基层政府人力资源激励机制研究论文
行政事业单位人力资源管理中的激励机制研究
行政事业单位人力资源管理中的激励机制研究一、引言激励机制作为人力资源管理的核心内容之一，在行政事业单位中具有重要的意义。
行政事业单位的人力资源管理旨在提高员工的工作积极性和效率，激励机制则是实现这一目标的重要手段之一。
本文旨在研究行政事业单位人力资源管理中的激励机制，探讨其原理、方法以及实施策略，以期为行政事业单位的人力资源管理提供一些参考和借鉴。
二、激励机制原理激励机制是通过一定的手段和方式，激发员工的动力和激情，提高工作积极性和效率的一种管理方式。
它有以下几个基本原理：1. 目标一致原理：激励机制应与组织目标相一致，员工能够清晰地认识到自己的工作目标，以及实现目标的重要性和价值。
2. 绩效奖励原理：通过建立科学的绩效考核制度，将员工的工作业绩和奖励相挂钩，激励员工提高工作质量和效率。
3. 公平公正原则：激励机制应具有公平公正性，员工的待遇和奖励应该与其工作表现成正比，避免不公平现象的出现。
4. 多元化激励原则：激励机制应多样化，既包括经济激励，也包括非经济激励，如晋升机会、培训机会、荣誉奖励等，以满足员工多样化的激励需求。
三、激励机制方法在行政事业单位的人力资源管理中，可以采取以下几种激励机制方法：1. 绩效奖励制度：建立科学的绩效考核体系，将员工的工作绩效与奖励相挂钩。
根据不同岗位的工作特点和任务目标，制定相应的绩效考核指标，并给予相应的奖励，如晋升、加薪、奖金等。
2. 岗位培训和晋升机会：通过为员工提供培训机会和晋升机会，提高员工的能力和技术水平。
培训可以针对不同岗位的需求进行，晋升机会可以根据员工的工作表现和发展潜力确定。
3. 团队合作与竞争机制：建立团队合作和竞争机制，激发员工的团队精神和竞争动力。
通过组织团队活动、开展竞赛等方式，增强员工之间的沟通合作意识，激励员工积极进取。
4. 荣誉奖励制度：建立荣誉奖励制度，对取得突出业绩和为组织做出重要贡献的员工进行表彰和奖励。
这既能够提高员工的工作积极性，也能够激励员工保持良好的工作表现。
人力资源的激励机制论文
人力资源的激励机制论文人力资源的激励机制论文（一）一、实行人力资源激励体制的必要性传统的激励体制包括内容激励和过程激励，随着我国市场经济的发展，激励体制在我国企业、组织的运行中不断发展壮大。
但是从整体来看，我国的人力资源激励体制仍然落后于发达国家,体制的构建也存在部分问题。
1.个体激励目标不明确。
激励目标模糊化主要体现在国有企业的人力资源激励过程中，其具体表现在以下几个方面：一是目标内容、时间界定模糊。
国有企业相对于私有企业来说，具有更加充足的资源，所以在对员工的激励目标限定方面较为随意，对完成目标时间的限定没有严格的标准，在这种政策的影响下，就容易造成企业无目标激励现象，激励内容过于重视员工工作态度的设定而忽视了能快速带来经济效益的工作内容。
二是，忽视员工激励目标的具体实现情况。
“重手段轻结果”的激励体制最终导致员工积极性受挫，不能充分调动主观能动性，激励体制也只是流于形式。
2.激励差异性设定不成功。
在企业中，员工的需求是多层次多标准的，不同的个体对于物质精神的需求不同，相同个体在不同环境不同时间对于激励内容也具有不同的要求，这就要求企业实时了解员工的心理、生活状态，根据个体差异合理设置激励内容，保证激励需求能最大程度激发员工的工作积极性。
尤其是对于企业的核心员工而言，其的工作状态、工作业绩很大程度上决定了企业的经营状况，所以激励需求的设置就显得尤为重要，人力资源管理部门需要格外重视核心员工的心理状态变化，形成有针对性的激励内容。
但是，我国大部分企业并未将激励需求的差异性设置作为构建健全激励体制的内容，也未将企业普通员工与核心员工的需求差异进行有针对的分类总结，激励措施大多是人力资源管理者个人的心理需要。
激励措施差异化建设不完善、针对性不到位都影响了员工工作积极性的发挥。
3.考评程序不科学。
一个科学严谨的员工激励程序应该包括薪资水平、福利待遇、职业培训等程序。
但是，我国大部分企业未建立科学合理的激励考评程序，员工的目标实现程度通常是由各部门主管实行主观判定，缺乏严谨的数据支撑。
基层政府人力资源管理工作中激励机制的应用研究
基层政府人力资源管理工作中激励机制的应用研究第一篇范文基层政府作为政策执行的末梢，其人力资源管理工作的优劣直接关系到政策落实的成效。
激励机制作为人力资源管理的关键环节，对于激发基层公务员的工作积极性、提高政府效能具有不可忽视的作用。
本文旨在探讨基层政府人力资源管理中激励机制的应用，以期为我国基层政府人力资源管理改革提供参考。
一、激励机制在基层政府人力资源管理中的重要性激励机制是人力资源管理的重要组成部分，对于提升公务员的工作积极性、促进政府效能具有重要意义。
在基层政府中，激励机制的应用有助于解决以下问题：1. 提高公务员的工作积极性：基层公务员面临的工作压力大，任务繁重，激励机制可以激发公务员的工作热情，提高工作效率。
2. 优化人力资源配置：通过激励机制，可以引导公务员发挥自身优势，实现人力资源的合理配置。
3. 增强政府凝聚力：公平、合理的激励机制有助于增强公务员对政府的认同感和归属感，提高政府凝聚力。
4. 促进政府效能：激励机制可以激发公务员的创新意识，推动政府工作不断改进，提高政府效能。
二、基层政府人力资源管理中激励机制的应用现状当前，我国基层政府在人力资源管理中，激励机制的应用仍存在以下问题：1. 激励方式单一：主要以物质激励为主，忽视精神激励、荣誉激励等多层次激励手段的综合运用。
2. 激励机制不公平：存在“平均主义”、“论资排辈”等现象，导致激励效果不明显。
3. 激励措施缺乏针对性：激励措施缺乏对公务员个体需求的考虑，难以激发公务员的工作积极性。
4. 激励制度不完善：激励制度体系不健全，缺乏长效激励机制，导致公务员工作积极性波动。
三、优化基层政府人力资源管理中激励机制的对策针对以上问题，提出以下优化对策：1. 多元化激励手段：结合公务员个体需求，综合运用物质激励、精神激励、荣誉激励等多种激励方式，提高激励效果。
2. 公平竞争机制：建立公平竞争的选拔任用制度，打破“平均主义”、“论资排辈”等现象，激发公务员的工作积极性。
简析乡镇人力资源管理中的激励机制
2014年14期总第753期简析乡镇人力资源管理中的激励机制姻阚伟志山东临沂经济技术开发区朝阳街道办事处摘要：乡镇机关管理的核心是人力资源管理，如何最大限度的激发出乡镇工作人员的主动性和积极性，如何充分发挥激励机制的强大作用，这很值得探析。
激励对于乡镇机关至关重要，工作人员的能力和特长并不能给乡镇机关直接带来价值，只有当其发挥出来才能带来成效，而能力和水平的发挥很大程度上取决于激励机制的有效运用。
乡镇的各种资源只有由被激励起工作动机的人员所掌握，工作才能付诸行动。
“管理的深处是激励”，激励起每一个乡镇员工的工作动机，是乡镇人力资源管理者的重要工作。
深入剖析激励机制症结之所在，建立起适应乡镇人力资源管理需求的开放的激励机制非常重要。
本文在对乡镇人力资源管理激励机制存在问题分析的基础上，提出了完善乡镇人力资源管理中激励机制的对策。
关键词：乡镇；人力资源管理；激励机制一、引言激励机制，就是人力资源管理者通过激发人的动机来调动其潜能和创造力，促使员工付出高水平的努力实现组织目标而形成的制度化的方法。
激励机制运用的好不好，最终决定着乡镇机关的工作效率。
激励是人力资源管理的核心职能，贯穿于管理过程的始终。
激励对于调动乡镇人员潜在的积极性，使其出色完成工作任务，不断提高工作绩效具有十分重要的作用。
长期以来由于乡镇的特殊地位和管理模式，在人力资源管理方面的激励机制已经不能适应新形势的发展，需要进一步分析研究和解决的问题较多。
二、乡镇人力资源管理激励机制存在的问题1.薪酬激励机制效果没有完全发挥出来。
薪酬激励机制在人力资源管理中起着关键作用，乡镇在微观上对人才的薪酬激励存在不合理的地方，不能很好达到对人力资源的有效激励，从而导致乡镇工作人员积极性不高。
目前，乡镇机关人员的工资实行的是国家统一的工资体系，工资的增长是随着国家的政策和经济的发展水平来执行的。
在工资方面的这种统一的工资模式使得乡镇机关缺乏灵活柔性的激励机制，没有形成利益驱动，难以有效的调动工作人员的积极性。
行政事业单位人力资源管理中的激励机制研究
行政事业单位人力资源管理中的激励机制研究1. 引言1.1 研究背景行政事业单位人力资源管理是现代组织管理中的重要组成部分，其核心在于如何激励和激发员工的积极性和创造力，提高员工的绩效和生产力。
随着社会经济的不断发展和竞争的加剧，行政事业单位也面临着愈加严峻的挑战，如何有效地管理和激励人力资源成为了摆在管理者面前亟待解决的问题。
在这种背景下，人力资源管理中的激励机制显得尤为重要。
激励机制作为影响员工工作积极性和绩效的重要因素，对于行政事业单位的发展起着至关重要的作用。
通过激励机制的科学设计和实施，可以有效地调动员工的工作热情和工作动力，提高员工的工作绩效和工作质量，从而更好地适应和应对外部环境的各种变化和挑战。
因此，对行政事业单位人力资源管理中的激励机制进行深入研究，探讨其类型、应用、影响以及改进和实践，对于提升行政事业单位的管理水平和员工绩效具有重要的现实意义和实践价值。
1.2 研究意义行政事业单位作为国家机构的重要组成部分，在推动国家发展和实现社会目标中起着至关重要的作用。
而人力资源作为行政事业单位的核心资源，对其运行和发展具有重要影响。
激励机制作为人力资源管理中的关键手段，能够有效激发员工的工作热情和创造力，提高组织绩效和员工满意度。
本研究旨在探讨行政事业单位人力资源管理中的激励机制，通过深入研究不同类型的激励机制在实际应用中的效果，揭示激励机制对员工绩效的影响机制，并探讨如何改进和实践激励机制以提升行政事业单位的绩效和竞争力。
这将有助于提升行政事业单位的管理水平，推动人力资源管理理论和实践的创新，为国家事业发展和社会进步提供有益借鉴。
1.3 研究目的研究目的是为了深入探讨行政事业单位人力资源管理中激励机制的作用和影响，分析不同类型的激励机制在组织中的应用情况，探讨激励机制对员工绩效的具体影响机制，并提出改进和实践建议。
通过研究行政事业单位人力资源管理中激励机制的相关理论和实践，旨在为提升员工工作积极性、激发员工创造力与潜力、增强员工忠诚度和减少员工流失等方面提供理论支持和实践指导。
行政事业单位人力资源管理中的激励机制研究
行政事业单位人力资源管理中的激励机制研究随着社会的发展和改革开放的不断推进，我国的行政事业单位逐渐成为了社会发展的重要力量。
这些机构具有为政府提供公共服务、管理社会事务、保障民生等重要职责，对社会的稳定和和谐具有重要意义。
然而，与发达国家相比，我国的行政事业单位在人力资源管理方面还存在许多问题，尤其是激励机制方面。
为了更好地推动行政事业单位的人力资源管理，本文将对其中的激励机制进行研究。
一、激励机制的含义和作用激励机制是指为了使组织成员积极参与工作，增强其工作动力，提高工作效率和工作质量而设计的各种制度、政策和方法。
对于行政事业单位而言，激励机制的作用体现在以下几个方面：1、促进员工的积极性和主动性：激励机制能够使员工感受到组织对他们的重视和肯定，从而激发他们的积极性和主动性，更加主动地参与工作，并且能够更好地发挥自己的职业能力和创造潜力。
2、提高工作效率和工作质量：通过激励机制，能够激励员工更加认真负责地履行职责，提高工作效率和工作质量。
同时，激励机制还能够促进员工的创新意识和创新能力，为组织带来更多的创新成果。
3、增强人才吸引力和竞争力：针对员工的不同需求和心理特征，合理设计的激励机制能够更好地满足员工的期望和要求，从而提升组织的吸引力和竞争力。
二、行政事业单位激励机制的现状分析行政事业单位是为公众服务的机构，其主要任务在于满足公众需求，从而具有明显的公益性。
由于公益属性的存在，行政事业单位的激励机制并不像企业那样以货币为主，而是更多地依靠非货币激励措施。
然而，在采取激励措施时，往往存在以下问题：1、激励手段单一：目前许多行政事业单位仍然采取单一的激励方式，如奖金、晋升等。
这些激励方式更多地体现了组织对员工工作贡献的认可，但没有充分地考虑员工个人需要和期望，难以获得最大化的激励效果。
2、激励方式不灵活：对于不同的员工群体，其需要和要求是不同的，而当前许多行政事业单位的激励机制过于死板，难以满足员工不同的需求和期望，限制了员工的工作积极性和创造力。
我国基层公务员激励机制研究毕业论文(设计)
我国基层公务员激励机制研究摘要目前，随着我国人才强国战略的推动和实施，以及人才发展规划各项重大政策和重大人才工程的全面启动，用于指导行政组织人才工作的有效激励工作日益显示出必要性和紧迫性。
然而，目前国内在人才强国战略方面的理论研究较为丰富，在人才强国战略实施效果评价、尤其是在行政组织内部实施有效激励的实践探索和理论研究不足，这阻碍着我国人才发展规划的有效贯彻落实，以及人才强国战略目标的全面实现。
为此，本文从我国行政组织发展规划中基层公务员的有效激励的现实需求出发，探讨对行政组织实施有效激励的现实意义，分析了对基层公务员实施有效激励的基本构想，发现了基层公务员激励机制中存在的薪酬、培训、奖惩、晋升、考核等方面的问题，并结合自身所学，提出了对基层公务员实施有效激励的着力点，并对如何形成基层公务员监测评估的长效机制提出了相关看法，以期对推动我国人才强国战略管理实践、深化行政组织基层公务员有效激励工作有所借鉴。
关键词：基层公务员，激励机制，对策Research。
nChina*sgrass-r。
tscivilservantsincentivemechanismAbstractABSTRACTAtpresent,theincentivemechanism。
fcivilservantsisgraduallyvaluedbythepe。
ple,an effectiveincentivemechanismf。
rthecivilservantsw。
uldc。
ntributet。
thecivilservantma nagementteaminthepractice。
fplayinganactiver。
leinguidingthe。
ry.Becausethed。
mes ticsch。
lars。
ncivilservantincentivethis。
nepr。
blemundertakesexpl。
rati。
nandresear chstillstaysinthe。
行政机关单位人力资源管理激励机制研究
行政机关单位人力资源管理激励机制研究一、引言随着社会的发展和经济的快速增长，行政机关作为国家机构的重要组成部分，在促进社会稳定和经济发展方面发挥着重要作用。
而行政机关的人力资源管理激励机制对于其组织的稳定和发展至关重要。
通过对行政机关单位人力资源管理激励机制的研究，可以为其提供有效的管理理念和方法，帮助其更好地吸引、激励和留住优秀人才，提高行政机关的绩效和管理水平。
二、行政机关单位人力资源管理激励机制的概念和意义行政机关单位人力资源管理激励机制是指行政机关为了激励员工，提高其工作积极性和创造性，在组织内部建立的一种激励体系。
通过激励机制的建立，可以使员工更加积极主动地参与工作，提高绩效和效率，保持组织的创新能力和竞争力。
激励机制对于行政机关单位人力资源管理具有重要意义。
在当今经济环境下，行政机关正面临着严峻的挑战和竞争。
如何在激烈的市场竞争中脱颖而出，成为了摆在行政机关面前的一项重要任务。
而人才是行政机关的核心竞争力，如何激励和留住优秀人才，成为了当前行政机关面临的一项紧迫问题。
建立有效的人力资源管理激励机制，对于行政机关提高管理水平和绩效，具有重要意义。
三、行政机关单位人力资源管理激励机制存在的问题1. 激励机制不够完善：目前很多行政机关单位的激励机制存在着很大的不足，激励措施缺乏灵活性和多样性，不能满足不同员工的需求，难以起到有效激励作用。
2. 激励机制缺乏科学性：很多行政机关单位的激励机制建立在主管的主观意识和经验之上，缺乏科学的依据和有效的评估体系，导致激励措施难以公正合理。
3. 激励机制缺乏长期性：很多激励措施都是短期激励，难以激发员工的长期工作动力，导致员工缺乏团队合作精神和组织忠诚度。
4. 激励机制缺乏培训和发展机会：很多行政机关单位的激励机制注重激励金钱性，忽视了员工的职业发展和能力提升，导致员工缺乏持续的发展动力。
以上问题的存在，严重制约了行政机关单位的绩效和管理水平的提高，也制约了行政机关在激烈竞争中的发展和壮大。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
基层政府人力资源激励机制研究论文
基层政府人力资源激励机制研究全文如下：
摘要：一个部门或是组织人员的参与度，职员的培训和人员工
作的积极性在很大程度上影响着部门和组织的发展。
很多企业，也
不惜出大价钱，专门请培训机构组织员工活动，为的是培养员工的
工作热情和默契度;此外，给员工提供好的住宿条件使得员工的生活得以保障，工作积极性大大提高。
关键词：人力资源;管理;激励机制
人力资源的管理取决于管理者的知识水平和管理能力，而办事效率也不仅仅是个人能决定，这需要团体的智慧和努力，因为，归根
到底，这还是个知识的问题，与传统的政府不一样，权力、地位，
这些在政府竞争中的角色已经居于次要地位;反而，人力资源的储备，知识的运用，这些显得更加重要。
一、理论概述
(一)人力资源管理
人力资源的管理是指在保证组织目标和组织成员的利益最大化的基础上，对人员的录用，培训，组织，满足现在的发展需要，并且
有利于未来的发展需求。
对组织成员进行有效的考核，为组织创造
利润，同时，协调好各个部门之间的关系。
(二)人力资源激励
人力资源的激励，首先应当满足组织成员的基本需求这包括精神上和物质上的需求。
比如，有些组织机构通过安顿员工住宿，甚至
员工家属的住宿问题，来满足员工的精神需要。
提供一定的假期，
以便职工回家探亲和处理私事。
组织机构内部，提供组织成员娱乐
休闲的场所，如食堂，图书馆，运动场等。
组织成员的物质和精神
上得到了满足，心里负担放下了，都利于组织的发展。
这些都将大
大地激励组织成员充分发挥自己的聪明才智，为组织服务。
二、当前人力资源激励的存在的主要问题
(一)激励体制机制建设不完善
在竞争机制上，基层政府尚存在以下问题：一是缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，没有制
订具体的指标，操作起来人为因素过大;二是基本没有实行全员竞争
上岗，只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗
位所需人员，没有形成竞争的氛围;三是考评的方法不科学，比较普
遍的方法就是考试，公开演讲和答辩，民主评议等。
考试虽能保证
其公正性，但后两项很容易受人际关系的影响;四是公平、公开的竞
争机制的不完善，将导致职工对单位失去信心，使职工的积极性和
进取心受到打击，使单位失去生机和活力。
(二)考评机制不科学
绩效考核制度没有形成完整的体系，考评形式化，没有到达真正的考核成果和目的，考核对象把这当成是任务，敷衍了事，使得绩
效评估成为有名无实的虚壳。
过分重视对人员的职位和资历评价而
忽略成员本身创造的价值，使得成员缺乏主动性和积极性，考核缺
乏公平原则，不利于激励成员。
(三)文化建设不到位
单位文化是某一特定文化背景下该单位独具特色的管理模式，是单位个性化的表现，应根据单位的特点、概况，提炼出本单位所特
有的单位文化，我们看到有为数不少的单位提不出自己的单位精神，用诸如“团结、进取”等词语概括单位精神，让人看不清单位文化
的个性。
如果不注重单位的个性特色，单位文化建设都是一个标准、一种模式，那么必然导致单位文化雷同、缺乏应有的鲜明个性和风格，达不到单位文化建设的根本目的。
一些单位对单位文化的内涵、功能和意义的理解片面化，却不切实际地总结出了一整套的管理哲学和单位精神，由于领导的观念和
干部的想法相距甚远，所以得不到干部的认同，单位文化已被束之
高阁，无法使单位文化的深厚内涵渗透在单位一切活动中。
单位文
化实践中要从实际出发，抓住关键，认真去精选，循序渐进，需要
更多的工作人员的参与和支持。
只有这样我们才能形成独特的单位
文化，实现先进的单位文化。
三、基层政府人力资源激励机制的改进措施
(一)实现人才价值
通过结合自身的实际，制定适合的人力资源配置体系，明确各个岗位所需要人才类型，了解各个岗位的职责和功能，有针对性的进
行人员配置，分析了解每个组织成员的特长和能力，把合适的人放
在合适的岗位上，只有这样才能够充分利用人力资源，最大限度的
发挥每个人在自己岗位上的作用和能力。
此外，充分地，尽可能地
满足成员的精神需要和物质需要，使得每个成员都可以实现自身的
价值，提高工作积极性和工作热情。
人才是单位最核心的竞争力。
现代单位的竞争，归根到底是人才的竞争。
特别是在当前的劳动力
短缺的严重的时代，人才是特别宝贵的。
单位要想在激烈的市场竞
争中取胜，就必须提升人力资源的价值，深化管理。
深化管理基本
上是把人作为一种特殊的宝贵资源，高度重视教育和培训的人力资本，最大限度地发挥人力资源的巨大潜力挖掘，提升单位的核心竞
争力。
(二)建立科学的考核评价体系
目标激励旨在为企业员工设定一个目标，使之具有明确的奋斗目标，从而诱发员工最大的工作动力;期望激励是建立在公司
管理层对员工的工作期望上，被赋予了高期望的员工，势必会以积极的姿态，去面对工作，以求得期望实现;责任激励是一种较为常
用的手法，将工作任务落实到每一个人身上，以责任为纽带，焕发
出员工工作热情;危机激励类似于末位淘汰制，这种高压的态势，势
必让员工产生紧张向上情绪;奖励激励主要分为物质奖励和精神奖励，这两种奖励对于最大限度上刺激员工工作热情，具有十分重要的意义。
二十一世纪是一个人才等于财富的时代，对于一个公司来说，
留住人才才是最核心的人力资源管理内容。
(三)坚持以人为本的理念
从文化的角度出发，组织文化由物质文化，精神文化和制度文化三部分组成。
一般组织文化建设应该也要通过自发形成的阶段，形
成阶段，培育阶段，巩固阶段和创新阶段，最后回到培养和巩固阶段。
因此，组织文化建设一步一步，有的放矢。
中小组织，组织文
化是一个逐步积累的过程，当组织文化积累到一定程度，可以增强
抗风险能力，中小组织。
因此，组织文化的建设必须是领导重视，
全员参与的系统工程。
大公司，大组织文化，是一种组织文化;中小
组织文化，首先是总经理，总经理是思想，具体行为，人格特征与
总经理。
因此，组织家首先要高度重视，引导，支持和指导实践的
组织精神，创建组织文化。
中小组织普遍建立时间不长，组织精神
是组织文化的灵魂和起源。
中小组织在创业精神是一体化的，它可以创造一个良好的组织文化。
其次，优秀的组织文化，员工的需求，积极参与人的能力和聪明，遵守和自觉实践。
中小组织的人员较少，容易沟通，容易形成
一个统一的价值观念，行为和协议。
充分发挥全体员工的积极性，
才能使每个人的作用，人人肩上的责任，使组织文化运行职工的心，为成功的目标，持之以恒，长期的追求。
最后，组织文化建设是一
项长期的系统工程，不能在短时间内取得成效，它需要从组织创立
之初开始积累。
所以中小组织文化，从文化的角度出发，延伸到制
度层文化、物质文化，从而避免了材料在条件不成熟时过于注重形
式的损失，并能真正发挥作用的组织文化管理。
结语
人力资源管理的研究与实践，以科学的理论为支撑，以丰富的实践为基础，形成了比较完备的管理体系。
创造一个有利于人才脱颖
而出的环境，营造一个有利于人才发展的空间，使他们在本职岗位
上的发挥骨干作用，尽快成才，是具有必要性、先进性和可行性，
具有推广的应用价值。