职位分析的十大现实障碍
岗位存在的问题和困难
岗位存在的问题和困难在当前竞争激烈的就业市场中，每个工作岗位都面临着各种问题和困难。
无论是企业内部职位还是外部招聘，每个岗位都有其独特的挑战。
本文将探讨一些常见的岗位问题和困难，并提供解决方案以应对这些挑战。
一、职责范围模糊导致角色不明确很多岗位在刚开始时往往没有清晰定义的职责范围，这会导致员工不知道自己需要完成什么任务，或者经常与其他同事发生交叉冲突。
同时，上级对于下属的期望也不够明确，给员工带来了很大压力。
为了解决这个问题，公司可以制定明确的职责和目标，并向员工进行详细解释。
此外，在跨部门合作时建立良好沟通机制可以减少误会和交叉冲突。
二、缺乏培训和提升机会许多员工感到他们在现有岗位上停滞不前。
缺乏培训和提升机会既影响了员工积极性，也阻碍了公司的发展。
员工在面临新技术和挑战时往往感到无力应对，并渐渐失去动力。
为了解决这个问题，公司可以提供定期培训和进修机会，鼓励员工参与项目，学习新知识和技能。
此外，建立内部交流平台，促使团队协作和相互学习也是重要的一步。
通过这些措施，员工将感到自己有机会成长和发展。
三、高强度工作导致压力大一些岗位需要高强度的工作，有时候甚至需要加班或出差。
长时间的紧张工作状态可能导致员工心理压力增加，并产生健康问题。
如果这种情况持续下去，员工可能会因为疲惫而缺乏效率。
为了解决这个问题，公司可以优化工作流程，并确定合理的目标和时间表。
同时，给员工提供适当的休息时间和灵活的排班安排可以帮助他们更好地管理自己的压力。
四、人际关系问题影响团队合作在一个岗位中，人际关系是非常重要的。
如果岗位存在着互相不信任、合作困难或者职场霸凌等问题，会直接影响到工作氛围和效率。
为了解决这个问题，公司可以通过组建跨部门的团队项目来促进更好的合作。
此外，在培训时加强员工如何有效沟通和解决冲突的能力也是非常必要的。
领导层应该保持公正和开放，并充当协调人员以改善人际关系。
五、薪酬福利问题引发不满薪酬福利是吸引和留住优秀员工的重要因素。
岗位职责的实施中的困难与挑战
岗位职责的实施中的困难与挑战引言：在现代社会中，每个人都要承担特定的岗位职责。
然而，在实施岗位职责的过程中，常常会遇到各种困难与挑战。
本文将探讨岗位职责实施中的困难与挑战，并对应可能的解决方案进行分析和总结。
一. 沟通困难岗位职责往往需要与不同的部门、团队或个人进行沟通和协作。
然而，由于各自的背景和角色不同，沟通困难常常会出现。
例如，不同部门之间的沟通不畅、信息的传递不准确等问题都会妨碍岗位职责的顺利实施。
解决方案：1. 建立有效的沟通渠道，例如定期召开跨部门会议，分享信息和解决问题。
2. 提供多样化的沟通方式，如面对面交流、电子邮件、在线会议等，以适应不同人员的需求。
3. 培养良好的沟通技巧，例如学习倾听和表达的技巧，以便更好地理解和被理解。
二. 应对变化的困难在快速变化的环境中，岗位职责会随着时代的变迁而需要不断调整和改变。
然而，适应这种变化并将其转化为机会，往往是一项艰巨的任务。
职责范围的扩展或缩小、技能的不断更新等都可能会带来困难。
解决方案：1. 持续学习和学习新技能，以适应职责变化的需求。
2. 积极参与培训课程和研讨会，以学习最新的专业知识和技术。
3. 面对变化时保持积极的心态，将其视为个人成长的机会，并主动适应变化。
三. 压力和工作负担岗位职责的实施往往伴随着压力和工作负担的增加。
特别是在竞争激烈的环境中，为了保持竞争力，往往需要更多的时间和精力。
长期处于高压力状态下可能会导致身心健康问题。
解决方案：1. 管理工作优先级，合理安排时间，减轻工作负担。
2. 学习有效的时间管理技巧，如制定清晰的工作计划和目标，合理利用工作时间。
3. 寻求帮助和支持，例如与同事合作、寻求上级的指导，以共同分担工作压力。
四. 出现挫折和失败在实施岗位职责的过程中，难免会遇到挫折和失败。
这可能是由于错误的决策、不可控的因素或其他问题导致的。
然而，面对挫折和失败，保持积极的心态和解决问题的能力至关重要。
解决方案：1. 从失败中学习，找出原因并制定改进计划。
所在岗位存在的问题和不足
所在岗位存在的问题和不足一、现有岗位存在的问题在组织中，每个员工的岗位扮演着重要的角色，然而很少有岗位是完美无缺的。
在现实情况中，许多岗位都存在一些问题和不足之处。
以下是一些常见的问题：1. 岗位职责模糊：某些岗位可能没有清晰明确的职责描述，导致员工不清楚自己应该做什么。
这会导致工作重复、任务拖延以及团队之间的协调不畅。
2. 缺乏资源支持：在某些岗位上，员工可能面临着资源不足的问题。
这包括人力、物力或财务资源等方面。
缺乏必要的支持会影响员工完成任务的效率和质量。
3. 潜力未发挥：有时候，某些岗位限制了员工充分发挥自身潜力的机会。
这可能是因为过度专业化造成了思维局限性，或者由于管理层对创新和变革持保守态度所致。
4. 交流与沟通问题：在一些岗位上，由于信息传递渠道有限或者沟通方式不当，造成团队内部信息闭塞现象。
这会导致信息共享不足，协作效果下降，并且可能影响工作的进度和准确性。
5. 缺乏发展机会：某些岗位可能没有提供合适的培训和发展机会，限制了员工在职业道路上的成长。
长期来看，这种情况可能引起员工流失问题，影响组织稳定和人才储备。
二、岗位存在问题的解决方案为了解决上述问题并改善现有岗位的不足之处，采取以下措施是必要的：1.明确岗位职责：对每个岗位进行清晰明确的职责描述，并告知员工他们在团队中所扮演的角色以及他们需要承担的具体任务。
这将提高团队内部的透明度和协调效率。
2. 提供资源支持：确保每个岗位都获得必要的资源支持，包括人力、物力和财务等方面。
投入更多资源可以提高员工完成任务的效率和质量，从而推动整个团队业务的发展。
3. 引导创新思维：鼓励员工对他们所负责的岗位进行创新思考，并为其提供相应的支持。
管理层可以制定鼓励创新的政策，建立激励机制，并促进各个岗位之间的交流与合作。
4. 加强沟通渠道：为员工提供多样化的沟通途径，确保信息能够顺畅流通。
此外，鼓励经理和员工进行定期的面对面沟通，以便更好地传递重要信息、解决问题并加强团队协作。
分析职业中的困难和应对策略
分析职业中的困难和应对策略职业生涯中，人们经常会面临各种各样的困难。
这些困难可能是来自工作本身的挑战，也可能是来自职场关系或个人发展方面的问题。
在这篇文章中，我们将深入探讨职业中的困难，并提供一些应对策略。
一、职业中常见的困难1. 工作压力：不论是高层管理者还是基层员工，工作压力都普遍存在。
压力来源可能包括高要求的工作量、紧迫的时间表，以及需要满足客户或上级领导的期望等。
这种压力如果得不到妥善处理，可能导致焦虑和身心健康问题。
2. 职场竞争：现代社会职场竞争越来越激烈，因此找到一个理想的职位变得愈发困难。
无论是升职机会还是薪资待遇都很有限，需要具备出众的技能、经验和能力才能在竞争激烈的环境中脱颖而出。
3. 沟通与合作困难：职场中的人际关系和沟通非常重要，然而，由于个人差异、文化差异和不同角色带来的利益冲突等问题，沟通和合作可能面临一系列的挑战。
构建良好的工作关系和促进有效的沟通是解决这些困难的重要一环。
4. 工作与生活平衡：随着工作压力增加和社交媒体的普及，许多人感到工作与生活之间的平衡越来越困难。
长时间工作加班可能导致身体和心理健康问题，并对个人家庭关系产生负面影响。
二、应对策略1. 管理情绪和压力：为了应对工作中的压力，可以采取以下策略。
首先，制定优先事项清单并合理规划时间，分配任务以避免过度承载。
其次，培养良好的自我管理能力，如积极思考、放松技巧（如冥想或瑜伽）以及适当调整期望值等。
此外，还需学会寻求支持并进行积极主动地解决问题。
2. 提升自身能力：为了在竞争激烈的职场环境中脱颖而出，需要不断提升自身能力。
这可以通过参加培训课程、获得行业认证或寻求导师指导等途径实现。
此外，积极构建人际关系网，利用社交资本在职业发展中获取更多机会。
3. 加强沟通与合作技巧：为了在工作中更好地沟通和合作，可以采取以下策略。
首先，倾听并理解他人观点，并避免仓促做出判断或表达意见。
其次，学习解决冲突和处理复杂关系的技巧。
职业生涯中遇到十大典型困惑
职业生涯中遇到十大典型困惑职业生涯中遇到十大典型困惑在职业规划生涯中遇到十大典型困惑困惑1：大龄求职障碍大龄求职障碍普遍存在于缺乏核心竞争力的人群，由于专业技能、专业知识系统没有形成较强竞争力，很多人在求职过程中将稳定和薪资放在首位，而不是和个人竞争力的持续发展紧密相连。
随着年龄的增加，职业价值下滑。
又因职位特点，企业对年龄的要求提出比较明确的限制，因此很多人遭遇求职年龄门槛。
解决方案：年龄成为求职无法逾越的鸿沟，让不少大龄求职者在就业市场吃了闭门羹。
然而，大龄求职者也有自身的优点，比如经验丰富，能吃苦耐劳等。
所以大龄求职者应善于扬长避短，择己所长，补己所短。
■应聘心态要平和：因为年龄原因被单位婉拒之后，要调整好心态，相信自己还能有所作为。
■应聘要求切勿苛刻：大龄求职者不能自恃以前待遇如何高，而要求较高。
■多种渠道求职：积极地通过劳动力市场、人才市场或其它途径推销自己，走向市场。
■及时补己所短：有技能而没有证书的，可以通过培训取得证书；没有技术也没有学历的，可以从较低层的工作开始做起。
■突破大公司的局限：一般大公司对年龄要求比较严格，小公司则为了降低用人成本，一般招聘的岗位要求一职多能，反而对很多懂技术又懂管理经验的大龄求职者青睐有加。
困惑2：职业转型“阵痛”当一个人不得不放弃从事多年的工作，而转向另外一个行业或者工种类型。
从熟悉到陌生，没有了原始的积累，都会产生困惑和疑虑。
其实，转型既是一种机会也是一种危机。
转型中必须考虑到自身的特质及行业个性。
解决方案：转型是一种机会，但也有两面性，即可能成功，也可能失败。
为此，在转型过程中，要以自己的“职业锚”为准则选择自己的方向。
所谓职业锚就是指一个人不得不作出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的重要的价值观。
为了尽可能避免转型过程中的“阵痛”。
首先，要认清自身的不足，充分考虑自身的特点，包括职业兴趣、工作经历、自身优势等，找准自己的“职业锚”。
其次，要充分了解市场的发展趋势以及市场对人才要求的变化，结合这两点，找到最理想的转型切入点。
老实人的十大升职障碍
老实人的十大升职障碍老实人往往是指那些守规矩、遵守法律、做事光明磊落的人。
在职场中，老实人可能会遇到一些升职的障碍，这些障碍可能因人而异，但以下是十大可能遇到的情况。
第一，缺乏主动性。
老实人往往习惯于被动等待上级的指示和安排，而不太善于主动出击。
他们可能会在待岗期间孜孜不倦地等待机会，而不是主动争取机会，这将成为升职的一大障碍。
第二，过于谦虚。
老实人往往对自己的能力和成就缺乏足够的自信，他们往往会低估自己的能力，并且不愿意表现出自己的优点。
这种谦虚可能会让老实人错过展示自己的机会，从而使升职的机会错过。
第三，缺乏领导能力。
老实人往往比较内向，并且不擅长发号施令和管理团队。
他们可能在组织中扮演一个默默无闻的角色，而不是一个领导者。
缺乏领导能力会成为老实人在职场中升职的障碍。
第四，不懂得赞美他人。
老实人通常不擅长表达自己对他人的赞赏和认可。
他们可能会认为工作就是工作，没有必要夸奖别人。
然而，在职场中，赞美和认可是重要的激励因素，而缺乏这一点可能会让老实人失去一些升职的机会。
第五，缺乏自我推销。
老实人通常不善于将自己的优点和成就向他人推销。
他们往往认为好的工作就该出现在人们面前，而不应该通过推销来获得。
然而，在职场中，自我推销是必不可少的，没有推销自己的能力将成为老实人在升职中的一个障碍。
第六，不愿意学习和改变。
老实人往往对变化和新事物持保守态度，他们喜欢做自己熟悉的工作，并不愿意接受新的挑战。
然而，在职场中，学习和改变是必不可少的，如果一个人不愿意学习和改变，他将很难在职场中保持竞争力，更不用说升职了。
第七，缺乏有效沟通。
老实人往往比较内向，他们通常不善于表达自己的观点和意见，并且不擅长与他人沟通和解决问题。
缺乏有效沟通将使老实人在团队中处于一个被动的位置，这将成为老实人在升职中的又一个障碍。
第八，不会处理办公室政治。
老实人通常不擅长处理办公室政治，并且不愿意参与到这些纷争中来。
然而，在职场中，办公室政治往往是不可避免的，而不懂得处理办公室政治可能会让老实人在职场中失去一些机会。
职业规划十大典型困惑及解决方案
职业规划十大典型困惑及解决方案1. 择业困惑：如何选择适合自己的职业？解决方案：可以通过自我评估、职业规划咨询、实习经验等方式找到自己的兴趣和能力，并了解不同职业的要求，有选择地进行职业探索。
2. 职业定位困惑：不清楚自己的职业定位是什么？解决方案：可以通过参加职业测评、咨询职业规划师、向身边成功的人士请教等方式了解自己的优势和劣势，找准适合自己的职业领域和岗位。
3. 职业发展困惑：如何制定职业发展规划？解决方案：可以设定短期和长期职业目标，不断学习、提升自己的技能和知识，积累工作经验，培养自己的领导能力，为未来的职业发展打下坚实的基础。
4. 工作压力困惑：如何有效应对工作压力？解决方案：建立健康的生活方式，保持良好的心态，找到合适的发泄方式，学会合理安排工作和休息时间，有困难及时向领导或同事寻求帮助。
5. 职业晋升困惑：如何提升自己的职业竞争力？解决方案：持续学习和提升自己的专业技能，主动承担更多的责任，积极参与公司的项目和活动，向领导争取更多的机会和挑战。
6. 职业平衡困惑：如何平衡工作与生活？解决方案：设定清晰的工作目标和生活目标，合理安排工作和休息时间，发展兴趣爱好，保持人际关系，保持身心健康，避免工作和生活的过度冲突。
7. 工作变动困惑：如何应对职业变动和转职？解决方案：保持开放的心态，对待职业变动和转职积极主动，不断学习和积累经验，寻找适合自己的机会和发展方向，做好充分的准备。
8. 职业满足困惑：如何找到自己的职业价值和满足感？解决方案：深入思考自己的职业目标和动机，不断反思自己的职业选择和发展方向，与同事、领导沟通交流，寻找工作中的成就感和满足感。
9. 职业智慧困惑：如何提升职业智慧和领导能力？解决方案：不断学习和积累经验，培养自己的情商和沟通能力，学会管理团队和解决问题，保持谦虚和学习的态度，不断提升自己的职业智慧和领导能力。
10. 职业退路困惑：如何应对职业危机和转型？解决方案：积极面对职业危机和转型，规划自己的职业发展方向，寻找新的职业机会和发展路径，不断学习和提升自己的能力，在困难面前保持乐观和积极的心态。
岗位职责落实的困难与对策
岗位职责落实的困难与对策岗位职责是指具体岗位在组织中所应承担的职责和任务，是组织各部门之间协作的基础。
然而，实际工作中，岗位职责的落实常常面临着各种困难。
本文将从十个不同角度探讨岗位职责落实的困难与对策。
一、员工理解不到位这是岗位职责落实的首要困难。
员工对职责的理解与个人素养及专业能力息息相关。
因此，加强员工培训，提高岗位职责的清晰度和专业素养是解决该问题的有效对策。
二、组织结构不合理组织结构的合理性关系到岗位职责的顺畅运行。
如果组织结构设计不合理，层级过多，职责重叠，必然会导致工作的混乱和岗位职责的模糊。
因此，优化组织结构，明确职责分工，有助于提高岗位职责的落实效果。
三、工作量过大一些岗位的职责过于繁杂，无法在规定的工作时间内完成。
在这种情况下，开展工作量分析，合理调整工作量，提高工作效率，是解决问题的一个途径。
四、激励机制不完善激励机制是员工积极主动承担岗位职责的重要保障。
建立完善的激励机制，如制定明确的绩效考核方案、提供晋升等机会，将有效激发员工的工作热情和责任心。
五、沟通不畅沟通不畅是导致岗位职责落实困难的常见原因。
部门之间、岗位之间的沟通不畅，会导致信息传递不及时、任务分配不明确等问题。
因此，加强内部沟通，建立畅通的信息传递渠道，是解决问题的有效对策。
六、责任不明确岗位职责的不明确会导致职责落实的困难。
在这种情况下，应明确岗位职责的内容和范围，确保每个员工都清楚自己的工作职责，从而提高岗位职责的落实效果。
七、缺乏监督和评估岗位职责的落实需要有有效的监督和评估机制。
如果缺乏监督和评估，员工可能会松懈对职责的落实，影响工作效果。
建立健全的监督和评估机制，有利于推动岗位职责的落实。
八、不适应新形势和业务拓展随着新形势和业务的发展，一些员工可能会出现职责与实际工作不匹配的情况，导致岗位职责落实困难。
因此，及时调整工作职责，适应新形势和业务发展是解决问题的有效对策。
九、缺乏合作意识岗位职责的落实需要各岗位间的密切合作与协同。
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职位分析的十大现实障碍
尽管职位分析是人力资源管理乃至整个企业管理系统中基础性的环节，对提高管理的精确性和有效性发挥着重要的作用，但职位分析在企业人力资源管理的实际操作中却成为最容易被忽略的一个环节。
究其原因，笔者认为，并非是职位分析本身不重要，或者说缺乏实践价值与操作的可行性，而是企业职位分析的实践过程中存在很多障碍，导致职位分析的价值难以得到实现。
这些障碍归纳起来，表现为以下十个方面的问题。
障碍一：
职位分析缺乏战略导向
在实际操作过程中，许多企业却将其本末倒置，不是遵循先确定战略、组织与流程，再开展职位分析的逻辑次序，而往往是将职位分析作为战略、组织与流程变革之前的先导步骤。
因此，我们常常看到的现象则是，企业在耗费大量的资源完成了职位分析之后，才发现需要进行战略调整、组织重构与流程再造，继而伴随着大规模的职位变迁，原来煞费苦心形成的职位说明书却成了形同虚设的文档。
职位分析一方面要以战略为导向，强调在职位分析中明确地体现职位对战略的价值和贡献；但另一方面也要充分考虑到企业目前的组织管理模式和职位的历史与现状。
因此，以战略为导向的职位分析在实际操作中也应该是一个理想与现实、战略要求和职位实际紧密互动的过程。
障碍二：
职位分析不能适应组织变革的需要
现代企业的组织设计越来越强调对外部环境的反应能力与灵活性、渐进性的组织优化与调整逐步成为企业日常的管理模式与运行方式的副产品。
在这样的情况下，势必要求职位分析在稳定中保持灵活，在严密中保持弹性，要求企业根据不同职位所受到的组织变化的冲击与影响，来展开分层分类的职位分析。
而大多企业在进行职位分析时却无视这一点，不顾职位本身的特点，一律强调职位说明书的系统性与稳定性，忽视职位说明书的分层分类与动态
管理，从而难以满足持续的组织优化的内在需要和要求，造成组织变革与职位分析的脱节。
障碍三：
职位分析缺乏对流程的衔接与磨合
作为流程衔接与传递的节点，任何职位必须在流程中找到自身存在的价值和理由，必须根据流程来确定其工作内容与角色要求。
这要求职位分析必须与流程相呼应。
而中国企业在开展职位分析时，大多缺乏对流程的系统分析，没有把握流程中职位与周边的互动联系，而是片面强调对职位内在要素的详尽描述，结果将完整的流程分割得支离破碎，大大削弱了流程的速度与效率。
这样，就形成了职位分析与流程的脱节。
障碍四：
忽视职位分析过程本身的价值与贡献
国内大多企业在开展职位分析时单纯用职位说明书本身的形式质量来评价整个项目的价值与意义，造成职位说明书片面追求文本形式的美观与漂亮，最终成为了“中看不中用的花瓶”。
缺乏对真正有效信息的分析与关注，导致耗费大量资源形成的职位说明书与职位分析报告不能为实际的管理决策提供支持，成为大量束之高阁的本本文件，职位分析项目也成为了毫无意义的“造文件运动”。
障碍五：忽视对职位分析过程的管理与控制整个职位分析项目的效果，在很大程度上取决于对项目过程的控制与管理。
国内的大多企业在进行职位分析时一是片面追求成果表现形式上的美观，忽视过程本身的价值；二是过分强调对外部专家的依赖，不去从项目过程中学习、研究；三是由于缺乏过程控制的意识与经验，从而造成企业的内部人员对整个项目的参与不足，进一步造成信息失真、分析肤浅，整个项目流于形式，整个项目的效果大打折扣。
障碍六：
忽视对工作职责之间的内在逻辑关系的系统把握
对职责之间内在逻辑的把握，一是有利于形成对职责的系统理解，使任职者能够按照职责的逻辑来安排工作，而非无头苍蝇似的找不到头绪；二是有利于把握不同职责对整体目标的贡献，找到努力的方向，优化资源的配置；三是有利于找到职责履行中的难点，为绩效的改进找到突破口和切入点。
而目前国内企业在进行职位分析时，一方面由于任职者本身的参
与不够，另一方面由于职位分析人员缺乏系统性的训练，因而往往难以形成对职责逻辑的把握，而仅仅进行简单的罗列与描述。
障碍七：
忽视对职责与业绩标准胜任能力之间关系的把握
职位可以看作一个投入产出系统，而员工的胜任能力就是投入，职责就是过程，业绩标准就是产出。
只有在对三者的内在关系进行系统分析的基础之上，才能真正实现胜任能力与业绩标准的科学化与标准化。
但国内企业在进行职位分析时，往往割裂了它们的内在联系，仅仅依据感觉与经验来建立业绩标准与胜任能力，使得职位说明书本身的系统性、准确性和可信度受到影响，并进而使职位说明书在招聘、录用、考核等组织与人力资源管理中的运用受到限制。
障碍八：
职位分析框架与技术缺乏假设系统
纵观西方发达国家的各种职位分析方法，其背后都有一套完整并经过了检验的关于职位的理解和诠释，从而保证了职位分析方法的系统性与科学性。
与此相反，国内的管理学者和企业管理实践者在对国外的职位分析方法加以引进、消化、改进和创新，以及开发本土化的职位分析技术时，却往往忽视了隐藏在技术背后的假设系统，形成对技术的孤立而片面的理解，使职位分析技术的有效性大打折扣。
障碍九：
职位分析的操作缺乏明确的目标导向，造成方法失当，成果缺乏针对性
职位分析在企业的战略、组织与人力资源管理中有着非常广泛的应用。
但另一方面，由于任何一种职位分析方法都有其优势与不足，都只能在一定范围内针对一定的目的而展开，而无法满足组织与人力资源管理的所有要求，如以考核为导向和以薪酬为导向所需要的职位分析的侧重点与方法就不同。
因此，必须建立目标导向的职位分析技术，即明确职位分析在本企业运用所要针对的具体目标，在此基础上，确定职位分析信息收集的重点、信息收集与处理的方法、职位说明书的内容与版式。
但大多数中国企业对这个问题尚缺乏足够的重视，往往将职位分析视为包治
百病的良方，不顾企业的病症而胡乱服用，导致职位分析方法失当，信息收集分散，职位说明书缺乏目标针对性。
障碍十：
缺乏成熟的职位信息收集与处理技术
信息收集与处理技术是职位分析技术的核心。
但在国内企业所采用的职位分析技术中，职位信息的收集与处理技术还停留在较为初级的阶段。
一方面缺乏定量化的技术与方法；另一方面，对传统的、定性的信息收集与处理方法(如观察法、访谈法、问卷法)缺乏系统性的总结，职位分析专家在实践中所获得的经验性认识还仅仅停留于自身的脑海中，尚未能进行总结，以对人力资源管理人员进行有效的培训。
这导致职位分析的效果在很大程度上还取决于职位分析员的个人能力及其对工作的感性认识，这是目前国内企业的职位说明书形式五花八门、质量参差不齐的重要原因。
上述十大问题在中国企业中并不鲜见。
对这些问题的解决需要我们对职位分析进行新的系统思考。
思考的内容包括但不限于：作为人力资源管理的基础工具，职位分析如何实现与战略的衔接与传递；职位分析的动态与静态管理，职位分析与企业战略转型、组织变革与流程再造的关系；如何管理与控制职位分析的过程，职位分析的流程、工具、方法；如何应用职位分析的结果等等。