★ 高科集团绩效考核管理办法
xx高科技公司绩效考核方案
xx高科技公司绩效考核方案一、概述绩效考核是高科技公司管理体系中重要的一环，它通过对员工工作表现进行系统评估，以激励、指导和提升员工的工作能力和绩效水平。
一个合理有效的绩效考核方案对于高科技公司的发展至关重要。
本文将对高科技公司绩效考核方案进行详细讨论。
二、目标确定高科技公司绩效考核的目标应该是提高员工工作质量与效率、促进团队协作与创新，并与公司整体发展目标紧密相连。
具体包括以下几个方面：1.促进员工个人发展。
通过绩效考核，鼓励员工在技术储备、工作经验和专业素养等方面不断提升自己，为公司的竞争力提供有力支持。
2.激发员工工作积极性。
通过设定合理的目标和激励机制，激发员工的自我驱动力和责任意识，提高员工的自我激励能力，从而提高工作表现和工作效率。
3.促进团队协作与创新。
通过绩效考核，鼓励员工主动建立和加强团队协作，提升团队合作能力和创新能力，为公司的发展提供更多的有效方案和创新思路。
4.优化组织资源配置。
通过绩效考核结果，及时了解公司各部门和个人的工作表现情况，合理调整和优化组织资源配置，提高资源的利用效率和公司整体运营效果。
三、绩效考核指标1.个人工作质量与效率：衡量员工完成工作任务的质量和效率水平，包括工作成果的质量、工作进度的完成程度、项目管理能力等指标。
2.个人能力与技术储备：评估员工在所从事的领域中所具备的专业技能和知识储备，包括学历、资格认证、技术创新能力等指标。
3.团队协作与创新能力：考核员工在团队协作和创新方面的表现，包括团队协作能力、团队贡献、创新思维等指标。
4.岗位职责履行情况：评估员工在岗位职责范围内的履行情况，包括工作责任心、工作态度、沟通能力等指标。
四、考核周期与方法1.考核周期：根据高科技公司的业务特点和工作周期，将考核周期设置为半年或一年为宜。
这样既能够为员工提供足够的时间来展示他们的工作能力，又能够及时获得评估结果进行调整。
2.考核方法：综合运用定量和定性的方法进行考核，既要考量实际达成情况，又要考虑员工的工作态度和团队贡献。
绩效考核管理办法(精选8篇)
绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
集团绩效考核方案及细则
集团绩效考核措施（草案）附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工旳工作积极性，激发员工工作热情，提高工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目旳旳顺利达到，特制定本绩效考核措施。
一、考核对象公司所有部门及员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资原则：将员工每月应发工资总额旳％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核成果，拟定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完毕状况及综合体现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最后评估。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师旳考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最后评估；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供有关参照根据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分构成，详见下页图表1。
图表四、考核成果及奖惩（一）对员工旳考核1、考核构造综合考核分数=月度计划完毕状况*50%+本职常规工作得分*30%+员工素质得分*20%。
具体考核细则见附表及月度工作计划表。
2、考核成果考核成果以分数拟定，最后转换为A、B、C、D、E五个等级。
各个等级相应分数及基本原则如下（图表2）：A级：超额完毕当月工作任务，综合体现卓越，工作成绩优秀；B级：全面完毕当月工作任务，综合体现良好，工作成绩良好；C级：全面完毕当月工作任务，综合体现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：基本成当月工作任务，综合体现一般，工作成绩较差。
E级：未完毕当月工作任务，综合体现较差，工作成绩较差或有重大工作失误。
3、奖惩措施当月考核成果直接与员工当月绩效工资旳发放挂钩：（1）考核成果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资原则旳10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级旳员工比例不超过公司员工总数旳10％，各部门原则上不超过1人。
集团绩效考核管理办法
集团绩效考核管理办法绩效考核管理办法一第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
xx高科技公司绩效考核方案
xx高科技公司绩效考核方案一、背景介绍随着高科技行业的发展，公司绩效考核变得愈发重要。
合理的绩效考核方案能够激发员工的工作积极性，提高整体团队的工作效率和质量，进而推动公司的持续发展。
本文将就xx高科技公司的绩效考核方案进行详细介绍。
二、目标设定1.个人目标为了更好地促进员工个人能力的提升，我们将通过绩效考核方案来指定个人目标。
这些目标要符合岗位职责和公司战略目标，明确关键绩效指标，并设定合理的完成时间。
2.部门目标每个部门都应该有明确的目标，这些目标需与整体公司目标相一致。
部门目标的设定要充分考虑各个部门之间的协作，以追求整体绩效的最大化。
3.公司目标公司目标是整个绩效考核体系的核心。
公司目标的设定要与公司的战略和愿景相一致，能够指导各级员工的工作，激发全员的积极性，并实现公司战略目标。
三、考核指标1.定量指标定量指标是过程和结果的衡量标准，可以客观地评估员工的绩效。
例如，销售部门可以通过销售额、销售增长率等指标来评估绩效；研发部门可以通过新产品研发数量、研发周期等指标来评估绩效。
2.定性指标定性指标是对员工行为和态度的评估标准。
例如，协作能力、创新能力、学习能力等。
这些指标无法精确量化，但是对于公司的发展和员工个人成长至关重要。
四、考核周期绩效考核的周期一般为一年，以固定的时间节点进行，方便对员工的表现进行全面评估。
五、绩效考评流程1.目标设定在绩效周期开始前，公司要对个人、部门和公司目标进行设定，并与员工讨论确认，以确保目标的合理性和可达性。
2.目标达成评估绩效周期结束后，评估员工在设定的目标上的达成情况。
对于未完成的目标，要进行原因分析和反馈，以便下一周期的改进。
3.能力和行为评估除了目标达成评估，还需评估员工的能力和行为。
通过上下级的反馈、同事评价等渠道，形成全面的员工评估结果。
4.反馈和奖惩根据绩效考核结果，给予员工必要的反馈。
对于表现优秀的员工，应给予适当的奖励和激励措施；对于表现不佳的员工，应进行培训和改进，或者给予相应的惩罚。
绩效考核管理办法（通用3篇）
绩效考核管理办法（通用3篇）绩效考核管理办法篇1第一章总则第一条为规范高级管理人员的业绩考核评价与绩效管理，充分体现短期和长期激励相结合，使得个人和公司利益相平衡，更好地保障股东利益，现结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法所指的公司高级管理人员包括总经理、副总经理、财务总监、股东会秘书。
第三条公司高级管理人员年终绩效考核以股东会确定的绩效年薪。
第四条考核时间按年度进行，如因工作需要在一个考核年度内发生岗位变更，按任职时段计算其考核年度的绩效奖罚。
第五条总经理的年终绩效考核由股东会负责，根据股东会下达的年度经营指标的完成情况，年度绩效奖罚与公司经营业绩直接挂钩。
第六条其他高级管理人员的年终绩效考核可由总经理负责，年度绩效奖罚与工作目标及任务指标直接挂钩。
第七条当年绩效考核后的应得薪酬与奖罚，在年报披露后的十五个工作日内确定，并在。
第八条本办法涉及到的薪金数据均为税后金额，财务指标为年终审计报告中的合并财务报表数据。
第二章对总经理考核第九条总经理的年度业绩考核评价指标分为主要考核指标、特殊奖励指标和约束考核指标。
年度审计结束后，由股东会薪酬与考核委员会依此确定年度业绩完成情况及考评结果，并计算出总经理的年度薪酬奖罚结果提交股东会审议。
第十条主要考核指标的薪酬绩效计算 1、主要考核指标及计算权重：考核指标权重(%)营业总收入 20 归属于母公司所有者的净利润 20 成本费用占主营业务收入比重(%) 10 全员劳动生产率(万元/人·年) 10 EVA(经济增加值) 10 经营活动产生的现金流量净额 10 应收账款占用资金额 10 存货占用资金额 10 合计 100。
2、考核分数计算：实际经营指标考核分数=权重股东会下达指标。
3、总经理完成股东会目标任务时，全额领取年度基准薪酬;如果总经理超额或没有完成任务，则按考核分数计算奖罚。
每增加1分，奖励年度基准薪酬的2%;每减少1分，扣罚年度基准薪酬的2%，扣罚上限为年度基准薪酬的30%。
集团公司绩效考核制度及员工考核办法规定
集团公司绩效考核制度及员工考核办法规定绩效考核制度第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。
第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。
高科技公司员工绩效考核方案
高科技公司员工绩效考核方案高科技公司员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、为在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上的员工；3、兼职、特约人员；五、各类考核时间排定表1、考核类别、考核时间、复核时间、考核终定时间（1）年中考核：6月1日到5日；6月5日到8日；6月15日；（2）年度考核：1月15日到20日；1月21日到23日；1月25日；（3）转正考核：按公司招聘调配制度执行；（4）晋升考核：按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间；2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
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株洲高科集团有限公司（总部）绩效考核管理办法
（评审修正稿）
株洲高科集团薪酬绩效项目组（编制）
2012年5月
第一章总则
第一条目的
为优化集团绩效管理与考核体系，建立系统、高效的运营管理与人力资源管理体系，规范员工职业发展，特制定本绩效管理办法。
第二条适用范围
（一）本办法适用于集团公司总部所有部门和全体员工。
（二）子公司考核按《子公司年度目标责任状》执行。
第三条管理原则
（一）坚持客观公正，倡导业绩导向；
（二）强化计划管理，注重过程控制；
（三）强调沟通交流，促进绩效改善。
第二章考核管理
第四条考核领导小组
组长：董事长
副组长：总经理、分管人力资源领导
组员：公司经营班子的其他成员
第五条考核办公室
负责集团绩效考核日常工作管理，由办公室、人力资源部、企划部、融资财务部、审计资产部、纪检监察室等部门相关人员组成。
人力资源部代行日常职能。
第三章考核操作
第七条考核维度
集团实行分级分层的绩效管理，重点考核工作实绩。
从月度与年度两个维度考评，月度考核为重点工作完成情况，年度从月度平均分与年度满意度两方面评价。
第八条月度考核
第四章考核标准
第十条月度考核：
以履行岗位职责和完成重点工作任务的情况作为评分依据。
第十一条年度考核
注：优秀、良好、称职、基本称职和不称职五个等级以下分别简称为A、B、C、D、E。
第五章考核程序
第六章考核结果运用第十三条月度考核结果
第十四条年度考核结果
第十五条绩效改进
对年度考核为D等级的员工，人力资源部和员工所在部门应根据实际情况，制订有针对性的岗位培训。
对年度考核直接进入末位淘汰的员工按公司《末位淘汰管理办法》执行。
第七章其他相关事项
第十六条员工有下列情况的只参加月度考核，不参加年度考核。
（一）病、事假累计超过考核年度半年的。
（二）非部门派出，但经部门同意外出学习超过考核年度半年的
第十七条员工有下列情况的，按下列规定处理。
（一）新入司的员工参加年度考核，原则上第一年不进入末位淘汰体系。
（二）部门派出学习、培训的员工，由派出部门进行考核，主要根据学习、培训表现评定等级，其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
（三）调任或者转任的员工，由其调任或者转任的现工作部门进行考核并评定
等级。
其调任或者转任前的有关情况，由原部门提供。
（四）借调员工，借调时间超过考核年度半年的由借调部门进行考核，结果反馈给原部门；不足半年的由原部门进行考核，借调期间情况由借调部门提供。
（五）员工涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，但不写评语、不定等级。
结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等级。
第十八条受处分员工的年度考核，按下列规定办理。
（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得评定为A、B等级。
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分期间的员工，参加年度考核，只写评语，不定等级。
在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
第十九条对无正当理由不参加年度考核的员工，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为E等级。
第二十条对员工不进行考核或参加年度考核不定等级的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
第八章附则
第二十一条子公司员工绩效考核管理参照本办法执行。
第二十二条本办法由人力资源部负责解释，自印发之日起施行。
第九章附件
附件一、部门月度重点工作计划实施表
附件二、部门年度综合评价表
附件三、部门年度绩效考核表
附件四、员工月度绩效考核表
附件五、员工年度绩效考核表
附件六、绩效考核申诉表
附件一、部门月度重点工作计划实施表
2012年月部重点工作计划实施表
页脚内容7
说明: 1.每月22日前各部门完成下月重点工作计划，并交企划部审核，月度例会进行评审后，各部门将调整的工作计划表报考核办备案。
2.各部门每半个月，填报一次各项重点工作计划实际进展情况，以便公司对重点工作计划进行过程监控与调度。
3.每月24日前各部门先自评，再报分管领导审核评分，24日此表交考核办纳入到各部门月度绩效考核中。
页脚内容8
附件二、部门年度综合评价表
高科集团部门综合评价表
页脚内容9
成功是失败之母，一切都是努力的结果
说明：此表由绩效考核领导小组打分考核，汇总平均后，得到各部门分值。
10
附件三、部门年度绩效考核表
部门年度绩效考核表
考核办评分：分管领导审核：
年月日年月日
附件四、员工月度绩效考核表
2012年高科集团部员工月度绩效考核表
14
说明:
1.每月22日前员工对下月重点工作计划进行策划并交部门负责人审定备案。
2.员工每半月填报一次重点工作计划进展，以便过程调度，每月24日前员工自评后再报部门负责人审核评分，纳入到员工月度绩效考核中。
15
附件五、员工年度绩效考核表
2012年度员工绩效考核表
附件六、绩效考核申诉表
高科集团绩效考核申诉表
签名：日期：。