谌新民《人力资源管理概论》清华大学出版社(第3版)-考试要点
重新整理ppt第十一章-《人力资源管理概论》清华大学出版社第三版--谌新民 (1)
一、目前薪酬体系存在的主要问题
４、薪酬系统的激励手段单一，激励效果 较差 ５、薪酬管理过程不透明，沟通不足
二、全面薪酬体系
全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非 货币性薪酬体系。 货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两 部分。 在具体使用这些货币性薪酬工具时一般要 配合本公司的经营策略、人员策略等一系 列发展策略，尽量利用各种薪酬手段的长 处而避开各种弊端，同时可综合使用多种 薪酬手段。
第一节、企业薪酬概述
一、目前薪酬体系存在的主要问题
1、对薪酬功能的错误定位
惟薪酬论和薪酬无效论。 所谓惟薪酬论，指相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的惟 一手段或至少是最重要的手段。他们相信重赏之下必有勇夫， 认为只要支付了足够的薪水，就能容易招到一流的员工，员工 也不会轻易离职。 所谓薪酬无效论，指一些企业总在强调，薪酬在吸引、保留以 及激励人力资源方面并不是很重要，只要有了良好的企业文化、 发展前途、良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能 力的机会，薪酬水平比其他企业低一些没什么关系，即内在报 酬比外在报酬对于员工的激励性要强得多。
二、全面薪酬体系
（一）货币性薪酬体系 １、固定薪酬 固定薪酬主要是维持员工的劳动力生产与 再生产的需要，保证员工基本生活的需要， 具有体现不同岗位相对重要性的作用，其 占总薪酬比例３０％～８０％不等。 优点是薪酬给付标准明确，等级明了，以 岗位为中心。 缺点是不灵活，不能反映员工实际业绩。
二、全面薪酬体系
（一）货币性薪酬体系 １、固定薪酬 基本工资。 它是相对稳定的报酬部分，通常由基本工资、岗位工资、 工龄工资，以及其他政策性的补贴等构成。 保证员工基本生活需要，以岗位、职务为标准确定，受 公司所处行业、地域、规模、所有制等影响。 年度奖金。 它是企业奖励给员工的超额劳动部分或劳动绩效突出部 分所支付的奖励性报酬。 其目的是鼓励雇员提高劳动效率和工作质量，它与员工 的工作业绩紧密结合在一起，具有鲜明的针对性和刺激 性。
人力资源三级第三版最全考点
第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念：广义：战略规划与战术计划，人力资源计划的总称。
狭义：人力资源供需平衡，人力资源合理配置，有效激励员工。
2.人力资源规划的内容：战略规划:关键性规划，是人力资源具体计划的核心，组织规划：包括信息采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，组织机构的设置，制度规划：是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员定额，人员需求与供给预测，人员供需平衡。
费用规划，预算，结算，审核，费用控制，核算。
3.企业组织结构。
1.概念，保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称2.层次划分：经营体制，职能体制3.设置原则：1任务目标原则，明确企业发展方向和战略部署；2分工协作原则；3统一领导、权利制衡原则；4；权责对应原则；5精简及有效跨度原则；6稳定性与适应性相结合原则4.类型：1直线型，优点：结构简单，指挥系统清晰统一，权责关系明确，横向联系少，内部协调容易，信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高，缺点：结构缺乏弹性，缺乏横向交流，缺乏专业化分工，管理者要求高，只适用于规模小，业务活动简单稳定的企业。
2.职能型：优点：提高专业化程度水平，对下级提供详细业务指导，减轻直线领导的工作负担，有利于提高各职能专家自身的业务水平，有利于各职能管理者的选拔，缺点：管理混乱，权责不清，机构复杂，不利于培养全面人才，不够灵活，适用计划经济体制下的企业。
3.直线职能型：厂长对业务和只能部门均实行垂直式领导，只能管理部门是厂长的助手，集权和分权相结合，弥补领导专业能力方面不足，在现代企业中应用范围最广，4事业部制：优点：权利下放，各事业部主管摆脱了事请示汇报的规定，发挥主动性和创造性，提高企业的适应能力，各事业部科技中力量从事磨一方面的经营活动，实现高度专业化大联合企业，责权明确，利益与经营状况紧密挂钩，缺点：容易造成组织重叠，管理人员膨胀，容易忽视企业整体利益，适用于经营规模大，生产经营业务多元化，市场环境差异大，要求较强适应性的企业。
谌新民《人力资源管理概论》考试要点(第3版)
主要杂志和网站
• 《中国人力资源开发》中国人力资源管理协会主办 • 《中国劳动》中国劳动学会主办 • 《人力资源开发》辽宁人力资源管理协会主办 • 《中国工业经济》、《经济管理》、《管理世界》等 • 中国人力资源开发网：/ • 中国劳动网：/
• • • • • • • • •
三、考核知识点 1、效益型效益、收益型效益、效率型效益的概念 2、人力资源的概念及特点 3、人力资本的概念 4、人力资本投资的途径 5、人力资源管理中常见的误区 四、考核要求 识记：人力资源的概念及特点，人力资本投资的途径等。 领会：效益型效益、收益型效益、效率型效益的三者之间的 区别，人力资源管理追求的是收益型效益，人力资源管理与 人事管理的区别。 • 应用：对企业的一些实际案例，运用人力资源管理基本原理 进行解释。
《薪酬体系设计－结构化设计方法》
参考书目(理论丛书)
• 赵曙明著：《企业人力资源管理研究》中国人民出版社 • 中国人民大学出版社丛书：一般为翻译国外的原著
• 如：诺伊著《人力资源管理基础》2005年版、 《人力资源 管理：赢得竞争优势》2005年版
• 梅洛著： 《战略人力资源管理》中国财政经济出版社2004 年版 • 国内一些高校教师编著的书籍
• HR管理世界
• 世界经理人网：/
第一章 人力资源管理基本概念与原理
• 一、学习目的与要求 • 通过本章学习，掌握人力资源管理的目的、人力资源的性质、人力资源管 理的基本概念和基本原理等内容，了解人力资源管理的基本研究思路和内 容体系。 • 二、考试内容 • 第一节 基本概念 • （一）核心概念 • 效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出劳动成果与劳动 耗费之比。在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益； 如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；如果劳动成果小于劳动耗费， 则产出负效益。 • （二）相关概念 • 人力资源，是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质 量的总和。从时间序列上看，包括现有劳动力和未来潜在劳动力；从空间 范围上看可区分为某个国家(地区)、某区域、某产业或某企业乃至家庭和 个人的劳动力；它既包括劳动力的数量，还包括劳动力的质量，更包括劳 动力的结构。
人力资源管理概论考点(第三版)中国人民大学出版
第一章一、人力资源的特点：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性第二章一、人性假设理论（P50）（一）X理论—Y理论麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称为X理论（性本恶），基于X理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的Y理论（性本善）。
麦格雷戈认为Y理论比X理论更优越，因此管理应当按照Y理论来行事（二）四种人性假设理论：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设二、需求层次理论生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求（低级到高级）三、双因素理论（“激励因素—保健因素”）（一）使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，赫兹伯格将其称为激励因素，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长的六个方面：而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件有关赫兹伯格将其称为保健因素，主要体现在公司的政策和管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪酬、与同事的关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感等十个方面（二）理论的不足之处：1.调查样本的代表性不够 2.人们总是把好的结果归结于自己的努力，而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上 3.高度的工作满意不一定就产生高度的激励（三）指导意义：能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们与工作丰富化和工作满足的关系第三章第四章一、职位分析的步骤（一）准备阶段：1.确定职位分析的目的和用途 2.成立职位分析小组3.对职位分析人员进行培训4.做好其他必要的准备（二）调查阶段：1.制定职位分析的目的 2.根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法 3.搜集工作的背景资料 4.搜集职位的相关信息（三）分析阶段：1.整理资料 2.审查资料 3.分析资料（四）完成阶段：1.编写职位说明书 2.对整个职位分析过程进行总结 3.将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用二、职位分析的方法（一）定性的方法：访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法、工作实践法（二）定量的方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、O*NET系统、职能职位分析系统法、职位分析计划表三、职位说明书的主要内容职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作的环境和工作条件、任职资格、其他信息（前七个属于职位描述，第八个属于职位规范）第五章一、人力资源规划的内容（一）人力资源总体规划：对计划期内人力资源规划结果的总体描述（二）人力资源业务规划：总体规划的分解和具体二、人力资源需求预测的方法主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法三、马尔科夫模型：用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的一种动态预测技术，这也是从统计学中借鉴过来的一种定量预测方法四、人力资源供需的平衡（一）供给和需求总平衡，结构不匹配1.进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分人力资源需求2.对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作3.进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构（二）供给大于需求1.扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求2.永久性地裁员或者辞退员工3.鼓励员工提前退休4.冻结招聘5.缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资6.对富余员工进行培训（三）供给小于需求1.从外部雇佣人员，包括返聘退休人员2.提高现有员工的工作效率3.延长工作时间，让员工加班加点4.降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，通过提高内部的流动来增加某些职位的供给5.可以将企业的一些业务外包，这实际上等于减少了对人力资源的需求第六章一、招聘的原则因事择人的原则、能级对应的原则、德才兼备的原则、用人所长的原则、坚持“宁缺毋滥”原则二、招聘工作的程序1.确定招聘需求2.制定招聘计划（招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间、招聘的预算）3.招募4.甄选5.录用（录用决策、通知录用者及未录用者、员工入职、试用和正式录用）6.效果评估（招聘的时间、招聘的成本、应聘比率、录用比率）三、内部招募的方法（一）工作公告法：通过向员工通报现有工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。
第八章-《人力资源管理概论》清华大学出版社第三版
5.由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式，对培
训工作的重要性认识不足，所以国有企业和民营企业应
注重培训（ ）的建立和完善。
A激励机制 B需求机制 C投资机制 D考核机制
6.中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点 做好管理人员和（ ）培训，以满足中小企业发展的需要。
A技术人员 B营销人员 C业务骨干 D研发人员
成现在承担的工作，而员工开发强调的是 鉴于以后的工作对员工将提出更高的要求 而对员工进行的一种面向未来的人力资本 投资活动。培训是开发的基础。
8.1.1员工培训与发展的概念和形式
（二）员工培训与开发的形式
➢从培训与工作的关系来划分，主要有在职 培训、岗前培训和脱产培训。
➢在职培训是指不离开自己的工作岗位，在 工作进行同时而实施的培训；
➢按培训对象在公司中的地位划分培训方式 有：
➢1.公司经理培训
2.基层经理培训
➢3.专业技术人员培训 4.一般员工培训
8.1.2为什么要进行员工培训与开发？
员工培训的根本目的是通过培训为 企业培养一大批能迅速适应和满足 生产及经营需要的员工。
（一）来自内部劳动力市场理论的依据 （二）企业增强自身竞争优势的需要
员工培训是企业发展的支柱 培训逐渐成为员工对企业的要求 培训为企业树立良好的形象
8.1.3员工培训与开发的原则
（一）战略原则
指的是企业培训要服从或服务于企业的 整体发展战略
（二）长期性原则 （三）按需施教、学用一致原则 （四）投入产出原则 （五）培训方式和方法多样性原则 （六）全员培训与重点培训相结合
7.当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此 时的培训重点应放在建设（ ）上，将企业长期发展所必 需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去。
2023年人力资源三级考试重点整理第三版
第一章人力资源规划第一节企业组织构造图旳绘制一、人力资源规划（一）人力资源规划旳概念广义：企业所有人力资源计划旳总称，是战略计划与战术计划旳统一。
狭义：指为实行企业旳发展战略，完毕企业旳生产经营目旳，根据企业内外环境和条件变化，运用科学旳措施，对企业人力资源旳需求和供应进行预测，制定相宜旳政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源旳合理配置，有效鼓励员工旳过程。
可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年）（二）人力资源规划旳内容战略规划（事关全局旳关键性计划）;组织规划（对企业整体框架旳设计）;制度规划（人力资源总规划目旳实现旳重要保证）;人员规划;费用规划（三）人力资源规划与其他企业规划旳关系人力资源规划是企业规划中起决定性作用旳规划。
（四）人力资源规划与企业管理活动系统旳关系资源规划具有先导性和战略性，能不停调整人力资源管理旳政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动旳纽带。
企业工作岗位分析、劳动定员定额等旳基础工作是人力资源规划旳重要前提。
二、企业组织机构旳概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门旳总称。
整个组织机构可分为两个层次：第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其互相关系旳经营制度所构成旳企业高层组织，即经营体制。
第二层是由负责筹集和优化资源旳配置、产品研发、生产等及平常管理职能旳机构及其有关旳制度，即职能体制。
管理单位之间形成旳管理层次，是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制”。
三、组织机构设置旳原则（六项）（一）任务目旳原则；（二）分工协作原则；（三）统一领导、权利制衡原则；（四）权责对应原则；（五）精简及有效跨度原则（10人左右）；（六）稳定性与合用性相结合原则。
四、现代企业组织构造旳类型具有直线制，职能制，直线职能制，事业部制等多种形式。
（一）直线制（军队式构造）是一种最简朴旳集权式组织构造形式。
2023年人力资源三级考试重点整理第三版
第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实行第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法一、内部招聘的特点内部招聘有内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法。
优点：1、准确性高；2、适应性快；3、激励性强；4、费用较低缺陷：1、也许会因不公平或解决方法等可在组织中导致一些矛盾；2、容易导致“近亲繁殖”，克制创新；3、有也许出现去裙带关系等；4、有时候在培训上并不经济；5、对管理员的内部提拔也许产生一种把人晋升到不能胜任的职位的倾向。
二、外部招募的特点优点：1、带来新思想和新方法；2、有助于招聘一流人才；3、树立形象的作用缺陷：1、筛选难度大，时间长；2、进入角色慢；3、招募成本大；4、决策风险大；5、影响内部员工的积极性。
三、实行内部招募与外部招募的原则1.高级管理人才内部优先；2.外部环境变化时，内外结合；3.成长期的公司尽量采用外部渠道。
【能力规定】一、选择招聘渠道的重要环节1、分析单位的招聘规定；2、分析潜在应聘人员的特点；3、拟定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘方法。
二、参与招聘会的重要程序1、准备展位；2、准备材料和设备；3、招聘人员的准备；4、与协作方沟通联系；5、招聘会的宣传工作；6、招聘会后的工作三、内部招聘的重要方法（一）推荐法（可用于内部、也可用于外部）（二）布告法（用于非管理层人员的招聘，特别是普通职工）（三）档案法四、外部招聘的重要方法（一）发布广告两个关键的问题：广告媒体如何选择；广告内容如何设计（二）借助中介1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司（三）校园招聘又称上门招聘，重要方式有：招聘张贴、招聘讲座、毕业分派办公室（四）网络招聘优点：1、成本较低，方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广；2、不受地点和时间的限制；3、有有助于应聘者的求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、解决和检索。
（五）熟人推荐长处：对候选人的了解比较准确，在一定限度上保证了应聘人员的专业素质和可信度；候选人一旦被录用，估计介绍人的关系，工作也会更加努力；招聘成本也很低问题：也许在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的贯彻合用于一般人员招聘，也合用于公司单位专业人才招聘。
华南师范大学参考书目
华南师范大学参考书目010101▲马克思主义哲学初试参考书：01.李秀林等编.《辩证唯物主义和历史唯物主义原理》.北京：中国人民大学出版社（第五版）,2005.02.邓晓芒，赵林著.《西方哲学史》.北京：高等教育出版社，2005.复试参考书：01.黄楠森.《马克思主义哲学史》.北京：高等教育出版社，1998.010102中国哲学初试参考书：01.李秀林等编.《辩证唯物主义和历史唯物主义原理》第五版.中国人民大学出版社,2005.02.邓晓芒赵林著《西方哲学史》高等教育出版社2005年版复试参考书：01.冯达文、郭齐勇主编.《中国哲学史》（上、下册）.北京：人民出版社，2004.02.冯友兰著.《中国哲学史》（上、下册）.上海:华东师范大学出版社,2001010103外国哲学初试参考书：01.李秀林等编：《辩证唯物主义和历史唯物主义原理》第五版，中国人民大学出版社，200502.邓晓芒赵林著《西方哲学史》高等教育出版社2005年版复试参考书：01.夏基松著《现代西方哲学》上海人民出版社（第2版），2009年010104逻辑学初试参考书：01.李秀林等编.《辩证唯物主义和历史唯物主义原理》.北京：中国人民大学出版社(第五版),2005.02.邓晓芒，赵林著.《西方哲学史》.北京：高等教育出版社，2005.复试参考书：01.《普通逻辑》（增订本）.上海人民出版社，1993.010105伦理学初试参考书：01.李秀林等编.《辩证唯物主义和历史唯物主义原理》.北京：中国人民大学出版社(第五版),2005.02.邓晓芒，赵林著.《西方哲学史》.北京：高等教育出版社，2005.复试参考书：02.魏英敏主编.《新伦理学教程》.北京：北京大学出版社，2003.010106美学初试参考书：01.王力主编.《古代汉语》（校订重排本）（第一册、第二册）.北京：中华书局(第三版）,199502.黄伯荣、廖序东主编.《现代汉语》（增订三版）.北京：高等教育出版社，199703.邵敬敏主编.《现代汉语通论》.上海：上海教育出版社，199604.周国光、张林林编.《现代汉语语法理论与方法》.广州：广东高等教育出版社，200705.钱理群、温儒敏、吴福辉编.《中国现代文学三十年》（修订本）.北京：北京大学出版社，199806.袁行霈主编.《中国文学史》（全四册）.北京：高等教育出版社，1999复试参考书：01.王朝闻主编.《美学概论》.北京:人民出版社，1981010108▲科学技术哲学初试参考书：01.李秀林等编辩证唯物主义和历史唯物主义原理》第五版，中国人民大学出版社，200502.邓晓芒赵林著《西方哲学史》高等教育出版社2005年版复试参考书：01.01、张华夏、叶乔健著《现代自然哲学与科学哲学》，中山大学出版社1996年。