追求个人发展，并要求员工能够为企业做出巨大的贡献，同时获得一定的回报。
激励机制的应用并不仅仅是为了提高个体的工作效率，更是为了提高组织的效益，使整个企业的经济利益最大化。
1.薪资激励：薪资是最基本的激励机制之一。
企业应该建立一套科学公正的薪资体系，通过给予合理的薪酬回报，激励员工的工作积极性。
在制定薪资激励制度时，应该考虑到员工个人的薪资水平、市场基础薪资水平、企业经济效益以及员工绩效考核情况等因素，使薪资水平与员工表现相匹配。
2.职业晋升激励：对于员工来说，职业晋升不仅代表着良好的工作机会，更代表着丰厚的回报和更好的发展空间。
因此，企业应该制定一套科学的职业发展计划，为员工提供更多的晋升机会和职业发展方向。
在制定职位激励时，要根据员工的实际表现和岗位要求，制定职位目标和职业发展计划，使员工在不断发展壮大的企业中得到更好的发展机会。
3.绩效激励：绩效激励是企业中最常用的激励方式之一。
绩效激励可以通过奖励员工优秀的业绩和业绩贡献，来激励员工的工作积极性。
制定绩效激励标准时，应该根据员工的工作量、质量、效率等因素进行评估，同时要考虑到员工的工作周围环境、经验和技能等因素。
4.培训激励：员工在成长的过程中，需要不断地获得新知识，开拓新的视野。
通过不断的培训，企业可以提高员工技能和业务水平，间接影响员工效率和业绩。
因此，制定一套科学的培训计划，为员工提供更多的培训和发展机会，就成为了当下企业人力资源管理的重要任务之一。
论人力资源管理中激励机制的应用(初稿)
论人力资源管理中激励机制的应用(初稿）一、背景（一）内忧在中国整个社会形态下，我国人力资源建设与管理并不尽如人意，表现之一便是激励失灵。
机制失灵就是指激励措施没有对员工的需要和动机产生影响，导致员工积极性和主动性不能充分发挥.例如传统的企业管理理念认为:员工应该尊重领导,领导是正确与权威的化身，却一直忽视了对员工的问候与关怀,从而常常会听到这样的抱怨：现在的员工越来越难管理了，没有钱大家没干劲，有钱也不见得就能提高工作效率，真是左右为难啊！但是管理者们是否能扪心自问，他们对所有员工的需要了解多少?对员工做了什么？为员工提供了多少发展机会?其次,企业员工对激励的变化多端，要求并不像我们想象得那么理性和简单,想鼓励员工参与决策、策划职业生涯等等很多手段和方法在大多数企业都是难以持久的.还有，企业内部人事关系往往错综复杂，个别企业高层管理人员凭个人好恶判断是非，在从经营到管理的各个环节上，均存在很大的随意性，个别企业形式主义泛滥，所谓激励措施只是徒有其表。
足见目前的激励机制处于一个比较尴尬的阶段。
(二)外患当前,全球性金融危机引发的经济衰退，诸多企业组织业务低迷,业绩惨淡，很多公司无力提供金钱激励,使得高薪酬好待遇等“美丽的泡沫”相继破灭，取而代之的是，行色匆匆、脸色凝重的管理者、冻结薪水和晋升计划、期权缩水，甚至是减员、裁员、降薪、欠薪。
员工的士气遭遇挫败、人才保留放任不管，公司的境遇雪上加霜！然而据调查统计,企业对人才的需求仍旧旺盛,特别是在化工、能源、电信、医药和一些高科技行业.并发现，员工对薪资的态度变得越来越现实，他们也深深感受到企业正在把节约开支和降低人力资源费用作为战略重点,虽然他们知道自己在人力市场上的价值仍在增值，但是过去那种把“要求涨薪”作为自己价值体现的做法已经一去不返了。
毋庸置疑,劳资谈判的天平正向雇主一方倾斜。
企业当前面临的主要问题是,在经济形势大好时期过于倚重于金钱激励,现在一下子要转向非现金性激励,是管理者的管理能力还是人才战略,很多企业都没有做好相应的准备。
企业人力资源管理中激励机制的应用
企业人力资源管理中激励机制的应用作者：吴增民来源：《财讯》2019年第17期摘要：针对企业人力资源管理中激励机制的应用，进行了分析，提出了激励机制的应用策略，共享给相关人员参考。
首先，论述了激励机制的应用作用。
其次，分析了企业人力资源管理中激励机制应用问题。
最后，提出了激励机制的应用策略。
现结合具体研究，进行如下分析。
关键词：人力资源管理；激励机制；可持续化；凝聚力从企业的可持续发展角度来说，人力资源是最重要的资本。
提高人力资源的利用率，提升人力资源价值，对助力企业持续化发展，有着重要的意义。
在人力资源管理实践中，合理运用激励机制，对激发人力潜能，创造更多的人力价值，有着重要的意义。
不过当前企业激励机制的应用，还存在着诸多问题，影响着其作用的发挥，需要加以完善和优化。
一、企业人力资源管理中激励机制应用意义应用激励机制，能够提高人力资源管理的水平和质量，发挥着积极的作用。
具体体现在以下方面：1、增强企业的竞争力。
激励机制的合理应用，能够为企业积累更多的人力资源。
当企业发展具备了强大的人才动力，对增强企业自身竞争力，助力企业持续化发展，有着重要的意义。
2、增强团队的凝聚力。
采用不同的激励机制手段，通过将员工自身利益和企业整体利益相互挂钩，能够增强员工队伍的凝聚力，促使其朝着共同目标努力。
3、挖掘人力资源的潜在价值。
激励机制的应用，能够增强员工对企业的认同感，使其更加有信心和动力自我发展，同时激发其内在潜能，创造更多的价值。
二、企业人力资源管理中激励机制应用问题（1）激励形式不够丰富目前来说，很多中小企业普遍存在着管理者不注重人力资源管理的问题，激励形式不够丰富，难以吸引和留住人才，造成企业人才大量流失的问题，进而产生很大的损失。
激励形式不够丰富，缺少奖励政策，比如只给总体奖励，缺少个人奖励，很容易使优秀员工产生不公平感，进而降低其工作积极性，影响着力量的发挥。
（2）激励机制落实不到位从部分企业的情况来说，不注重人力资源管理以及激励机制的构建，或者建立了激励机制但机制流于表面，未能切实落实，影响着激励机制作用的有效发挥，长期影响，使得员工对企业的发展失去信心。
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论企业人力资源管理中激励机制的应用摘要: 21 世纪,人类步入了一个以人才管理为主的新经济时代.在新型的人力资源管理模式下,人力资源的开发是主要内容,而激励是实现人力资源开发的有效途径之一.建立合理的用人激励机制,是吸引人才的关键.有效的激励不仅能提高员工的个人绩效,进而提高企业的绩效,同时也有利于企业吸引,使用和保留人才.可见,激励程序决定了员工积极性的高低,进而影响企业使命完成的质量,这是企业生存,发展的根本.激励机制是激励的实际运用机制,是企业将其远大的目标转化为具体事实的连接手段,是激励在组织内部得以应用的规范制度保障.所以建立有效的激励机制是组织发展的核心动力问题.鉴于此,本文对激励机制的研究,分析了激励机制的重要性及其制定原则,多方面阐述了组织有效激励机制的措施并提出了应注意的问题.希望能为企业在应用激励机制提供一些借鉴和帮助.关键词: 激励机制人力资源管理现代企业差异化Abstract: In the 21st century, mankind entered a talent management-based new economy. In the new model of human resource management, human resource development is the principal element, while the incentive is to achieve an effective human resources development. An effective incentive will not only improve the staff's personal performance, and thus improve enterprise performance, but also help companies attract, and retain talent. It can be seen that incentive program determines the level of employee motivation, thereby affecting the quality of corporate mission to complete, which is the enterprisesurvival and development is all about. Incentive mechanism is the practical application of incentive mechanism is the enterprise of its ambitious goals into concrete reality of the connection means is to stimulate the application within the organization to standardize institutional guarantee. Therefore, the establishment of an effective incentive mechanism is the core of organizational development motivation. In view of this, the paper studies incentive mechanisms, analysis of the importance of incentives and the development of principles, described the organization of effective incentive measures and proposed that should be attention. Hope for providing some reference and assistance to the application of incentives.Key: words incentive mechanism; human resources management; modern enterprise; discrepancy1、研究背景在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中,人力资源管理起着至关重要的作用.企业要想生存和发展,就必须有效地提供适销对路的产品或服务,而人力资源正是提供这些产品和服务的要素之一,有时甚至是最重要的要素.人力资源不仅是企业中重要的资源之一,同时也是最昂贵的资源,有时也会是最容易引起问题的资源.而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程.激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标.因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去.由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素.如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题.因此,建立长期稳定的人力资源战略,对不同员工进行不同的培养和激励管理,可谓意义重大.2、激励机制概述现代人力资源管理的核心功能在于"吸引人,激励人,留住人,发展人". 面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题,构建现代企业激励机制成为企业人力资源管理者迫切需要研究的任务,下面我们先从激励谈起.2.1 激励的概念与过程激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度,其目的在于满足有机体的某些需要.激励机制,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和.激励机制包含两个要素:第一,发现他需要什么,然后用这个事物作为员工完成工作的报酬.第二,确定他的能力是否可能完成这项工作. 激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要,而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要,要对需要满足的方式和程度予以控制.员工激励是一个过程,是员工行为发生前后相互关联的因素链.了解这个因素链,便可因人而异地实施激励方案,从而充分调动员工的工作积极性.另外,在激励员工过程中,最重要的问题是:员工的工作积极性是否很高如果不是很高,则不仅要激励员工的动机,而且要提高他的工作能力,并且进行绩效评估,发现问题并寻找修正措施.2.2 西方员工激励理论总的来看,现在的激励理论包括两种形式,即内容激励理论和过程型激励理论,又大概可分为五大类:需要理论,强化理论,期望理论,公平理论和目标设置理论.内容型激励理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率,其中的一个关键问题是金钱是否能够激励员工付出更多的努力.过程型激励理论强调的是员工如何被激励去努力工作的.2.2.1 内容型激励理论2.2.1.1 需要理论激励因素是一种助推器,它促使人们尽力满足他们某些固有的生理和心理的需要.没有满足的愿望产生激励,而已经得到满足的需要不会产生激励.主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论,赫茨伯格的需要双因素理论,麦克莱兰的需要分类法和REG 理论.马斯洛将人的动机由低到高分为五层:生理需要—安全需要—归属和爱的需要—尊重需要—自我实现的需要.只有低层次的需要得到满足以后,较高层次的需要才能被激发并起到激励作用. 赫茨伯格认为工作中的满定因素与工作内容有关,称为激励因素;工作中不满足因素与工作的周围事物有关,称为保健因素.他指出调动人的积极性主要是从人的内部,从工作本身来调动人的内在积极性,通过丰富工作内容,提供获得成就感,认同感,承担责任和更有挑战性的工作机会,这些因素均是激励因素.[4]麦克莱兰的需要理论认为人有三种需要:成就需要,权力需要和亲和需要.不同的人对于三种需要的强度是不一样的.在对员工实施激励时需要考虑这三种需要的强烈程度,以便提供能够满足这些需要的激励措施.ERG理论由耶鲁大学的阿尔德福提出,他认为人的需要包括生存需要(Existence),相互关系(Relatedness)和成长(Growth).阿尔德福认为,多种需要可以同时存在,如果高层次需要得不到满足,那么低层次需要的愿望会更强烈.2.2.1.2 强化理论强化理论也被称之为刺激理论或诱导条件理论,它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系,得到奖励的行为倾向于重复,得不到奖励的行为不予重复.同时,反馈可以同样扮演强化的角色,虽然反馈可能即非奖赏也非惩罚,但反馈本身就是一种激励,它在塑造人的行为上起着重要作用.2.2.1.3 期望理论期望理论认为一个人的决策是三个普通观念的产物,即价值,绩效获奖估计和期望. 价值是员工对{奖励价值的评价,绩效获奖估计是指高工作绩效能够受到奖励的可靠性,而期望则是员工对自己通过努力的工作获得良好绩效的信心.这三个方面影响着员工潜力的发挥.那些认为自己能通过努力带来工作的高绩效并且估计到其成就能获得奖励的员工会提高其工作积极性,并且他们所得到的奖励和他们期望的相一致.这促使其保持这种工作积极性.2.2.2 过程型激励理论2.2.2.1 手段—期望理论该理论认为,薪酬能否成为激励因素取决于努力,绩效,报酬三者的关系.员工的努力工作会带来高绩效,并且高绩效与高报酬相对应.仅仅在努力与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度足够大时,金钱才能成为有效的激励因子.2.2.2.2 公平理论美国心理学家亚当斯的公平理论指出,员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人产出—投入的比率相比较,来进行公平判断.如果员工感到自己的投入和产出不成比例,会挫伤其工作积极性.感受到不公平的员工可能会采用(1)改变自己的投入或产出;(2)改变被比较者的投入或产出;(3)改变对投入或产出的感觉;(4)改变参照对象;(5)辞职等方式来恢复心理上的平衡.2.2.2.3 目标设置理论美国心理学教授洛克于1967年提出"目标设置理论",他指出外来的刺激都是通过目标来影响动机的,并且目标越明确,目标难度越大,取得的成绩就越大.如果员工对组织的发展目标不甚了解,对自己的职责不清,必将大大降低目标对员工的激励力量.2.3 激励理论对企业激励管理的启示从以上论述来看,构建企业激励机制应注意以下几点[10]:(1)在激励企业员工时应注意研究掌握员工的需要结构,把握其共性与个性,了解员工的需要差异,调动员工的积极性和创造性,努力促成组织和个人目标的实现.(2)对员工进行激励时,不仅要关心他们的物质条件,还要营造和谐的人际关系群体和良好的成长环境,作为内在潜能开发的外部条件.(3)在构建激励机制时要重视和强调内在激励,在员工生活还不够富裕的情况下,工资,奖金还是重要的激励因素,在进行需求分析时,要结合我国实际情况对保健因素和激励因素进行科学的划分.3、我国企业激励机制的发展现状与完善对策3.1 我国企业激励机制的现状由于科技和管理科学的发展,人在生产和利润的创造中的作用越来越大,因而使得企业管理的重心也由物质资本转为人力资本,因此当代企业的竞争优势主要集中在人力资本的聚合和整合能力上,而人力资本效能的发挥取决于激励安排.但是我国企业的通病却是激励短缺,或者进入激励误区,主要表现为在以下几个方面:[11](1)激励强度不足.体现经营者薪酬水平普遍偏低,不能体现经营者的责任和价值.(2)激励方式单一.多数国有企业经营者是经济激励为主,基本上是低工资加少量奖金,有的地方在年终时进行一次性奖励,少数企业近年开始实行年薪制,但也不够完善,普遍忽略了精神激励.(3)短期激励加强,而长期激励不足.工资加奖金,或者年薪制都只属于短期激励,如果经营者片面追求短期经济利益,就会影响企业的长期发展.许多决策行为往往需要几年之后才能显现,因此还必须要有行之有效的长期激励措施.(4)经营者收入分配不规范,表现为a)对经营者奖励带一定随意性;b)激励作用在部门与企业经营者间的信息不对称;c)经营者收入非货币化和职务消费不规范造成收入分配不合理.(5)强调普遍激励,忽略特殊激励.其特殊性表现在激励手段的差异和员工的个体差异.我们在研究对人力资本的激励机制时,还要找准每个激励对象的核心驱动力和最缺乏的需要,有的放矢地进行激励.(6)激励机制和约束机制不对称,事实上,健全的激励机制应包括激励合约数量方面相辅相成,只有在良性运转的企业治理结构中,才能最大限度地激发人力资本的积极性.3.2 完善我国现代企业激励机制的对策随着企业改革的深化,企业的所有制结构和管理方式发生了重大变化.为适应这些变化,迫切需要建立一套与之相适应的激励机制,根据企业的现状,重视员工需求,把激励的手段和目的结合起来,建立起适应民营企业特色,时代特点和员工需求的激励体系.主要可从以下几方面着手进行:3.2.1 经济利益激励机制经济利益是员工为企业工作而获得的经济价值总和.在我国社会主义初级阶段,经济利益激励是激励和约束员工行为的最直接有效的手段,是企业激励机制的核心.因而企业应该建立一种合理的报酬制度,将员工的经济报酬与工作绩效挂钩,并鼓励员工通过谋求长远发展和利润最大化来实现自己的利益,从而产生持久的动力支撑企业员工的行为.具体来说,可将补偿性的奖励同企业效益直接挂钩,将经济报酬与个人工作绩效直接挂钩,同时完善社会保障机制,使激励手段多样化.[12]3.2.2 企业文化激励机制企业文化对企业人才的吸引开发,企业的生存和发展有着不可替代的重要作用.企业文化激励的内在表现,是用某种方式解决和协调不同员工之间的利益,情感等方面的矛盾和冲突,形成共同积极向上的处事原则,充分发挥每个员工的主动性,积极性和创造性,形成员工之间的沟通精神和团队精神,以实现企业组织的共同经济及社会目标.企业要建立优秀的企业文化,一是要树立正确的价值观念,二是要在经营中锤炼卓越的企业精神,三是依靠员工的力量树立良好的企业形象.通过准确了解企业来定位企业文化,拟定,实施和评测企业文化塑造方案.这样,才能充分发挥企业文化优化人力资源管理的凝聚功能和激励功能.例如,日本企业无论规模大小,普遍非常重视建立企业文化,大多数企业将抽象的经营理念具体化,以"社训"作为员工精神教育的准则,不断提醒员工要修身养性,谨言慎行,努力工作.[13]3.2.3 发展激励机制全新的工作,学习和成长的机会作为一种赏识与感谢,对员工具有高度驱动力.绩效=f(能力x激励x机会),因此,企业应该善于设计创造这样的机会给员工,使他们在更大程度上发挥自己的潜能.这就要对员工进行培训和职业生涯规划激励,帮助员工实现能力开发,满足员工自我实现的需要.惠普中国公司通过培训课或者组织培训班,对销售人员进行针对性培训,通过专家讲授,角色扮演,点评反馈等多种形式提升员工能力.[14]3M公司则专门设计了员工职业生涯管理体系,包括职位信息系统,个人职业生涯管理手册,公开研讨班,职业生涯咨询等,调动了员工的积极性和创造性,实现了员工和企业的同步发展.[15]3.2.4 绩效考核激励机制企业要建立合理的绩效考核机制,提升员工的公平感.应正确认识绩效考核在企业管理中的重要作用,树立科学的绩效考核公平理念,建立科学的绩效考核体系,认真严密地组织绩效实施工作,加强绩效考核结果的反馈,把工资奖金和绩效考核结果相联系,达到充分有效调动员工积极性的目的.华为的考核工作有着严格的标准和程序,是对员工全方位的考核,考核的依据依次是:才能,责任,贡献,工作态度与风险承诺.对于绩效的考核是重点,宜细不宜粗;对于工作态度和工作能力看重长期表现,宜粗不宜细.[16]客观公正的考核,是对人才工作绩效的正确评价,是实行激励方案的保证.4、总结在当今的商业环境下,企业间的竞争归根结底是人才的竞争,企业除了要吸引留住人才,还要不断提高企业各层级人员的素质和能力,这是使企业获得较高生产效率和持续竞争能力的最根本的途径.随着人才市场的迅速膨胀及企业预算减少且工作量增加,企业对员工的要求也越来越高,这是由于生产力的提高而出现的一种积极效应.美国企业家艾柯卡认为:"企业管理无非是调动员工的积极性". 企业激励机制设计本质上就是讨论如何管好人的问题.随着社会的进步,经济文化水平的不断提高,人们的思想和价值观也在发生着变化.与此相对应,企业激励的内容和方式也更加丰富多彩.作为现代企业的管理者,要不断寻找总结有效的激励措施,建立更加科学完善的激励机制,以充分调动每个员工的潜能,从而使企业和员工都从中受益.企业的员工激励管理,既有一定的规律性,也有很强的技巧性或艺术性.管理者要善于因地制宜,因人而异,深入分析,研究本企业经营管理及员工队伍特点,采取差异化,灵活多样的,针对性的措施,使员工的内在活力得以全面激发,为企业经营发展提供强大动力.参考文献11. 川王刚. 中国企业改革与发展的人力资源基础.学术交流, 2001(3).12. 孙鹏. 西欧企业人力资源管理的新特点及其启示. 外国经济与管理, 1998(1).13. 董玉芳,于景波. 民营企业人力资源开发管理的误区. 昌潍师报, 2001 (4).14. 吕际荣. 员工职业生涯自我管理. 河南商业高等专科学院学报, 2007(1).15. 左红梅. 重视职业生涯规划,实现企业与员工双赢. 经济师, 2007(2).16. 曾庆学. 企业人力资本的激励机制. 消费导刊, 2007(5).17. 金明. 创新人才管理机制. 中国机构, 2003(12).。