第七章激励

2、人类需要层次之间的递进关系。 (1) 一般人都是按照需要的层级关系逐级追求、逐级满 足。 (2)在某一特定时期总有某一层级的需要占主导地位，其 他需要则居从属地位，占主导地位的需要左右着人的行 为。 (3)当已经满足的某一低层次需要受到威胁时，人们的需 要追求则会转向相反的方向。 3、人类需要的动态性、发展性与个体差异性。 (1)个体的人在不同的成长阶段有着不同的需要。 (2) 在经济落后条件下，生理和安全需要更显重要，在 经济发达条件下，人们追求的是高层次的需要。 (3)个体差异性还表现在对高层的需要，尤其是对自我实 现需要的认识不同，政治家、实业家、艺术家、诗人， 不一而论。
第四节 行为改造型理论
一、强化理论 强化的含义是什么？ 强化是指对某种行为肯定或否定的后果(奖励或惩罚)能在一定程度 上决定该行为今后是否会重复发生。
评述需求层次理论的局限性
(1)马斯洛对人类需要层次的概括过于简 单化。事实上，人类的需要极其复杂多 变，难以全面、完整地概括。 (2)马斯洛对人类需要层次递进关系的分 析过于机械。人类需要的层次递进并非 是一个简单、机械的自然过程。 (3)需求层次理论存在一些难以解释的问 题。
成就需要理论的主要内容
激励方式有：
(1)目标激励。 (2)奖惩激励。
(3)竞赛与评比激励。
(4)关怀与支持激励。 (5)榜样激励。
小克劳德· 乔治提出的激励原则：





(1)目标明确。 (2)提前参与。 (3)从实绩出发。 (4)及时交流。 (5)重在鼓励。 (6)真诚相符。 (7)表扬要坦率、真诚。 (8)化解消极因素。 (9)思想开放。 (10)少批评。 (11)尽可能使人们对工作感兴趣。 (12)不要怕放权。 (13)少威胁。 (14)宽宏大量。 (15)关爱员工。

期望理论的基本观点是，要调动工
作积极性，必须处理好以下三方面 的关系： (1)个人努力与绩效的关系。 (2)绩效与奖励的关系。 (3)奖励与满足个人需要的关系。





1、努力与绩效的关系： (1)如果人们权衡比较个人能力与工作目标，认 为取得既定绩效的概率较高，他们就会坚定信 心，持之以恒，不懈努力； (2)如果人们认为组织设定目标无论如何努力都 不可能达到目标，他们就会丧失信心，望目标 而却步，行为上消极被动。 2、绩效与奖励的关系： 工作绩效与奖励之间的相关性问题决定了人们 不同的行为选择：从积极努力到消极被动。 3、奖励与满足个人需要的关系： 所得奖励是人最重要、最迫切的需要，还是一 般性可有可无的需要，甚至根本就不需要，决 定了激励力量的大小、有无。


1．给予的安家费和工资待遇符合斯洛“需求 层次理论”第一层：生理需求 2．长期结业合同符合”第二层：安全需求 3．吸收为专家协会核心会员符合”第三层： 归属需求 4．给予副处级行政职务或相应级别其它职务” 第四层：尊重需求 5．拨给10万元研究经费，并对有创新性的研 究成果给予公开表彰”第五层：自我实现需求
双因素理论的缺陷：
(1)实验中调查取样数量较少，且缺
乏代表性。 (2)影响人们心理和行为的两大因素 相互联系，并可相互转化，把二者 截然分开不够妥当。 (3)赫茨伯格没有使用“满足尺度” 的概念，人们要么满意，要么不满 意。过于简单化。
第三节 过程型激励理论
一、期望理论 二、公平理论 三、波特-劳勒模式






波特—劳勒模式
波特一劳勒模式，是美国行为科
学家莱曼· 波特和爱德华· 劳勒在 他们合著的《成绩对工作满足的 影响》(1967年) 一文和《管理态度和成绩》 (1968年)一书中提出的一种激励 模式。
其基本观点是：



(1)个人是否努力以及努力程度取决于激励力的大小。 (2)工作绩效不仅取决于努力程度，还取决于个人能力 以及对所承担目标任务的了解程度。 (3)奖励的价值应以工作绩效为标准。 (4)一个人对奖励满意与否以及满意程度取决于他对奖 励是否公平的判断。 (5)人们对所得奖励满意与否以及满意程度将影响下一 次承担目标任务的行为。
美国行为科学家戴维· 麦克利兰提出
的成就需要理论。麦克利兰的成就需要理
论侧重于社会起因的研究。
成就需要理论的主要内容： 1、人的社会性需要并非与生俱来。
人的社会性需要绝不是先天的，而 是后天的，是在生存环境、个人经 历、培养教育条件影响下产生的。
2、人类社会性需要的内容。 (1)成就需要。即按高标准行事，或在竞 争中取胜的愿望。 (2)权力需要。权力需要即影响和控制他 人心理和行为的愿望。 (3)社交需要。即通过与他人交往，获取 认可、理解、支持与尊重的愿望。 3、有效管理者的需要结构。有效管理者 合理的需要结构通常是：高度权力需要、 适度成就需要、低度社交需要。
公平理论的不足：
(1)只注重分配公平，即物质报酬
数量分配的公平。 (2)忽视了程序公平，即确定利益 分配程序的公平。
为什么公平理论不能提供公平判断的具体标准？
1、公平与个人的主观判断有关。所谓公平或不公平， 在很大程度上是一种个人或团体的感觉，可能是错误 的、不准确的，也可能是正确的。 2、公平与个人所持的标准有关。 (1)一定量的投入或报酬，不同的人可能会做出相反的 判断，原因在于所持标准不同。 (2)公平本身还是一个相对的概念，绝对公平就意味着 不公平。 3、公平与绩效评定有关。现代管理主张按劳取酬， 依据绩效定报酬。 4、公平与评定人员有关。是组织还是个人，是领导 还是群众，不同的人会得出不同甚至相反的结论。
管理学者对期望理论的批评：


(1)强调了期望、效价等内在心理对人的 行为动机的决定作用，而忽视了批评、 惩处等负强化因素在管理控制中的作用； (2)期望理论关于“理性人”假设问题， 即认为人都是理性的，追求最大利益是 所有人的行为出发点，他们绝不会做出 不利于自己的行为选择。
二、公平理论
公平理论是美国的亚当斯于1956年提出来 的。这种理论是从个体的投入与所得的社会比 较中寻求激励的一种理论。所以，公平理论也 叫社会比较理论。 亚当斯认为，职工的工作动机，不仅受其 所得的绝对报酬的影响，而且还受相对报酬的 影响。因此，激发动机的过程，也是人与人进 行比较的过程。 公平，是指人们觉得他们得到的收益，与他们的 投入，如时间、努力、经验等是相称的。
比较公式
A
= 报酬： B= 报酬
投入
投入
（A代表自己；B代表他人) 比较的结果—— A=B，报酬相当，感到公平 A>B，报酬多于投入或他人，取酬过高， 产生负疚感。 A<B，报酬少于投入或他人，感到吃亏、 委屈、气愤。
人们常通过以下六种方式中的任 何一种来重新确立公平感
—— (1) 改变投入：通过努力工作或工作松懈的方式来调节 自我的心理平衡感。 (2) 试图改变成果：一个人可以通过要求增加工资或要 求有间更大的办公室来改变报酬。 (3) 调整心理（改变对于投入或报酬的知觉 ）：“ 我现 在才知道我的工作要比其他任何人努力得多。” (4)改变“参照人”。 (5)改变他人的投入或产出： “以后干活不要再像以前 一样卖力”； (6)改变环境。选择离开
需求层次理论的了一个较为科学的理 论框架，即从人的需要出发研究人的行为； (2)将人类千差万别的需要归纳划分为五个层 级，符合人们的心理发展规律，揭示了人的需 要与行为之间的内在逻辑； (3)马斯洛分析了人类需要的多样化及个体差 异性，为实践中丰富激励方法、采取灵活多变 的激励措施提供了理论依据。
第二节
内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论 二、赫兹伯格的双因素理论 三、麦克里兰成就需要理论
马斯洛需要层次理论
美国心理学家和行为科学家亚伯拉罕· 马 斯洛在1943年出版的《人类动机理论》 一书中，提出了需求层次理论。需求层 次理论的主要内容： 1、人类的基本需要。人的基本需要按照 重要程度和产生顺序依次可分为生理需 要、安全需要、归属需要、尊重需要和 自我实现需要五个层次。
保健因素的含义

工作环境因素即工作本身之外的环境条件属于不满意 因素，称之为保健因素。 保健因素的具体内容： (1)管理政策。 (2)管理方式。 (3)监督方式。 (4)工资收入。 (5)人际关系。 (6)安全状况。 (7)生活条件。

激励因素
工作的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作职务上的责任感 工作本身的挑战性和兴趣 工作的发展前途 个人成长和提升的机会
一、期望理论
期望理论称作“效价-手段期望理论”，是由北美著名 心理学家和行为科学家维克 托· 弗鲁姆于1964年在《工作 与激励》中提出来的激励理 论。
期望理论的基本观点可以用公式 表示为：
M=V· E (1)M-激励力量，即调动人的积极性、激 发行为动机的强度； (2)V-目标效价，即达到目标后满足个人 需要的预期价值； (3)E-期望值，即达到目标并获得相应价 值的概率。
双因素理论的基本观点


美国行为科学家弗雷德里克· 赫茨伯格提出的 双因素理论的基本观点包括： (1)把影响人心理和行为的因素划分为保健因 素(不满意因素)和激励因素(满意因素)。 (2)人的需要都可以归结于保健需要或激励需 要，不同需要的追求者，其心理与行为特点不 同。 (3)提高效率的关键在于使工作丰富化。

激励模式的复杂性表现在


： (1)激励过程实际上存在一个连锁反应，解释 这一过程是非常复杂的，因为人的动机被激发 的结果属于内在变量。 (2)激励过裎中需求、动机、行为之间的关系 是复杂的，并非等到一种需求满足后才会产生 新需求，往往是需求、动机、行为与满足交织 在一起。
案例