宝洁绩效考核
案例绩效考核：宝洁分销商绩效考核指标体系(精)
关键绩效指标管理分销商对分销商进行有效的绩效考核管理，一般企业的做法是设立销售指标来考核，主要是按照分销商的进货数量而考核，它强调的是企业卖给分销商的商品数量，这种销售指标并没有充分考虑到市场的现实，大多出自企业的需要，而不是市场实际需求。
销售人员并不对分销和实际终端网点的消化负责，造成销售人员和分销商为了利益而压货和串货，这种考核对企业销售的提升带来巨大危害，与企业的市场营销目标出现背离，可以说对分销商绩效考核指标的不合理性。
所以这样的分销商绩效考核机制是不可取的。
市场领先企业是如何来进行分销商的绩效考核的呢？以下是宝洁对分销商的分销绩效考核指标体系。
宝洁分销商覆盖服务费（CSF）评估系统目的：有效激励分销商实现对所覆盖商店更好的客户服务，更出色的店内表现，更高效的拜访；简化并标准化宝洁公司实地销售人员对分销商日常运作的管理。
绩效考核指标：覆盖服务水平（CPL）主要评估项目包括分销商分销达标率、助销达标率、促销达标率、覆盖达标率、客户服务水平达标率、系统数据准确及覆盖人员劳动合同签订率、基本工资发放率、国家法定福利上交率等。
覆盖服务水平将用标准分销商覆盖服务评估工具每月评定一次。
宝洁公司将用标准的分销商覆盖服务评估工具及标准的评估流程分销商覆盖服务水平进行评估，并有相应的检查流程去确保所有评估项目的标准性，从而对每一位分销商都公平、公正、公开。
激励：覆盖服务费（ＣＳＦ）按分销商覆盖业绩来评定覆盖服务费用，分销商提供越好的覆盖服务，将会得到越高的覆盖服务费（CSF）。
分销商覆盖服务费=A%×分销商所有覆盖人员奖金基数总额×覆盖服务水平(CPL)1.A%是一个固定比率,由宝洁公司每一个阶段根据市场情况而定。
2.覆盖人员包括运作经量（OM）、销售主管（CO）、销售组长（TL）、销售代表（DSR）及电脑操作员（IDSS）。
3.CSF包括分销商提供覆盖服务所负担的所有费用，包括覆盖人员的工资、奖金、福利、招聘、培训、解雇及其利润等。
2020{营销经销公关}宝洁分销商绩效考核指标体系徐剑
2020{营销经销公关}宝洁分销商绩效考核指标体系徐剑关键绩效指标管理分销商对分销商进行有效的绩效考核管理，一般企业的做法是设立销售指标来考核，主要是按照分销商的进货数量而考核，它强调的是企业卖给分销商的商品数量，这种销售指标并没有充分考虑到市场的现实，大多出自企业的需要，而不是市场实际需求。
销售人员并不对分销和实际终端网点的消化负责，造成销售人员和分销商为了利益而压货和串货，这种考核对企业销售的提升带来巨大危害，与企业的市场营销目标出现背离，可以说对分销商绩效考核指标的不合理性。
所以这样的分销商绩效考核机制是不可取的。
市场领先企业是如何来进行分销商的绩效考核的呢？以下是宝洁对分销商的分销绩效考核指标体系。
宝洁分销商覆盖服务费（CSF）评估系统目的：有效激励分销商实现对所覆盖商店更好的客户服务，更出色的店内表现，更高效的拜访；简化并标准化宝洁公司实地销售人员对分销商日常运作的管理。
绩效考核指标：覆盖服务水平（CPL）主要评估项目包括分销商分销达标率、助销达标率、促销达标率、覆盖达标率、客户服务水平达标率、系统数据准确及覆盖人员劳动合同签订率、基本工资发放率、国家法定福利上交率等。
覆盖服务水平将用标准分销商覆盖服务评估工具每月评定一次。
宝洁公司将用标准的分销商覆盖服务评估工具及标准的评估流程分销商覆盖服务水平进行评估，并有相应的检查流程去确保所有评估项目的标准性，从而对每一位分销商都公平、公正、公开。
激励：覆盖服务费（ＣＳＦ）按分销商覆盖业绩来评定覆盖服务费用，分销商提供越好的覆盖服务，将会得到越高的覆盖服务费（CSF）。
分销商覆盖服务费=A%×分销商所有覆盖人员奖金基数总额×覆盖服务水平(CPL)1.A%是一个固定比率,由宝洁公司每一个阶段根据市场情况而定。
2.覆盖人员包括运作经量（OM）、销售主管（CO）、销售组长（TL）、销售代表（DSR）及电脑操作员（IDSS）。
3.CSF包括分销商提供覆盖服务所负担的所有费用，包括覆盖人员的工资、奖金、福利、招聘、培训、解雇及其利润等。
宝洁销售薪酬制度模板
宝洁销售薪酬制度模板一、总则第一条为了更好地吸引、激励和保留优秀的销售人才，宝洁公司（以下简称“公司”）结合行业发展趋势和公司实际，制定本销售薪酬制度（以下简称“本制度”）。
第二条本制度旨在明确公司销售人员的薪酬构成和发放标准，确保销售团队在市场竞争中具备竞争力，促进公司业务持续、稳定、快速发展。
第三条本制度适用于公司所有从事销售工作的员工（以下简称“销售人员”）。
第四条公司根据国家法律法规、政策及行业惯例，不断完善和调整本制度。
二、薪酬构成第五条销售人员的薪酬由基本工资、绩效奖金、业务提成、福利补贴等部分构成。
1. 基本工资：根据销售人员的岗位、职级及市场行情确定。
2. 绩效奖金：根据销售人员完成销售任务的业绩和质量，按一定比例发放。
3. 业务提成：根据销售人员实现的销售额或业务指标，按一定比例发放。
4. 福利补贴：包括五险一金、通信补贴、交通补贴等，根据公司规定和销售人员实际情况发放。
第六条公司定期对销售人员进行业绩评估，根据评估结果调整薪酬水平，确保销售人员薪酬的竞争力。
三、薪酬发放第七条销售人员的薪酬发放分为月度、季度和年度发放。
1. 月度薪酬：包括基本工资、绩效奖金和当月福利补贴，按月发放。
2. 季度薪酬：包括业务提成和当季福利补贴，按季度发放。
3. 年度薪酬：包括年终奖和其他年度福利，按年度发放。
第八条公司根据国家税收政策，代扣代缴销售人员应缴纳的个人所得税。
四、激励与惩罚第九条销售人员完成或超额完成销售任务的，按约定比例发放绩效奖金和业务提成。
第十条销售人员未完成销售任务的，根据未完成程度扣除相应绩效奖金。
第十一条销售人员违反公司规章制度或职业道德的，视情节轻重给予警告、降级、停职等处罚，并扣除相应薪酬。
第十二条销售人员为公司带来额外收益的，根据贡献大小给予额外奖励。
五、其他第十三条公司为销售人员提供培训、晋升机会，助力销售人员职业发展。
第十四条公司为销售人员提供完善的福利保障，包括五险一金、带薪年假、健康体检等。
宝洁分销商绩效考核指标体系徐剑
宝洁分销商绩效考核指标体系徐剑1关键绩效指标管理分销商对分销商进行有效的绩效考核管理,一般企业的做法是设立销售指标来考核,主要是按照分销商的进货数量而考核,它强调的是企业卖给分销商的商品数量,这种销售指标并没有充分考虑到市场的现实,大多出自企业的需要,而不是市场实际需求。
销售人员并不对分销和实际终端网点的消化负责,造成销售人员和分销商为了利益而压货和串货,这种考核对企业销售的提升带来巨大危害,与企业的市场营销目标出现背离,能够说对分销商绩效考核指标的不合理性。
因此这样的分销商绩效考核机制是不可取的。
市场领先企业是如何来进行分销商的绩效考核的呢?以下是宝洁对分销商的分销绩效考核指标体系。
宝洁分销商覆盖服务费(CSF)评估系统目的:有效激励分销商实现对所覆盖商店更好的客户服务,更出众的店内表现,更高效的拜访;简化并标准化宝洁公司实地销售人员对分销商日常运作的管理。
绩效考核指标:覆盖服务水平(CPL)主要评估项目包括分销商分销达标率、助销达标率、促销达标率、覆盖达标率、客户服务水平达标率、系统数据准确及覆盖人员劳动合同签订率、基本工资发放率、国家法定福利上交率等。
2覆盖服务水平将用标准分销商覆盖服务评估工具每月评定一次。
宝洁公司将用标准的分销商覆盖服务评估工具及标准的评估流程分销商覆盖服务水平进行评估,并有相应的检查流程去确保所有评估项目的标准性,从而对每一位分销商都公平、公正、公开。
激励:覆盖服务费(ＣＳＦ)按分销商覆盖业绩来评定覆盖服务费用,分销商提供越好的覆盖服务,将会得到越高的覆盖服务费(CSF)。
分销商覆盖服务费=A%×分销商所有覆盖人员奖金基数总额×覆盖服务水平(CPL)1.A%是一个固定比率,由宝洁公司每一个阶段根据市场情况而定。
2.覆盖人员包括运作经量(OM)、销售主管(CO)、销售组长(TL)、销售代表(DSR)及电脑操作员(IDSS)。
3.CSF包括分销商提供覆盖服务所负担的所有费用,包括覆盖人员的工资、奖金、福利、招聘、培训、解雇及其利润等。
宝洁组织绩效模型
宝洁组织绩效模型
随着国际逐渐紧密地互动和交流，绩效管理理念和模式在企业中也越来越受到
重视，一流的企业绩效模式可以带来显著的绩效收益。
此外，宝洁也引入了组织绩效管理模式，积极推动企业的绩效管理，不断提升企业的经营水平。
宝洁组织绩效管理模式分为三个核心领域：绩效目标、绩效测量和绩效改进。
首先，绩效目标中要明确公司各个部门的基础目标，它是衡量组织绩效的基本
要求，它定义了一系列与组织绩效有关的目标，比如财务收入，客户满意度，运营效率等，它们将宝洁的企业绩效具体化，为企业提供得当的目标，从而提升企业的绩效。
紧接着，绩效测量。
绩效测量是根据不同的部门和领域，设定相应的定量指标
来衡量组织绩效，根据衡量结果对企业的绩效进行评估。
此外，宝洁的管理模式还要求实时监控不同部门的绩效，以便及时调整绩效目标。
最后，宝洁的绩效管理模式强调绩效改进，要求企业根据实时监控的绩效结果，及时发现问题和制定改进措施，以达成预定的目标。
主要是通过提高企业内部管理水平和文化，建立适应不断变化环境的反应机制，并实施有效的激励机制，以提升企业的绩效。
宝洁公司组织绩效模型被认为是一种有效的绩效管理模式，可以根据企业的特
点进行有效的实施，可以帮助企业提升绩效，实现组织目标。
此外，宝洁公司还将自身的绩效模型也发展成了宝洁标准，以提高各部门和员工的工作水平和效率，以期实现企业绩效的持续改善。
总之，宝洁组织绩效模型作为一个整体化的管理模式，以定量指标和实时监控
为特征，以更加客观公正的评估标准来衡量组织绩效，测量组织绩效，提高绩效，实现企业目标的有效实施，特别受到企业的青睐。
宝洁销售部门薪酬制度模板
宝洁销售部门薪酬制度模板一、总则第一条为了更好地吸引、激励和留住优秀的销售人才，根据宝洁公司（以下简称“公司”）的薪酬管理制度，结合销售部门的实际情况，特制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度旨在建立一个公平、合理、具有竞争力的销售薪酬体系，以激励销售人员积极达成业绩目标，提升公司的市场竞争力。
第三条本薪酬制度适用于公司销售部门的所有全职员工。
二、基本薪酬第四条销售人员的基本薪酬分为固定工资和浮动工资两部分。
第五条固定工资包括基本工资和岗位工资。
基本工资根据市场调研结果和公司经营状况定期调整；岗位工资根据销售人员的职责和岗位要求设定。
第六条浮动工资主要包括销售提成、奖金和激励工资。
销售提成根据销售业绩的一定比例计提；奖金根据公司年度业绩目标和销售人员的个人业绩完成情况发放；激励工资针对销售过程中的优秀表现和贡献给予的一次性奖励。
三、绩效考核第七条销售人员的绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第八条月度考核主要考核销售人员当月的业绩完成情况，季度考核和年度考核则综合考虑销售人员全季度、全年度的业绩表现、市场开拓能力、客户满意度等多个方面。
第九条绩效考核结果将直接影响销售人员的浮动工资发放，其中月度考核结果与当月销售提成和奖金发放挂钩，季度考核和年度考核结果与年度奖金和激励工资发放挂钩。
四、福利保障第十条销售人员享受国家规定的各项社会保险和公积金待遇。
第十一条销售人员根据公司规定享受带薪年假、病假、产假、婚假等假期。
第十二条销售人员可享受公司提供的各类培训、晋升机会和职业发展支持。
第十三条销售人员根据公司规定可享受通讯补贴、交通补贴、住房补贴等福利。
五、特殊情况处理第十四条对于销售人员在工作中遇到的特殊情况，如市场环境变化、客户关系处理等，公司将根据实际情况给予相应的指导和支持。
第十五条对于销售人员因个人原因导致的业绩下滑或合同违约，公司将根据具体情况予以处理，必要时采取相应的纪律措施。
六、附则第十六条本薪酬制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，公司将根据实际情况予以补充。
宝洁绩效方案
宝洁绩效方案1. 引言宝洁公司作为全球知名的消费品公司，一直致力于为消费者提供高质量的产品和服务。
作为一家大型跨国企业，宝洁公司需要制定一套科学有效的绩效方案来评估和激励员工。
本文将介绍宝洁公司的绩效方案，包括目标设定、绩效评估和激励机制等内容。
2. 目标设定宝洁公司的绩效方案首先要求明确目标，为员工设定具体、可衡量的目标。
公司各个部门和个人都需要设定与公司整体战略和目标相一致的目标。
目标设定应该具备以下特点：•具体性：目标应该明确具体，能够被量化和测量。
•可衡量性：目标应该是可以被衡量和评估的，以便于检验员工的完成情况。
•可达性：目标应该是在员工能力和资源范围内可以实现的。
•有挑战性：目标应该对员工有一定的挑战性，激发员工的积极性和创造力。
为了确保目标的有效性，宝洁公司采用了SMART原则（Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Timely）来制定目标。
3. 绩效评估宝洁公司的绩效评估是基于员工在目标设定的基础上的工作表现。
绩效评估在每个绩效周期结束后进行，通常是一年一次。
3.1 评估标准宝洁公司的绩效评估标准包括以下几个方面：3.1.1 工作成果评估员工的工作成果，包括完成的工作任务、工作质量、工作效率等。
3.1.2 能力和素质评估员工的能力和素质，包括专业知识、技术技能、沟通能力、团队合作等。
3.1.3 创新与改进评估员工在工作中的创新能力和持续改进能力，包括提出创新点子、优化工作流程等。
3.2 评估方法宝洁公司的绩效评估采用多种方法进行，以确保评估结果的客观公正。
3.2.1 自评员工在绩效评估期间需要进行自评，对自己的工作成果、能力和素质进行评估，并给出自己的改进意见。
3.2.2 直线上级评估员工的直线上级根据工作目标和实际表现对员工进行评估。
3.2.3 同事评估员工的同事们对其进行评估，评估内容包括工作合作、沟通能力等。
3.2.4 客户评估如果员工与客户有直接接触，客户也会参与评估，评估内容包括服务质量、客户满意度等。
宝洁绩效管理制度
宝洁绩效管理制度【原创实用版4篇】《宝洁绩效管理制度》篇1宝洁公司是一家全球性的消费品公司，拥有多个知名品牌，例如汰渍、海飞丝、潘婷等。
为了保证公司目标的顺利达成，宝洁采用了一套完善的绩效管理制度。
该制度旨在通过激励员工、提高员工的绩效，从而推动公司的业务发展。
宝洁的绩效管理制度包括以下几个方面：1. 目标设定：宝洁公司会定期制定公司级、部门级和个人级的目标，这些目标通常是可衡量的、具有挑战性的和可实现的。
2. 绩效评估：宝洁公司采用定期评估制度，对员工的工作表现进行评估。
评估结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，与员工的晋升、奖金和股票期权等激励措施相挂钩。
3. 激励机制：宝洁公司通过多种激励机制来激励员工，包括奖金、股票期权、晋升等。
其中，公司每年会根据员工绩效和公司业绩发放奖金，同时还会向优秀员工授予股票期权，以鼓励员工长期发展。
4. 培训和发展：宝洁公司注重员工的培训和发展，会定期举办各种培训课程，帮助员工提高专业技能和个人能力。
此外，公司还通过轮岗和晋升等方式，为员工提供广阔的职业发展空间。
《宝洁绩效管理制度》篇2宝洁公司是一家全球性的消费品公司，拥有众多知名品牌，如吉列、奥莉雅、海飞丝、汰渍等。
为了保证公司目标的顺利达成，宝洁采用了一套完善的绩效管理制度。
该制度旨在通过激励员工、提高员工的绩效，促进公司的发展。
具体来说，宝洁的绩效管理制度包括以下几个方面：1. 目标设定：宝洁公司会制定明确的目标和计划，并确保这些目标和计划与公司的战略方向相一致。
同时，公司还会为员工设定个人目标，以便员工能够理解和追求公司目标。
2. 绩效评估：宝洁公司采用定期评估制度，对员工的绩效进行评估。
评估过程包括定期的面对面会议、员工自我评估和主管评估等。
公司会根据评估结果，为员工提供反馈和发展计划。
3. 激励机制：宝洁公司采用多种激励机制，如奖金、晋升、培训和发展等，激励员工提高绩效和实现公司目标。
同时，公司还设有表彰计划，表彰那些表现优异的员工。
宝洁公司考核管理制度
绩效评估与反馈
制定评估标准
根据员工的工作表现和公司战略，制定 具体的评估标准，确保评估过程公正、
客观。
提供反馈与辅导
根据评估结果，为员工提供具体的反 馈和建议，指导员工改进工作方法和
提高绩效。
进行定期评估
定期对员工进行绩效评估，包括月度 、季度、半年度和年度评估。
与薪酬和晋升挂钩
将绩效评估结果与员工的薪酬和晋升 挂钩，激励员工努力提高工作表现。
员工申诉渠道
为员工提供申诉渠道，对不公正的奖惩决定进行 申诉处理。
CHAPTER 05
特殊情况处理
员工申诉渠道与处理流程
申诉渠道
宝洁公司为员工提供多种申诉渠道，包括直接向部门经理、 人力资源部门以及公司领导进行申诉，确保员工能够畅所欲 言，维护自己的合法权益。
处理流程
员工在申诉时需提交详细的申诉报告，并附上相关证据，经 由人力资源部门审核后，组织相关部门进行调查，最终给出 处理结果并通知员工本人。
、资源分配等。
绩效辅导与沟通
提供持续反馈
定期与员工进行绩效辅导 沟通，了解员工的工作进 展和困难，提供建设性的 反馈和指导。
跟踪执行情况
定期跟踪员工的行动计划 执行情况，确保员工按照 计划进行工作，并及时调 整计划以确保达成目标。
鼓励团队协作
鼓励员工之间的团队协作 ，共同解决问题和分享经 验，提高整体绩效。
考核管理制度的范围和对象
范围
宝洁公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、实习生等。
对象
员工的绩效、工作能力、工作态度等方面。
CHAPTER 02
考核体系
考核指标体系
01
02
03
业绩指标
评估员工的工作业绩，包 括任务完成情况、工作效 率和质量等。
宝洁员工绩效考核方案
宝洁员工绩效考核方案一、背景宝洁公司是一家知名的消费品制造商，在全球拥有众多员工。
为了管理员工的表现和提高绩效，宝洁公司需要制定一套完善的员工绩效考核方案。
二、考核目标宝洁公司的员工绩效考核方案旨在达到以下目标：1.激励员工积极投入工作；2.帮助员工识别和改善不足之处；3.识别才能；4.制定晋升和奖励的依据；5.促进团队合作和共同成长。
三、考核流程宝洁员工绩效考核的流程包括以下几个步骤：1.目标设定：员工与上级一起讨论并制定目标；2.指标评定：根据设定的目标，制定指标并进行评定；3.考评过程：上级对下级的表现进行评估，下级也有机会对自己进行评估；4.反馈：上级向下级提供绩效评估反馈，并讨论改进措施；5.激励：根据绩效表现，宝洁公司提供晋升、奖金等多种激励措施。
四、考核指标为了有效地衡量员工的绩效，宝洁员工绩效考核方案制定了以下指标：1.工作成果：根据员工的工作成果和完成情况进行评估；2.专业能力：根据员工在相关领域的知识、技能和经验来评估；3.人际关系：根据员工与同事和其他监督者沟通和协作的效果来评估；4.领导力：根据员工的领导魅力和组织管理能力来评估；五、晋升和奖励根据评估结果，宝洁公司将提供以下晋升和奖励：1.工资调整：根据绩效评估结果调整员工的薪资；2.晋升：晋升到更高级别的职位；3.个人奖金：提供额外的个人绩效奖金；4.团队奖金：提供团队绩效奖金，以激励更好的团队合作；5.培训和发展：提供更多的培训和发展机会。
六、总结宝洁员工绩效考核方案是一套完善的方案，旨在激励员工的积极性，提高绩效。
它促进了员工和公司的发展，并为员工和公司带来了更多的激励和奖励。
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参考问题道德和价值观请举一个例子说明别人都不愿意做的某件事您却愿意做。
说明一下当时的情况，为什么没有别人愿意做？你为什么做了？回顾一下，你当时是否可能做别的选择？请说一说您曾经怎样付出加倍的努力来提高您的技术和专业知识。
您做了哪些事？这些努力是否有助于您提高工作效率？人际沟通能力请举个例子说明您曾经说服一个人或某些人的情形。
您怎样说服他们的？结果如何？介绍一下您运用写作能力来填写表格，准备发言，或起草了告的经验。
结果怎样？以户外体力劳动的适应能力您在什么样的工作环境下表现最出色？您近期追求的个人或职业目标是什么？有效与他人合作能务请介绍一下您共事过的“最难相处”的同事。
为什么跟他难以相处？您怎样才能和他共同工作的？介绍一下您和别人一起完成的某项工作或任务？您担当什么角色？主动性、善始善终和主次设定的能力介绍一个例子，您派做一项工作，很少或没有上级监督。
您需要做什么？有没有遇有问题？您怎样处理这些问题的？举个例子说明，您曾做经做过某件需要做而没有人要求您做的事，介绍一下当时的情形。
您为什么决定要做这件事？您取得了什么成就？思考和解决问题的能力介绍一个您过去遇到过的棘手问题。
您怎样处理？结果如何？从这次经验中您学到了什么？您还会做别的选择吗？介绍一个您曾犯的某个错误。
您是怎样发现错误的？您觉得学到了什么？面试实例参考道德和价值观例1：1：能否举例说明你曾经想出一个办法去解决或改进某项东西，请说明主要问题是什么？是怎样去解决的？A：在眼镜工厂工作的时候，我负责将电镀出来的金属架材料放入半成品箱，再送到下一个生产工序去生产成品，金属架的质量对产品有很大的影响。
然而，一开始的时候，所有人都会把金属架并排放在箱中，送到下一个生产流程，在运送过程中，金属架会被划花，我尝试用报线把金属架包起隔开，避免摩擦，后来，所有人都用这个方法装箱，取得良好的效果。
例2：1：请举出一些你不怕麻烦去确保所做的事情能顺利完成的事例吗？A：在工厂我负责印刷机的操作，我会在加油墨的时候把机关上。
因为机器的振动会把油墨溅到地上和印刷品上，由清洁工清理，虽然量不大，但会影响工作质量和环境，其它人在操作时会边加油墨开机。
但我每次还是不怕麻烦，把机关上再加油墨。
人际沟通能力例1：1：你有否试过去劝说或说服某人或某组人去做某事？你是怎么做的？A：我曾在市场研究公司做调查员。
我要到一些陌生人家中去做访问，一开始经常会遭到客户的拒绝，我会简洁地告诉被访者我的来意，出示有关的证件，如学生证等，希望能得到合作，并出示会在调查结束后发给被访者的一些小礼品，并且注意礼貌，最后，大多数住户都愿意接受访问。
例2：1：你有否试过去劝说或说服某人或某组人去做某事？你是怎么做的？A：我父亲是一个老烟民，我多次劝他戒烟，但他都听不进，我父亲每天都要看报纸，而且比较相信报纸。
于是我用了另一个办法，把报纸上有关吸烟有害的文章收集。
经过半年的收集，我把这些文章给父亲看，并与母亲一起向父亲说明吸烟对第三者的危害，父亲最终答应。
对户外体力劳动的适应能力例1：1：您最喜欢在什么样的工作环境下工作？A：喜欢有压力和目标的工作，工作成绩得到认可。
我不介意工作环境，包括户内户外。
1：为什么？A：我三年前担任仓库管理员，要保证仓库货存和货单一致。
每天都要在仓库里查对货物和发货。
夏天，仓库没有空调，要爬高、爬低、还要搬动货物，每天衣服都会湿几趟。
冬天冷时候，也要帮忙装卸。
觉得工作比较充实，因为要保证不会有差错。
如果不是公司倒闭，我可能还在那里工作。
例2：1：你最近的个人或职业发展目标是什么？A：我希望成为一名出色的销售员，因为我喜欢销售工作。
1：为什么？A：因为我已经做了两年的销售工作，我在广福食品公司担任销售代表，我们买的是鸡精，烹调用的，每天都要跑食品店的小店。
不管天气怎样，每天早上我都要准时回到公司汇报工作，然后带产品跑街，有时还带公司的海报到店里张贴。
开始觉得不容易，很多老板都不理你，时间长了，脸皮厚了，也能跟他们沟通。
1：你觉得销售过程中，最重要是什么？A：最重要是能按时收到钱，有良好的服务，就是按时、按量送货，能吃苦。
有效与人合作的能力例1：1：在发生守与别人的矛盾中，请举例描述其中最难处理的一个？A：我曾经和一个性急的人一起工作。
他是一个会为琐碎小事在大庭广众和别人吵得不可开交的人，对别人的意见听不进或装听不进。
他的为人使人很讨厌。
有一次，不知为了什么事，他与我在公共场所吵起来。
我很生气，我告诉他我宁可永不和他交谈也不愿在公共场合和他争吵。
以后，我人在工作时间再也没有交谈过，也不有争吵。
P 112例21：当你作为某个小组或集体的一员时，需要你的意见去处理一些难题，你的见解是什么？并采取了哪些具体行动？A：我曾在一间私营店作销售员，因为竞争激烈，这份工也不好要。
我们靠佣金做收入。
所以每个人都会花很多的精力去争取顾客。
过分竞争导致顾客难以接受，我把问题向经理反映，并建议向老板汇报，得到老板的同意。
我分别与同事交谈，去了解问题产生的原因，并试图得到他们对解决问题的建议，然后，我将整理好的改进意见呈交老板。
1：你的行动对其它人员有什么影响？A：我想这是一个很重要的步骤。
我的同事就这一问题都能畅所欲言。
有些我认为他们不会向经理反映的意见都乐于和我分享。
1：最后有什么结果呢？A：我们重新修改工资系统。
主要原因是销售员以所卖鞋的销量决定收入，并非以服务质量和对公司的贡献而定。
以上是要改变的地方。
同时，我们每月定期召开全体员工大会，将遇到的问题提出，并尽量解决。
新的工资系统令员工和顾客都从中受益。
公司的营业额和服务质量都有明显的提高。
主动性、善始善终和主次设定的能力例1：1：你有没有主动去做某些没有人要求你去做的事？A：有我在机修厂工作时，我自己和其他的工友对零配件和工具目录所知甚少，很难准确找到它们的具体位置，尽管有目录，但由于不够详细和准确，找水管要去问水电工；找电器要问电工，我建议将所有零配件及工具统一放到同一地方，配上相应的目录。
厂长同意我的提议，并让我去负责。
首先，我整理原有的目录，将我所认识的工具和配件贴上标签，注明所放的位置。
对于不认识的工具和配件，我请几个老师傅辨认并贴上名称。
还有少数不认识的物件，我请教电工、管工等，直到所有的工具、配件都标上名称和所放的位置，再将各类配件和工具目录造成一个手册，所有人都用手册很快找到所要的东西。
例2：1：你有否曾经超越本身的职责范围去完成某项工作任务的例子？A：学校每月都有一次大扫除。
有一次，我们小组负责清洁六楼教室玻璃窗，清洁完成后，我发现有一扇窗的脱落，玻璃窗半吊在半空。
当天是周末，很多同学都赶着早点回家，都说窗子一时不会掉下去，用一根尼龙绳绑住就可以了。
虽然我也很想早点回去但一想到如有碰到有风暴，窗子掉到马路会造成严重的后果。
于是我向学校的值班老师反映，找到了钉子和锤，将窗装稳。
我是最后一个离开的。
思考和解决问题的能力例1．1：请说明一个你所解决的难题？你是怎样解决的？A：我曾在一家财务公司当办公室助理，负责文字输入和一些日常的杂务。
有一天，经理要我打印一份年度报表，并让我对照每月的报表，根据以往每月报表中的数据，我发理有一些数据在年度中是不合理的。
这个年度报表很复杂，虽然我们以前某个月的数据出了问题，要核以支前的数据就象大海捞针一样难，但最终我还是寻到出错的地方，并改正错误的数据。
1：你是怎样去发理问题的？A：我首先仔细对照年度表上各个月的数据，发理二月份的数据与其他月份差异很大，于是我集中精力查对二月份的资料，查找每日及每周的数据，终于发现由于当初输入时有一个数据的小数点有错，很复杂并用很多时间去查资料。
1：你有没有采取某些措施去防治发生类似的错误？A：从那时起，我觉得有必要找一个人去做复查的工作，每周的数据都由一个专人去复查一次，我向经理反映我的意见并获采纳，以后，再也没有发生类似的错误。
例2：1：请告诉我面对的某个要解决的难题时，当时的所相想和所做是什么？并有怎样的结果？A：当我作为一个新员工在工厂操作机器时，我发现机器上部的投放原料的过滤器发出响声，这是不政党的响声，我马上亲机，打开过滤器上面的盖，在里面发现有一清洁的刷，很可能是夜班清洁的人留下的，我把刷子拿走，看看过滤器有没有受损，因为发现及时并马上关机，过滤器没有受损。
重新装好机盖开机器运作正常，不然会导致严重的后果。
参考评分（作参考用途）道德和价值观例1：3分——确保工作质量重要性，对工作有端正态度，能体现主人瓮精神。
例2：3分——确保工作质量重要性，对工作有端正态度，能体现主人瓮精神。
人际沟通能力例1：3分——能简明扼要去表达，取得积极成果能明白达到沟通的要点。
例2：4分——能根据当时的情况用有效的方式进行沟通注重技巧运用，争强说服力。
对户外体力劳动的适应能力例1：3分——有体力劳动的经验，对户外工作有一定认识。
例2：3分——有类似的工作经验，对工作难度有认识。
有效与他人合作的能力例1：1分——与别人合作时，末能取得积极的结果，将矛盾激化，不愿从别人的角度考虑问题。
例2：4分——持造一种良策共识，信息互通的环境主动推动集体的进取性，解决困难。
主动性、善始善终和主次设定的能力例1：4分——能自觉主动去完成工作，付出额外的时间和力气，并懂得安排工作先后顺序。
例2：3分——主动发现问题，并采取积极的行动，在工作完成前能坚持到底能从总体考虑问题。
思考和解决问题的能力例1：3分——能收集资料了解症结所在，针对问题要害运用经验解决问题，采取防御措施。
例2：3分——发现问题并主动采取相应行动，运用经验发现和角决问题。