职业生涯和规划

基本概念篇：职业生涯与规划[推荐]Tag：职业工作、职业与职业生涯职业的发展是伴随个人一生的一个过程，这个过程包含了个人所选择的工作、职业以及各种相应的活动，它受到个人家庭状况、学校教育、宗教信仰以及其他各种社会因素的影响。

有关“职位”（Professional Position）、“工作”（Job）、“职业”（Occupation）和“职业生涯”（Career）这几个词的含义在理论上仍然存在着一定程度的争议，不过我们可以大致将它们定义如下：工作（work）是指体能或心智上的努力，以产生某事或结果。

工作占人类生活中的绝大部分，人类是透过工作以掌握生活。

个人所追求的工作目标可能是工作本身所带来的愉悦感，工作角色所赋予生活的结构、工作所提供的经济支持、或者是其所伴随的休闲型态。

工作可能达成经济、社会及心理上的目的。

可能获得经济上的酬赏，也可能没有报酬，例如学校工作（schoolwork）、家庭作业（homework）以及家事工作（housework）、志愿服务工作（voluntary work）等。

工作（job）是指在一个组织机构中，一群类似的、有薪资的职位（positions），涵盖为维持机构运作所必须执行的一群职务（tasks）。

不同职位的工作者在执行任务之后，会获得所期望的经济报酬。

例如务农（农会干事）、建筑（工地主任）、贸易（业务经理）、教育（人员）、医护（人员）、公务（人员）等。

职位（position）：是和分配给个人的一系列具体任务直接相关的。

因此，职位和参与工作的个人相对应，有多少参与工作的个人，就有多少个职位。

职业（occupation）指在许多工商事业或机构中的一群类似的工作（jobs）。

职业在经济社会的历史上早已存在，与个人无关。

例如：农工商教育医护法律会计等。

事业（enterprise）在华人社会的文化中，事业是指值得个人投注一生心力，以获得最大实现可能性的生涯目标。

在一个事业体中，通常包含较广泛的职业范畴。

例如，教育事业、慈善事业、医疗事业、科技事业、文化事业等。

职业生涯（Career）这个概念的含义曾随着时间的推移发生过很多变化。

在70年代，职业生涯专指个人生活中和工作相关的各个方面。

随后，又有很多新的意义被纳入到“职业生涯”的概念中，其中甚至包含了生活中关于个人、集体以及经济生活的方方面面。

从经济的观点来看，职业生涯就是个人在人生中所经历的一系列职位和角色，它们和个人的职业发展过程相联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果。

从职业发展的过程来看，职业生涯被看成是“在个人的一生中，由于心理、社会、经济、生理及机遇等因素相互作用所造成的工作、职业的发展变化。

职业的发展是个人发展中的一个最主要的方面，它跨越人的整个一生并涵盖个人的自我概念、家庭生活、以及个人所处的环境、文化氛围的方方面面”（Ettinger, 1996, 第 4-1页）。

这些观点试图把工作和职业的发展作为一个整体——看成个人生活的一个部分——而不是辅助性的以赚钱为目的的活动。

所以，知名学者舒伯（Super）曾将职业生涯定义为：职业生涯（Career）是生活中各种事件的演进方向与历程，统合了个人一生中各种职业与生活的角色，由此表现出个人独特的自我发展组型。

生涯是人生自青春以致退休之后，一连串有酬或无酬职位的综合，除了职位之外，尚包括任何和工作有关的角色，如副业、家庭和公民的角色等。

于是，【职业生涯】不仅止于【工作】或【职业】，还包含了个人的【生活风格】（Lifes tyle），与个人在一生中所从事的所有活动。

职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。

外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。

每个人都需要选择职业，每个人都渴望成功，许多人并不知道什么职业最适合自己，怎样设计才容易事业有成。

比如“经商热”时，一些并无商业才能的人也纷纷“下海”去办公司；研究生、大学生毕业时，大多首先选择经济发达地区和大单位，然后才考虑专业及个人所长。

这种“随大流”、“随热门”的职业选择方式，由于欠缺对自身特点和环境的认识，往往难以在事业中有所发展。

要想成就一番事业，就必须规划自己的职业生涯。

职业生涯的三个层面生命广度－时间（time）：指横跨一生的发展历程，舒伯将之分为成长、探索、建立、维持及衰退五个阶段。

生活空间－广域或范围（breadth or scope）：指在发展历程中各个阶段个人所扮演的各种角色，如子女、学生、休闲者、公民、配偶、父母、工作者、退休者等。

生活深度－（depth）：指一个人在扮演每一个角色中所投入的程度。

职业生涯发展阶段分析多年以来，研究人员一直在试图找出员工们在其职业生涯中所面临的自我发展的主要任务，并把它们划分为较粗略的不同职业生涯阶段。

虽然在这方面人们已经建立了一些模式，但是对于这些模式的准确性几乎还没有人研究过。

人们对这一领域里的研究结果进行过一次考查，结果发现几乎没有什么证据能够折证明职业生涯阶段的存在。

此外，在职业生涯阶段是否与人的年龄有关这个问题上，也是众说纷纭。

大多数理论家虽然给出了每一职业生涯阶段的年龄范围，但这种年龄范围的出入很大。

所以，若将职业生涯阶段与时间联系起来考虑，似乎更合理一些。

就是说，根据每个人的背景和经历，让一只“职业时钟”在不同的时点开始为他计时。

下表就是成年人生命周期阶段划分的一个模型。

这个模型综合了许多位这一领域里的研究者的研究成果。

我们在这里讨论这个模型并不意味着它比别的模型更好。

应该说，它同别的模型一样，只是一个粗略的划分标准，并不是现实的准确描述。

职业生涯发展五阶段模型分析和考察职业历程的最常用的方法，就是把它视为一系列的阶段。

我们这里提出一个五阶段模型，它对于大多数的成年人，不论他们从事什么类型的职业，都可普遍适用。

许多人可能早在小学、中学时期就形成了对自己职业的认识。

当他们达到退休年龄时，他们的职业历程开始走下坡路。

我们可以确定出，大多数人在其终生之中将经历五个职业阶段：探索期、建立期、职业中期、职业后期和衰退期。

这些阶段可以用下图加以描述：1．探索期人们往往在开始职业挣工资前就对他们的职业作出了关键的决策。

亲人、老师、朋友以及电视节目和电影录像的影响，使人们在生命的很早时期就逐渐缩小了自己职业生涯选择的范围，并指导他们朝着一定的方向发展。

对于绝大多数人而言，职业探索期会在他们20多岁从学校步入职业岗位时结束。

因为职业探索阶段发生在就业之前，所以从组织的立场来看，它似乎与此一阶段并无关联。

但实际上，组织与职业探索阶段是不无关系的。

人们正是在这一阶段形成了对其职业生涯的一种预期，其中有很多预期是很不现实的。

这种预期当然可能在头些年潜藏不露，后来突然暴露出来，使员工本人和雇主都遭受不应有的挫折和损失。

2．建立期建立期始于寻找职业和找到第一份职业，包括被同事所接受、学会如何做职业，以及取得在现实中成功或失败的第一次真实体验等历程。

这一阶段的特征是，逐渐改进职业表现，不断发生错误，也不断从错误中汲取教训。

3．职业中期许多人面临第一次严重的职业危机是在进入职业中期阶段以后。

在这一时期，一个人的绩效水平可能持续改进，也可能保持稳定，或者开始下降。

这一阶段的重要特征是，职业中期的人已不再是一个“学习者”，错误容易使人付出巨大的代价。

成功地经受住这一转换阶段挑战的人，可能获得更大的责任和奖赏。

而其他的人可能要面临自身能力再评价和变换职业，以及重新安排优先考虑的事项或者寻求另一种生活方式（如离婚、重返学校念书、迁居到外埠等）。

这一阶段已被那些出生于1946—1964年间生育高峰期的人所证实。

这一方面是由于职业达到平稳时期的缘故。

另一方面，因为处于这一年龄阶段的人数规模很大，而且伴随着组织为实现其扁平化和高效化而进行的前所未有的结构重组，使得现在已达到30多岁、40岁—50岁年龄的员工明显地感到提升的机会减少了。

职业中期对于他们前一辈的人来说通常只是事业向上发展和晋升道路上的一个阶段，但对于当今劳动力队伍中的大多数人而言，它日益成为一个充满焦虑和挫折的艰难时期。

4．职业后期对于那些通过了职业中期阶段继续发展的人们来说，职业后期阶段通常是个令人愉快的时期。

这时，他们可以有所放松，并且扮演一种元老的角色。

他们以自己多年日积月累并经过多次经历验证的判断力，以及与其他人共享其知识和经验的能力，向组织证明其存在的价值。

对于那些在前一阶段绩效水平已经停滞或有所下降的人，在职业后期阶段将会认识到这样一个事实，即他们对于现实世界将不再拥有曾经想象的那样一种持久的影响或改变能力。

正是在这一时期，人们会意识到需要减少职业的流动，从而可能安心于现有的职业。

5．衰退期职业历程的最后阶段对每个人都是艰难的，但富有讽刺意味的是，对于那些在早期阶段持续获得成功的人来说，它可能更为艰难。

伴随着几十年的成就和高水平的绩效表现，现在猛然间就要退休，被迫退出这个充满光辉的舞台，容易使人感到失去了一种重要的认同感。

而对于早年绩效表现一般，或已经看到自己的绩效水平在下降的人来说，这或许还是一个令人舒心的时期，他们将远远地把职业中的烦恼抛在身后。

认识职业阶段的益处对职业阶段的认识，将给管理者和党群工作者带来极大的帮助。

下面是我们从分析中可能得到的一些认识。

新员工常对他们的职务抱有不切实际的期望。

实际职务预观（职务申请者被告知有关职务和组织的正面和负面的信息），将可大大减少令人吃惊的早期辞职事件。

而处于建立期阶段的员工需要得到培训和指导，以确保他们具有良好地开展职业的能力，并为他们提供指导和鼓励。

对于职业中期的员工，管理者需要注意提醒他们。

使其认识到自己已不是学徒，现在的失误可能带来很大的代价。

这一阶段更有必要采取一些惩戒行为，尤其是当员工第一次开始出现不稳定的信号时。

惩戒对年纪较轻的员工可能起到威胁的作用。

在职业中期，失败是难以避免的，但伴随而来的还会有挫折、厌倦和泄气。

管理者应当做好充分的准备，帮助员工克服不稳定因素，并探索使职业变得更有趣、更富于变化的途径。

职业后期中的员工可以提供良好的指导帮助。

管理者应当开发利用这种资源。

同时也应该认识到，这一时期的人们经常在个人的优先安排事项方面作出重大的调整，他们可能变得对职业不再有很大的兴趣，或者不在乎工资高低，而希望有更多的自由时间或压力更轻一些的职业。

最后管理者和我们都应当认识到，职业衰退期是每个人都难于面对的，出现泪丧是极为常见的。

员工还可能变得敌意十足，充满挑衅性。

职业生涯规划职业生涯规划――是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对每一步骤的时间、项目和措施作出合理的安排。