建立高绩效的事业部管控体系共11页文档
建立高绩效团队的管理办法
建立高绩效团队是组织实现成功和持续发展的关键因素之一。
高绩效团队具备卓越的合作能力、创新意识和执行力，能够高效地完成工作并取得优异的业绩。
以下是一些建立高绩效团队的管理办法：1. 设定明确的目标和期望：高绩效团队需要明确的目标和期望来驱动行动。
组织应与团队成员共同制定明确的目标，并明确期望团队在质量、时间、成本等方面的要求。
这有助于激发团队成员的动力和责任感，提高团队的凝聚力和工作效率。
2. 促进开放和积极的沟通：高绩效团队需要开放和积极的沟通氛围。
组织应鼓励团队成员之间的互相交流和分享，提供多种沟通渠道，如会议、电子邮件、在线协作工具等。
同时，领导者应示范良好的沟通行为，倾听和尊重团队成员的意见和建议。
3. 建立强大的领导力：高绩效团队需要强大的领导力来引导和激励成员。
领导者应具备明确的愿景和目标，并能够有效地传达和推动团队实现这些目标。
同时，领导者还应展示积极的态度、良好的决策能力和问题解决能力，以及带领团队面对挑战和逆境的能力。
4. 建立共享和协作的文化：高绩效团队需要建立共享和协作的文化。
组织应鼓励团队成员之间的互相支持和合作，营造相互信任和尊重的氛围。
此外，组织还可以设立奖励和认可机制，鼓励团队成员分享经验、知识和最佳实践。
5. 提供必要的培训和发展机会：为了提高团队成员的能力和素质，组织应提供必要的培训和发展机会。
这包括专业技能培训、领导力培训、团队建设活动等。
通过持续的学习和发展，团队成员可以不断提升自己的能力，为团队的高绩效做出贡献。
6. 设计清晰的角色和责任：高绩效团队需要明确的角色和责任分工。
组织应确保每个团队成员都清楚自己的角色、职责和贡献，避免重复和混乱。
同时，组织还应根据团队成员的能力和兴趣，合理分配任务和项目，发挥每个人的优势。
7. 建立有效的绩效管理体系：高绩效团队需要建立有效的绩效管理体系来评估和激励团队成员的表现。
组织应设定明确的绩效指标和目标，并与团队成员进行有效的沟通和反馈。
建立高绩效团队的管理方法
建立高绩效团队的管理方法在现代企业管理中，建立高绩效团队是提高组织竞争力和效率的重要途径。
然而，要实现这一目标并不容易，需要采取一定的管理方法和策略。
本文将介绍几种建立高绩效团队的管理方法，并分析其优劣以及应用场景。
一、明确团队目标和沟通途径建立高绩效团队的第一步是明确团队的目标。
只有明确的目标才能为团队提供方向和动力。
管理者可以通过与团队成员进行沟通和协商，确保每个成员都理解和认同团队的目标，并清楚自己在团队中的角色和责任。
在达成共识后，建立一个有效的沟通途径也是至关重要的。
管理者需要设立固定的沟通会议或者使用专门的沟通工具，及时传递信息、反馈问题、协调冲突，确保团队成员之间的沟通畅通无阻。
二、鼓励个体成长和发展高绩效团队的组成离不开个体成员的优秀表现和发展。
因此，管理者应该重视个体成员的成长和发展，并为其提供相应的培训和发展机会。
管理者可以制定员工培训计划，根据不同成员的特长和需求，为他们提供个性化的发展机会。
此外，管理者还可以定期与团队成员进行面谈，了解他们的工作情况和意愿，并根据需要调整工作任务和分配。
三、制定明确的角色和责任一个高绩效团队需要明确的角色和责任分工。
每个团队成员都应该清楚自己的职责，并明白与其他成员的配合方式。
这样可以避免任务重叠或责任不明确的问题，提高工作效率和团队凝聚力。
管理者可以利用团队会议或其他方式，定期梳理团队的角色和责任，并明确每个成员的工作范围和职责。
此外，管理者还可以根据工作需要，进行跨团队的角色调整和协作，以最大限度地发挥每个成员的特长和优势。
四、建立积极的工作氛围良好的工作氛围是建立高绩效团队的重要保证。
一个积极向上、相互信任、鼓励创新的团队氛围能够激发团队成员的工作热情和创造力。
管理者可以通过举办团队建设活动、设立团队奖励和激励机制，营造良好的工作氛围。
此外，在日常工作中，管理者还应该注重团队成员之间的互相支持和协作，并及时解决团队内部出现的问题和冲突。
高绩效团队的建立与管理课件
62
第一天下午的总结
发挥最佳表现 创造自我管理的团队 销售队伍构建要点 中途接管团队 自我评估领导能力 重建成功销售团队的九个步骤
63
销售团队构建要点
岗位说明 定额 具体执行步骤 死亡线的制订 恰当的培训
– 产品培训 – 销售培训
64
岗位说明书
李常荣，优秀销售人员，最近被提拔到市场营销 部门，负责新产品的营销策划工作。
刘为国，销售业绩非常好，最近公司提拔人员的 名单中没有他，销售绩效下降。
张宏图，公司产品技术开发经理，有6年的经验， 最近被安排到海外产品开发部工作。
57
有针对性的领导风格
四种领导风格
– S1：高任务，低关系 – S2：高任务，高关系 – S3：低任务，高关系 – S4：低任务，低关系
讨价还价；回答疑问和达成交易； 服务：业务员为消费者提供不同的服务——为顾客提供
咨询；给予技术帮助；安排资金融通；加速交货； 收集情报：业务员要进行市场调查和情报工作，并填写
访问报告；
66 分配：业务员在产品短缺的时候决定向哪些客户供货。
销售人员定额的作用
保证团队目标的实现 确保团队成员的公平 有效衡量绩效
高绩效团队的建立与管理
1
团队之起源
60年代的日本企业 团队定义
– 由两个或两个以上的人组成，通过彼此的相互影响， 相互作用，在行为上有共同规范的组织形态。
2
传统组织与团队的主要区别
决策方面
– 传统：领导决策为主 – 团队：集体决策或成员参与决策
组织方面
– 传统：严格分工，等级制度，硬性规章 – 团队：职责灵活，成员平等，行为弹性
42
如何鼓励？
高绩效团队建设管理规划
高绩效团队建设管理规划1. 引言在现代企业管理中，高绩效团队是推动组织创新与发展的重要力量。
通过建设高绩效团队，企业能够提高工作效率、提升竞争力、实现持续发展。
本文旨在提供一个有效的高绩效团队建设管理规划，以帮助企业实现团队建设目标。
2. 定义高绩效团队高绩效团队是由具有相互依赖关系、协同作用、共同目标的成员组成的团队。
高绩效团队的成员能够有效地与他人合作，共同完成工作任务，并且能够持续学习和发展，不断提高工作效率和成果。
3. 高绩效团队建设管理原则3.1 共同愿景和目标一个高绩效团队需要有一个明确的共同愿景和目标。
团队成员需要清楚地知道他们的工作对整个组织的重要性，并且能够与组织的战略目标相一致。
3.2 适应能力在快速变化的商业环境中，高绩效团队需要具备适应能力。
团队成员需要能够灵活应对变化，不断学习和发展，适应组织和市场的变化。
3.3 沟通和协作高绩效团队的成员需要具备良好的沟通和协作能力。
他们能够积极参与团队决策，分享信息和意见，并能够有效地与团队其他成员合作，共同解决问题。
3.4 相互信任相互信任是高绩效团队的基石之一。
团队成员之间需要建立起相互信任的关系，相互支持和尊重，并能够接受和包容彼此的不同意见和观点。
3.5 奖励和认可高绩效团队的成员应该得到合适的奖励和认可，以激励他们的工作和贡献。
这不仅能增强团队成员的工作动力，还能够建立一个积极的团队文化。
4. 高绩效团队建设管理步骤4.1 确定团队目标和需要的能力首先，团队的目标需要明确，并且需要确定实现这些目标所需的能力和技能。
这有助于确保团队成员具备适应的背景和经验，以实现团队的成功。
4.2 招聘和选择合适的成员通过招聘和选择合适的成员，可以确保团队具备所需的技能和特质。
招聘过程中需要综合考虑应聘者的专业能力、团队合作能力、适应能力等因素。
4.3 提供培训和发展机会为团队成员提供培训和发展机会，帮助他们提高专业知识和技能，适应组织和市场的变化。
建设以战略为牵引绩效为导向的绩效管理体系,打造事业部卓越执行力整体方案
二． 发现问题，及时纠正！
探照灯系统
红绿灯系统
• 红绿灯的价值在于行人可以获 得免费的安全一样。也就是说 在结果没发生之前就可以帮助 你解决！反过来，你不“开 放”，这个帮助就没了！
开放
和谐
务实
创新
建立以检查与监督为核心的制度体系，保证战略实施
企业执行力和薪酬无关！
• 1、及时激励：喝酒Vs美女
• 2、推崇与即时激励——好报才有好人
• 3、我们提倡什么，反对什么，旗帜鲜明！
开放
和谐
务实
创新
R3－结果跟踪：人们不会做你希望的，只会做你检查和监督 的
一． 从不相信信誓旦旦，从不相信别人的承诺，他只相信已 经发生的事实，只关心正在发生的事实和II 确定关键业绩指标 和责任人
指标体系
• 指标1
…
• 指标2
…
• 指标3
…
•…
…
– 区域 – 行业 – 时间
– 通过研讨会的方式确 定完成年度经营目标的 关键成功因素
– 根据关键成功因素确定 关键业绩指标和责任人
YCYA要事管理体系
开放
和谐
务实
创新
R3－结果跟踪：人们不会做你希望的，只 会做你检查和监督的
改进事项
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
主管批示
质询后改进行动表
被质询单位 被质询人 关键措施
质询类型 （年/季/ 月/周）
质询日期 改进时间
制表人 负责人
制表日期 备注
主管签字
高绩效团队的组建与管理
高绩效团队的组建与管理高绩效团队的组建与管理在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
如何有效地构建一个高绩效团队，并使其在竞争激烈的市场环境中取得成功，成为了许多领导者面临的挑战。
本文将探讨高绩效团队的组建和管理，并提供一些建议和实践经验。
1. 确定团队目标和愿景一个高绩效团队的成功离不开明确的目标和共同的愿景。
领导者应该与团队成员一起制定清晰的团队目标，并明确每个成员在实现这些目标上的角色和职责。
通过共同的愿景和目标，团队成员将能够更好地协作和合作，从而提高工作效率和团队绩效。
2. 动态的沟通与协作高绩效团队的成员之间应该建立一个开放和透明的沟通渠道。
领导者应该鼓励成员之间的积极互动，并提供一个安全的环境，让每个人都能自由表达意见和观点。
有效的沟通和协作将促进团队之间的相互理解和信任，进而提升团队的绩效。
3. 清晰的角色分工和责任分配在高绩效团队中，每个成员都需要清楚地了解自己的角色和职责。
领导者应该在团队成员之间明确分工，并根据每个人的专长和技能进行合理的任务分配。
通过合理的角色分工和责任分配，团队成员将能够更好地专注于自己的工作，并在协同合作中取得更好的绩效。
4. 培养团队精神和文化一个高绩效团队需要一个积极向上和团结互助的团队精神。
领导者应该鼓励团队成员之间的合作和支持，并通过团队建设活动和培训机会来增强团队凝聚力和互信度。
此外，领导者还应该塑造一个积极向上的团队文化，鼓励创新和持续学习，以适应不断变化的市场环境。
5. 奖励与激励对于高绩效团队的成员来说，适当的奖励和激励措施是必不可少的。
领导者应该及时认可和奖励优秀的团队成员，并为他们提供更多的发展机会和挑战。
此外，领导者还应该根据团队整体表现提供合理的激励措施，以激发团队成员的积极性和创造力。
6. 持续的学习和改进高绩效团队的成员应该具备不断学习和改进的心态。
领导者应该鼓励团队成员参加培训课程和学习活动，以提升他们的专业知识和技能。
同时，领导者也应该注重团队绩效的持续改进，不断寻找并实施最佳实践，以确保团队能够适应不断变化的市场环境。
高绩效团队管理与建设ppt课件
如何打造高效团队
一、营造团队良好的执行力 二、设置有效的绩效考核方案 三、有效沟通激励
*
一、营造团队良好的执行力
为什么无数的人都拥有卓越的智慧，却只有少数人获得成功？为什么无数的公司都拥 有伟大的构想，却只有少数的公司获得持续？
企业要快速发展、要扩大规模、要提升管理，除了企业的高层领导要具备好的决策能 力，更重要的是企业中层要具备良好的执行力。由中间到中坚，中层干部是企业的脊 梁。
和技巧
建立高效团队的方法 6、团队学习和共享 （小分享）晨会时分享如下信息（在终端）
回顾
销售数据
市场活动 一句话
销售用语 仓库存量
分享
产品FAB 每周简报 服务细节 顾客体验
行动
工作安排 重点任务 店铺清洁 陈列维护
认同
服务标准 卓越任务 销售达成 新人业绩
激励
提升士气 团队协作 现场授权
迎新堂
建立高效团队的方法
7、制定共进共退的计划
缜密的计划是大家执行成功的保证，凡事预则立。计划外的事情 永远都会发生，关键是如何适时时地修订计划
让团队成员参与到制订计划的过程中 计划制订后，一定要紧密跟进，并及时总结
建立高效团队的方法
8、跟进和监控
及时跟进各项工作的完成情况，形成紧迫感和重要性 严格督促计划、报表、表格的按时完成 在资源的使用上要了解真实情况，把控上要严格，培养成员
——日本 土光敏夫
lee xx
三、团队的灵魂是如何形成 的
• 受到同样传统的影响，养成了同样的性格和气质
leo
• 这种传统和性格是组建这个团队的第一任领导注入的
• 这种灵魂将不会轻易消失和改变
建立高绩效组织的管理策略
建立高绩效组织的管理策略高绩效组织是每个企业追求的目标之一，它可以提高员工的工作效率和工作质量，从而促进企业的快速发展。
为了建立高绩效组织，企业需要制定一系列管理策略。
本文将详细介绍建立高绩效组织的管理策略，并分点列出步骤。
一、设定明确的目标和期望- 为了建立高绩效组织，首先需要设定明确的目标和期望。
这可以通过制定具体、可衡量的目标来实现。
例如，设定销售额增长10%、客户满意度达到90%等。
二、建立有效的沟通渠道- 建立有效的沟通渠道是建立高绩效组织的关键。
领导者应该与员工保持良好的沟通，并及时传达关键信息。
同时，还可以建立员工间的沟通平台，促进信息流通，增强团队合作。
三、提供培训和发展机会- 为员工提供培训和发展机会是打造高绩效组织的重要策略。
通过不断提升员工的技能和知识水平，能够提高他们的绩效和满意度。
可以组织内部培训、外部培训和交流活动等来实现这一目标。
四、建立激励机制- 建立激励机制是激发员工积极性和创造力的有效途径。
可以通过奖励制度、晋升机会、股权激励等形式来激励员工。
此外，适当的工资福利待遇也是重要的激励手段之一。
五、制定公平的绩效评估- 绩效评估是建立高绩效组织的重要环节。
应该制定公平、科学的绩效评估体系，并将绩效评估结果与激励机制相结合，将高绩效的员工予以奖励和认可。
六、鼓励员工自主管理- 高绩效组织需要员工积极主动地参与管理和决策。
应该鼓励员工提出建议和意见，同时给予他们适当的自主权和责任。
通过鼓励员工的主动性和创造力，能够更好地发挥他们的潜力。
七、持续改进和学习- 持续改进和学习是建立高绩效组织的基础。
企业应该鼓励员工不断学习和提升自己，同时也要持续改进和优化组织的运作。
定期评估和调整管理策略，以适应外部环境的变化。
总结：通过设定明确的目标和期望、建立有效的沟通渠道、提供培训和发展机会、建立激励机制、制定公平的绩效评估、鼓励员工自主管理和持续改进和学习等策略，企业可以建立一个高绩效的组织。
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对于引进的人才，也没有做到科学合理的用人、识人，而是完全 根据决策层的个人感觉使用人才，造成人才的低效配置，最终导 致企业和个人的双重损失
•考评流程、方法和周期 •考评结果的使用（薪酬、培训、提拔等） •相关表格的使用
– 考评表 – 个人能力上报卡
6– 沟通记录 薪酬和激励机制
•不同人员的总薪酬结构
–
高层、中层、技术人员、管理人员、操 作人员
– 薪酬线
•浮动薪酬的调整依据（与绩效评价的关系）
•其他激励制度
– 单项奖励制度
– 非物质激励
7 决策体系
• 核心领导手段 – 决策和执行责任的划分 – 授权 – 资源的分配
• 决策流程
8 信息传导机制
• 计划、检查、监督、汇报机制
9
物流和销售流程
• 采购管理流程 • 物流信息管理 • 销售管理流程
三周
三周
第一阶段项目成果界定
《煤焦化事业部工作分析和岗位评估报告》
• 煤焦化事业部各岗位职务说明书 • 岗位等级的划分与结果应用
第二阶段项目成果界定
《煤焦化事业部工作分析和岗位评估报告》
关键岗位业绩指标体系的建立 绩效管理流程 绩效管理结果应用 绩效管理手册
第二阶段项目成果界定（续）
《煤焦化事业部薪酬福利体系方案》
• 职级工资结构和薪酬标准 • 调薪幅度和操作方法 • 年终奖励方案 • 福利体系的设计
第三阶段项目成果界定
构筑煤焦化事业部坚实的经营管理平台 ——建立高绩效的事业部管控体系
基于煤焦化业务的战略分析，可以确定煤焦化事业部快速、持续发展的关键要素
1
控制战略性的焦煤资源
2
投入产出比较高、见效快的焦炭生产工艺
3
拥有一定数量的、稳定的焦炭出口配额
4
较高的资源（包括资金）配置效率和运用效率
5
保证足够资金的投入
6
高效的管理模式和运行机制
全员岗位职责 3
• 界定岗位职责 • 确定岗位适用条件
率
和 管
4
招聘计划和培训计划
控 • 确定空缺岗位
效 • 确定招聘渠道
率 • 试用考评标准
评 • 不同层级的培训计划（新员工、中高层、技术人
估 才、操作人员）
• 培训效果评估方法
二周
5 绩效考核
•确定考核指标 –方法：战略分解（KPI）、流程节点、行为锚 定 –指标体系：考评要项、定量与定性、权重
主要问题
具体表现
激励和约束机制 很不健全
流程
给事业部最高管理层确定的绩效指标和薪酬待遇缺乏科学分解 和精确量化，未能有效发挥持续激励作用和准确评价
事业部给各个煤矿所定的成本指标和生产指标约束有余，激励 不足，煤矿缺乏不断改善成本控制的积极性
随着煤焦化项目的投产和煤矿的扩产，需要更为有效的激励和 约束机制来调动各方的积极性
《煤焦化事业部流程优化方案》
• 决策流程 • 销售流程 • 物流管理流程 • 信息传导流程
解决方案
•制定一套符合企业实际的绩 效考核与薪酬管理制度 •建立汇报、检查、纠错、问 责的议事规程和工作方法 •建立成熟有效的决策机制、 业务流程和核心管理流程 •建立固化的信息传导机制
人力资源基础工作薄弱，需要尽快提出短期和长期的整改方案
主要问题 招聘与引进 培养与培训 人才配置
具体表现
通过招聘引进的人才的数量和质量均远不能满足煤焦化项目所 需，尤其是技术、管理人才 煤焦化项目需要大量不同工种、不同基础条件的工人，而事业 部对于何时招聘、如何招聘还没有形成思路，工作更是无法启动 事业部现有的几个煤矿均存在人员短缺现象，考虑到即将扩大 产能，人员缺口将更大
•进行岗位评价与工作分析， 保证企业开展招聘、培训有据 可依
建议本项目分为三个阶段九个模块
阶段一：人力资源基础建设（一）
阶段二：人力资源基础建设（二）
阶段三：核心流程优化
12
人力资源规划
现 有
• 人员结构分析（年龄、知识、技能） • 未来需求分析
人 • 供给分析（内外部）
力 • 行动计划框架
资 源 运 行 效
7一批能力突出ຫໍສະໝຸດ 专业带头人，尤其是决策层、生产技术骨干、销售骨干
初具规模 正在加强 明显滞后
针对薄弱环节深入分析，锁定问题的根源
煤焦化事业部需要在发展建设的过程中尽快解决这两个问题
管理和人才的薄弱， 将对煤焦化业务的经 营造成长期负面影响
煤焦化事业 部发展的潜 在瓶颈
管理模式和运行机制 仍然处于粗放、模糊
工作计划和工作思路更多的停留在事业部高层的头脑中，且各有 各的管理风格，缺乏职责、流程和制度的指引，导致计划的执行 和分解不能高效进行，同时还引发了高层之间和上下层之间的种 种不满和推卸责任
对于专业化程度要求很高的销售流程和物流供应流程设计，事业 部也缺乏专业力量的支持，也在一定程度上导致了相关工作的进 展缓慢和缺乏方向
解决方案
审视企业内外部情况，制定 人力资源规划，形成人才梯队 适应企业短期、长期的人力资 源需求
•建立系统化、动态化、科学 化的招聘体系和培训体系
•迅速制定针对现阶段项目建 设和煤矿生产任务而定的招聘 计划和培训计划
•进行人员培训，提高管理人 员素质，同时提高管理人员对 于人力资源管理重要性的认识
的状态
缺乏能力突出的专业带 头人
• 缺乏以业绩为导向的组织 结构
• 缺乏精细化管理 • 缺乏科学合理的业务流程
和管理流程设计 • 缺乏科学有效的绩效考核
体系和薪酬激励体系
• 缺乏对人力资源建设的整 体规划
• 招聘工作和培训工作启动 缓慢，且欠缺专业性和系 统性
管理效率较低，需要从绩效薪酬体系和核心业务流程入手