美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示

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人力资源管理专业论文选题

人力资源管理专业论文选题一、人力资源管理开展1、公共部门人力资源开展战略规划的制定与实施2、基于企业战略的人力资源规划研究3、企业人力资源动态战略规划研究4、民营企业开展战略与核心人才培养5、不同行业人力资源管理模式比较研究6、传统文化对人力资源管理的影响7、基于文化差异的跨国公司人力资源管理模式研究8、我国家族企业人力资源管理问题研究9、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究10、中国西部人力资源管理模式及开展方向研究11、国有企业人力资本投资的研究12、我国银行实施客户关系管理的研究13、人力资源管理的人本理念14、人力资源管理开展新趋势及其启示15、试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究16、中小企业人力资源问题研究17、中国老龄人才资源开发战略18、人力资源咨询业现状分析19、企业塑造人力资源管理文化的切入点20、企业重组背景下的人力资源冲突管理研究21、人力资源与可持续开展研究22、人力资本与教育开展23、中国人事管理制度的演进24、现代人力资源管理中的信息保障25、人力资源会计研究26、论企业人才流失的原因与应对策略27、人力资源战略与规划影响因素分析28、企业人力资源战略规划的现状分析29、企业人力资源规划研究30、*公司员工满意度调查31、提高人力资源管理人员素质的途径分析32、如何提高知识型员工的忠诚度33、中美企业人力资源管理模式比较分析34、企业人事部改名为人力资源部的思考35、对“海归〞变“海带〞现象的分析36、企业战略与人力资源战略的关系-一家企业的调研报告37、新新人类给人力资源管理带来的挑战38、政府职能在人才中介开展中的角色转换39、招聘广告中存在的问题及改进方法40、浅谈人力资源管理就业前景的就业展望41、儒家/道家思想对企业人力资源管理的影响42、我国民营企业人力资源管理的缺乏与对策43、外资企业与国内企业人力资源管理比较44、政府/公共部门/非营利组织人力资源管理的特点、问题与对策45、论人力资源管理活动的外包 46、怎样利用职工中的非正式群体47、企业人力资源危机的预警管理48、团队精神在企业人力资源管理中的运用49、浅析工作分享的运作及其对当今中国的价值50、美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示51、民企人力资源管理现状个案研究二、招聘问题研究1、招聘中的信息不对称研究2、企业人力资源招聘的风险分析及防*3、企业招聘中人力资源的评估模型的建立4、企业招聘过程中存在的问题及其躲避5、“人才租赁〞政策分析6、人才素质测评研究7、企业内部招聘和外部招聘的比照研究8、校园招聘的现状分析与对策研究9、招聘面试方案的设计与应用研究10、招聘会中采用的招聘技术现状调查11、“无领导小组讨论〞在企业招聘中的应用12、关于*企业人才招聘体系方案设计的思考13、如何招聘到好人才14、试析中国就业制度中的歧视因素三、绩效问题研究1、战略与绩效考核的桥梁——平衡计分卡实施研究2、平衡记分卡在团队绩效考核中的应用3、基于工作绩效的雇员流动机制研究4、国有企业绩效考评问题研究5、股票期权在业绩评价中的作用6、工作绩效评估中的信度问题研究7、公共事业部门的鼓励和工作效率8、中层行政管理人员评价体系的建立9、360 度考核在中国企业的运用10、浅析信任对高绩效团队建立的影响11、平衡记分卡在我国的应用现状与开展对策12、沟通在绩效管理中的作用分析13、KPI 的应用于分析研究——以*企业为例14、企业知识型员工绩效考核模式研究15、企业绩效考核系统研究16、知识型员工绩效考核指标构建17、关于企业管理人员绩效考评研究18、企业管理人员绩效考核体系研究19、几种绩效考评方法比较分析20、*行业绩效管理中的问题与对策21 浅析胜任素质模型在绩效管理中的作用四、培训与职业生涯问题研究1、企业员工培训风险管理研究2、企业职工培训鼓励机制研究3、企业人力资源培训流程分析4、员工培训在提升企业人力资本中的作用分析5、民营企业员工职业生涯设计问题研究6、大学生如何做好职业规划7、企业培训资源研究8、公共就业与人力资源管理9、岗位责任制与人员聘任制研究10、劳动力转移与城市化开展11、劳动资源开发与我国现代化建立12、猎头公司与人才流动分析13、扩招后高校如何创新就业指导工作14、战略性员工培训体系的设计研究15、中小企业培训体系研究16、大学生弹性就业与灵活就业问题的研究17、在职培训——企业人力资本投资行为分析18、如何进展有效的培训需求评估19、企业培训体系的设计与应用分析20、国有、民营、外资企业培训模式比较分析21、国有、民营、外资企业培训现状比较分析22、员工职业开展路径分析23、拓展训练模式对企业人力资源管理的应用分析24、职业生涯管理分析 25、论员工和组织在员工职业生涯管理中的责任26、*企业人力资源培训模式的探析27、论当前中国经理人员市场化的困难与障碍28、经济全球化下的员工素质要求29、论劳动力市场中的弱势群体30、企业如何走出“培训困境〞31、应届毕业生就业问题分析32、论人力资源管理视角下的劳动争议33、企业培训中存在的问题、原因、对策34、大学生工作寻访的心态与行为研究五、员工关系管理1、我国社会保障制度的现状与立法建议2、对我国劳动合同制度的假设干思考3、我国现行劳动争议处理制度的缺乏与完善4、主观幸福感与工作行为的关系探讨5、人格与工作满意度的关系探讨6、现代工资理论与企业薪酬体系设计7、我国社会保障制度探析8、现代企业管理中的劳资关系与工会作用9、现代企业管理中的人力资本投入与产出问题10、转型经济条件下雇佣关系的变化研究11、人力资本与社会资本关系研究12、员工社会保障问题研究13、我国社会保障体系的完善14、劳动合同短期化相关问题的研究15、我国劳动关系的历史与现状16、我国劳动力市场开展分析17、我国民营企业人力资源的开发与管理18、我国农村人力资源状况调查分析19、我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制20、我国人才中介市场的现状及开展完善21、我国人力资本投资现状分析22、我国人力资本投资与人力资本收益比较分析23、我国增加就业和再就业的对策24、我国社会保障体系的现状和开展趋势25、21 世纪初叶中国社保改革的难点与对策26、下岗职工再就业心理状况分析及对策27、27、我国剩余劳动力现状分析28、我国失业问题的现状及对策29、我国收入分配问题与经济增长关系研究30、我国现行劳动争议处理制度的缺乏与完善31、劳动需求方视角的可雇用性与可雇用技能的研究六、员工流动1、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择2、中国农村劳动力转移与城市化问题研究3、中国劳动力流动及户籍问题研究4、中西部地区如何吸引人才5、弹性就业与灵活就业问题的研究6、基于工作绩效的雇员流动机制研究7、如何处理员工的“职位垄断〞就业和劳动力市场8、中国人口流动与控制的研究9、职业声望研究理论与实践10、效劳企业人力资源管理模式选择研究11、中小型制造业企业吸引和留住核心员工的对策研究12、中国家族企业人力资源管理创新与组织效能研究13、人才资源国际流动的问题研究14、国有企业/高科技产业/IT 企业/民企如何应对员工流失15、缘何中国止不住“外流的水〞——中国国企人才外流的原因分析16、福利与员工流动关系17、国内民工流动迁移的心理本钱分析18、试论政府对劳动力市场中介组织的监视19、我国现行劳动争议处理制度的缺乏与完善20、论我国灵活多样的就业方式21、略论企业人才流失的原因与应对政策22、基于职业声望视角的大学生就业行为实证研究23、国有企业过剩就业钱析24、中国制造业企业多元化经营与人力资源策略研究25、论我国劳动力市场/人才中介市场的培育和完善26、精神奖励在鼓励中的作用分析七、薪酬鼓励问题研究1、浅谈知识型员工及其有效鼓励制度的构建2、浅析鼓励理论在人力资源管理中的作用3、国有企业经营者年薪制的思考4、浅析目前我国国有企业薪酬的特点及存在问题5、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响6、国企雇员福利的需求与设计7、工资报酬的性别差异8、优秀员工的人力资本价值分析和鼓励设计9、鼓励理论新开展的研究10、绩效考核方法研究11、中小企业绩效考核与薪酬管理12、中外薪酬制度比较研究13、薪酬制度设计方法研究14、股份制企业中的薪酬管理问题研究15、薪酬构成及其功能研究16、关于企业职工持股假设干问题的研究17、公司如何平衡各部门员工的绩效工资18、IT 企业如何进展有效的薪酬制度设计19、我国国有企业经营者报酬鼓励机制研究20、提升国有企业竞争优势的薪酬战略研究21、企业报酬与福利制度研究22、企业薪酬制度选择研究23、上市公司薪酬问题研究24、如何进展有效的外部劳动力市场薪酬调查25、对人力资源经理岗位人员的市场薪酬调查报告26、以具体岗位为例，比较海氏评估法和 IPE 评估法27、电脑公司的销售人员的奖金设计28、浅析宽带薪酬的设计与应用29、宽带薪酬在薪酬管理中的应用30、不同类型企业薪酬模式的比照研究31、企业薪酬制度的现状与对策研究32、企业薪酬管理模式探析33、高科技企业知识型员工薪酬设计研究34、企业素质模型与能力工资制设计35、浅析股票期权鼓励机制在公司治理中的作用36、员工持股方案在我国国有企业中的应用37、论中国中小企业如何吸引和保存核心员工38、搭建企业与员工共同开展的平台——莫让彼此“薪事〞重重39、从“委托—代理〞关系看现代公司鼓励40、从隐性契约看员工鼓励41、企业家族鼓励机制的个案分析研究42、职工持股方案在高技术产业的探索与实践43、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究44、基于 ** 高科技企业的薪酬战略设计45、基于 ** 国有企业内部工资分配制度的选择与创新46、国有企业推行“经理股票期权〞薪酬制的思考八、职业经理人与政府公务员职业化研究1、职业经理人与政府公务员职业化内涵2、职业经理人与政府公务员职业化路径和对策3、职业经理人与政府公务员职业化实证研究4、职业经理人与政府公务员职业化开展路径调查5、完善国家公务员的考核制度6、健全国家公务员的监视制度7、中国公务员薪酬制度研究9、政府公务员素质状况调查10、政府公务员选拔机制研究11、政府公务员职业特征研究12、政府公务员体系及岗位设置研究13、政府公务员工作内容研究14、政府公务员考核管理机制研究15、政府公务员鼓励机制研究16、政府公务员保障机制研究17、政府公务员职业通道研究18、论公务员制度的开展与改革19、我国公务员队伍建立的现状和趋势20、职业经理人信用问题研究21、职业经理人鼓励与约束机制研究22、职业经理人的选择机制研究23、职业经理人成长路径及对策研究24、职业经理人治理机制研究25、职业经理人效用模型研究26、职业经理人的市场薪酬水准研究27、职业经理人的绩效评估体系研究28、职业经理人的道德建立研究29、关于我国职业经理人制度的现状及思考九、女性人力资源开发1、性别差异与职位升迁问题研究2、女性高层管理人员的人力资源管理3、女性管理层的剧烈问题4、女企业家人力资源开发障碍分析5、女性竞争的市场制度障碍分析6、玻璃天花板问题研究7、女大学生的就业分析8、分析已婚妇女的工作——家庭冲突9、HRM 与择偶的经济分析——博弈分析10、当前经济形势下城镇女性就业现状分析11、人力资源管理当前面临的问题之一——性骚扰十、沟通与人际交流1、信任对企业人力资源管理的价值2、危机管理中的沟通技巧研究3、沟通对实现绩效目标的影响4、人际关系的沟通技巧5、人际交往的艺术6、当代领导者素质研究7、E 时代下现代领导应具备的素质探讨8、情感谢励与企业文化建立9民营企业管理者领导行为与员工归属感分析10民营企业人力资源管理模式及其效用分析11、民营企业公司创业战略与人力资源管理12、管理者领导行为与工作场所气氛的关系研究13、策略分析论企业风险沟通的困境与障碍14、谈企业领导的诚信15、论人际关系的协调与沟通十、企业文化1、企业文化的建立2、企业文化个性研究3、企业文化管理试探4、企业文化与企业成功的关系问题5、企业文化与企业开展6、企业文化与人本管理7、企业文化与人才队伍管理关系研究8、企业文化与人力资源管理9、企业文化与知识型人力资源管理十一、其它1、浅析股票期权鼓励机制在公司治理中的作用2、现代企业薪酬设计研究3、现代企业人事测评技术及其应用研究4、国有企业的管理人员培训问题研究5、研发人员素质测评体系构建研究6、中层行政管理人员评价体系的建立研究7、关于经营管理者称奇报酬鼓励机制的探讨8、国有企业经营者年薪制的思考9、浅析企业员工绩效考核制度10、论鼓励在现代企业人力资源管理中的作用11、沟通在绩效管理中的表达研究12、绩效考评方法体系研究13、企业中高层管理人员的选拔研究14、工资管理制度的比较分析15、公司如何平衡各部门员工的绩效工资16、企业销售人员绩效考评体系研究17、浅议我国企业绩效评价体系研究18、薪酬制度与员工鼓励问题初探19、工资决定因素与企业劳开工资改革分析20、论企业管理中的鼓励问题研究21、中小企业实行股份合作制的探讨22、成才素质研究系统23、论现代企业制度中的员工持股方案24、企业员工的培训与开发25、职工持股方案在高技术产业的探索与实践26、关于企业职工持股假设干问题的研究27、关于企业管理人员绩效考评研究28、战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究29、基于工作绩效的雇员流动机制研究30、招聘面试的方案设计与研究31、国有企业绩效考评问题研究32、企业管理人员绩效考核体系研究33、企业绩效评价的方法与应用研究34、工作绩效评估中的信度问题研究35、企业培训资源研究36、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡37、我国劳动力移动与灵活就业研究38、知识型员工鼓励问题研究39、信息不对称与绩效评价研究40、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素41、企业报酬与福利制度研究42、职业生涯设计与开发问题研究43、岗位管理技术在人力资源开发中的应用44、提升企业竞争优势的薪酬战略研究45、高科技中小企业人力资源开发管理研究46、高科技中小企业员工培训问题研究47、关于弱势群体人力资源管理问题探讨48、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能49、组织构造对效劳性行业人力资源管理的影响50、激活潜能-----人力资源管理之根本54. 高科技中小企业员工培训问题研究55. 弱势群体人力资源管理问题研究56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究57. 核心竞争力与人力资源管理研究十二、历年题目1、关于中国民营科技企业人力资源问题对策研究2、中国西部人力资源管理模式及开展方向研究3、浅析股票期权鼓励机制在公司治理中的作用4、中国劳动力流动及户籍问题研究5、中国农村劳动力转移与城市化问题研究6、人力资源与经济布局的相互制约分析7、企业并购中的人力资源匹配研究8、中国家族企业的人力资源管理问题研究9、现代企业人事测评技术及其应用10、现代企业薪酬设计11、国有企业的管理人员培训问题12、国有企业人力资本投资的研究13、在职培训--企业人力资本投资行为分析14、研发人员素质测评体系构建15、中层行政管理人员评价体系的建立16、员工持股方案在我国国有企业中的应用17、关于经营管理者长期报酬鼓励机制的探讨18、国有企业经营者年薪制的思考19、论我国地区人口素质与人力资本投资20、浅析企业员工绩效考核制度21、论鼓励在现代企业人力资源管理中的作用22、沟通在绩效管理中的表达研究23、绩效考评方法体系研究24、小型IT企业人力资源管理问题研究25、企业中高层管理人员的选拔研究26、工资管理制度的比较分析27、公司如何平衡各部门员工的绩效工资28、企业销售人员绩效评价体系29、浅议我国企业绩效评价体系30、薪酬制度与员工鼓励问题初探31、工资决定因素与企业劳开工资改革分析32、论企业管理中的鼓励问题33、中小企业实行股份合作制的探讨34、成才素质研究系统35、论我国劳动力市场的培育和完善36、论现代企业制度中的员工持股方案37、企业员工的培训与开发38、职工持股方案在高技术产业的探索与实践39、知识经济时代人力资源的新开展40、浅析我国国有企业人力资本投资41、关于企业职工持股假设干问题的研究42、关于企业管理人员绩效考评研究43、人才资源国际流动的问题研究44、基于KPI的绩效管理体系设计45、战略与绩效考核的桥梁--平衡计分卡实施研究46、基于工作绩效的雇员流动机制研究47、招聘面试的方案设计与研究48、国有企业绩效考评问题研究49、论人力资本道德素质的培养50、企业管理人员绩效考核体系研究51、企业绩效评价的方法与应用52、手机终端零售人员人力资源管理方法和研究53、我国国有企业经营者报酬鼓励机制研究54、工作绩效评估中的信度问题研究55、企业培训资源研究56、浅析人力资源绩效评估工具--平衡计分卡57、我国劳动力移动与灵活就业研究58、知识型员工鼓励问题研究59、信息不对称与绩效评价研究60、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素61、企业报酬与福利制度研究62、职业生涯设计与开发问题研究63、产业构造变动与宏观人力资源开发64、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析65、创新经济与中小企业人力资源管理创新66、创新型企业人力资源开发的几点思考67、从成功企业看新经济时代的人力资源管理68、开展市场中介组织促进中小企业人力资源开发69、论岗位分析和人力资源测评70、岗位管理技术在人力资源管理开发中的应用71、提升企业竞争优势的薪酬战略研究72、高科技中小企业员工培训问题研究73、高科技中小企业人力资源开发管理研究74、关于弱势群体人力资源管理问题探讨75、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能76、国有商业银行人力资源管理的实践性分析77、核心竞争力与人力资源管理78、组织构造对效劳性行业人力资源管理的实践性分析79、女企业家人力资源开发障碍分析80、激活潜能--人力资源管理之根本81、鼓励机制与人力资源开发82、鼓励性管理--企业人力资源管理的内核83、技术创新与企业人力资源开发84、论人力资源战略对区域经济的影响85、建立科学机制开发人力资源86、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析87、经济全球化时期的职业技术人力资源开发88、经济全球化与企业人力资源开发89、跨国公司的人力资源管理创新及其启示90、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择91、国企经营者薪酬创新鼓励的微观分析92、国有企业鼓励机制的内在矛盾及其解决思路93、国有企业内部工资分配制度的选择与创新94、国有企业推行“经理股票期权〞薪酬制的思考95、浅论现代国企的人力资源管理96、国有企业如何建立鼓励约束机制留住人才97、IT企业如何应对员工流失98、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究99、企业销售人员流失的原因分析100、浅谈民营企业员工流失与管理101、从“委托--代理〞关系看现代公司鼓励102、对企业实施经营者股权鼓励的思考103、对失业者再就业鼓励机制的探索104、对我国实行经理股权鼓励的理性思考105、公司治理与管理者长期报酬鼓励106、股权鼓励--国有企业长期鼓励与约束机制的探讨107、企业留住知识型员工的新思路108、浅谈知识型员工及其有效鼓励机制构建109、如何提高知识型员工的忠诚度110、信息经济时代企业知识型员工的管理111、增强国企科技人员向心力问题的探讨112、知识产业员工的特点及其管理策略113、我国行业工资差异之演进及其原因114、知识型员工的特点及管理策略115、知识型员工的能力及其测度研究116、关于知识型员工综合评价模型的研究117、论知识经济条件下知识型员工的鼓励118、论人力资本的生成途径及其运营机制的构建119、企业人力资本的形成与特征探析120、人力资本对西部经济增长奉献分析121、人力资本鼓励理论分析与机制设计122、适应知识经济时代的企业人力资本123、参加WTO后我国企业实施薪酬鼓励的对策124、中国企业薪酬管理问题研究125、IT企业如何进展有效的薪酬战略设计126、高科技企业与薪酬战略设计127、弹性就业与灵活就业问题的研究128、现代企业薪酬管理初探129、在我国推行工资集体协议的研究130、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究131、剖析案例，研究我国企业内部的劳资关系状况及其处理132、期权鼓励对企业绩效的影响133、企业〔或社会〕人才需求与高校改革134、企业IT〔信息技术〕人才的管理与研究135、企业的团队建立问题136、企业工资制度的改革137、企业管理**息传播技巧探讨138、企业国际化进程中的人力资源管理研究139、企业国际化与人才吸引140、企业绩效评估与员工鼓励141、企业劳动管理中的人本主义思想142、企业内部员工层流机制与鼓励效应143.、企业人才招聘现状问题及趋势研究。

美国、日本中小企业人力资源管理模式分析

美国、日本已经进入了现代人力资源小企业侧重于从劳动力市场吸引人才．对据日本经济联盟的调查，日本企业的福利费用占到企业收入的１％。为了减少优秀４
员工的流动率，保证企业发展所需的优秀美国中小企业内部工资制定的基础是人才．提高工作效率，日本中小企业还鼓职务分工．不同级别的工作不同专业的励员工参股．使员工成为企业的股东．以
力资源管理模式，总结学习它们人力资源从事相同职业的员工．其报酬收入基本上理经验对我国的启示
管理的实践经验．进而完善我国中小企业是相等的．表现出强烈的刚性。
目前我国大多数中小企业仍处于传统的人事管理，或者是处于由传统的人事管
的人力资源管理体系。
一
美国中小企业薪酬管理中比较多地偏
美国中小企业的人力资源管理模重于以个人为中心，强调个人的价值，员工理向现代人力资源管理模式的过渡阶段，
报酬主要是以个人能力大小来确定，而不还存在很多不足。从美国、日本中小企业
人力姿源
美日小业力源理式析国、本中企人资管模分

美国日本德国人力资源模式比较(罗文军)

（3）薪酬制度。日本工资分配主要采用年功序列制。职工年龄愈大，工龄愈长，熟练程度愈高，工资也愈高。这种资历工资制是与终身雇用制相适应的。它对于稳定基本职工队伍、缓和劳资矛盾，增强职工对企业的向心力起到了十分重要的作用。年功序列制的工资体系有两个特点： ①体现了一种企业跟职工的借贷关系。②工资比重不大，各种补助名目繁多。
美国日本德国人力资源模式比较
一、美国企业的人力资源管理 1、美国的人力资源管理开发
重视人力资源是经济发展的关键。实践证明，谁注意人力资源开发和人力资本投资，谁就在经济发展竞争中名列前茅。较高的人员素质已成为经济发展的重要条件。美国之所以成为世界经济力量强大的国家，主要也就在于拥有世界最大的智力优势。美国现有高校 3500多所，在校大学生 1200多万。它拥有41万个实验室和其他研究机构，200多万高级专家学者。目前，美国已有 72.5 万名科学家和工程师从事科研工作，其中世界第一流学者专家20多万。舒尔茨认为，美国自 1929～1957 年，通过教育提高职工素质和培养人才所起的作用约占经济增长率的33% 。美国非常重视教育，任何人都有入学受教育的机会。美国的教育经费来源是多方面的。就公立大学而言，教育经费来自政府拔款、学生学费、捐款等。由于各界人士共同出资的人力资本投资势头，使美国在中、高等教育方面保持较高的适龄人口入学率，达 50% 以上。世界上还没有哪个国家有这么高的中、高等教育适龄人口入学率。
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第一，企业与学校相结合的“双轨制”培训。第二，企业办大学。第三，跨企业的再培训中心。第四，市场模拟训练公司。（3）工资分配制度。欧洲各国在工资分配制度和实践上各不相同，但同其他地区相比，劳资双方的工资谈判更为规范化和制度化，在这一点上德国表现得尤为明显。长期以来，德国一直以全国和行业范围的谈判为其制定工资方案的依据，在此基础上还制定了顾问和联合决策协议制度，通过局部的谈判来解决工资制定的问题。 1991年6月，欧共体发布了一条建议，认为各国应采取法律和税收方法鼓励设置工资制度，即采用利润分享制。这种制度一方面使得雇员积极参与企业决策，另一方面将雇员的工资和企业的业绩联在一起。德国广泛采用了利润分享制。在个人奖金和集体奖金的选择上，德国以个人奖金为主。在可变工资的实践中德国企业不大接受绩效工资。（4）绩效考核与激励制度。德国企业一向力求人员少、素质好、工作效率高。员工进入企业后，均设立人事档案。从经理、工程师到技术员都要进行定期考核，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪犯法者开除，实行因事定人，定岗定位。与美国的快速提升相比，德国企业中员工的晋级比较缓慢。

美日人力资源管理模式分析及对我国的启示_韩丽洁

中山大学学报论丛,2006年第26卷第2期SUN Y ATSEN U N IVERSITY FORU M,V o l126N o122006美日人力资源管理模式分析及对我国的启示*韩丽洁(广东冠粤路桥有限公司,广东广州510630)摘要:人力资源管理是现代企业发展中的一项重要工作。

美日两国都是市场经济发达的国家,对人力资源管理工作向来极为重视。

但由于历史的原因和国情的不同,美日两国企业在人力资源管理的很多具体做法方面却存在着很大的差异性,取得的效果也不尽相同。

近年来,随着经济全球化步伐的加快,我国企业要加强学习与借鉴,在人力资源管理方面相互取长补短,使自身的人力资源管理模式不断完善。

关键词:人力资源;管理模式;研究中图分类号:C93112文献标识码:A文章编号:1007-1792(2006)02-0090-04当今世界正处在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代。

在这场竞争和挑战面前,谁能把握21世纪的教育与人力资源管理,谁就能在21世纪处于主动和领先地位。

鉴于此,本文力图通过对美日企业人力资源管理模式的比较分析,得出几点可资借鉴的结论,以期有助于改善我国企业人力资源管理模式的经济绩效。

一、美日人力资源管理模式的特点(一)美国人力资源管理的特点1、人力资源的市场化调节美国的劳动力市场非常发达,对市场依赖性很大,政府和企业需要的各种人才都可以从市场上获取;正因为劳动力市场供应充足,美国企业对于不再需要的员工,会毫不留情地予以解雇,聘用能够胜任的新员工。

当然,员工如果对企业不满意,也可以随时更换工作。

因此,美国实行的是任意就业政策,企业与员工的关系基本是短期的市场买卖关系,员工的流动性很大。

美国企业的这种双向的选择流动,有利于实现全社会范围内个人和岗位的最优化匹配。

但是企业员工的稳定性差,不利于人力资本的形成和积累。

日本职工有70%在一个企业工作时间超过10年,而美国仅为37%。

同时,美国企业一般都要依赖市场机制确定员工的工资价格水平。

东西方人力资源管理模式对我国启示

东西方人力资源管理模式对我国的启示摘要：日本和美国的人力资源管理模式，可代表东方和西方人力资源的发展方向。

通过对此二者比较分析，结合中国特色社会主义市场经济体制特点，论证得出了中国理想的人力资源管理模式应具备的特征。

关键词：人力资源管理社会主义市场经济人资管理模式1东西方人力资源管理模式特点比较1.1美国人力资源管理模式的特点1.1.1人力资源配置上主要依赖劳动力市场。

市场机制在人力资源配置中发挥着主要的基础作用。

这种方式的好处在于，通过双向选择流动，实现全社会范围内的人与事的优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差。

日本企业的职工，有71%在一家企业工作时间超过10年，而对相应的指标，美国是不足38%。

1.1.2人力资源管理手段上，实现高度专业化和制度化。

这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。

1.1.3人力资源的来源及使用上，企业采取多口进入和快速提拔。

美国企业重能力，对外具有亲和性和非歧视性。

员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用。

这种用人原则拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会；但是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性，导致员工对企业的归属感较弱。

1.1.4人力资源激励机制上，以物质刺激为主。

美国企业多使用外部激励因素，少使用内部激励因素，重视物质报酬的作用。

这种措施的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本；缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少．工资、降低成本来帮助企业渡过难关，只能解雇员工清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。

1.2日本人力资源管理模式的特点1.2.1人力资源配置方式上，主要依靠内部培训。

日本企业人力资源管理的特点及启示

感，大人们的购买力。日本厚生劳动大臣舛添要一也表示在经扩济衰退的时候分担困难、经济增长的时候分享成果，体现了社在这
会的团结和协作。（）和为本、定同舟共济的信念。众所周知，三人坚日本是当今
方针和政策，帮助企业渡过难关。日本企业人力资源管理特点
一
世界上经济实力最强的国家之一，集团主义意识，舟共济的精其同
神是促进经济发展的一个重要因素。 “ 和 ” 只是单个企业中员人不
正式员工。与其说这是丰田公司更加人性化更加体谅员工的一种举动，如说这是谋求企业与员工共生的一种自救方案。不
（）二强化 “ 作分享制度 ” 工作分享制度 ” 是日本企业在工。“ 也应对金融危机时的一个有效措施。自从金融危机爆发以来，日本的经济形式也在随着大形式的变化而不断恶化。为了稳定形式和
工的流动性差，使员工联盟形成了 “ 运共同体 ” 可以说，身促命。终
雇佣制催化了企业Ｔ会的形成。（）和” 二 “ 的理念得到凸显。日本企业讲究一个 “ ” ，和字日本
国企业文化，就必须寻找出一套符合中国企业特点的管理理论，那来应对金融危机甚至维系企业的长治久安。

美日人力资源管理比较及对我国中小民营企业的启示

美、日人力资源管理模式的比较
这里谈到的美日＾力资源管理模式是在上世纪形威的．至今仍是两国企业的主导模式由于两国在企业制度市场条件
行概括和比较
文化环境等方面存在很大差异，导致人
力资源管理上有很太的不同，具体可通过下四方面进１人力资源的管理方式不同美国企业管理的基础
是契约理性，管理中讲求用制度规范加以控制，较少
受人情关系的影响企业人力资源管理规章制度较健全．对个人素质技术要求和员工分工职责权利以及常规问题处理的程序和政策都有明文规定这砷方式提高了管理效率，降低了彗理成本．但同性的制度管理导致人际关系冷漠，员工的合作意识较差．也不利干调动员工的主动性：日本企业管理的基础是关系，具有重视人际关系集体利益至上家庭主义等情感管理为主的特征，企业虽然也有严格的制度规范，但更侧重以无形的情感纽带来管理员工这种方式好处在于能增强员工的归属感与合作意识，极大地调动和发挥箕潜在的积极性和创造性缺点是内部容易形成家庭主义纠纷姑息迁就公私混同等弊端２人力资源获取渠道不一样。广义的人力资源获取可以有人力资源的外部取得和内部培训开发两种方式．
工资和待遇
工资制定的基础是职务分工，表现出强烈

美国、日本中小企业人力资源管理模式分析

美国、日本中小企业人力资源管理模式分析美国、日本中小企业都有一套相对成熟的人力资源管理模式，本文通过对两种管理模式的分析，总结学习它们人力资源管理的实践经验，进而完善我国中小企业的人力资源管理体系。

标签：岗位管理绩效薪酬美国、日本已经进入了现代人力资源管理阶段，形成了一套相对成熟的管理体系，它们的人力资源管理方法都是建立在各国国情、历史传统和文化基础上的。

通过比较美国、日本中小企业在岗位管理、绩效管理、薪酬管理等方面的差异，帮助我们辩证地认识美国、日本中小企业的人力资源管理模式，总结学习它们人力资源管理的实践经验，进而完善我国中小企业的人力资源管理体系。

一、美国中小企业的人力资源管理模式中小企业在美国的经济发展和社会稳定中发挥着不可替代的作用。

随着经济的发展，美国中小企业管理模式已进入现代人力资源管理阶段，即在确立“以人为本”基础上，通过对人才的选拔、职业培训、工作激励等方式来调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力。

1.规范明确的岗位管理美国企业管理的基础是契约、理性、重视刚性制度安排。

其中小企业岗位规范严格，个人权责明确，岗位标准化意识强。

岗位说明书明确指出了岗位的工作内容，职责和权力，以及任职资格。

美国中小企业分工精细，全国各行各业有2万多种职称，科学的岗位分析和岗位设计，使员工在各自工作岗位上工作，职能不能随意交叉，这为美国中小企业的高度专业化打下了基础。

专业化的管理对评估员工短期表现起了积极作用，降低了成本，提高了管理效率，这也使美国人员的招聘、选拔、绩效评估、薪酬管理建立在量化的基础上。

2.重视个人能力的绩效管理美国是个人主义、自由主义至上的国家，员工崇尚“自我利益”，绩效评估一般建立个人绩效的基础。

美国中小企业实行快速提拔机制，重能力，不重资历，员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能得到提升和重用。

美国的经济文化条件了吸引世界各地人才，而且美国中小企业员工流动率高，企业担心人力培训会增加企业成本，使企业承担风险，因此，美国中小企业侧重于从劳动力市场吸引人才，对本企业员工的培训不太重视。

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目录摘要 (3)关键词 (3)一、前言 (3)二、美国人力资源管理模式分析 (5)1．在人力资源聘用上 (6)2．在人力资源薪酬制度上 (6)3．人力资源配置上 (7)4．人力资源管理上 (7)5．人力资源激励上 (7)三、日本企业人力资源管理模式分析 (14)1．在人力资源聘用 (17)2．在人力资源薪酬制度上 (17)3．人力资源配置上 (18)4．人力资源管理上 (18)5．人力资源激励上 (19)四、美.日两国人力资源管理模式对我国人力资源管理的启示 (19)1．在人力资源的聘用上 (20)2．在人力资源薪酬制度上 (21)3．在人力资源配置上 (22)4．人力资源管理上 (22)5．人力资源激励上 (23)五、结束语 (23)参考文献 (24)美、日等国人力资源管理模式及其对我国人力资源管理的启示人力资源管理吴紫燕摘要：改革开放进三十年来，我国企业的人力资源管理基本实现了由传统的计划人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变，但与西方先进的人力资源管理水平比较还存在着很大差距。

在提倡建设和谐社会的今天，如何建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前我国人力资源管理中的重要课题。

本文通过对美国和日本的人力管理模式进行分析，从中总结其经验，并结合我国人力资源管理现状提出了建议，借鉴美国和日本优秀的管理模式来发展具有中国特色的人力资源管理。

In 30 years of reform and opening-up, our country enterprise human resources management implements the basic plan from the traditional personnel management mode to the modern human resources management mode transformation, but compared with western advanced human resources management level also there exists a large gap. In the call for building a harmonious society today, how to build up harmonious with Chinese characteristics of human resource management model is the important subject of human resource management in our country. This article through to the United States and Japan manpower management mode is analyzed, from which summarizes their experiences, and puts forward some Suggestions for human resources management present situation, to learn from the United States and Japan's good management mode to develop human resource management with Chinese characteristics.关键词：美国日本人力资源管理模式启示一、前言随着经济的发展，企业也随之发展，现代企业已从过去对物的管理转移到了对人的管理。

经过这一管理方式的转变，人力资源管理就处于企业管理中的核心地位。

一个企业的成功与否取决于对一个企业的良好管理。

但是中国原有的人事管理方法已经不适应于现在竟争激烈的市场经济。

所以建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前我国人力资源管理中的重要课题。

我们想要快速快建立起有自己特色的人力资源管理模式，借鉴和学习他国先进的人力资源管理模式是非常有必要的也是的一种重要手段。

目前，世界各国差不多都有自己的人力资源管理模式，但比较典型的人管理模式，主要是美国模式和日本模式。

所以我们学习和借鉴的主要目标是是放在这两个国家上。

（一）中国的基于行政化的关系主义管理模式改革开放进三十年来，我国企业的人力资源管理基本实现了由传统的计划人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变，但与西方先进的人力资源管理水平比较还存在着很大差距。

我国人力资源管理的基本定位仍属于“行政化的关系主义管理模式”。

如江苏中天科技股份有限公司中天科技在20世纪90年代初进入光纤通信领域，现已形成电信、电力两大主营产品产业链，涉足投资、置业、酒店服务等行业，成为拥有15家公司的现代企业集团。

1.行政化管理为基国有企业中，等级森严、官本位思想严重，集权现象普遍。

无论国企还是民营企业，人力资源管理更多体现出人事管理的特征，制度刚性强，机制不灵活，管理机械化。

因此，我国企业的人力管理基础仍只能定义在行政化管理为主。

这种模式下的人力资源管理大多数情况下能体现出效率性，但效果性较差。

2.关系与资历重于能力的用人观，中国的企业在用人方面有“关系与资历”重于能力的特征。

国营企业中，人的地位高低仍按“等级”衡量，普通的晋升需要“论资排队”，特殊的提拔需要看“上下级关系”如何。

民营企业中，基于“裙带关系”、“血缘关系”为主的用人观念与行为，使中国的“经理人市场”始终处于“褪棍”发展之中。

3.固定型与流动型并存的混合用工形式，中国企业的用工制度已从“形式”上全面走向了“合同聘用制”，之所以在形式上加了双引号，主要是国营企业从实质上讲还很难完全做到“合同聘用制”。

目前的国企还不具有完全自主地解聘人员的权利，除非职工自愿提出离职。

而民营企业基本上是完全的“合同聘用制”，企业和员工具有“双向选择”性。

因此，国企的用工形式基本上属于“固定型”，而民企的用工形式属于“流动型”。

相比较而言，国企员工之间缺乏竞争，危机意识差;民企员工竞争压力大，人员流动程度高。

4．物质与精神激励并盆的激励方法，我国企业的薪酬结构正在向多元化方向发展，员工薪酬结构一般由三部分构成:工资、奖金、补贴。

其中工资仍占大部分。

工资上一般采用“岗位技能工资制+浮动工资制”形式，奖金、补贴和福利的平均主义倾向明显。

二、美国人力资源管理模式分析（一）美国人力资源管理模式与市场经济高度发达相适应，美国的人才市场也非常发达和完备，市场机制在人力资源配置中发挥着重要的基础性作用，在人力资源配置、运作等方面都体现出高度的市场化特征，企业对人力资源的需求完全可以通过人才市场得到满足。

同时美国人力资源的开发与管理体现出高度的制度化、规范化特征，对个人素质和技术要求、工作职责、个人分工、权利以及发生问题的处理等都有具体的规章制度。

在美国，人才服务必须严格按照联邦和各州的法律运作。

美国涉及人才流动和职业介绍的法律法规比较健全，如《宪法》、《劳工法》、《雇员工作法》、《安全法》、《反种族歧视法》、《失业保护法》、《税法》等等。

凡从事职业介绍及人才流动，都必须依法进行。

美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分。

美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。

一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。

虽然美国企业人力资源管理存在着很多的优点，但是也存在着一些缺陷，主要表现为：过分强调能力主义、强调竞争，在某种程度上会强化员工以自我为中心的思想，影响员工之间的互相帮助和支持，使企业内部很难形成和谐的人际关系。

由于采用短期雇佣制，容易使员工产生短期行为。

员工流动性大，企业职工队伍稳定性相对较差，员工对企业的忠诚度较低，对企业的长期发展不利。

强调人力资源管理的刚性，忽视人力资源的柔性管理等。

1．在人力资源聘用上，企业与求职都双向选择，并采用快速流动的用工制度。

美国是一个劳动力市场发展完善的国家，它有足够的劳动力来供企业选择。

员工和企业通过相互选择来为自己选择最佳的雇主和雇员。

它的优点为是：第一，可以使企业获得更加优异的人才加力企业的市场竟争优势：第三，通过双向选择可以促使求职者对企业的认同感和满意度：第四，使用快速流通的用工制度可以减少企业的人力资本的投资，资本企业的用工成本。

2．在人力资源薪酬制度上，美国企业主要采用以职务评价为基础的职务工资制度，即在职务分析的基础上，排列出各职务的前后顺序，再考虑劳动力市场价格等因素来确定工资标准。

其工资水平由各企业自定，有工会的企业需要同工会谈判后才能确定。

它有优点有：第一，使员工在工作时保持激情：第二，有公平公正。

3．人力资源配置上，美国实行的是“专业化人才”培训和对外招聘制度。

专业化人才主要是通过专业的人才培训机构对公司的人员进行专业专项的培训，着重培训员工的专业知识与技能。

这样做的好外是拥有专业技能的员工能在适合的岗位上发挥出最大的作用，使产品的品质得以提高。

同时能减少对人员工到岗的时间，避免不必要的培训时间，使企业的岗位配置上快速有效。

4．人力资源管理上，采用制度化管理模式。

在美国，企业对员工个人素质、技术要求、工作职责、个人分工、权利以及发生问题的处理等都有具体的规章制度。

在美国，人才服务是必须严格按照联邦和各州的法律运作。

凡从事职业介绍及人才流动，都必须依法进行。

所以在美国的资源管理上，公平，公开，华政得到了充分的体现。

通过这种严格的制度化管理模式，企业的各项工作都能得到高效而有序的进行。

但这种管理模式也有一定的缺陷，它缺乏一种人性化的关怀。

5．人力资源激励上，在美国企业和员工的关系是对立的，所以美国企业对员工的激励主要是物质上的激励。

它是把企业的发展目标和员工收入、改善劳动条件、增加福利进行关联。

使员工把自身利益和企业发展相结合，通过这种激励员工能很好的投入到工作中去。

时刻关心企业的发展。

对于美国这种经济高度发达的资本主义国家来说，物质激励的方式是见效最快也是最为有效的。

二、建设和谐人力资源开发与管理模式的主要对策建议——基于和谐管理理论的思考由国外典型人力资源开发与管理模式可以看出，建设人力资源开发与管理模式必须依据当地经济社会发展状况、社会文化背景来进行，这与和谐管理理论的管理思路是十分吻合的。

根据和谐管理理论的框架，建设和谐人力资源模式主要应当从制度和文化两方面入手，一方面要建立健全人力资源管理的制度体系，另一方面要加快有地方特色的文化建设，增强人力资源的归属感与自我发展的信念。

1.和谐管理理论的基本框架和谐理论的研究对象是有可持续发展特性的组织，理论基础是任何系统之间及系统内部的各要素都是相关的，且存在一种系统目的意义下的和谐机制。