助理人力资源管理师串讲资料第六章第二单元
人力资源管理师之第六章劳动关系管理
人力资源管理师之第六章劳动关系管理
一、劳务派遣的含义；
二、劳务派遣的性质；
三、劳动争议处理；
四、劳务派遣的成因；
五、劳务派遣的管理；
六、工资集体协商的含义；
七、工资集体协商的内容；
八、工资指导线制度的含义；
九、工资指导线的作用；
十、工资指导线的主要内容；
十一、劳动力市场工资指导价位制度的意义；
十二、工资集体协商的程序；
十三、劳动力市场工资指导价位的制定程序；
十四、劳动安全卫生管理制度的种类；
十五、编制审核劳动安全卫生预算；
十六、劳动争议处理概念；
十七、劳动争议的分类；
十八、按照劳动争议的性质划分；
十九、按照劳动争议的标的划分；
二十、企业调解委员会对劳动争议的调解；
二十一、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁；
二十二、团体劳动争议的特点；
二十三、履行集体合同发生争议的处理方法；
二十四、劳动争议案例分析的方法；
二十五、按照承担法律责任要件进行分析。
2009年助理人力资源管理师各章重点串讲
2009年助理人力资源管理师各章重点串讲一第一章人力资源规划第二章招聘与配置重点章节。
特别注意招聘申请表的设计、员工招聘的方案设计、招聘的原则。
选择题可能出现在：人员配置的主要原理、招聘渠道问题、人员选拔方法等领域。
问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤、简历筛选招聘过程管理(要认真反复地看)(*招聘的前提与过程)人员配置的主要原理确定岗位分析信息的主要内容。
注意跟工作分析略有区别工作分析的基本方法有招聘申请表特点分析招聘申请表设计(可能有方案设计，注意掌握去的功能特点及掌握设计要领)招募的方法(特点、适合找那类人才，适用范围)内部招募的主要方法外部招募的主要方法校园招聘的注意问题筛选简历的方法笔试方法优缺点，最古老人员招聘面试的基本步骤(要掌握)(*准备阶段)面试问题设计技巧(可能会出案例题让你设计面试问题)：能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。
面试的目标情境模拟测试法心理测试法(*能力测试的类型)心理测试的注意问题成本效益评估录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本第三章培训与开发可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择制定培训的基本原则(*1、7)培训制度的内容培训需求培训需求信息主要来源的渠道培训需求信息收集方法培训需求表的设计遴选培训机构考虑的问题培训前准备工作知识或技能传授的方法培训实施计划控制步骤教室布置的决定因素培训中对培训效果的跟踪与反馈评介培训成果的类型第四章绩效管理可能的题型是简答题。
绩效管理制度的基本内容和要求，绩效考评的内容和标准制定绩效制度的基本原则绩效制度的基本内容绩效考评的内容(能力，业绩，态度)(态度是向业绩转换的中介，注意与业绩考评的不同) 员工考评的程序绩效管理的考评类型绩效管理考评的方法每个方法的含义第五章薪酬福利管理本章是一个重点章,可能的题型有简答题和方案设计题.特别注意制定员工薪酬的原则，如何设计合理的薪酬管理制度,如何设计奖金分配方案等问题制定薪酬管理原则的工作程序薪酬管理的主要内容制定薪酬管理的原则奖金制定程序最低工资制度：最长工作时间：每日不超过8小时，平均每周不超过40小时岗位评价方法薪酬等级的二个分类福利管理的主要内容公积金列支规定第六章劳动关系管理本章涉及到多种法规，原点较多，分值比重大，可能的题型有案例、简答、方案设计。
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理劳动关系是指用人单位与员工之间的雇佣关系和劳动合同，涉及到雇佣、薪酬、工时、劳动争议等方面的管理。
作为一名人力资源管理师，了解和掌握劳动关系管理的知识和技巧是至关重要的。
本文将介绍人力资源管理师六大模块中的第六章——劳动关系管理，包括劳动关系的概念、内容和主要任务等。
一、劳动关系管理概述劳动关系管理是人力资源管理师必备的一项核心能力，它关注于雇佣关系的管理和维护。
劳动关系的稳定和和谐对于企业的发展至关重要，因此，合理有效地进行劳动关系管理是人力资源管理师的基本职责之一。
二、劳动关系管理的内容1. 雇佣关系管理雇佣关系管理包括招聘、录用、培训、岗位调整等方面的工作。
人力资源管理师需要根据企业的需求，制定合理的招聘计划，优化招聘渠道，招募适合的人才。
同时，人力资源管理师还要负责员工的入职培训、交流沟通等工作，以便员工能够快速适应岗位，发挥应有的能力。
2. 劳动合同管理劳动合同是用人单位与员工之间的法律依据和约束，合理管理劳动合同有利于维护雇佣关系的稳定和和谐。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，并与相关部门配合，制定合理的劳动合同，保障双方的权益。
同时，人力资源管理师还需要监督劳动合同的执行情况，及时处理合同纠纷，维护雇佣关系的良好状态。
3. 薪酬管理薪酬是员工对劳动的回报，合理的薪酬管理能够有效提高员工的积极性和凝聚力。
人力资源管理师需要结合企业的实际情况，制定薪酬策略，包括基础薪资、绩效奖金、福利待遇等方面的管理。
同时，人力资源管理师还需要与相关部门协调，确保薪酬的公平合理，避免薪酬差距过大引发的劳动纠纷。
4. 工时管理工时管理是保障员工合法权益的重要方面，合理规范工时制度和加班政策对于维护劳动关系的稳定和谐至关重要。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，确保员工的工时符合要求，并定期进行工时统计和分析，及时调整工作安排，避免员工过度劳累和工时超负荷。
5. 劳动关系维护劳动关系维护是劳动关系管理的重要任务，它包括与工会的协调沟通、解决劳动纠纷以及建立和谐的劳动关系等方面的工作。
助理人力资源管理师第二章要点概要
第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法知识要求一、内部招募的特点内部招募的优点:1.准确性高。
2.适应较快。
3.激励性强.4.费用较低。
内部选拔的不足:1.因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响。
2.容易抑制创新。
二、外部招募的特点外部招募的优势:1.带来新思想和新方法。
2.有利于招聘一流人才。
3.树立形象的作用。
外部招募得不足:1.筛选难度大,时间长。
2.进入角色慢。
3.招募成本大。
4.决策风险大。
5.影响内部员工的积极性。
能力要求一、选择招聘渠道的主要步骤1.分析单位的招聘要求。
2.分析潜在应聘人员的特点。
3.确定适合的招聘来源。
4.选择适合的招聘方法。
二、参加招聘会的主要程序准备展位（二准备资料和设备（三招聘人员的准备（四与协作方沟通联系（五招聘会的宣传工作（六招聘会后的工作。
三、内部招募的主要方法（—推荐法。
（二布告法。
（三档案法。
四、外部招募的主要方法（一发布广告（二借助中介1.人才交流中心。
2.招聘洽谈会。
3.猎头公司。
（三校园招聘（四网络招聘。
优点:1,成本较低,方便快捷;选择的余地大,涉及的范围广。
2.不受地点和时间的限制。
3.使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
（五熟人推荐。
注意事项一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价。
4.对学生感兴趣的问题做好准备。
、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题是否参加一场招聘会,必须看这场招聘会对单位是否有价值:1.了解招聘会的档次。
2.了解招聘会面对的对象,以判断是否有你所要招聘的人。
3.注意招聘会的组织者。
4.注意招聘会的信息宣传。
第二单元对应聘者进行初步筛选知识要求一、笔试的适用范围笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异,判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
助理人力资源管理师串讲笔记第二章
第二章：招聘与配置第一节：员工的招聘与配置一、招聘过程管理1、招聘目标：最直接的目的是获得企业所需要的人。
(还有降低成本、规范招聘行为、确保人员质量等)2、招聘的前提：1)人力资源规划2)工作描述与工作说明书3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。
二、确定招聘的原则：必须遵循以下原则：1、效率优先原则(1)依靠证书进行筛选 (2)利用内部晋升制度2、双向选择的原则3、公平公正的原则：不公正社会现象的根源是多方面的，有历史、心理、社会等多种原因，最主要的还是经济利益因素。
(歧视)4、确保质量的原则：最终的目的是每个岗位上用的都是最适合的人员，达到组织整体效益的最优化。
三、人员配置的主要原理1、要素有用原理：没有没用之人，只有没用好之人，配置的目的是为人和人员找到和创造发挥作用的条件。
这一原理告诉我们，对于那些没有用好之人，其问题之一是：没有找到他们的可用之处，没有正确的认识别人。
问题之二是：没有创造人员可用的条件，只有条件和环境适当，人员才可能有用。
2、能位对应原理：具又不同能力特点和水平的人，应安排在要求特点和层次的职位上，并赋予该职位相应的权利和责任。
一个单位或组织的工作，一般分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。
3、互补增值原理：通过个体之间取长补短从而形成整体有时，实现组织目标最优化的目标4、动态适应原理：人与事应随事业的发展不断调整，从而达到新的适应5、弹性冗余原理：要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地。
既要带给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。
第二节：招聘准备第一单元工作岗位信息的分析一、工作信息分析的基本方法：1、观察法1)直接观察法：分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。
2)阶段观察法：由于工作的周期性较长，为能完整的观察所有工作，必须分阶段进行观察。
助理人力资源师讲义整理
工作职位分析的作用1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2.为员工的考评、晋升提供了依据3.是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件4.是制定有效地人力资源计划，进行各类人材供给和需求预测的重要前提5.为企业单位成立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有鼓励性的薪酬制度奠定了基础6.使员工通过工作说明书、职位规范等人事文件，充分了解本职位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升线路，和今年后职业发展的方向和远景7.有利于员工量文体衣，结合自身的条件制定职业生涯计划，愉快地投身于本职工作中简历和申请表挑选有哪些方式：挑选简历：1. 分析简历结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。
结构合理的简历都比较精练，一般不超过两页。
2. 重点看客观内容：简历的内容大体上可以分为两部份，主观内容和客观内容。
在挑选成立时注意里应放在客观内容上。
客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
3. 判断是不是符合职位技术和经验要求：在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是不是与空缺职位相关并符合要求。
4. 审查简历中的逻辑性：在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是不是有层次，是不是符合逻辑。
5. 对简历的整体印象：通过阅读简历，问问自己是不是留下了好的印象。
另外，标出简历中感觉不可信的地方，和感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。
筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：1.判断应聘者的态度：在挑选申请表时，首先要挑选出那些填写不完整和笔迹难以识别的材料。
为应聘不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其挑选掉。
2. 关注与职业相关的问题：在审查申请表时，要估量北京材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技术、知识与应聘职位之间的联系。
在挑选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。
助理人力资源管理师复习串讲-第二章
助理人力资源管理师复习串讲－第二章
第二章招聘与配置
重点章节。
特别注意招聘申请表的设计、员工招聘的方案设计、招聘的原则。
选择题可能出现在：人员配置的主要原理、招聘渠道问题、人员选拔方法等领域。
问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤、简历筛选
招聘过程管理（要认真反复地看）（*招聘的前提与过程）
人员配置的主要原理
确定岗位分析信息的主要内容。
：主要为6W1H，注意跟工作分析略有区别
工作分析的基本方法有
招聘申请表特点分析
招聘申请表设计（可能有方案设计，注意掌握去的功能特点及掌握设计要领）
招募的方法（特点、适合找那类人才，适用范围）
内部招募的主要方法
外部招募的主要方法
校园招聘的注意问题
筛选简历的方法
笔试方法优缺点，最古老
人员招聘面试的基本步骤（要掌握）（*准备阶段）
面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）：
能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。
面试的目标
情境模拟测试法
心理测试法（*能力测试的类型）
心理测试的注意问题
成本效益评估
录用比=录用人数/应聘人数×100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用
录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。
助理人力资源管理师各章重点汇总
第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
工作岗位分析2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
4、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
8、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。
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第二单元劳动合同续订和终止管理一、劳动合同的续订与终止管理：劳动合同的续订：提出续订要求的一方应在到期前30日书面通知对方。
续订合同不得约定试用期。
劳动者在用人单位工作满十年，双方同意续签劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，用人单位应当与之签订无固定期限的劳动合同。
劳动合同的终止自然终止：属于自然终止的情形为：（习惯上应提前30天通知）定期劳动合同到期劳动者退休以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。
三、补偿金核算1、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金（解除合同前12个月平均工资），最多不超过12个月。
工作不满一年按一年发给。
2、劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的经济补偿金支付办法同前。
3、经济性裁员，以及客观情况发生变化，双发就合同变更达不成一致意见的，颁发同14、劳动者患病或非因公负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。
患重病的增加医疗补助费不低于50%，绝症增加部分不低于100%5、用人单位解除劳动合同后，未按照上述办法发给劳动者经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还必按照经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
6、企业依据国家有关规定解除农民合同制工人的劳动合同也要支付经济补偿金。
7、因工作需要，工作调整而转移工作单位的职工，应与原单位解除劳动合同与新的单位签订劳动合同，原单位不需支付经济补偿金。