人力资源激励机制研究
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究一、引言在这个竞争激烈的社会，企业要想在市场中立足，必须拥有一支高素质的员工队伍。
而如何激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率，成为了企业管理者亟待解决的问题。
本文将从激励机制的概念出发，探讨激励机制在企业人力资源管理中的应用研究。
二、激励机制的概念激励机制，顾名思义，就是通过一定的手段和方法，激发员工的积极性、主动性和创造性，从而提高员工的工作效率和企业的竞争力。
激励机制主要包括物质激励和精神激励两个方面。
物质激励主要包括薪资待遇、奖金福利等；精神激励主要包括表扬、荣誉、晋升等。
三、激励机制在企业人力资源管理中的应用1. 物质激励(1)薪资待遇薪资待遇是员工最直接的物质需求，也是激励机制中最基础的部分。
企业应该根据员工的工作岗位、工作内容、工作表现等因素，制定合理的薪资标准，使员工能够看到自己的努力与付出得到了相应的回报。
(2)奖金福利除了基本薪资外，企业还可以设立年终奖、绩效奖、项目奖等奖金制度，以表彰那些在工作中表现突出的员工。
企业还可以为员工提供五险一金、带薪休假、节日福利等福利待遇，让员工感受到企业的关爱。
2. 精神激励(1)表扬表扬是一种简单而有效的精神激励方式。
企业应该定期对员工的工作表现进行评估，对表现优秀的员工给予表扬和鼓励，让员工感受到自己的价值得到了认可。
(2)荣誉荣誉是一种无形的财富，可以激发员工的自豪感和归属感。
企业可以设立各种荣誉称号，如优秀员工、最佳团队等，让员工在荣誉的光环下更加努力地工作。
(3)晋升晋升是员工职业发展的重要途径，也是精神激励的重要手段。
企业应该建立公平、公正的晋升制度，让有能力的员工有机会获得更高的职位，实现自身价值。
四、案例分析某知名企业在人力资源管理中，充分运用了激励机制，取得了显著的效果。
该企业设立了完善的薪资体系，确保员工的基本生活需求得到满足；该企业还设立了丰厚的奖金制度，激发员工的工作积极性；该企业还注重对员工的精神激励，设立了各种荣誉称号和晋升通道，让员工在工作中不断追求卓越。
人力资源员工激励机制的研究方法
人力资源员工激励机制的研究方法人力资源员工激励机制的研究方法人力资源管理是一项非常关键的管理工作，其中员工激励机制的制定和实施是其重要组成部分之一。
为了实现员工的激励，需要制定一系列符合企业的实际情况的激励方案。
那么，如何研究员工激励机制的制定和实施呢？一、文献研究法文献研究法可以通过查阅相关的理论文献、研究报告、企业案例等资料，对员工激励机制的各个方面进行深入的了解和探究。
文献研究法能够让研究人员了解相关领域的发展历程、研究现状以及未来的发展趋势，同时也能够揭示出各种方案的优缺点，并从中推导出一些具有实践意义的建议。
二、统计分析法统计分析法是通过采集大量的数据，运用统计学的方法对各种因素的关系进行分析，从而得出影响员工激励的关键因素。
通过对这些数据的整理和分析，可以将其应用于员工激励机制的制定和实施中。
统计分析法可以提供大量的实证材料，对员工激励的制定和实施提供科学的方向指导。
三、问卷调查法问卷调查法是通过编制调查问卷并对目标人群进行实地走访，了解他们的想法、意见以及对员工激励的看法和体验等。
调查问卷的设计要充分考虑各种实际情况，并以实际情况为依据，如在调查问卷设计中考虑到企业的规模、经营模式、行业特点等。
问卷调查法能够从员工的角度了解员工对激励机制的认知和需求，有助于更好地制定和落实激励方案。
四、案例研究法案例研究法是通过对一些成功的、有代表性的企业激励机制进行深入的分析和研究，从而找到适合企业的模式。
通过模仿这些成功的企业的做法，可以有针对性地制定适合自身的激励方案。
同时也可以避免在实践中犯错误，提高方案的实施成功率。
五、专家访谈法专家访谈法是聘请对员工激励有深入研究和实践经验的专家，进行面对面的交流和访谈。
通过专家的意见、建议和经验，研究人员可以充分了解激励机制的制定和实施中存在的问题，了解优秀企业的激励经验和策略，从而制定出更加切实可行的激励方案。
总之，在研究员工激励机制的制定和实施时，各种研究方法的有效结合是非常必要的。
行政事业单位人力资源管理中的激励机制研究
行政事业单位人力资源管理中的激励机制研究1. 引言1.1 研究背景行政事业单位人力资源管理是现代组织管理中的重要组成部分，其核心在于如何激励和激发员工的积极性和创造力，提高员工的绩效和生产力。
随着社会经济的不断发展和竞争的加剧，行政事业单位也面临着愈加严峻的挑战，如何有效地管理和激励人力资源成为了摆在管理者面前亟待解决的问题。
在这种背景下，人力资源管理中的激励机制显得尤为重要。
激励机制作为影响员工工作积极性和绩效的重要因素，对于行政事业单位的发展起着至关重要的作用。
通过激励机制的科学设计和实施，可以有效地调动员工的工作热情和工作动力，提高员工的工作绩效和工作质量，从而更好地适应和应对外部环境的各种变化和挑战。
因此，对行政事业单位人力资源管理中的激励机制进行深入研究，探讨其类型、应用、影响以及改进和实践，对于提升行政事业单位的管理水平和员工绩效具有重要的现实意义和实践价值。
1.2 研究意义行政事业单位作为国家机构的重要组成部分，在推动国家发展和实现社会目标中起着至关重要的作用。
而人力资源作为行政事业单位的核心资源，对其运行和发展具有重要影响。
激励机制作为人力资源管理中的关键手段，能够有效激发员工的工作热情和创造力，提高组织绩效和员工满意度。
本研究旨在探讨行政事业单位人力资源管理中的激励机制，通过深入研究不同类型的激励机制在实际应用中的效果，揭示激励机制对员工绩效的影响机制，并探讨如何改进和实践激励机制以提升行政事业单位的绩效和竞争力。
这将有助于提升行政事业单位的管理水平，推动人力资源管理理论和实践的创新，为国家事业发展和社会进步提供有益借鉴。
1.3 研究目的研究目的是为了深入探讨行政事业单位人力资源管理中激励机制的作用和影响，分析不同类型的激励机制在组织中的应用情况，探讨激励机制对员工绩效的具体影响机制，并提出改进和实践建议。
通过研究行政事业单位人力资源管理中激励机制的相关理论和实践，旨在为提升员工工作积极性、激发员工创造力与潜力、增强员工忠诚度和减少员工流失等方面提供理论支持和实践指导。
人力资源管理中的激励机制研究
人力资源管理中的激励机制研究激励是推动员工积极性和创造力的重要手段，对于提高企业绩效和员工工作满意度具有重要意义。
在人力资源管理中，如何建立有效的激励机制成为了一项具有挑战性的任务。
本文将就人力资源管理中的激励机制进行探讨。
一、激励的重要性激励是一种推动员工投入并表现出良好工作表现的手段。
激励可以通过有形或无形的奖励和激励措施来实现，例如薪酬奖励、福利待遇、晋升机会和培训发展等。
有效的激励机制可以促使员工实现其个人目标与组织目标的一致，提高工作质量和工作效率，进而提升企业绩效。
二、薪酬激励薪酬激励是最常见的激励手段之一。
薪酬水平的高低直接影响到员工的激情和投入程度。
然而，仅仅提高薪酬水平往往是不够的，还需要考虑薪酬的公平性和激励的差异化。
公平薪酬可以避免员工之间的不满和不公平感，而差异化激励可以根据员工的工作表现和贡献程度进行差异化奖励，激发员工的工作动力。
三、晋升机会激励员工晋升机会的提供是一种重要的激励手段。
员工晋升不仅可以提高其地位和待遇，还可以增加其工作责任和挑战性。
通过建立合理的晋升制度和评价体系，使员工有明确的晋升路径和目标，可以激发员工追求卓越的动力。
四、培训发展激励培训发展是一种有形的激励手段。
通过为员工提供培训和发展机会，可以提高其专业技能和职业能力，进而提高其工作水平和工作满意度。
培训发展不仅可以激发员工的学习动力，还可以为员工提供自我提升和成长的机会，增加其对企业的忠诚度和归属感。
五、团队合作激励团队合作激励是强调集体协作和共同努力的激励机制。
通过奖励团队表现，鼓励团队成员之间的合作和互动，可以增强员工的凝聚力和团队意识，推动团队实现共同目标。
团队合作激励具有促进员工团结协作的重要作用，能够凝聚人心，发挥出更大的生产力。
六、工作环境激励良好的工作环境可以激发员工的工作热情和创造力。
工作环境激励包括物质环境和精神环境两个方面。
物质环境激励强调提供舒适的工作条件和便利的工作设施，为员工提供良好的工作保障。
人力资源激励机制与研究措施
人力资源激励机制与研究措施人力资源是企业中最为核心和重要的资源之一，是企业实现战略目标和持续发展的关键力量。
针对如何激励员工的问题，企业必须设计出合适的人力资源激励机制，采取有效的研究措施，以确保员工的工作积极性和创造力，进而提高企业的核心竞争力。
一、人力资源激励机制的基本要求1.公正性原则人力资源激励机制的核心理念是公正，通过公正地制定相关的激励政策，让员工认可这些政策是合理的，从而发挥其最大的积极性。
2.个性化原则每个员工对于企业都是不同的，企业应该针对不同人群制定不同的激励政策，根据员工实际情况制定个性化的激励措施，从而更好地激励员工的积极性。
3.考核反馈原则企业要保证对员工的工作进行考核和回馈，并且要让员工有所感知。
这样能够让员工真正看到自己所做的工作成果，并以此为基础更好地完善自己的工作。
二、人力资源激励机制的实践措施1.薪酬激励薪酬作为一种重要的激励方式之一，在现代企业中仍然保持着不可取代的地位。
对于企业来说，提高员工薪酬、设计多元化的激励制度，对于激发员工的创造力和持续性的努力起到非常重要的作用。
2.职业发展激励每位员工在某个级别上获得了一定的实力之后，就会希望进一步发展自己，来追求更高的职位和更多的薪酬。
因此，助力员工的职业发展，能够提高员工的幸福感，并使工作更有意义。
3.学习培训激励不断学习和提高自己是一种助推员工业绩的关键因素。
员工能够更快速地掌握新的工作技能，提高自己的业绩，在职场逐步提升。
企业可以为员工提供各种培训机会，从而帮助员工不断提升自己的工作技能，提高工作质量和效率。
4.奖励激励奖励激励不同于薪酬激励，它能够更好地体现出企业对员工的重视程度，激励员工为企业作出更大的贡献。
企业可以制定多样化的奖励机制，给员工提供奖金、旅游、升职、荣誉等多种奖励，并及时给予员工反馈和鼓励，来加强员工的创造力和工作士气。
三、人力资源激励机制的特点1.唯一性每个企业都需要根据员工具体情况来制定适合自己的激励政策，满足员工不同的需求。
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究在企业人力资源管理中，激励机制是一个非常重要的环节。
它可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量，从而为企业创造更大的价值。
如何设计一个有效的激励机制，使得它能够真正地发挥作用，这是许多企业人力资源管理者需要面对的问题。
本文将从理论和实践两个方面，对激励机制在企业人力资源管理中的应用进行研究。
一、理论基础激励机制的理论基础主要包括需求层次理论、公平理论、期望理论等。
其中，需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次；公平理论认为人们对于自己的所得和付出是否相等有着强烈的敏感性；期望理论则认为当人们相信自己可以通过努力获得某种奖励时，他们就会更加努力地工作。
二、激励机制的设计1. 确定激励目标在设计激励机制时，首先需要明确激励的目标。
这个目标应该是具体、明确的，能够被员工所理解和接受。
例如，可以设定“提高销售额”、“降低成本”等目标。
1. 制定奖励政策根据激励目标，制定相应的奖励政策。
奖励政策应该公平、合理，能够让员工感到满意和认可。
例如，可以设置销售提成、优秀员工奖等奖项。
1. 建立评估体系建立评估体系是对员工绩效进行评价的重要手段。
评估体系应该科学、公正，能够客观地反映员工的工作表现。
例如，可以采用360度评估法、KPI指标法等方法进行评估。
1. 实施激励措施将制定好的奖励政策和评估体系付诸实施，及时给予员工相应的奖励和惩罚。
这样可以有效地激发员工的工作积极性，提高其工作效率和质量。
三、激励机制的实践应用在实际应用中，激励机制需要根据企业的具体情况进行调整和完善。
例如，可以根据不同的岗位和职责制定不同的激励政策；可以根据员工的不同需求设置不同的奖励方式；可以根据市场的变化及时调整奖励政策等。
还需要注意避免出现过度激励或无效激励的情况，以免影响企业的正常运营和发展。
国有企业人力资源激励机制研究
国有企业人力资源激励机制研究随着中国经济的不断发展和国有企业改革的进行，国有企业在市场经济环境下面临着诸多挑战。
人力资源的激励机制是一个非常重要的问题。
如何通过有效的激励机制来激发员工的工作热情，提高工作效率，已经成为国有企业发展中亟待解决的问题。
本文将从国有企业人力资源激励机制的现状分析、存在问题和原因以及改进措施等方面进行研究分析。
一、现状分析1.国有企业人力资源激励机制的现状在国有企业中，人力资源激励机制主要包括岗位工资、绩效考核、员工培训、职业晋升、福利待遇等方面。
但是有些国有企业存在着激励机制不够完善、缺乏科学性和公正性等问题。
国有企业在岗位工资上存在不合理性，同工不同酬的现象较为突出。
这使得员工们没有积极性去提高自己的工作表现，整体工作效率不高。
国有企业的绩效考核体系不够科学，往往以简单的数字指标来衡量工作绩效，忽视了员工的工作态度和团队合作等方面的表现。
这样不仅容易造成员工工作压力过大，还会导致员工的工作积极性不足。
国有企业在员工培训、职业晋升和福利待遇等方面也存在不足之处。
培训机会有限、晋升机会不透明、福利待遇不合理等问题，都影响了员工的工作积极性和团队凝聚力。
2.国有企业人力资源激励机制存在的问题国有企业人力资源激励机制存在的问题主要表现在以下几个方面：(1)激励机制落后。
国有企业激励机制普遍比较陈旧，无法满足当下员工多样化的需求。
(2)激励措施不够科学。
很多国有企业的激励措施是单一的、片面的，过分倚重物质激励，忽视了精神激励的重要性。
(3)激励机制不够公正。
国有企业的激励机制在制定和执行过程中存在不公平的现象，造成了工作氛围的不和谐。
二、问题原因分析1.国有企业人力资源激励机制滞后的原因国有企业人力资源激励机制滞后的原因主要包括以下几点：(1)制度体系不完善。
国有企业的管理体制相对僵化，激励机制的设计和执行都存在着较大的局限性。
(2)管理水平不高。
国有企业的领导和管理人员大多数来自官僚体制，缺乏市场化的管理理念和经验。
人力资源管理的激励机制研究与实践
人力资源管理的激励机制研究与实践一、研究背景随着全球经济的快速发展和竞争的日益激烈，企业面临着巨大的压力，如何在激烈的市场竞争中保持竞争力，提高企业的核心竞争力成为了企业亟待解决的问题。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其在企业发展中的作用日益凸显。
激励机制作为一种有效的管理手段，对于提高员工的工作积极性、激发员工潜能、提高企业整体绩效具有重要意义。
研究和探讨人力资源管理中的激励机制，对于企业实现可持续发展具有重要的理论和实践价值。
在过去的几十年里，关于激励机制的研究已经取得了丰硕的成果，但在实际应用中仍然存在许多问题。
激励机制的设计往往过于简单化，缺乏针对性和灵活性，不能很好地满足不同类型员工的需求；另一方面，激励机制的实施过程中容易出现过度激励、不公平现象等问题，影响员工的工作积极性和企业的整体绩效。
如何设计更加科学合理的激励机制，以提高员工的工作积极性和企业的整体绩效，成为了人力资源管理领域亟待解决的问题。
本研究旨在通过对人力资源管理中激励机制的研究与实践，探讨如何设计更加科学合理的激励机制，以提高员工的工作积极性和企业的整体绩效。
通过对国内外激励机制的研究现状进行梳理，分析现有激励机制存在的问题和不足；其次，结合企业实际需求，设计一套适用于不同类型员工的激励机制；通过对激励机制的实施过程进行跟踪和评估，为企业提供有针对性的建议和改进措施。
人力资源管理的重要性和作用提高员工的工作效率：通过对员工进行有效的培训和管理，使员工具备所需的技能和知识，从而提高员工的工作效率。
合理的激励机制可以激发员工的工作积极性，使他们在工作中更加投入和专注。
降低人力成本：通过优化人力资源配置，合理安排工作岗位和人员数量，降低企业的人力成本。
通过引进先进的管理理念和技术，提高员工的工作效率，从而降低企业的运营成本。
提高员工满意度：良好的人力资源管理可以提高员工的工作满意度，使员工对企业产生归属感和忠诚度。
这对于企业的稳定发展具有重要意义。
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中南大学网络教育毕业论文（设计）任务书[1] 题目类型：①理论研究，②实验研究，③工程设计，④工程技术研究，⑤软件开发。
[2] 题目来源：①工作任务题，②生产实际题，③模拟或虚构题，④学生自选题。
本任务书必须网上报送学院，学院审批通过后，下载放置在学生论文首页。
目录摘要 (I)第一章绪论 (1)第二章激励制度概述 (1)2.1激励的概念 (1)2.2激励的特点 (2)2.2.1从推动力到自动力 (2)2.2.2个体自身因素的影响 (2)2.2.3自动力是一个内在的变量 (2)2.3激励的功能 (2)2.3.1有利于鼓舞员工士气 (3)2.3.2有利于员工素质的提高 (3)2.3.3能够加强一个组织的凝聚力 (4)2.4人力资源管理中激励的类型 (4)2.4.1薪酬激励 (4)2.4.2情感激励 (4)2.4.3融入式激励 (5)2.4.4荣誉激励 (5)2.4.5职业培训激励 (5)2.4.6权力激励 (6)2.4.7负激励 (6)第三章企业人力资源管理激励中存在的问题 (6)3.1缺乏科学的人才引进机制 (6)3.2激励机制缺乏个体差异性 (6)3.3不善于授权 (7)3.4人力资源的再开发力度不够 (7)第四章企业人力资源管理激励策略 (7)4.1个性化薪酬策略 (7)4.2多层次激励策略 (8)4.3通过科学民主的员工管理体系实现人性化管理策略 (9)第五章人力资源管理的趋势与创新 (9)参考文献 (12)摘要关于人力资源开发的定义，有许多不同的观点，其中美国的罗丝维尔的观点比较有代表性。
他认为：“人力资源开发”指的是由企业倡导的一系列有计划的培训，教育和开发活动。
它将企业的目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度，从而形成企业的凝聚力。
随着中国正式加入WTO，中国企业面临着全球经济一体化的冲击，而且这种冲击越来越明显。
中国企业将与越来越多的国外企业在同一平台上竞争。
同国外企业相比，许多国内企业还存在着相当不规范的公司运作，导致企业人员过剩，办事效率低下等弊端。
如何规范公司的治理结构、提高企业的经营效率、最有效地激励和使用人才，将是未来企业生存和发展的关键。
有鉴于此，本文系统地探讨企业人力资源管理中的员工激励问题。
关键词：人力资源，员工激励，经营效率第一章绪论随着经济全球化和知识经济时代，信息全球化时代的来临，国家之间、地区之间和企业之间的竞争空前激烈，在这个群雄割据的商海，优秀的企业纷纷乘势而起，林立于世。
在这个商机于危机并存的时代，要谋得一席之地甚至是叱咤商坛，组织间，企业间拼的是人才还是人力资源的整体素质？又或者简单地说，谁能够在同等水平的人力资源中开发出更大的潜力，更高的价值，谁就能在竞争中取胜。
一个组织的兴衰是与管理者对人力资源整合激励的手段是密不可分的。
管理学大师彼得斯说：“企业或事业惟一真正重要的资源是人，管理就是开发人力资源来保证企业的发展。
”人力资源激励机制研究的正是关于组织内人力资源开发与管理的一套现代理念、合理模式和科学方法，它们是所有组织的领导者和管理者都必须了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激励。
所谓激励就是激发人们的积极性。
它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。
激励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。
第二章激励制度概述2.1激励的概念激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。
行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。
而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为末得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。
所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。
正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为：科学发现成果》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。
”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。
因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。
当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。
2.2激励的特点2.2.1从推动力到自动力在一般情况下。
激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。
即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。
而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为：外界推动力（要我做）—激发一内部自动力（我要做）。
个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这种推动力，只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。
2.2.2个体自身因素的影响由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。
同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。
正如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。
2.2.3自动力是一个内在的变量由激励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心理状态是一种看不见、摸不着的东西，无法通过精确的计算来进行预测一控制与调节，但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察。
例如，在能力相当的前提下，员工甲的工作效率始终高于员工乙的工作效率，我们就可以推断出甲的工作自动力高于乙。
2.3激励的功能激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：2.3.1有利于鼓舞员工士气“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。
”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。
一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。
由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。
行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大为潜力。
哈佛大学的威廉·詹姆土（William James）教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的作用所致。
这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，因为，大多数部门的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的巨大效果。
2.3.2有利于员工素质的提高从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。
通过学习和实践，人的素质才能得到提高，人的社会化过程才能完成。
人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。
个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习能改变其行为的内容。
这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。
当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。
通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。
比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。
对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
2.3.3能够加强一个组织的凝聚力行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。
也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。
激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。
现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。
一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。
按照速递公司所作的规定，邮件必须在发出后24小时之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办？在这种情况下，来不及进行更多的考虑，为确保公司的声誉不受损害，这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票，根据信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。
后来，公司了解了这件事的经过后，对这位职员给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。
这件事被永远地载入了公司的史册，它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。
由此，美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分体现。
2.4人力资源管理中激励的类型2.4.1薪酬激励薪酬激励是企业激励机制的核心，可以吸引、保留和激励企业所需的人力资源。
一个完整的激励报酬体系，应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。
建立一个报酬合理的结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。
高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
深得人心的福利，比高薪更能有效的激励员工。
为了最大程度地满足不同员工的差异性福利需要，可推行弹性的员工自助性福利计划，即允许员工在一定的范围和要求内，不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。
这样可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工产生有权利和价值的感觉。
2.4.2情感激励情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素，领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感，形成激励。
领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。
同时，管理者应表现对员工的诚挚关心和热情，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要。
比如，在施工企业中，大多数一线员工都是从各地到一起。
他们远离家人，更需要管理者的关心、认可与信任。
基层管理者更要注意感情的投资，对员工要有深厚的感情，真心实意的关心和爱护自己的员工，增强员工对企业的凝聚力和向心力。