武汉中百集团股份有限公司经营者薪酬管理办法(年修订稿)7.doc
零售公司的薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激发员工工作积极性，提高员工满意度，增强公司凝聚力，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工、临时工等。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）激励与约束相结合原则；（三）岗位责任与贡献相结合原则；（四）市场竞争力原则。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五部分组成。
第五条基本工资：根据国家最低工资标准及公司实际情况确定，确保员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求、劳动强度和工作条件等因素确定。
第七条绩效工资：根据公司年度经营目标、部门工作目标和员工个人绩效进行考核，实行阶梯式绩效工资制度。
第八条奖金：包括年终奖金、项目奖金、特殊贡献奖等，根据公司经营业绩和员工个人表现进行分配。
第九条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日慰问等，按照国家规定和公司实际情况执行。
第三章薪酬发放与调整第十条薪酬发放：公司实行月薪制，每月底发放上月工资。
第十一条薪酬调整：根据国家政策、市场薪酬水平、公司经营状况和员工个人表现等因素，适时调整薪酬。
第十二条员工晋升、调岗、离职等情况下，薪酬调整按照公司相关规定执行。
第四章奖惩制度第十三条奖励：对表现突出、贡献较大的员工，给予物质奖励和精神奖励。
第十四条惩罚：对违反公司规章制度、损害公司利益、工作表现不佳的员工，给予相应的处罚。
第五章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起执行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十七条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责解释和修订。
薪资管理和绩效考核制度
薪资管理和绩效考核制度金峡传媒第一章薪资管理制度一、薪酬管理1、本制度所称的薪酬是指以货币形式支付给员工的劳动报酬，包括薪资、补贴、奖金等。
薪酬全部以税前表示，货币为人民币；2、根据公司的行业特点与经营发展情况而确定的薪酬方案、薪资水平和绩效奖励方案，按照公司管理的审批权限报批；3、公司应当按照薪资支付周期如实编制薪资支付台账，保存期限不得少于五年。
二、薪酬分配方式与结构组成1、薪资给付形式：月薪制及年薪制2、年薪制：是与员工约定以年度为经营考核周期，依据员工的岗位职责、工作任务，公司在年初下达年度经营考核指标，年终对员工实际完成的工作绩效和经营指标进行考核，确定并支付员工薪酬的一种薪资分配方式。
其中：年度是指自然年度。
年薪总额 = 基本年薪+绩效年薪1）、基本年薪=月标准薪资×12 个月，基本年薪分12 个月等额计发；2）、绩效年薪：非固定薪资，是与员工的工作绩效、部门绩效和的经营业绩挂钩的部分。
员工当年度工作不满一年的，年度绩效年薪按当年度的实际在职日历天数比例折算；3)、绩效年薪根据的绩效管理制度和年度奖励方案来确定。
在规定的年度绩效考核周期，由相关部门核算绩效考核指标的实际完成情况，依据完成绩效指标的程度（比例）计提奖金总额，结合员工的绩效考核结果，按年度奖励方案计发员工的绩效年薪。
3、月薪制：月标准薪资是与员工约定按月计酬的一种薪资分配方式。
员工完成每月的工作职责和工作任务，无过失行为，就可获得月标准薪资。
月标准薪资随着员工职位的变动而调整，其中：月标准薪资=基本薪资月总收入 = 月标准薪资+绩效工资+岗位津贴年总收入=月总收入×12 个月+年终奖励金1)、基本薪资:即级别工资，是员工所任岗位与级别付出相应劳动应得的最基本的收入（参照企业所在地政府规定的最低生活保障和失业救济金标准，不得低于此标准而确定）。
2)、职能奖励金:根据岗位职责及任务书进行考核，以员工的劳动成果为依据确认的收入部分。
集团公司薪酬管理办法
集团公司薪酬管理办法第一篇：集团公司薪酬管理办法***集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。
根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。
第二条薪酬管理基本原则（一）激励性原则。
制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。
（二）公平性原则。
建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。
（三）经济性原则。
遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。
第四条薪酬的预算及分析机制薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。
年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。
公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。
公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。
第二章薪酬分配第五条薪酬分配管控（一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。
一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。
（二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。
（三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。
（四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。
薪酬总额管理办法(试行)
薪酬总额管理办法(试行)薪酬总额管理办法XXX（集团）有限公司薪酬总额管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步建立健全集团收入分配激励和约束机制，促进业务单元薪酬总额与效益同步增长，推动业务单元长期可持续发展，制定本办法。
第二条薪酬总额管理按照以下原则进行：1、坚持外部公平、内部公平和实际承受力相结合的原则；2、坚持标准公开，过程公平，结果公正的原则；3、坚持薪酬总额与效益同向变动的原则。
效益上升，薪酬总额上调；效益下降，薪酬总额下调；4、坚持薪酬总额的增长低于效益增长，员工实际薪酬水平的增长低于劳动生产率增长的原则。
第三条此办法管理的对象为各业务单元、XXX、XXX、XXX（以下简称经营单位）。
各经营单位在集团核定的薪酬总额（含所属下属企业）范围内，参照集团管理办法管理下属企业的薪酬总额。
第四条依据集团规定的管理口径，按照收入完成制审定各经营单元的薪酬总额。
第五条相关名词解释：1、薪酬总额。
指以现金的形式发放给全体员工的收入。
包括固定薪酬和浮动薪酬。
2、固定薪酬。
指参照岗位、职务、个人资历等审定的固定发放的待遇，包括基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资等1薪酬总额管理办法项目。
3、浮动薪酬。
需要参照个人绩效表现、企业整体效益情况发放的报酬，包括效益工资（根据业绩表现有一定浮动，否则计入固定报酬）、月奖、季奖、年终奖、特殊奖等。
4、管理口径。
相对财务口径而言，财务口径即按国家会计准则统一口径记录企业财务信息；管理口径则按照集团内部管理需要对财务信息举行处置惩罚和分析，为管理决策提供支持。
5、收入完成制。
以款项的实际收付为尺度来处置惩罚经济业务,确定本期收入和费用,计算本期盈亏。
在本办法中指凡在本期实际支付的各种形式的薪酬，均应计入本期的薪酬总额。
第二章组织与领导第六条集团党组为薪酬总额管理的领导机构，负责确定集团薪酬总额管理理念和政策。
第七条集团人力资源部为薪酬总额管理的组织机构，负责组织相关部门共同实施各经营单位的薪酬总额管理。
湖北省人民政府关于印发湖北省国有企业经营管理者试行年薪制意见的通知-鄂政发[2000]63号
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湖北省人民政府关于印发湖北省国有企业经营管理者试行年薪制意见的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 湖北省人民政府关于印发湖北省国有企业经营管理者试行年薪制意见的通知（２０００年１０月８日鄂政发〔２０００〕６３号）按照省委、省政府《关于贯彻党的十五届四中全会决定的实施意见》（鄂发〔１９９９〕１９号）精神，省人民政府研究制定了《湖北省国有企业试行经营管理者年薪制的意见》，现印发给你们，请结合本地实际贯彻执行。
湖北省国有企业经营管理者试行年薪制的意见一、试行经营管理者年薪制的指导思想和基本原则实行企业经营管理者年薪制，要按照党的十五大提出的“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。
把按劳分配和按生产要素分配结合起来，坚持效率优先、兼顾公平，有利于优化资源配置，促进经济发展，保持社会稳定”的精神，使经营管理者的工资收入同其付出的劳动及其生产经营业绩相联系。
积极探索在社会主义市场经济条件下建立企业经营管理者工资收入的决定机制、激励机制和企业内部分配的自我约束机制，充分调动经营管理者的积极性和创造性，培养和造就高素质、职业化的企业经营管理者队伍。
试行经营管理者年薪制应遵循以下基本原则：经营管理者的年薪水平与企业的规模和经营业绩挂钩；经营管理者年薪考核计发办法、支付方式与企业职工的收入分配方式相分离；经营管理者年薪水平的确定要与本地区经济发展水平和社会承受能力相适应。
二、试行经营管理者年薪制的对象和范围实行经营管理者年薪制的对象，是企业的董事长（党委书记）、总经理（厂长）。
董事长（党委书记）、总经理实行年薪制，应根据各自职责不同，有所区别。
员工薪酬管理办法
薪酬管理办法文件编号：编制部门：人力行政中心为规范公司薪酬管理，吸引和留住优秀人才，特制定本管理办法。
本办法适用于海伦堡地产集团总部、区域/城市公司薪酬管理。
3.1 整体薪酬处于行业较高水平，帮助公司用合理的薪酬吸引和留住优秀人才。
3.2 力求对内相对公平、对外有竞争力、整体有激励性，通过薪酬调动员工积极性，促进公司经营业绩目标达成。
4.1 集团管理职责4.1.1 公司薪酬管理委员会，负责审批薪酬管理制度、年度调薪及奖金方案。
分管领导负责指导和监督薪酬管理制度的贯彻落实。
4.1.2 薪酬绩效部负责薪酬制度的建立与完善，负责集团总部及区域/城市公司高管及集团委派人员薪酬核算，负责中基层员工薪酬标准制定。
4.1.3 财务管理中心负责集团总部员工、区域/城市公司高管及集团委派人员工资发放、个税申报，同时督促区域/城市公司出纳及时发放工资。
4.2 区域/城市公司管理职责4.2.1 执行和贯彻集团制定的薪酬制度、薪酬标准。
4.2.2 负责区域/城市公司中基层(非委派)员工人工成本控制和日常工资核算。
高管薪酬包括年薪、成就共享奖金、专项激励奖金和福利：高管参与成就共享激励，成就共享奖金也是高管收入的重要组成部分，奖金的具体计算和发放详见每年颁发的《成就共享管理办法》；公司还设有多项专项激励，公司高管根据参与和管理业务情况，可参与专项激励，具体规定详见各《专项激励管理办法》；是公司以现金补贴或实物、服务等形式支付给员工的报酬。
具体福利标准详见《福利管理办法》。
除销售和招商人员外，中基层均采用岗位绩效工资制，薪酬包括岗位工资、绩效奖金、专项激励奖金、年度成就共享奖金和福利，其中招商人员和销售人员还有佣金。
取就高原则，不同层级岗位工资占月标准工资的比例依次为总监级、经理级60%、主管级70%、专员级80%；工资乘以绩效系数确定，不同层级基准绩效工资占月标准工资的比例依次为总监级、经理级40%、主管级30%、专员级20%，月度绩效系数核算规定详见《绩效管理办法》；放方式具体见项目《营销佣金方案》；招商佣金计提与发放方式具体见公司《招商佣金管理办法》。
集团股份有限公司薪酬管理制度（精选20篇）
集团股份有限公司薪酬管理制度（精选20篇）集团股份有限公司薪酬管理制度集团股份有限公司薪酬管理制度（精选20篇）现如今，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。
我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，以下是小编帮大家整理的集团股份有限公司薪酬管理制度（精选20篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
集团股份有限公司薪酬管理制度11、目的1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，集团股份有限公司薪酬管理制度。
1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2、适用范围本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。
3、工资模式薪酬构成（员工工资）＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利（1）基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
（2）岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。
（3）绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
（4）福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4、薪酬层级及薪点4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。
每一系列相邻薪点差距约为8.5%。
中百控股集团股份有限公司经营者薪酬管理办法
中百控股集团股份有限公司经营者薪酬管理办法（经2014年12月31日召开的2014年第四次临时股东大会审议批准）为进一步完善公司经营者的激励约束与监督机制，科学、准确评价公司经营成果和经营管理人员的业绩贡献，调动其积极性和创造性，现制定以下薪酬管理办法：一、适用范围：公司经营者系指在公司支取薪酬的高层管理人员，包括董事长、总经理、内部董事和其他高级管理人员。
二、实施原则：公司经营者的经营业绩评价，遵循年度评价与任期评价相结合、结果评价与过程评价相结合、评价结果与激励约束机制相结合的原则。
三、薪酬管理及兑现方式（一）依据企业规模、经营业绩水平、人均净利润等综合条件，确定公司董事长年度薪酬基准水平（同时满足两个及以上条件）。
1、营业收入达到150亿元以上，利润总额达到5亿元以上，人均净利润达到3万元以上，董事长年度薪酬标准260万元。
2、营业收入达到120亿元以上，利润总额达到2亿元以上，人均净利润达到1万元以上，董事长年度薪酬标准120万元。
3、营业收入达到40亿元以上，利润总额达到0.5亿元以上，人均净利润达到0.6万元以上，董事长年度薪酬标准60万元。
（二）薪酬发放：年度薪酬由基薪和绩效年薪构成，其中基薪占年度薪酬的20%，绩效年薪占年度薪酬的80%。
1、基薪：是满足基本生活保障的薪酬，由上市公司按月发放。
2、绩效年薪：是体现经营者业绩水平，与年度经营业绩评价结果挂钩的薪酬。
其中绩效年薪的30%可提前按月预发。
（1）年度综合评价分数低于80分，绩效年薪为0，已预发的绩效年薪予以扣发。
（2）年度综合评价分数大于80分，根据实际得分计算绩效年薪，其中70%当期发放，30%延期兑付，每一届董事会任期届满经审计后发放。
3、绩效年薪计算公式：董事长绩效年薪=绩效年薪基数×综合评价得分率。
4、延期兑付：董事会任期届满时，经聘请有资质的审计机构审计后，依据每股净收益确定延期兑付的额度。
延期支付总额计算如下：延期支付总额=∑每一年度延期支付金额每一年度延期支付金额=任期当年延期支付基数×[1+(任期末当年每股净收益-任期当年每股净收益)]延期兑付薪酬可作为公司实施股权激励时资金来源之一。
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武汉中百集团股份有限公司经营者薪酬管
理办法(2009 年修订稿)7
武汉中百集团股份有限公司经营者薪酬管理办法
（2009年修订稿）
为进一步完善公司经营者激励约束与监督机制，不断增强企业核心竞争力和可持续发展能力，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》的有关规定及《武汉商联（集团）股份有限公司关于上市公司经营者薪酬制度的指导意见》，对公司2006年8月通过执行的《武汉中百集团股份有限公司董事及高级管理人员薪酬管理办法》进行修订，特制订本办法，请各位董事予以审议。
一、原则
制订和实施公司经营者薪酬管理办法的原则是：经营者报酬与公司规模和经营业绩相联系，与经营者所承担的风险和责任挂钩，实现报酬与贡献对应；激励与约束相统一，建立重业绩、讲回报、强激励、硬约束的经营者薪酬机制；效率优先、兼顾公平，维护股东、经营者、员工等各方的合法权益。
二、实施对象
本办法的实施对象是指在公司支取薪酬的经营者，包括董事长、总经理、内部董事和其他高级管理人员。
在下属公司任职的公司高级管理人员，按《集团公司关于下属公司目标责任人年薪考核办法》进行考核。
三、薪酬构成
经营者的薪酬由基薪和绩效年薪构成。
基薪是经营者年度的基本报酬。
基薪主要根据公司经营规模和本市企业在岗人员平均工资、本企业在岗人员平均工资等因素综合确定，不与企业经营业绩挂钩。
其月标准按照相关人员的岗位职责由公司董事会审定。
绩效年薪主要与
公司经营业绩挂钩，即根据经营者的年度经营业绩考核结果确定绩效年薪的兑现水平。
董事长基薪为10000元/月，总经理基薪为8000元/月，其他董事及高级管理人员的基薪以董事长标准的40%-70%按月支付。
四、绩效评价指标
公司绩效评价指标分为4项：营业收入、归属于母公司所有者的净利润、净资产收益率、每股经营活动产生的现金流量净额。
1、营业收入包括主营业务收入和其他业务收入。
2、归属于母公司所有者的净利润是指在企业合并净利润中，归属于母公司股东所有的净利润。
3、净资产收益率是指企业考核期归属于母公司所有者的净利润同平均净资产的比率，计算公式为：
净资产收益率=（归属于母公司所有者的净利润÷平均净资产）×100%
其中：净资产中不含少数股东权益。
平均净资产=（期初净资产+期末净资产）÷2
4、每股经营活动产生的现金流量净额计算公式为：
每股经营活动产生的现金流量净额=经营活动产生的现金流量净额÷总股本
公司绩效评价采用比较分析法，评价结果反映为公司绩效指数，其计算方法如下：
绩效指数＝（营业收入考核年度完成值÷营业收入目标值）×0.3＋（归属于母公司所有者的净利润考核年度完成值÷
归属于母公司所有者的净利润目标值）×0.3＋（净资
产收益率考核年度完成值÷净资产收益率目标值）
×0.3＋（每股经营活动产生的现金流量净额考核年度
实际值÷每股经营活动产生的现金流量净额目标值）
×0.1
上述考核指标体系中的各项目标值，为公司正常稳定经营情况下的上年实际完成值。
因公司出现内、外部重大不确定性因素而导致经营业绩出现较大波动时，由公司大股东根据实际情况提出年度目标建议值，公司董事会审定认可。
绩效指数的取值上限为2。
五、绩效年薪的管理
（一）绩效年薪总额的提取
绩效年薪总额以公司绩效评价结果为依据。
以公司考核年度净利润为基数，按3％的比例提取。
具体提取方法为：
当公司绩效指数≥0.6时，绩效年薪总额＝考核年度净利润×3％×上市公司绩效指数；
当公司绩效指数﹤0.6时，不予提取绩效年薪总额。
（二）绩效年薪的分配
根据经营者的岗位系数、年度绩效考核评价结果分配绩效年薪，计算方法如下：
个人绩效年薪＝个人岗位系数÷∑（个人岗位系数）×绩效年薪总额
个人岗位系数可设定为：董事长为1，总经理为0.8，内部董事和其他高级管理人员为0.4～0.7之间。
（三）绩效年薪的兑现
1、个人绩效年薪根据年度经营业绩考核结果，由公司一次提取。
其中：绩效年薪的70%在年度考核结束后当年兑现，30%延期兑现，
存入上市公司经营者绩效年薪专户。
2、延期绩效年薪与经营者任期考核结果挂钩，延期绩效年薪在经营者任期届满或离任时，根据审计结果予以兑现。
3、当公司绩效指数﹤0.5时，按10%～30%相应扣减经营者留存的绩效年薪余额。
4、虚报、瞒报财务状况的，酌情扣发董事长及相关负责人以前年度的延期绩效年薪。
5、经营者违反法律法规，或失职、渎职，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违纪违法事件，给企业造成严重影响或造成企业资产流失的，除由有关部门依法依纪处理外，扣发以前年度的全部延期绩效年薪。
6、本人岗位发生变动或达到法定退休年龄办理退休的，其当年薪酬按在职时段计算。
7、经营者的住房公积金和各项社保费的个人承担部分，按有关规定由上市公司从其基薪中代扣代缴。
企业经营者的年薪为税前收入，应依法缴纳个人所得税。
六、工作机构
公司董事会下设的薪酬与考核委员会是实施经营者薪酬管理办法的工作机构。
薪酬与考核委员会应由外部董事或独立董事担任负责人，其主要职责：
（一）根据经营者的岗位职责，制定薪酬分配和业绩考核方案（包括考核内容、标准等）；
（二）核查经营者的履职情况，按年度考核方案进行业绩考评，并提出有关评价意见；
（三）负责对公司薪酬管理办法及年度考核方案执行情况进行监
督，并核实公司年度报告中有关经营者薪酬信息披露的真实性、准确性和完整性。
七、实施程序
（一）薪酬与考核委员会拟定的经营者薪酬管理办法，经董事会审议后，提交股东大会表决通过，作为经营者实行薪酬分配的依据。
（二）考核期初，公司第一大股东作为股东代表与公司董事长签订经营目标责任书，责任书具体载明双方的责权利关系、考核指标、绩效评价办法、薪酬分配方式等事项。
（三）公司按月支付经营者的基薪。
（四）公司年度报告公布后1个月内，薪酬与考核委员会对经营者进行考评，根据岗位绩效评价结果提出相关人员的绩效年薪数额，报公司董事会审议，并按有关规定予以披露。
（五）薪酬与考核委员会根据董事会审议通过的绩效考评结果计提经营者的绩效年薪，并书面通知公司有关部门向经营者发放70%绩效年薪。
八、其他
（一）经营者在配股或增发融资、重大项目建设、企业效益大幅提升等方面作出突出贡献，可由公司大股东提议，董事会审
定，按考核年度净利润的0.3%-1%提取奖金,予以特别奖励。
（二）经营者不得在公司领取除基薪和政府有特殊规定报酬外的其他收入，同时不得享有除养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以外的其他福利性补助。
如有违反，将责令其退回，并视情节轻重，给予通报批评或经济处罚。
（三）加强财务和审计监督，客观公正地开展绩效评价，合理确认经营成果。
对弄虚作假行为，要依法追究有关人员的责任，并收回。