技术中心岗位绩效考核管理办法
软件公司技术中心员工绩效考核细则
软件公司技术中心员工绩效考核细则绩效考核是衡量员工绩效的一个重要手段，在软件公司技术中心中，绩效考核也是一项必不可少的管理工具。
通过合理的绩效考核体系，能够有效地帮助企业管理层更好的管理员工，鼓励员工不断进步和发展。
一、绩效考核的重要性绩效考核是企业管理的基本手段，它能够帮助公司更加有针对性和精准地管理员工，鼓励员工不断提高工作绩效，进而提高对公司的贡献。
绩效考核还能够帮助企业淘汰低效员工，保留高效员工，从而提高整个团队效率和幸福感水平，进一步推进企业的发展。
二、绩效考核体系的构建为了让绩效考核达到企业预期的目标，需要建立一套完整、科学的绩效考核体系。
具体可从以下几个方面进行考虑：1. 绩效考核指标：在绩效考核的制定过程中，需要对员工的工作目标、工作内容、工作质量、工作态度等方面进行综合考虑，明确指标，并根据其重要性制定不同权重。
同时，还要与员工确定具体的绩效目标，供员工衡量自己的表现和发展方向。
2. 绩效评定标准：建立起直观且可量化的绩效评定标准，对绩效考核指标进行具体的定义和说明。
这样可以保证绩效考核评定的公正性和客观性，减少与员工的争议和误解。
3. 绩效考核周期：绩效考核不应作为一项单次的考核，需要制定考核周期和考核频次建立长期的绩效考核机制。
在考核周期的设定上要充分考虑到业务需求、员工能力提升和发展方向等因素，并根据具体情况合理的调整。
4. 绩效考核方式：绩效考核方式可以灵活应用，包括：自评、上级评、下级评、同事互评、客户评等多种方式，采用多种方式综合考核，使绩效考核更客观全面。
三、具体实施细则：在软件公司技术中心员工的绩效考核实施中，应遵循以下几个细则：1. 清晰明确：绩效考核应该全面清晰明确，减少员工的猜测和否定。
指标的划分应该清晰可见，员工应该心知肚明，不会出现因评定标准的不清晰引发的模糊不清的情况。
2. 公正客观：在绩效考核过程中，应该致力于公正客观，减少主观成分的干扰。
同时，员工的自我评估也应得到相关部门主管的审核和认可。
《技术中心绩效考核试行办法及实施细则》
技术中心绩效考核试行办法及实施细则（初稿）为了调动技术中心员工的工作积极性，强化业务执行力和提升工作业绩，保证公司经营目标顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象技术中心全体员工。
二、考核原则注重对公司的实际贡献，结合综合素质表现。
避免考核程式化，以尽量简洁、直观的考核方式，最大限度的体现激励先进、警示落后、奖勤罚懒的工作氛围，以求达到敬业爱岗，勤勉务实，团队进步的目的。
从而提高技术中心员工的整体业务素质。
三、考核内容和方式（一）考核时间：月度考核：每月1日至10日之间考核上月绩效。
年度考核：每年1月份考核上年度绩效。
（二）绩效工资标准方案1、工资基数100%. 绩效部分在此基数上按+ - 20%浮动，即根据当月工作绩效考核结果，绩效工资发放比例在工资基数的80%-120%之间浮动。
方案2、工资外设立绩效奖金，按0-100%范围作为绩效奖金浮动范围。
（三）考核内容及量化标准主要考核员工当月（或当季、当年）工作完成情况及综合表现。
为量化考核方便，将其集中体现为以下方面：1、工作成绩量化：考核已定工作计划和进度（或核定业绩定额）的完成情况。
2、产品质量量化：考核已完成报告、文件和其他工作的规范性、准确性和达标结果。
3、客户服务量化：考核现场服务效果、客户满意程度等。
4、综合表现量化：考核觉悟、出勤、纪律、团结互助、工作态度等。
5、特别贡献量化：为鼓励员工的公司主人翁精神，对利用自身资源和工作之便及时向公司提供有关政策、市场、行业和客户信息，或为公司管理、技术、业务等方面提出合理化建议的员工，设立额外加分项。
由此取得效益的另行奖励。
各考核内容对应的评分权重比例见附表5。
（四）考核方式以员工实际执行工作内容为考核标的，实行分级考核，由直接上级考核直接下级，总办复核并由总经理最终审定。
即：1、主管经理（技术中心负责人）考核各分管专业负责人（如咨询、技术、评价、质监、项目负责人等）和中心下属员工；2、分管专业负责人参与考核中心下属全体员工；3、最终考核结果由总办汇总并由总经理审核评定；4、同时参与多项工作的，以参与程度最高的工作考核为准。
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度一、制度背景技术部作为公司的核心部门之一，负责研发和技术支持工作。
为了加强对技术部员工的绩效考核管理，提高团队整体绩效，制定了本绩效考核管理制度。
二、绩效考核目标1.提高技术部员工的工作质量和效率，实现工作目标；2.发现和培养技术部员工的潜力，提高个人能力和技术水平；3.激励技术部员工的积极性和创造性，增强团队凝聚力和执行力。
三、绩效考核指标1.工作目标完成情况：根据岗位职责和工作计划，考察员工工作目标的完成情况，包括项目进度、质量等；2. 工作质量与效率：考察员工所负责工作的质量和完成速度，包括bug率、客户满意度等；3.技术水平和创新能力：考察员工的技术水平和创新能力，包括技术能力的提升、技术难题的解决、创新项目等；4.团队协作能力：考察员工在团队中的协作能力和贡献，包括团队合作、知识分享等；5.学习和发展：考察员工对新技术的学习和个人发展计划的执行情况；6.客户关系和服务态度：考察员工与客户的沟通和合作情况，以及服务态度等。
四、绩效考核流程1.绩效目标设定：上级与员工协商确定绩效目标，明确工作职责和要求；2.绩效计划制定：员工和上级制定绩效计划，包括目标和绩效指标；3.绩效考核执行：执行绩效计划，记录工作内容和工作成果；4.绩效评定与反馈：绩效考核完成后，上级进行评定，与员工进行绩效反馈；5.绩效奖励与激励：根据绩效评定结果，给予相应的奖励和激励；6.绩效改进：根据绩效考核结果，不断改进绩效管理制度，提高管理水平。
五、绩效考核结果及处理1.优秀：绩效达到或超过预定目标，给予奖励和激励；2.较好：绩效基本达到预定目标，给予适当的肯定和激励；3.一般：绩效部分达到预定目标，进行补强培训和辅导；4.不及格：绩效未达到预定目标，进行整改和提升培训。
六、绩效考核频次及结果使用1.绩效考核周期为一年，每月进行绩效跟踪和记录；2.绩效评估报告作为员工奖惩、调岗升级、年度评优等重要依据。
技术中心奖金分配方案及绩效考核办法最新
技术中心奖金分配方案及绩效考核办法1、目的为调动技术中心干部及有关员工的工作积极性,加强公司本次项目施工管控,提高本次项目实施质量,加快本次项目实施进度,增强有关人员本次项目把控意识,公正合理评价施工本次项目各类有关人员的工作绩效,进而提高公司的经济效益,特制订本办法.2、适应范围技术中心部长以下全体正式干部及有关员工.3、分配原则为更好激励干部及有关员工,充分发挥分发奖金带来的积极作用,在进行奖金分配时,应遵循以下几项原则：（1）公开、公正、公平：对每1个干部及有关员工所作出的贡献和业绩尽量做出具体的奖金分配标准.（2）适度差异性：干部及有关员工因在组织里的工作年限、职位、贡献等诸多方面都不同,因此在奖金设计中会体现出适度的差异性. （3）有效沟通：奖金发放需在充分沟通征得个人同意签字或盖章后合约生效.四、名词解释（1）公式中奖金以B代替,不同机构部门/岗位/类别奖金以B加右下标小写机构部门/岗位/类别汉字（工程部简称“工”,系统集成部简称“系”,服务部简称“服”,主管简称“主”,本次项目经理简称“经”,本次项目参与有关人员简称“参”,额外奖励简称“奖”,现场售后简称“现”,远程售后简称“远”）,如B工表示工程部奖金,B主表示主管奖金,B奖表示额外奖励,B现表示现场售后有关人员奖金,B远表示远程售后有关人员奖金.（2）本次项目净利润以P代替；本次项目维护费总和、个人本次项目维护费总和分别以S总和S个代替.（3）计划时间以T计代替.工程部本次项目计划时间T计以本次项目协议合同额为标准,采用协议合同额除以5万为计划实施月数,则本次项目计划时间T计=计划实施月数*30计算.如协议合同额为40万的本次项目,T计=(40 / 5)* 30 = 240(天).（4）实际时间以T实代替,是指参与该项工作的所有有关人员实际天数之和,个人实际天数以t代替.如两人实际天数分别为60、30天,T实=60 + 30 = 90（天）.（5）弹性时间以T弹代替,T弹=T计*30%.（6）问题修改包括售前、售中、售后问题修改,考核指标为售前问题处理相关流程、售中问题处理相关流程和售后需求分析处理.汇总所有问题处理工作流,计算出开发问题修改的本次项目平均时间,以T均代替.（7）维护费到期时间、实缴时间分别以T到、T缴代替.（8）1年中本次项目研发总数、接口开发总数、问题修改总数分别以N研、N接、N修代替.（9）缺失文档个数、挂起的工作流个数分别以n缺、n挂代替.（10）售后工作量总和、个人售后工作量总和分别以Q总、Q个代替. 5、奖金理论分配方案（1）B工= P* 4%1、B主= B工*20%2、B经=B工*30%3、B参=B工*50%*t/T实重要备注：本次项目参与有关人员指在本次项目质量验收前入场进行协助实施的技术中心所有有关人员.（2）B系=P * 2%（3）B服=S总* 5%1、B现= B服*70%,B远= B服*30% 或B现= 0,B远= B服2、B远=B服重要备注：有现场售后的售后服务本次项目,现场售后有关人员分配该本次项目维护费的70%；若现场售后有关人员产生成本,则B现= 0.6、考核有关内容及指标来源计算奖金分配时综合考虑时间指标和文档指标.时间指标涉及计划时间、实际时间和弹性时间.文档指标参考本办法重要文档列表（见附件）.（1）时间考核具体有关内容1、工程部时间考核指标1）T实< T计,B工=P * 4% +B奖2） T实= T计,B工=P * 4%3）T计< T实≤T计+ T弹,B工= P * 4%* [1-(T实-T计)/ T计]4）T实> T计+ T弹,B工=02、系统集成部时间考核指标系统集成部所得本次项目奖金总额按工作有关内容分类,设定比例为（基础+医技）：测试=7:3；基础组和医技组考核有关内容包含本次项目研发、接口开发及问题修改.设定考核比例为1个本次项目研发=10个接口开发=100个问题修改.测试部分奖金分配设定为按实际参与本次项目测试时间平均分配.1）本次项目研发时间考核指标（1）T实< T计,B系=P * 2% *7/10*1/3*1/N研+B奖（2）T实= T计,B系=P * 2% *7/10*1/3*1/N研（3）T计< T实≤ T计+ T弹,B系= P * 2% *[1-(T实-T计)/ T计] *7/10*1/3*1/N研（4）T实> T计+ T弹,B系=02）接口开发时间考核指标（1）T实< T计,B系=P* 2%*7/10*1/3*1/10*1/N接+ B奖（2）T实= T计,B系=P* 2%*7/10*1/3*1/10*1/ N接（3）T计< T实≤ T计+ T弹,B系=P*2%* [1-(T实-T计)/ T计]*7/10*1/3*1/10*1/N接（4）T实>T计+ T弹,B系=03）开发问题修改时间考核指标（1）T实< T均,B系=P*2% *7/10*1/3*1/100*1/N修+B奖（2）T实= T均,B系=P*2%* 7/10*1/3*1/100*1/ N修（3）T均< T实≤2*T均,B系= P* 2%* [1-(T实-T均)/T均]*7/10*1/3*1/100*1/ N修（4）T实>2* T均,B系=04）测试时间考核指标B参= B系*3/10*t/T实3、服务部时间考核指标1）T缴≤T到+15,B服=S总* 5%（1）B现= B服*70%,B远= B服*30% 或B现= 0,B远= B服（2）B远= B服2）T缴> T到+15,B服=0（1）B现= B奖,B远=0（三）文档考核有关内容1、工程部文档考核指标工程部文档考核指标参考本规章重要文档列表,见附件.绩效考核时,每缺失1个重要文档,本次项目主管扣除30元本次项目奖金,本次项目经理扣除20元本次项目奖金.文档考核仅涉及本次项目主管和本次项目经理.综合上述两个考核指标,工程部本次项目参与有关人员获得奖金分别为：B主= B工*20%-30* n缺；B经=B工*30%-20* n缺；B参=B工*50%*t/T实2、系统集成部文档考核指标系统集成部文档考核指标分为两类,本次项目研发和接口开发文档考核指标为重要文档,见附件.绩效考核时,每缺失1个重要文档,扣除该本次项目绩效考核人30元本次项目奖金.开发问题修改文档考核指标为挂起的售前问题处理相关流程、售中问题处理相关流程和售后需求分析处理工作流,每挂起1个工作流,扣除30元本次项目奖金.综合上述两个考核指标,系统集成部本次项目参与有关人员获得奖金为：B参= B系*t/T实-30*n缺或B参= B系*t/T实-30*n挂或B参= B系*3/10*t/T实3、服务部文档考核指标服务部文档考核指标参考本规章重要文档列表,见附件.服务部本次项目奖金分配时,设定催缴费用与个人售后维护工作量比例为7:3.绩效考核时,每缺失1个重要文档,扣除该本次项目绩效考核人30元本次项目奖金.综合上述两个考核指标,服务部本次项目参与有关人员获得奖金为：B参=S总*5%*(S个/S总*0.7+Q个/Q总*0.3)-30*n缺或B参=B服*70%或B参=B奖（4）奖励资金来源1、技术中心总监及各机构部门部长实际参与本次项目所获得的本次项目奖金；2、技术中心各本次项目扣除的本次项目奖金；3、公司给予的额外奖励.7、考核周期及相关流程本次项目奖金年终共同结算后统1发放.1、考核结果：由技术中心统1进行安排、管控,在本次项目完成质量验收后1个月作为本次项目结果考核期限,考核结果由各机构部门进行汇总并备案.2、参与考核有关人员：技术中心主管及以上有关人员.8、考核结果申诉考核结果需要向被考核人公示,被考核人对结果有异议,应遵循有效沟通原则.经沟通未达成共识,被考核人有权向考核人申诉,技术中心通过调查和协调,10日内向申诉者答复最终结果.9、附表（1）工程部重要文档列表1、《工程本次项目进度周报》2、《基础数据及业务相关流程确认单》3、《本次项目问题反馈登记表》4、《系统施工质量验收报告》5、《本次项目交接表》6、《撤离告知书》（2）系统集成部重要文档列表1、本次项目研发重要文档列表：《工作计划》（工作流）2、接口开发重要文档列表：《本次项目开发立项表》、《本次项目开发日志表》、《本次项目开发总结表》3、服务部重要文档列表1）《年终售后问题汇总表》2）《维护费统计表》3）《现场售后登记表》。
技术中心绩效管理制度
技术中心绩效管理制度一、制度背景绩效管理是企业对员工工作表现进行评估和奖惩的一种有效管理方式。
技术中心作为企业的核心部门，对员工的绩效要求更为严格，因此有必要建立一套科学合理的绩效管理制度，以提高技术中心的整体绩效水平，推动企业的发展。
二、绩效管理目标1.确定岗位职责和工作目标，明确员工的工作职责和工作重点，提高员工工作效率。
2.对员工进行定期的绩效考核，全面评估员工的工作表现，识别优秀员工，及时发现和解决问题员工。
3.培养员工的能力和激发员工的潜力，提供发展机会和培训资源，增强员工的绩效水平。
4.对绩效突出的员工进行奖励，激励员工的积极性和团队合作精神，提高整个技术中心的绩效水平。
三、绩效考核方法1.目标管理法：根据技术中心的发展目标和员工的工作职责，制定合理的工作目标和绩效指标，员工在一定的时间内完成这些目标，通过对目标的完成情况进行绩效评估。
2.360度评估法：除了直接上级的评估，还可以由员工的同事、下属以及相关合作伙伴对员工的绩效进行评估，以全面了解员工的工作表现。
3.经常性的项目评估：针对技术中心的重要项目和关键节点，进行项目绩效评估，评估员工在项目中的贡献和效果。
四、绩效考核内容1.完成情况：考核员工是否按时按质完成工作任务，包括项目进度、质量达标等。
2.创新能力：考核员工在工作中是否能够提出创新意见，改进工作方式和方法。
3.协作能力：考核员工与团队成员之间的沟通和协作能力，是否能够有效地与他人合作完成工作任务。
4.专业知识和技能：考核员工在岗位要求的专业知识和技能的掌握程度，以及是否能够不断学习和提升自己的能力。
5.解决问题的能力：考核员工在遇到问题时的应变能力和解决问题的能力。
6.工作态度和责任心：考核员工对工作的积极性，是否具有较高的职业道德和工作责任心。
五、绩效奖励与激励措施1.薪酬奖励：对绩效突出的员工给予适当的薪酬奖励，以激励其继续保持良好的工作表现。
2.晋升机会：对表现优秀的员工提供晋升机会，给予更高的职位和薪资。
技术中心绩效考核办法
技术中心绩效考察方法烟台海德专用汽车有限企业产品研发管理制度（暨技术中心创新绩效核查暂行方法)1总则技术创新是企业在激烈的市场竞争中赖以生计和发展的命脉。
研发人员是企业技术创新的主体，研发人员的工作成就直接影响着企业的效益和竞争力。
为了加强对企业新产品开发和产品改进工作的管理，加快企业技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提升技术人员素质，特拟定本制度。
2指导思想企业实现可连续发展，必定依靠看法创新、技术创新、产品创新。
建设一个充满活力和活力的创新式研发设计队伍，对于实现企业差异化发展的战略，拥有深远的意义。
企业激励科技人员的创新热情，致力于培养科技人员的创新能力，努力为科研人员创建创新条件。
研发项目的确立，应拥有必然的前瞻性和技术先进性，包括相当的科技含量以及对未来产品的确立作用，对同行业产品拥有引导作用。
3职责分工3.1 技术中心主任：负责海德专用汽车有限企业技术中心全面工作，协调办理计划在执行过程中出现的、需要企业出头解决的问题，并对准备计划推行的研发项目执行情况进行部署督查和核查。
3.2 总工程师：负责组织对产品研发项目的评审、赞同、设计、生产准备、试制、判断、认证、专利申报和成就判断等工作。
3.3 项目部主任（正、付）：负责提出产品研发项目；负责产品研发项目的设计、试验、试制、评审和新产品的其他服务。
3.4销售部：负责收集和供给市场需求产品的信息，并提出产品研发项目建议。
3.5 工艺部：负责产品研发项目的工艺性审查、工艺文件编制、现场技术服务和工艺考据。
3.6 生产部：负责产品试制过程中的生产计划拟定和生产组织工作，负责外协件的加工,并负责协调加工进度及装置进度。
3.7 采买部：负责产品试制所涉及到的采买工作。
按技术中心所供给的采买清单，及时将物质采买进厂。
如有延缓，需及时与所负责项目人员进行沟通。
3.8设备部：负责产品试制所涉及到的工艺装备保证工作。
3.9质检部：负责产品试制的检测和记录工作。
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度一、绩效考核目的为了统一企业内部管理标准，提高技术部门成员的工作效率和绩效，根据企业发展的实际情况，制定本绩效考核管理制度，以明确技术部门工作目标、评估标准和绩效考核办法。
二、管理标准2.1 工作目标的设定根据企业的战略规划和技术部门的职能，技术部门需要设定具体的工作目标。
目标设定应遵循以下原则：1.目标应与企业战略保持一致，对于提升企业技术能力，改善产品质量等具有重要意义的工作应予以重点关注。
2.目标应具体可衡量，避免模糊和抽象目标的设定。
3.目标应合理可行，充分考虑技术部门的资源和能力，确保目标的完成度。
2.2 绩效评估指标技术部绩效考核涵盖以下指标，以衡量技术部门人员的工作表现：1.项目完成情况：评估技术部门成员负责的项目在规定时间内的完成情况，包括项目计划制定、任务分配、进度管理以及项目成果的质量效果等。
2.技术能力提升：考核技术部门成员在工作过程中对于技术能力的发展和学习进步情况，包括参与技术培训、发表技术文章、取得专业证书等。
3.团队合作能力：评估技术部门成员在团队协作中的表现，包括与他人的沟通协调能力、合作精神、共享知识和经验等。
4.问题解决能力：考核技术部门成员在工作中遇到问题时的解决能力和应对措施，包括问题分析、解决方案的提出和实际操作效果等。
5.绩效目标完成度：评估技术部门成员完成上级领导交办的工作任务的情况，根据任务的重要程度和完成情况，给予相应的绩效评估。
2.3 绩效考核周期和频率为保证绩效考核的有效性和及时性，技术部绩效考核周期为一年，分为四个季度进行评估。
每个季度结束后的10个工作日内，进行绩效考核评估。
三、考核标准3.1 绩效评估等级划分为了对技术部门成员的绩效进行公正准确的评估，采用百分制对绩效进行划分。
评估等级划分如下：1.优秀（90分及以上）：工作成绩突出，超出预期目标，对技术部门发展做出重要贡献。
2.良好（80-89分）：工作成绩良好，完成预期目标，对技术部门发展做出积极影响。
技术中心绩效考核制度
技术中心绩效考核制度为了调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，保证工作目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象技术研发部所有员工。
二、考核内容及方式（一）考核时间：每月1日至30日（31日）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的5%作为绩效考核工资，根据当月绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人工作态度、工作任务、工作能力、工作区域卫生情况等综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并最终评定。
三、考核结果及奖惩（一）考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数基本标准如下：A级、超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级、全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级、基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有失误；D、未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
（二）奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过部门员工总数的10%。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100%发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按80%发放。
（4）考核结果为D级：绩效工资按70%发放，工作失误情节重大者不予发放绩效工资。
四、考核结果反馈每月5日前，部门领导将考核结果下发办公室，办公室将经公司领导审批后的考核结果反馈至部门，并函告财务部；反馈结果由部门专属人员汇总存档。
四、考核内容设计。
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xxxx有限公司
技术中心岗位绩效考核管理办法
（试行）
2018年3月31日发布 2018年3月31日试行
一、总则
为适应公司发展需求，规范项目研发、加强项目管理，加快新产品研发速度，改善员工工作盲目性、随意性的状况，根据公司发展规划结合当前技术中心实际情况，特制定公司技术中心人员岗位绩效考核管理办法。
二、适用范围
本制度适用于技术中心所有正式员工。
不包括实习期与见习期未转正员工。
三、考核要求
1、对“计划考核项”的要求:明确、量化、可行。
2、对计划的完成情况要求：按月评估、考核。
3、考核的结果每月进行公布。
4、考核坚持公开、公正、平等的原则。
四、考核原则
1、“集体讨论、主管执行”，即节点确定、评估、考核要经由技术中心全体会议，集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责，一对一进行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
3、员工请假，公司已有相关规定，不再重复考核扣分。
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五、考核内容及方法
（1）研发部考核内容
1.1、工作质量考核，项目负责人分值25分，项目参与人分值35分。
考核依据来源于工作日志。
1.2、工作效率考核，项目负责人分值50分，项目参与人分值30分。
考核依据来源于项目资料提交及验收情况。
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1.3、项目进度考核，项目负责人分值25分，项目参与人分值35分。
考核依据来源于工作总结及计划。
1.3.1工作计划管理要求:
1）部门应在每月24日之前确定部门下月工作计划，并分解部门计划安排下月工作。
2）员工应在每月26日前报送本月工作总结和下月工作计划。
3）工作计划和总结先通过主管领导审核，并经研发部开会讨论确定计划考核项，计划考核项数量应为3-4项。
研发部每周组织一次列
会，研发人员对计划考核项的完成情况进行汇报，通过研发部全体人员打分评定项目计划的推进情况。
4）项目确立后，由项目承担人申报项目总工作计划，包括项目所需时间、项目分工，并将项目分解为若干可考核阶段以及预计每个阶段所需时间，经研发部开会讨论后确定。
5）员工根据项目总工作计划制定项目月度工作计划。
月度工作计划须列当月具体的工作内容，并标注各项工作所需时间，单项工作最长周期为一周（6天）；若认为某项工作需超过一周（6天）完成，将该项工作继续划分为若干小项，单项工作时间最长仍为一周（6
天）。
6）若安排临时工作，致使工作不能按计划完成，员工需在月工作总结中说明项目延期原因，并在下月计划中将延期工作顺延。
7）员工请假两天以上，工作计划随请假天数顺延。
8）项目实施过程中，出现其他原因，致使项目不能按计划进行，员工需向管理领导及时反应情况，由管理领导负责协调处理。
员工提出
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问题至主管领导协助解决问题期间，项目计划暂停，待问题解决
后，项目计划顺延。
1.3.2、工作计划提交更改及时准确率考核：
及时性：工作计划与总结须在每月26日前（遇节假日提前）报送，晚一天扣2分，扣完为止。
由于临时任务需调整原计划
时，应及时调整修改计划。
不及时调整视为临时任务不影响计
划。
准确性：要求内容完整，重点突出，计划考核项具有可实施性，工作计划目标清楚、积极创新、责任明确，能够在计划中充
分发挥个人主动性，提出的内容具有建设性。
不符合工作计划管
理与准确性要求时，按不符合程度分别扣除2、4、6分。
1.3.3、工作计划完成率考核：
按确定的计划考核项进行考核，计划考核项验收时间每推迟2个工作日扣2分，扣完为止；同一项目的连续性工作分为两个连
续性的考核项时，前一考核项推迟未导致下一考核项推迟时不予
扣分。
1.4、技术支持考核：测试工程师对技术服务的满意度，考核依据来源测试工程师的投诉。
1.5、项目保障考核，按项目负责人与参与人分别考核，包括：项目完成及时率；项目成果完成率；提交服务器的项目资料质量；上线产品质量。
由于项目保障考核不能按月考核的特殊性，考核本月扣分若出现扣分达100分以上，本月不够扣时，下月继续扣，直到扣清为止。
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（2）电子部考核内容：按照电子部主管和调试员分别考核。
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（3）测试工程师考核内容：按照测试主管和测试工程师分别考核。
其中部门绩效占40%，个人绩效占60%。
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（4）市场部考核内容：
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(5)综合部考核内容，其中部门绩效占40%，个人绩效占60%。
六、考核公示
1、考核完成后，考评人员对考核成绩在次月5日进行公布公示。
2、员工对考核结果有异议，可在结果公布3日内向主管领导提出申诉，重新予以考核。
3、考核评估结束后，主管领导在认为恰当的时候，对其分管人员进行具体的面谈与指导。
4、考核周期为每月一次。
七、附则
8
1、本管理办法由技术中心负责起草，解释权归技术中心所有。
2、本管理办法自批准发布之日起执行。
3、本管理办法可根据需要定期评审修订。
附表：研发工程师岗位绩效考核表
电子部岗位绩效考核表
测试工程师岗位绩效考核表
市场部岗位绩效考核表
综合部岗位绩效考核表
9。