优品课件之走出人力资源部门困境的创新思考
人力资源管理变革与创新思路
人力资源管理变革与创新思路全球经济的快速发展以及数字化技术的广泛应用，给人力资源管理带来了前所未有的挑战和机遇。
面对如此激烈的市场竞争和不断变化的环境，各公司无法通过传统的人力资源管理模式进行有效的管理和发展，因此需要不断变革与创新。
一、变革思路1. 从单一管理到班子共治传统的人力资源管理以HR主导的单一管理模式为主，由HR部门专门负责各项人才招聘、考核、培训等职能，公司经营时常出现HR与业务部门的矛盾，导致公司战略执行力不足。
因此，应该通过搭建班子共治的新型人力资源管理模式，实现公司战略的无缝对接和顺畅执行。
2. 从劳动力管理到创新型管理传统的人力资源管理侧重于的是对员工工作状态的规范和掌握，而忽视了创新型人才的培养和选拔。
随着现代社会的快速发展，员工们的工作能力和素质也在不断提高，需要发展与之匹配的创新性管理，打造先进的前瞻性人才管理模式。
3. 从职业定位到自主发展传统模式下公司会用功劳、能力、责任等因素为员工设置职业发展路径，但很多时候这并不适用于所有人，也会导致高一级的职位名义T出现空洞化。
因此应推行自主发展模式，员工能够根据自己的特长和兴趣，选择自己的职业道路和发展方向，并自主管理职业生涯的各个阶段。
二、创新思路1. 数据驱动型管理随着人力资源管理充分应用人工智能技术和大数据技术的普及，可以实现通过数据科学、人工智能等工具来精准统计和分析员工数据，并根据这些结果制定有效的人才战略和管理策略。
2. 留住员工，发挥他们的创造力为员工提供有挑战性、有创造性的工作环境和实践机会，允许他们在工作中实现个人的价值和意义，从而激发员工的积极性和主动性，提高他们的创造力和创新能力，并以此支撑公司的不断发展。
3. 综合薪酬管理综合薪酬管理模式强调，薪酬制度的设置应基于员工的综合素质和工作表现，并结合市场行情及公司财务状况制定，此模式推动员工自身的不断进步和发展，以求为公司的稳定性和发展性产生有益的帮助。
人力资源行业的发展困境与创新方案
人力资源行业的发展困境与创新方案一、引言人力资源是企业发展中不可或缺的重要资源，其作用涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工关系等多个方面。
然而，随着社会的快速变革和技术的日新月异，人力资源行业也面临着一些发展困境。
本文将探讨人力资源行业发展面临的困境，并提出创新方案以应对挑战。
二、人力资源行业的发展困境1. 传统观念影响：在过去，人力资源主要聚焦于招聘与管理等基础工作，往往未能充分发挥战略价值。
这种传统观念限制了人力资源部门与企业高层之间的合作，并使其无法融入企业决策过程。
2. 技术变革挑战：互联网和数字化技术的迅猛发展对传统人力资源模式产生了巨大冲击。
自动化招聘系统和在线培训平台等新技术正在改变传统招聘和培训方式，这意味着传统人力资源方法需要进行根本性转变。
3. 专业素质不足：由于长期重视操作性技能培养，一些人力资源从业者在战略规划、变革管理等领域的专业素质相对不足。
这限制了他们与企业高层交流和参与战略决策的能力。
4. 人才竞争激烈：在互联网和科技公司的崛起背景下，吸引并保留优秀的人力资源专业人才成为挑战。
这些公司提供了丰富多样的待遇和福利，并采用创新的工作方式吸引年轻人才。
三、创新方案1. 转变观念，提升战略价值：人力资源部门应当转变传统观念，并将自身定位于企业发展的战略伙伴。
与其他部门建立良好合作关系，积极参与企业决策，为人力资源行业树立更高的地位。
2. 整合技术，提升效率：利用先进技术如大数据分析、人工智能等提升招聘、培训等流程效率。
自动化招聘系统可以加快招聘流程并筛选出适合岗位的候选人；在线培训平台可以实现个性化学习，提升员工技能。
3. 培养全面人力资源专业人才：人力资源教育应重视培养学生的综合素质，注重战略管理、变革管理等专业课程的教育。
此外，鼓励人力资源从业者进行跨行业、跨部门的经验交流和学习，提升其战略眼光和综合能力。
4. 提供创新福利与发展机会：人力资源行业需要吸引并保留高素质的人才。
人力资源管理问题及解决途径的总结思考
人力资源管理问题及解决途径的总结思考2023年，随着经济全球化进程的加快和等新技术的普及应用，企业的竞争越来越激烈。
在这个背景下，人力资源管理成为企业重要的一环。
人才是企业的核心资产，企业要想长久发展必须关注人力资源管理问题。
而且人力资源管理也在不断地面临着新的挑战和变革，那么如何解决这些问题呢？一、人才招聘和留人难问题由于整体经济处于高速发展阶段，市场上颇受欢迎的优秀人才愈发稀缺，这也是许多企业所关注的一个重要问题。
如何吸引并留住优秀的人才，已成为人力资源管理的重点之一。
解决途径：1、提高企业的知名度，增加吸引力。
2、优化招聘流程，减少招聘成本，提高招聘效率。
3、建立完善的员工培训机制，利用内部有效的人才选拔机制，降低人才流失率。
同时也可以给予员工更丰厚的奖励与激励，提高工作积极性。
4、建立更加科学合理的薪酬体系，让员工感受到薪酬和个人绩效的直接关联。
二、人才素质不足和员工流失问题在不断发展的经济环境下，企业需要的不仅是拥有足够的人数，更需要拥有高素质、高能力的人才；但是，由于长期的手工作业和重复性工作，员工应对复杂任务和技术更新的能力严重缺乏，导致了人才素质相对较低的问题，同时也会因为薪酬待遇、职业前景不明、高强度的工作压力等因素导致员工离职问题。
解决途径：1、提高员工自我发展能力，培养员工的学习习惯和素养，通过实施在职培训、岗位轮换、引进高层次人才等措施提高员工的专业能力。
2、加强绩效考核制度，利用留存奖励等方法激发员工团队合作、竞争和创新的热情。
3、加强企业文化建设，构建‘平等、公正、公开、公正、透明’的互信机制，改善员工的劳动条件和环境。
三、工作效率低和沟通不畅问题由于员工的分散和工作任务的不同，以及现代企业与外部世界的联系密度增加，企业内部的沟通和协作很容易出现问题，影响企业整体工作效率和生产运转水平。
解决途径：1、加强管理和监督，建立规范的工作流程，减少管理失误的机会。
同时也要经常对员工进行培训，使其明白工作的目标，规范行为，提高工作效率。
人力资源管理中的困难与创新思路
人力资源管理中的困难与创新思路一、人力资源管理中的困难如今，随着互联网和全球化的快速发展，企业面临着越来越多的挑战。
而人力资源管理作为企业最重要也是最复杂的一环，面临着许多困难。
本文将探讨在现代商业环境中人力资源管理所面临的主要困难，并提出相应创新思路。
1. 招聘和保留优秀员工的困难招聘和保留优秀员工一直是企业发展过程中最重要的任务之一。
然而，在竞争激烈的市场条件下，吸引优秀人才变得愈发困难。
首先，对于行业抢手人才，他们可能会有更多选择权，并寻求更好的机会。
其次，由于企业形势不断变化以及技术进步迅速，员工技能需求也在不断变化。
这意味着招聘到满足企业需求同时又具备足够技能水平的员工，并对其进行持续培养、激励和提升将成为一个巨大挑战。
创新思路：建立强大的品牌吸引力与灵活的激励机制企业应该通过提升自身品牌吸引力来留住优秀人才。
这可以通过建立良好的企业文化、提供有竞争力的薪资福利和培训发展机会等方式实现。
同时，采取灵活的激励机制也是保留员工的重要途径。
例如，灵活的工作时间安排、员工分红计划和提供多样化晋升通道等可帮助吸引和留住高素质人才。
2. 多元化工作团队管理难度加大在全球化背景下，跨文化交流成为常态。
多元化工作团队在创新和解决问题方面具有巨大潜力，但也带来了一定挑战。
不同文化、背景和观念之间的沟通困难以及团队合作效果不佳是最主要的问题之一。
创新思路：跨文化培训与有效沟通机制为了应对多元化工作团队管理困难，企业应该加强跨文化教育培训并给予足够支持。
这包括为全体员工提供跨文化教育课程，旨在增强对不同文化背景和沟通风格的了解。
此外，建立有效的沟通机制也至关重要，可以通过定期开展团队会议、使用在线协作工具和促进跨部门交流等方式来改善团队合作效果。
二、人力资源管理的创新思路为应对现代商业环境中出现的各种困难，人力资源管理需要采取创新思路与时俱进。
以下是几个创新思路：1. 数据驱动决策在大数据时代，企业应该积极利用人力资源数据来做出更加明智和具有前瞻性的决策。
走出人力资源部门困境的创新思考
走出人力资源部门困境的创新思考摘要：本文旨在探讨如何能够有效的走出人力资源部门的困境，以此达到企业长远发展的目标。
本文分析了困境可能由于内外环境因素引起，以及如何通过采取能够开阔视野的对策来改善。
最后，本文还提出了一些创新思考的方法，以实现解决人力资源部门的困境的目的。
关键词：人力资源部门、创新思考、困境解决正文：随着社会发展和越来越多企业的竞争，人力资源部门经常遇到各种不同的困境。
主要原因是企业内外环境发生了变化，导致企业所采用的原有的人力资源策略成为陈旧的，容易带来风险和损失。
因此，要想出一条准确、有效的出路，需要采取有效的措施来实现企业长远发展的目标，以走出人力资源部门的困境。
首先，企业应以客观的态度去分析困境的成因，以便找出根源，采取恰当的措施来从根本上解决问题。
企业不可能单靠自己解决所有的问题，而是需要大胆探索，开拓眼界，借助外部环境，通过合作与交流，使企业得以跳出困境，使企业实现发展和壮大。
其次，创新思考是走出人力资源部门困境的重要举措。
企业应利用大数据和人工智能技术，让这些数据和技术来支持决策，从而给人力资源部门提供更多的发展空间；同时，企业还应借鉴其它企业的经验，汲取其中的精华，将其融入企业的管理模式中，为企业发展带来新的机遇。
总之，走出人力资源部门的困境，不能只局限于企业内部，需要借助外部环境，采取对策，以实现长远发展。
采取创新思考的方法，利用科技手段，借鉴其它企业的经验，都有助于改善企业的人力资源管理策略，以求达到企业发展的长远目标。
此外，更积极的思考对走出人力资源部门困境也是至关重要的。
企业可以通过开展各种培训课程，提升员工职业文化素养，发挥潜在的能力，加强企业的核心竞争力;同时，企业也可以探索“绿色”的新想法、新技术，增加宣传活动，建立一个良好的企业文化氛围，让更多的人参与到发展中来，增强员工的操守精神和创造力，以期达到实现可持续发展的目标。
此外，企业可以创新职位管理，让职位变得更加充实、有价值、有趣。
浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路
浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路随着时代的发展和经济的变革，企业面临着新的形势和挑战，人力资源管理也需要不断创新。
在新形势下，企业人力资源管理必须与时俱进，适应变化，采取创新思路，以应对挑战，提高企业的竞争力和持续发展能力。
本文将从几个方面浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路。
一、注重员工发展与激励在新形势下，员工的素质和能力对企业的发展至关重要。
企业人力资源管理需要更加注重员工的职业发展和能力提升。
可以通过为员工提供培训机会、搭建学习平台、制定晋升计划等方式，激励员工不断提升自己的专业技能和素质，使他们能够更好地适应新形势下的工作环境。
激励机制也是人力资源管理中的重要一环。
在新形势下，企业需要更加注重激励员工的工作积极性和创造力，可以采取一些创新的激励方式，如设立奖励机制、员工股权激励、灵活的薪酬体系等，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和忠诚度。
二、推动组织文化建设组织文化是企业内部管理的重要基础，也是企业发展和竞争力的重要来源。
在新形势下，企业人力资源管理需要更注重组织文化的建设，打造积极向上、开放包容的企业文化。
可以通过制定企业核心价值观、提倡团队合作、营造和谐的工作氛围等方式，推动组织文化的建设，使员工更加认同企业文化，愿意为企业的发展贡献自己的力量。
也要注重多元化的文化融合和创新。
随着经济全球化的发展，企业面临着来自不同文化背景的员工和客户，因此需要打破传统的文化界限，促进多元文化的融合和创新。
可以通过建立多元文化交流平台、开展文化交流活动、提倡尊重和包容不同文化等方式，促进企业文化的多元化和创新，提升企业的综合竞争力。
三、倡导灵活的用人制度在新形势下，市场需求和消费者行为的变化极大，企业需要更加灵活地调整和优化自己的组织结构和人力资源配置。
企业人力资源管理需要倡导灵活的用人制度，以适应市场的变化和企业的发展需要。
可以通过推行弹性工作制、灵活的用工形式、鼓励员工创新等方式，打破传统的用人模式，提升员工的工作灵活性和适应性。
打破传统框架的人力资源管理创新思维与方法
打破传统框架的人力资源管理创新思维与方法人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理等方方面面。
传统的人力资源管理往往是按照一定的模式和框架进行操作，但随着时代的发展和企业竞争环境的变化，以及新一代员工对工作方式的需求的不同，打破传统框架的人力资源管理创新思维与方法显得尤为重要。
一、迈向个性化管理传统的人力资源管理往往采用一刀切的方式，将员工分为几个大的群体，采取相同的招聘标准、薪酬制度和福利待遇。
然而，现代企业面临着各种各样的员工需求，不同背景、不同特点的员工需要个性化的管理。
因此，打破传统的框架，引入个性化的管理方法是必要的。
个性化管理应该从招聘开始。
传统的招聘模式通常依赖于传统的简历筛选和面试，往往只注重考察员工的学历和工作经验。
现代企业可以引入一些新的招聘方式，如情境面试、能力考核等，从而更全面地了解员工的技能和潜力。
在薪酬制度和福利待遇方面，企业也可以采取个性化的方式。
根据员工的表现和贡献，提供差异化的薪酬激励机制，将绩效与薪酬挂钩。
此外，企业可以根据员工的个人需求，提供灵活的工作时间和福利选择，如弹性工作制度、员工福利礼包等，让员工感受到尊重和关爱。
二、注重员工发展和成长传统的人力资源管理往往侧重于员工的岗位匹配和培训，忽略了员工的发展和成长需求。
然而，现代员工更加追求事业发展和自我提升，他们希望在工作中得到更多的成长空间和机会。
为了满足员工的成长需求，企业可以引入“岗位轮岗制度”和“导师制度”。
岗位轮岗制度可以让员工在不同岗位间轮岗，提供更广阔的发展空间，培养多岗位的全能型人才。
导师制度可以为员工提供一个指导和支持的平台，帮助他们解决工作中遇到的问题，指导他们的职业发展。
同时，企业还可以开展各种培训活动，如内部培训、外部培训、交流讲座等，提供员工的知识更新和技能提升的机会。
此外，企业还可以建立员工发展基金，资助员工参加学业进修和职业发展培训，为员工提供更多的成长机会。
人力资源管理的创新思维
人力资源管理的创新思维随着科技的发展和社会的变革，传统的人力资源管理模式已经逐渐失去了效果和竞争力。
在一个充满变化和不确定性的时代，创新思维成为了人力资源管理的重要方向和关键能力。
本文将探讨人力资源管理中的创新思维，并讨论如何应用创新思维来提升组织的竞争力和员工的幸福感。
一、创新思维在人力资源管理中的重要性在传统的人力资源管理模式中，往往注重于规范、流程和标准化。
然而，这种模式已经无法适应快速变化的市场环境和人才需求。
创新思维的引入可以帮助组织在面对不确定性和挑战时做出更加灵活和创造性的决策。
首先，创新思维能够帮助人力资源管理从被动的"人力资源支持者"转变为积极的战略合作伙伴。
通过应用创新思维，人力资源管理可以更好地了解组织的战略目标和挑战，为组织的发展提供战略性的支持和解决方案。
其次，创新思维可以解决人力资源管理中的一些核心问题，如人才招聘、员工激励和绩效评估。
传统的方法往往只追求符合规定的程序和标准，而创新思维则可以帮助人力资源管理者从不同的角度出发，寻找更加科学和有效的方法来解决这些问题。
最后，创新思维可以激发员工的潜力和创造力。
在创新思维的引导下，人力资源管理可以帮助员工更好地发现和应用自己的才能，提高员工的工作满意度和幸福感，从而提升组织的绩效和竞争力。
二、人力资源管理中的创新思维方法要在人力资源管理中应用创新思维，需要采取一些具体的方法和策略。
以下是一些可以参考的方法：1. 跳出传统思维框架：传统的思维模式往往限制了我们的想象力和创造力。
人力资源管理者可以通过参考其他领域的创新实践，如科技、艺术和设计等，来打破传统思维的束缚，寻找新的解决方案。
2. 激发员工创造力：员工是组织的核心资源，他们的创造力和想象力是组织创新的重要驱动力。
人力资源管理者可以通过提供培训、激励和支持等措施，激发员工的创造力，并将其应用到组织的各个方面。
3. 建立创新文化：创新思维需要有一个支持和培育的环境。
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走出人力资源部门困境的创新思考
走出人力资源部门困境的创新思考
人力资源部门是一个企业中吸纳人才、管理人才的部门，但人力资源部门在企业中的地位却常常被人忽视。
本文从绩效衡量难、角色定位偏差、职能定位偏差、部门地位低等角度分析人力资源部门现存的困境，提出了相关的思考。
一、问题的提出
“21世纪什么最贵？人才！”电影《天下无贼》中葛优一句非常具有喜剧性的台词，说出了当下众多人力资源部门主管的心声，也成为了他们生活中最青睐的一句口头禅。
“凡是强调的，往往是得不到重视的。
”人力资源部门的经理们之所以对这句台词情有独钟，是因为葛优对人才的呼声之高与目前人力资源部门的地位之低的反差造成的。
二、困境分析
1.绩效难衡量
人力资源部门是一个舶来品，是由传统的人事部门变更而来。
传统的人事管理被视为企业的人工成本中心。
现代人力资源管理认为人力资源是第一资源，是保持企业核心竞争力的关键，是企业的生产与效益部门。
但人力资源部门目前在其管理的内容上，无论是员工的招募与配置、培训与开发，还是薪资与福利等方面，由于不是直接面向市场和客户，仍被视为企业的支出和成本损耗，并且所有这些工作都属于企业管理中“软性”的一面，在工作中成绩很难用数字量化，因此就不能在企业财务指标中体现出人力资源部门的奉献。
在公司的年终总结大会上，其他部门经理多数情况下会用阿拉伯数字逐项标示出自己部门的“战果”。
由于绩效的难衡量，只有人力资源部经理战战兢兢，如惊弓之鸟。
一个典型的例子是，研发部经理理直气壮地汇报了一年的研发项目数量，给公司带来的收益等；生产部经理有条不紊地说出了全年的生产数量；销售部经理更是振振有词，一年销售了多少产品、创造收入如何、利润如何等娓娓道来；人力资源部经理说，这一年人力资源部招聘了若干人，甚至流失了若干人，培训课程多少次，新增了多少福利等等。
公司老板一听，理所当然地认
为：这些不都是成本吗？这些成本怎么改善呢？所以，老板会对研发、生产、销售部门赞赏有加，而对人力资源部门提出继续努力提高的要求。
客观来说，人力资源部门辛苦工作了一年，由于绩效不容易衡量，到年底却是颗粒无收，成了一个尴尬的汇报。
2.角色定位偏差
人力资源管理的开拓者，密歇根大学商学院的戴夫.沃尔里奇教授认
为在新的形势下，人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该承担企业的战略合作伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨四大角色。
我国HR从业者的现状与沃尔里奇教授对HR的角色定位产生了较大的偏差。
目前，国内的HR主要有三类人员构成。
一是来源
于企业行政部门、后勤部门员工的转型；二是来源于企业的部分技术骨干的转岗；三是科班出身的HR专业的毕业生，而这部分人员所占
比例又是非常之低。
可以说，目前这三部分人员在HR的专业日常管
理职能上做得比较出色，但是在其余的三个角色扮演上，还仅限于口头宣传阶段。
一方面是因为企业高层的不重视，不与HR从业人员讨
论企业战略合作、变革问题，另一方面是由于HR从业人员本身缺乏
与企业战略变革发展相匹配的相关专业知识支撑，得不到高层的认同。
而对于作为员工的主心骨来讲，由于HR人员一方面本身是员工，同
时又管理员工，自身的双重角色常常使他们“职格分裂”，比如今天刚作为应聘者被招进公司，明天就去人才市场招聘他人；今天刚冒着压力辞退了员工，明天又面临着被老板辞退的命运。
在这种困境下，为了保住饭碗，他们通常成为了企业的代言人，无法完成员工心理期盼的角色定位，最终很可能是HR的工作让老板不满意，员工不满意，自己也不满意，成为了扶不起的阿斗。
3.职能定位偏差
人力资源管理部门脱胎于人事部门。
在计划经济时代下，由于员工和企业之间是行政隶属关系，人事部门掌握着员工的生杀予夺大权，员工是被领导者，人事部门可以对员工吆五喝六、颐指气使，真正的“管”起员工，员工不敢不“理”，提起人事部门，员工也会油然而生一种恐惧感。
比如早起上班，员工看到人事部门领导在前面走，很可能就要远远的迎上去打招呼。
而在转型时期，员工和企业之间是基本平等
观念建立起来的契约关系，这种关系往往通过签订劳动合同的方式确立下来。
在这种平等理念下，依附于人事部门头上的神圣光环不复存在。
而随着人力资源管理理念的普及和推广以及员工需求层次的逐渐攀升，现代企业人力资源部门的管理职能开始向服务职能转化。
如果人力资源部仅仅是名称上的改变，工作方式没有随之更新，换汤不换药，那就必然带来工作上的障碍。
事实上，无论人力资源部门职能中HR规划、招聘、培训开发，还是职业生涯规划、薪酬福利发放等，都是人力资源部门向其他部门或员工提供的服务，也都需要人力资源部门以谦和友善的态度完成这些基本职能，从而赢得员工的认同和好感。
如果在工作中，人力资源部门还带着计划经济时代的“管理”认知来“管理”员工，“管”而不“理”，最终只会让自己举步维艰，陷入两难困境。
4.部门地位低
一方面老板对人力资源部门的错误定位，认为人力资源部门是花钱而非赢利的部门，是成本中心；另一方面人力资源部门自身的专业能力不足，对企业的业务及运作又缺乏了解，常常无法站到企业战略的高度去审视公司出现的各种问题，导致了人力资源部门在企业发展发挥不了“决策”的作用。
例如美国人力资源管理协会近期做了一项有关不同课程对“成功实现HR职业生涯”的价值实验，结果最有价值的是“人际沟通技巧”占83%；位居第二的是《劳动法》，占71%，商业伦理为66%；变革管理和战略管理分别占35 %和32 %，排名最后的是财务，仅仅占2%！这恰恰从另一个侧面证明了 HR人员对业务的“钝性”。
而根据中国人力资源网《2010中国HR生态调查报告》显示：约有50%的HR认为自己薪酬低，对薪酬“很不满意”或“不太满意”。
多半数对薪酬的不满意也暗示了人力资源部门在企业中地位低下，HR经理也因此常常在工作中觉得底气不足，处处低人一等，成为了“姥姥不疼舅舅不爱”的“窦娥”冤。
三、走出人力资源部门困境的创新思考
1.量化HR工作指标
管理大师彼得.德鲁克曾说过：只有可测量的才是被有效管理的（You can’t manage what you don’t measure）。
事实上，人力资源部门
要想突破面临的瓶颈，从根本上说要首先通过量化人力资源管理来解决，要设计出一套能体现自己作用的指标体系，用数字来说话。
如人力资源战略规划中，对人员供给与需求的预测，就可以采用马尔科夫模型、人员比率法、回归分析法等对人员供需状况进行分析，得出量化的数值；在人员招聘中，仍然可以利用招聘成本预算、新近员工离职率等来说明人力资源部门工作的成绩；在员工培训与开发中，可通过培训前后员工的满意率、流失率、劳动生产率等来向公司展示自己的价值。
2.准确把握HR角色
打铁还需自身硬，只有有为，才能有位。
在瞬息万变的现代社会，人力资源部不仅要做好基础工作，更要具备高度的敏感性，准确把握稍纵即逝的市场信息，成为企业的战略合作伙伴和变革的推动者，主动参与到企业战略决策中来，从而逐步改变企业高层对人力资源部门的认识。
美国著名石化企业AMDCO的人力资源总监魏纳•安德森认为：理想的人力资源部门应该是用25%的时间着手战略性人力资源规划，用50%的时间考虑技术开发和人力资源咨询，剩余25%的时间进行有关人力资源管理的行政性、事务性工作。
因此，人力资源部门要虚心学习专业知识和业务知识，熟悉企业的业务和运作方式，找出适时监控影响企业战略和经营的人力资源数据，在适当的时机为老板的决策提供参考。
3.树立HR管理新理念
HR管理与其说是一门学科，不如说是一个涉及管理学、经济学、法学、心理学、社会学等诸多学科交融的领域。
在这个领域里，首先，作为企业第一人力资源管理者的老板一定要认识到人力资源管理是
一个非常广阔的概念，人力资源管理功能不是人力资源部门的专利，更不是HR工作的唯一承担者。
所谓“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企业的老板必须彻底改变自己传统的思维方式和行为方式，在工作中真正落实“一把手工程”，充分发挥非人力部门的直线经理的人力资源管理功能。
其次，作为企业的骨干――各直线经理们在日常工作中不仅要注重本部门的具体的工作流程和结果，还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能，积极与人力资源部
门沟通配合，有效地履行自己的人力资源管理职能。
最后，对于人力资源从业人员来说，在信息高度发达的现代社会，必须通过内强素质，外塑形象，不断向外部传递人力资源管理的价值，释放出人力资源管理的正能量，使每一位员工都能成为企业前进的“发动机”。
总之，人力资源部门要想扬眉吐气，要想在工作中挺直自己的腰杆，从而实现自身的良性发展，这需要各方面的共同努力。
以老板为龙头，以员工为中心，以中层经理为依托，以人力资源从业者为纽带。
只有在工作中切实扮演好导演、专家、教练、顾问和咨询师等多重角色，才能在年终总结时摆脱常坐冷板凳的局面。
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