人力资源部2010年工作目标计划
2010年人力资源工作计划
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儿童饰ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ专家
一、完善组织架构，各职位工作分析 二、人力资源招聘与配置 三、薪酬管理 四、绩效评估体系的完善与运行 五、员工培训与开发 六、员工福利与激励 七、人员流动与劳资关系 八、其它工作目标
2013-8-5 2
儿童饰品专家
一、完善组织架构，职位工作分析
目标概述 1.完善组织架构：配合公司领导进一步完善公司今后发展的 组织架构，确定和区分每个职能部门的权责. 2.职位工作分析：通过职位分析既可以了解公司各部门各职 位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、 工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各 部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织 架构，并整理岗位说明书。
2、培训计划制订：根据公司整体需要和各部门培训需求编制公司《年度
员工培训计划》； 3、运行：针对培训工作的细节，人力资源部应拟定《年度员工培训计
划》。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。 确定后的培训计划将
在整年中贯穿运行，并根据各部门需要进行调整。
2013-8-5 11
儿童饰品专家
实施办法
1、 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课、组织外派学习、选拔一批内部专业老 师进行内部管理和工作技能培训、购买先进管理科学软件、书籍等资料组织内 部培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 2、 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几 个方面内容：营销管理、工作技能、客户关系管理、沟通谈判技巧、心灵激励、 团队管理、工作态度与方法、人力资源管理、新进员工公司企业文化和制度培 训等。 3、 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部部门主管授课根据实际情况适时安 排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织 内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。
人力资源部工作总结及2010年工作计划汇编
人力资源部2009年工作总结及2010年工作计划（一）2009年工作总结2009年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。
在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。
一、2009年公司人力资源现状1、人数：截至目前总人数1463人，年平均人数1413人，总人数与年初人数1121相比增加了342人，增长率为30.5％。
总人数与08年10月放假前1719人相比减少了256人，同比减少了14.8％。
各部门目前人数为：领导组11人，办公室124人，总调室10人，人力资源部5人，监察部69人，财务部33人，供应部41人，销售部38人，企管部35人，设备部3人，安环部3人工程部6人，信息中心8人，总工办1人，老焦厂6人，民工队20人，专用线52人，质检中心46人，焦化厂330人，洗煤厂219人，电厂135人，化工厂193人，乡宁洗煤厂7，检修分厂23人，煤焦运输队27人，碳黑厂2人，停职留薪16人。
2、性别结构百分比：男职工人数1079人，占73.7％。
女职工人数384人，占26.3％。
男女职工人数比例基本与去年持平。
3、年龄结构百分比：20岁以下：2％。
其中20岁以下男工占男工总数的2.4％，20岁以下女工占女工总数的0.8％。
（下同）20－30岁：41％。
其中男工43.6％，女工33.9％。
31－40岁：29％。
其中男工24.2％，女工43％。
41－50岁：18.5％。
其中男工17.2％人，女工21.3％。
51－60岁：8.5％。
其中男工11.1％人，女工1％。
60岁以上：1％。
其中男工1.5％。
人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。
女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。
2010年公司人力资源部个人工作计划
2010年公司人力资源部个人工作计划各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面*年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的*年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。
建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。
使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定*年工作目标，确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。
*年人力资源部将紧紧围绕“*[*]1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：1、建立和完善公司组织架构*年人力资源部将根据公司“二五”规划和*年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。
因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书*年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。
岗位责任制将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作*年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。
通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。
人事部2010年度工作计划
2010年人事部工作计划2010年行政人事部全年整体规划工作重点为：1、人才招聘及时、合理储备，并做好公司内部人力资源开发工作，确保公司各岗位运作和公司发展的需要；2、制定符合公司现阶段发展需求的员工培训计划，按时按量实施并提高培训效果，逐步提高各岗位员工技能水平，符合岗位操作标准；3、制定有效的考核方式，完善公司考核方案，真实反映员工阶段性工作水平，体现培训和考核成果；4、做好人员管理工作，将员工管理的各项指标控制在合理的范围之内；5、根据国家法律法规完善劳动管理制度，合理规划、安排好员工各项休假和福利；6、积极创新工作思路，丰富员工活动，活跃工作气氛、提高凝聚力。
一、根据公司2010年营运发展规划，公司组织架构和岗位如下：1、组织架构图根据公司发展计划，2010年公司组织架构会有所变动，鉴于此，人事部在2010年首先应完成公司组织架构的完善，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
2、公司各岗位人员定编标准：①专卖店员工：保证单店3人，2人为正式员工，另储备8-10人；商超人员按店次的1.5倍标准定编。
②生产部员工：保证生产工人数=店数*0.6人（其中80%以上为熟练工人），另根据新厂GMP的要求增加清洁工、维修工、后勤等岗位。
③办公室员工：在2009年度现有人员的基础上，根据公司发展需要增加市场主管、行政专员和企划专员岗位。
3、公司各岗位人员编制：（见附表1）二、2010年度公司招募计划：1、根据岗位标准拟定员工招聘需求计划表，如下：2、人员储备和管理目标为确保人员的合理流动，应对突发情况，行政人事部要作好人员储备工作。
同时，在2010年度员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。
（1）专卖店储备店长的培育和使用：储备店长3—5人，来源方式——外聘或针对性培养；①外聘：从招聘的员工中通过培训、考试及店中实际工作情况考核，选拔其中较为优秀的作为店长的储备人才。
2010年度人力资源部经营计划(1)
2010年度人力资源部经营计划一、2010年人力资源部工作指导思想根据公司提出的2010年实现1.8亿元的销售目标，结合“立足”与“发展”总体工作指导思想。
人力资源部将2010年度紧紧围绕“建立人才集群，夯实企业文化，清晰工作流程，做好保障服务”来展开工作。
从而使员工在规范化的现代企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升，使整个管理系统自加压、自寻优、自运行，达到无为而治的管理境界，形成一个全面的人力资源管理的力学系统，确保公司总体战略目标的实现，为此特制定人力资源2009年工作规划。
三、年度重点工作任务1、岗位评估及招聘（1）完成任务所采取的措施方法A．为实现岗位设置100%合理这一目标，首先对岗位进行分析评估，岗位职责明确并有量化考核指标；其次对员工的技能素质、心理素质和潜质等进行分析开展岗位评估，即做到“适才适岗、适岗适酬”。
B、为此必须保证100%按编制（含总裁特批）定岗、定员。
C、有经验的基层销售人员的招聘，一般在当地人才市场进行，但必须经区域经理面试确认合格后方可办理入职手续；D、经人力资源部评定的培训指导综合能力合格的部分管理人员，其所在市场将作为服装相关专业中专或以上学历应届毕业生招聘培训基地，其中招聘工作主要通过商学院平台参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴等方式进行，以此为全国市场培养储备业务骨干(若承包制度实施其培训期间费用的由用人单位分摊)。
E、各级管理岗位主要从内部提拔，不足再通过人才市场或招聘网招聘；F、一般专业技术人员如出纳、仓管、司机等岗位在公司总部所在地；G、中、高层管理人员主要通过51.JOB网、报纸、行业杂志等渠道招聘，必要时通过猎头公司招聘；2、组建商学院（1）具体措施详见项目计划书3、品牌文化企业文化就是在企业的核心价值体系的基础长期上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。
这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业职员彼此之间能够达成共识，形成心理契约，企业文化是组织成员思想、行为的依据。
人力资源部2010工作计划
人力资源部2010工作计划第一篇：人力资源部2010工作计划人力资源部2010-2011学年工作计划经过一年多时间的历练，我们共同见证了人力资源部的成长，我们有成就，有收获，当然也存在着一些不足之处。
为了部门的长远发展，在以后的工作中，我们会在现有的基础上，加强制度建设，进一步细化考核标准，同时保证本职工作的质量与效率。
一、部门内部管理现在新的血液刚刚注入，我们应该带领他们使部门走的更远。
给新委员呈现出一种积极向上的人力资源部：同时，采取“一带多”的模式，确保新成员能够为部门的发展尽一份力。
二、日常工作（一）部门例会部门的例会形式将有所变化。
在部长级的帮助下，全体成员按名单顺序采取自荐形式轮流主持会议，为每个人提供更大、更广泛发言空间，同时，会议记录员一名单倒序轮流担任。
（二）工作总结人力资源部全体成员（包括部长级）每周交齐本周工作情况明细，有值班人员记录在案。
（三）制度级考核制度的制定、更新特别是推行一直是人力资源部工作的重点，在上一学年的工作中，本部虽提出多项制度，但在周考核推行过程中依然存在些许问题，过往制度的更新也不够及时。
本学年除解决这些问题外，还将陕西科技大学学生会部门考核制度及章程细化，在部长级例会上拿出新提案共主席团、各部长审阅，如有意见须于规定期限内提出，逾期无效，日后将严格按照全体通过的新提案完成考核，考核期内保留各项测评结果，最终解释权归人力资源部及主席团所有。
人力资源部成员必须全员熟识考核内、流程等各项指标在考核过程中，坚持公平、公正、公开原则，如遇问题应及时提出，其他部门如对结果提出疑问，应耐心解答，并确保有根有据。
（四）通讯录换届刚刚结束，及时制作部长级以及各个部门的委员公示名单，确保相互间的联系。
(五)照片墙生日汇一个团体的发展，并不单单意味着工作的质量、效率等硬性指标，更多的，需要注重人性化的工作政策。
如期更换照片墙，同时，统计本部成员生日，逢成员生日时，送上部门的一份诚挚的祝福。
人力资源部战略地图及目标描述
完善员工职业 发展通道
I9
建立具有外部竞 争力和内部公平 性的薪酬体系
I5 I3
构建并完善适合安 瑞科特点的人资管 理模式
拓宽招聘渠道， 满足业务迅速扩 张的人才需要
I7
建立系统化的 培训体系，促 进能力提升
I8
强化领导 力培养与 提升
I10
完善核心人员的 战略绩效管理
学 习 与 成 长
人力资本
L1 L2
通过诊断和评价现有的人力资源状况，对安瑞科内部的人力资源状况进行系统性清查； 确定实现企业战略所需要的核心能力，编制组织发展对人力资源的需求清单，分析组织内外部人力资源供给的可能性，编制人力资 源规划； 制定人力资源规划的实施细则和控制体系，实施人力资源规划并对其进行跟踪控制； 采取纠偏措施和不断修正规划。
完善公开性的竞争机制，逐步实现“赛马而非相马”：在干部选拔任用上，公开选拔，竞聘上岗；为2-3年的大学生提供“快车道” 提升机制，帮助其在专业上、基础管理上提升；对于各类项目（如技术类项目），采用逐步实现以招标方式，公开选择。 建立客观的人才测评选拔机制：通过能力素质项目，逐步建立完善基于职位序列的人才测评体系，对管理人才、核心专业人才、经 营人才进行综合评荐，为未来业务拓展做好人才准备。 建立动态的流动、退出机制：有选拔，有退出。对各类人才实现公开考察，动态管理，有进有出，合理流动，创新关键岗位的人才 配置机制，以实现职适其能，人尽其才。
数量调节，人力资源的经济投入是提高劳动生产率的第一个基本途径。通过人力资源规划的制定，确保安瑞科在恰当的时间、恰当 的地方有合适的员工； 合理配置，根据安瑞科的战略目标和任务，按照量才录用、用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，做到事得其人、人尽其 才、才尽其用； 教育和培训，结合战略目标对培训进行全面地计划、建立培训激励机制、加强一线员工的培训、对培训项目进行评估；
人力资源部2009年年终总结暨2010年工作计划
1、完成情况：为满足满足公司人力资 源招聘配置目标，我部门在本年度为8个部 门招聘22名新职工。
（一） 招聘
2、具体措施 以现场及网络招聘为主，兼顾张贴布告，熟
人介绍等。 保ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ与几所专业院校的联系，组织校园招聘。 首次采用面试、笔试，心理测试等相结合的
方式。在招收岗位应聘人员较多的情况下， 我们采用面试、笔试想结合的招聘甄选方式。 在营销员的招聘中，我们也首次运用了心理 测试，测试结果同实际情况吻合度较高。
春游、体检活动的开展 春节、端午节福利物资的发放
下半年要进行的重点工作
招聘方面； 为研发队伍招募优秀人才。 招募油剂产品售后服务人员。
培训方面 组织进行企业文化宣传教育
考核 重点在销售人员的考核工作上，
结束语
管理中最重要的问题都是来自人的 方面，决定管理成功的不是先进的机器 而是人，所有管理的成功在根本上是人 的成功，所有管理的失败都是人的失败， 而非物质和事件本身的失败。”
我们深深知道自己所承担的担子有多 重，行动是我们最好的表达。
大专, 26,16, 5%
8%
高中/职工/ 中专, 86,
26%
初中及以下, 203, 61%
目前组织架构（调整后的）
总经理
副总经理
总经理助理
副总经理
采 购 部
营 销 部
生 产 一 部
安 环 部
质 管 部
生 产 二 部
研 发 中 心
人 力 资 源 部
行 政 部
财 务 部
二、上半年主要工作成绩及存在问题
2
4 10 0
3
3
22
329 331 331 334 332 331
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人力资源部2010年工作计划
人力资源部
2010年4月
人力资源部2010年工作目标计划
一、人力资源部2010年工作目标计划
1、做好与公司战略发展方向相适应人力资源的招聘和辞退，完成日常人力资源的招聘与配置；
2、进一步完善公司的岗位说明书，确定和区分每一个部门及个人的职责，做到责、权、利明确；
3、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员的主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6 、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、工作重点难点
1、招聘工作
（1）招聘岗位多，难度大。
在2010年为实现集团公司人力资源战略，重点招聘总工、营销总监、工程部经理、结构工程师、绿化工程师、置业顾问、会计、等中高端人才。
（2）招聘渠道窄，很难找到合适企业的高级人才。
09年主要是通过重庆人才网站、万州人才网、万州人才市场进行招聘。
（3）招聘岗位要求不够清晰，招聘时间长。
（4）人才市场的变化，使得洽谈好的部分人才不能及时到岗，增加了招聘的难度。
2、薪酬管理与结果考核
（1）部分岗位薪酬需要与市场接轨，进行平衡。
如工程部经理、绿化工程师等。
（2）结果考核缺乏各岗位的考核标准，激励方面没能达到应有目的。
3、员工培训与开发
（1）培训体系没能建立和完善，没有相应的培训管理细则；
（2）没有年度培训计划和培训费用预算；
（3）培训效果没有评估
4、人员流失严重，导致个别部门无法正常开展工作。
三、实现人力资源目标的主要措施
1、扩大招聘渠道，高端人才面向全国招聘。
（1）参加重庆现场招聘会；
（2）与全国知名人才网站合作，扩大招聘视野；
（3）建立人才招聘渠道定位；
（4）开辟招聘新渠道：报纸刊登招聘、猎头招聘等等。
2、积极作好人力市场薪酬调查，为公司薪酬调整决策作好依据。
3、对目前公司薪酬体系进行整合，完善结果薪酬考核管理细则，
建立结果薪酬考核流程。
4、建立员工培训体系：编制培训计划，建立培训流程，对培训效果进行评估，建立培训管理细则，拓宽培训方式。
5、建立人力资源招聘、面试、入职、离职手续办理流程，提高工作效率。
6、加强员工劳动合同管理，改善劳资关系，完善离职交接工作。
7、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
加强员工关怀，增加员工福利：
（1）组织员工座谈会；
（2）组织员工联谊会；
（3）组织员工生日活动；
（4）组织员工拓展旅游等。
8、完成公司职位分析方案，为集团公司定岗、定编和调整组织架
构提供依据。
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
四、具体工作分解
一、存在问题、所需协作与支持
（一）存在问题
1、招聘难度大，招聘费用增加
由于集团公司快速发展，实现集团人力资源战略，集团能否招聘到需要合适的人才，需要拓宽招聘渠道，招聘费用增加。
2、人才流失严重
用好人才，留住人才，需要好的企业文化，防止人才流失。
3、培训体系需要建立
4、员工激励政策需要整合完善
目前员工的结果薪酬还没能达到激励的真正目的。
（二）支持、配合
1、集团公司招聘费用政策支持
2、员工培训管理细则审批，培训计划审批
3、建立银河集团企业文化，形成好的工作氛围。
4、员工激励政策的进一步完善；
人力资源部
2010-4-8。