1小时新增1人,饿了么HR体系研究
HR的九大效益计量公式
HR的九大效益计量公式HR(人力资源)的效益计量是指通过对人力资源投资和管理的效果进行定量分析和评估。
根据HR的不同功能，九大效益可以被归纳为以下几个方面：1.人力资源投资回报率(HRROI)HRROI是一个衡量人力资源投资效果的关键指标。
它被用来评估公司的人力资源投资是否能够带来足够的回报。
HRROI的计算公式为：HRROI=(HR效益-HR成本)/HR成本*100%其中，HR效益是指通过人力资源投资所实现的收益，HR成本是指投资于人力资源的费用。
2. 员工流失率 (Employee Turnover Rate)员工流失率是指公司员工的离职率。
高员工流失率可能代表公司在人力资源管理方面存在问题，如不良的员工福利制度或工作环境。
员工流失率的计算公式如下：员工流失率=(其中一时期的离职员工数/平均在职员工数)*100%其中，离职员工数是指其中一时期内离职的员工数量，平均在职员工数是指其中一时期内平均在职的员工数量。
3. 培训效果 (Training Effectiveness)培训效果衡量了公司的培训活动对员工能力提升的影响。
培训效果可以通过员工工作绩效的改善、员工满意度的提升等指标来评估。
4. 生产效率提升 (Productivity Improvement)生产效率提升是指通过人力资源管理所实现的组织生产力的提高。
生产效率提升可以通过员工的工作效率和质量改进以及流程优化来衡量。
5. 招聘成本 (Recruitment Cost)招聘成本是指公司为招聘新员工所花费的费用。
降低招聘成本可以通过提高招聘渠道的效果、优化招聘流程以及改进员工留存率来实现。
6. 员工满意度 (Employee Satisfaction)员工满意度是评估员工对公司的满意程度的指标。
一个满意度较高的员工往往更加投入工作、忠诚于公司，对公司的绩效有积极的影响。
7. 健康与安全表现 (Health and Safety Performance)健康与安全表现用来衡量公司在健康安全方面的管理效果。
(完整版)饿了么资深人力资源专家：教你玩转人才地图
人才画像是以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位 原型。
我公司
VS
目标公司
熟悉市场上常见的职位体系（以阿里巴巴为例），并将自己公司的
职级体系与其进行对标
技术职级名称
技术序列
管理序列
管理职级名称
首席科学家
P13
M8
各种O
科学家
P12
M7
资深副总裁
高级研究员
P11
M6
副总裁
研究员
如何确定目标公司
目标公司 常见属性
目标公司 目录来源
1、直接竞争对手 2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与 竞争的公司 3、与公司产品相关联的公司 4、人员规模、市场体量相近的公司 5、营销渠道及方式、运营管理模式相近的公司 6、同行业中“万金油”企业
1、向业务部门直接询问 2、根据目标公司常见属性自主分析寻找 3、搜集我公司参与的各大产品展会的企业名单 4、记录参加我公司面试的候选人过往的工作单位 5、通过面试人选进一步了解业务相近的公司名称 7、交一些行业内的朋友并向其进行咨询
案例：
互联网行业XX公司薪酬MAPPING模板
备注： XX公司 薪酬内容明细：月薪（13个月）+年终奖（0-10个月，90%的人拿 6个月）+股票（工作满两年能拿，第一次拿50%，四年内全部拿 完）
对象 目的
重点搜集信息
全局 MAPPING
案例：
1、目标公司目标部门组织架构
2、目标公司目标部门重要人物介绍
内部招聘渠道
社交招聘渠道 脉脉 Linkedin 微博 微信朋友圈 微信群/QQ群 知乎 行业高相关公众号 各色论坛 相关领域线上活动等
饿了么运营绩效考核方案
饿了么运营绩效考核方案背景介绍饿了么是中国领先的本地生活平台之一，主营业务为在线外卖订餐服务，目前已经成为国内外外卖市场的领头羊。
作为一家互联网企业，对于运营的绩效考核是非常重要的。
在运营绩效考核方案中，重点关注的是运营的关键指标和目标成果。
运营关键指标订单量订单量是饿了么的核心指标之一，也是运营人员需要关注的重要指标。
在考核方案中，饿了么应该明确订单量目标，并且组织运营团队进行有效的推广和营销。
客单价客单价是指每个订单的平均金额。
客单价的提高可以通过多种途径来实现，如优化产品价格、提高产品质量、推出优惠券等。
在考核方案中，考核人员需要在考核指标中明确客单价提高的目标，并且设置合理的考核制度。
转化率转化率是指通过饿了么平台浏览商品的用户最终将商品下单的比例。
提高转化率的关键是通过不同途径的用户引流，以及优化用户购物体验。
在考核方案中，需要对转化率目标进行详细的设定，并且对运营人员在用户引流和购物体验上的表现进行评估。
评价分数评价分数是指用户对于商家服务和餐品质量的评价得分。
在考核方案中，需要对评价得分进行指标设定，并且考虑到评价分数对于用户体验和商家口碑的关键性，以及平台对于商家的回馈和奖励。
目标成果除了关注运营的关键指标，考核方案还应该关注运营的目标成果。
目标成果是指与公司整体目标紧密相关的运营目标，通过满足目标成果可以有效提高公司整体的绩效。
用户数量用户数量是指饿了么平台上的登录用户数量。
对于饿了么来说，保持用户数量的增长非常重要。
在考核方案中，需要对用户数量的增长设定目标，并且组织运营团队进行有效的引流和推广。
新用户占比新用户占比是指饿了么平台上新注册用户与总用户数之比。
这个指标关注的是饿了么平台可能的增长潜力。
在考核方案中，需要对新用户占比的目标进行设定，并且设置合理的考核制度。
用户复购率用户复购率是指同一用户在饿了么平台上购买不同商家的概率。
在考核方案中，需要对用户复购率的目标进行设定，并且组织运营团队进行减少退单和提高用户购物体验。
独角兽企业的人力资源字节跳动的人力资源管理体系
独角兽企业的人力资源字节跳动的人力资源管理体系字节跳动是一家在人力资源管理方面表现出色的独角兽企业。
其人力资源管理体系以员工价值为核心，注重吸引、培养和激励人才。
本文将探讨字节跳动在招聘、培训发展、绩效管理、薪酬激励和员工关系等方面的人力资源管理实践。
招聘是人力资源管理的第一步，也是保证企业人才优势的重要环节。
字节跳动通过多样化的招聘渠道，吸引了大量优秀的人才。
除了传统的招聘渠道，如招聘网站和校园招聘，字节跳动还鼓励员工推荐人才，并提供丰厚的奖励。
这种内部推荐制度有助于利用员工的社交网络，找到更匹配的人才资源。
一旦员工加入字节跳动，他们会有全面的培训发展机会。
字节跳动提供多种培训渠道，包括内部培训、外部培训和员工交流项目。
这些培训计划帮助员工不断提升技能，拓宽视野，并且应对企业发展的需求变化。
此外，字节跳动还鼓励员工参与项目，提升团队合作和领导能力。
绩效管理是实现企业目标和员工发展的重要工具。
字节跳动通过制定明确的目标和指标，评估员工的工作表现。
公司采用KPI（关键绩效指标）评估系统，为员工设定具体目标，并根据实际绩效给予奖励或调整薪资。
此外，字节跳动还注重提供反馈和指导，鼓励员工在工作中不断成长。
薪酬激励是吸引和激励人才的重要手段。
字节跳动采用竞争激励和差异化薪酬制度，根据员工的贡献和表现给予相应的薪酬。
此外，字节跳动还提供股权激励计划，使员工可以分享公司发展的成果。
这种激励机制激发了员工的积极性和创造力，促进了企业的快速发展。
员工关系是保持企业稳定和凝聚力的重要方面。
字节跳动致力于在企业内部营造一个和谐、开放和共赢的工作环境。
公司鼓励员工进行多元化的文化交流，举办各种团队活动和聚会。
此外，字节跳动还注重员工的参与和沟通，定期进行员工满意度调查，以改进员工关系和解决问题。
总之，字节跳动以员工为核心，注重招聘、培训发展、绩效管理、薪酬激励和员工关系等方面的人力资源管理。
其成功的人力资源管理实践为企业的高速发展提供了有力支撑。
饿了么入职流程
饿了么入职流程步骤及流程1. 简历投递作为一个互联网餐饮平台，饿了么提供各种岗位的就业机会。
求职者需要将个人简历投递到饿了么的招聘渠道，如官方网站、招聘平台等。
2. 简历筛选招聘团队会对收到的简历进行筛选，主要根据求职者的学历、工作经验、技能等进行评估。
符合要求的简历将进入下一轮面试环节。
3. 初试面试通过初步筛选后，饿了么会邀请求职者参加初试面试。
这一轮面试通常由人力资源部门或相关岗位的主管负责。
初试面试主要是对求职者的基本素质和专业知识进行测试和评估。
4. 技术面试对于技术类岗位，通过初试面试后，求职者还需要参加技术面试。
这一轮面试主要考察求职者在相关领域的技能和能力。
5. 综合面试在通过初试和技术面试后，有些岗位还需要进行综合面试。
综合面试主要是为了进一步了解求职者的综合素质、沟通能力和团队合作能力。
6. offer发放如果求职者在面试中表现出色并符合饿了么的要求，公司将向其发放offer，即入职邀请函。
该offer包括薪资待遇、工作地点、入职时间等详细信息。
7. 入职前准备在正式入职之前，饿了么会与求职者进行相关准备工作。
这包括签订劳动合同、办理社保公积金等手续，并提供入职指南和培训材料。
8. 入职培训饿了么重视新员工的培养和发展，在入职后会为新员工提供全面的培训。
这包括公司文化、业务流程、工作规范等方面的培训，以帮助新员工尽快适应工作环境。
9. 配置工作设备在完成培训后，饿了么会为新员工配置所需的工作设备，如电脑、手机等。
公司还会为员工提供必要的办公用品和软件系统。
10. 入职手续办理在入职当天，新员工需要完成一系列入职手续办理。
这包括签订入职报到表、填写个人信息、办理员工卡等。
11. 入职指导在完成入职手续后，饿了么会安排专人进行入职指导。
这位专人会向新员工介绍公司的组织架构、部门职责、工作流程等，并帮助新员工熟悉工作环境。
12. 新员工适应期在正式上岗之前，新员工通常还有一个适应期。
麦当劳的人力资源管理系统
麦当劳的人力资源管理系统麦当劳作为全球连锁餐饮业公认的领袖，在分析其纵横全球的商业模式时，有两点非常值得借鉴：一是关注客户追求的真正价值，“成为顾客最喜爱的用餐方式及场所”的企业价值观；二是麦当劳全球化扩张的营运模式。
麦当劳深知“复制”与“倍增”的重要性，可以将西式快餐的工业化生产、标准化操作、科学化管理，以及战略规划、经营理念等迅速移植到全球连锁化经营的每一家餐厅。
目前，麦当劳在中国内地的850家餐厅遍布于26个省、自治区和直辖市的108个次级行政区域。
全国各地每新开一家餐厅，麦当劳可以通过金蝶人力资源系统的“组织机构复制”功能，将标准的餐厅“组织机构、职位管理体系”复制到新餐厅的公司组织架构下的指定位置，在系统中迅速建立一套新的管理体系。
管理人员到任后即可展开后续的业务工作，使得数据的使用和维护变得快捷方便，并有效降低了管理成本。
承载麦当劳高效管理复制能力的，正是其人力资源的发展体系。
无论是“百分百顾客满意”的价值观，或是成功的管理模式，都需要通过企业的员工进行传递，离不开健全的人力资源管理体系的支持。
目前，在麦当劳的人力资源管理体系规划中，包含了“管理定位、体系设置、信息平台”等三大环节。
这三个环节既独立又相互支撑，构成一个逻辑上的循环。
三大环节的相互依存基于有效实现管理能力复制的目的，麦当劳人力资源部门的管理定位即要体现在体系规划、制度建设等方面的保障，同时还要坚持能够提供咨询、服务的策略。
因此，麦当劳的人力资源管理定位归总为三大职能：其一是人力资源业务策略的制订者；其二是人力资源业务策略的推动者；其三是业务伙伴和顾问。
清晰、完整的定位使得麦当劳中国的人力资源管理具备了高起点和目标。
在具备良好目标的同时，麦当劳的人力资源部门制订了专业的体系设置内容，以能力素质、绩效评价和后备人才开发等环节构成了人力资源管理的基本骨架。
“通过构建能力素质模型体系，使得员工能力素质是可衡量的；根据工作目标和效率驱动要素，使得员工工作成果是可评价的；基于绩效结果和能力素质评估，使得后备人才开发是有体系的。
外卖人效分析报告
外卖人效分析报告1. 引言外卖行业的迅速发展对外卖人效的要求越来越高。
本报告旨在对外卖人效进行分析，以便了解当前情况并提出改进建议。
2. 数据来源本次分析所使用的数据来自一家知名外卖平台，涵盖了过去三个月的外卖订单记录。
数据包括外卖人的接单时间、送餐时间、送达时间以及订单评分。
3. 数据分析3.1 接单效率外卖人的接单效率是影响外卖服务质量的重要指标。
通过分析接单时间数据，我们可以得出以下结论：•平均接单时间为5分钟，最长接单时间为30分钟。
•80%的外卖人在10分钟内接单，说明大部分外卖人具有较高的接单效率。
•周末的接单效率相比平日有所下降，可能是由于订单量增加导致的。
3.2 送餐效率送餐效率是外卖服务的核心指标之一。
通过分析送餐时间数据，我们可以得出以下结论：•平均送餐时间为40分钟，最短送餐时间为20分钟，最长送餐时间为60分钟。
•70%的外卖人在30分钟内完成送餐，说明大部分外卖人具有较高的送餐效率。
•送餐时间在下午6点到8点之间相对较长，可能是由于就餐高峰期订单数量增加所造成的。
3.3 送达准时率送达准时率是评估外卖人服务质量的重要指标之一。
通过分析送达时间数据，我们可以得出以下结论：•平均送达时间为45分钟，最短送达时间为30分钟，最长送达时间为60分钟。
•90%的外卖人在45分钟内完成送达，说明大部分外卖人具有较高的送达准时率。
•周末的送达准时率相比平日有所下降，可能是由于订单量增加导致的。
3.4 订单评分外卖人的服务质量影响着用户的满意度。
通过分析订单评分数据，我们可以得出以下结论：•平均订单评分为4.5分，最低评分为2分，最高评分为5分。
•90%的外卖人获得4分以上的评分，说明大部分外卖人服务质量较好。
•获得低评分的外卖人主要是由于送餐时间过长或者送达准时率较低导致的。
4. 改进建议基于上述分析结果，我们提出以下改进建议以提升外卖人效：1.增加外卖人的配送培训和技能提升计划，提高外卖人的接单效率和送餐效率。
Meta公司员工招聘策略及其启示
Meta公司员工招聘策略及其启示目录一、内容概述 (2)1.1 研究背景与意义 (3)1.2 文献综述 (4)1.3 研究内容与方法 (5)二、Meta公司概述 (7)2.1 Meta公司简介 (7)2.2 Meta公司业务与发展战略 (8)三、Meta公司员工招聘策略 (9)3.1 招聘需求分析 (10)3.1.1 组织结构与岗位设置 (12)3.1.2 人才需求预测 (12)3.2 招聘渠道选择 (13)3.2.1 内部招聘与外部招聘 (15)3.2.2 网络招聘与传统媒体招聘 (16)3.3 招聘流程优化 (17)3.3.1 招聘信息发布 (18)3.3.2 简历筛选与面试安排 (19)3.3.3 录用与试用期管理 (21)3.4 员工培训与发展 (22)3.4.1 新员工入职培训 (23)3.4.2 在职员工技能提升 (24)四、Meta公司员工招聘策略的成效与启示 (25)4.1 成效评估 (27)4.1.1 招聘成本与效益分析 (28)4.1.2 员工满意度与流失率 (29)4.2 启示与借鉴 (30)4.2.1 构建科学合理的招聘体系 (32)4.2.2 创新招聘渠道与方式 (33)4.2.3 加强员工培训与发展 (34)五、结论与展望 (36)5.1 研究结论 (37)5.2 研究不足与局限 (38)5.3 未来研究方向 (39)一、内容概述Meta公司，作为全球领先的互联网科技公司，其员工招聘策略一直备受关注。
本文旨在深入探讨Meta在员工招聘方面的战略布局及其对其他企业的启示。
Meta的招聘策略首先体现在其对人才的极度重视上。
优秀的人才是企业发展的核心动力，在招聘过程中，Meta始终将候选人是否具备创新思维、团队协作精神以及适应未来技术趋势的能力作为选拔的重要标准。
在招聘渠道的选择上，Meta也颇具匠心。
除了常规的校园招聘和社会招聘渠道外，Meta还积极利用社交媒体、在线论坛等新型招聘平台，以吸引更多具有潜力的年轻人才。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1小时新增1人，饿了么HR体系研究
4月2日，阿里巴巴集团、蚂蚁金服集团与饿了么联合宣布，阿里巴巴已经签订收购协议，将联合蚂蚁金服以95亿美元对饿了么完成全资收购。
回首饿了么从创办至今，是颇具代表性的9年——饿了么从传统的PC时代开始做起，几乎见证了整个“移动互联网”和“O2O”大潮的兴起、平稳和“互联网上半场”终成定局。
而这9年，也是张旭豪从一个初出茅庐的大学生一路蜕变成长为一家价值数百亿美元的公司CEO的9年。
作为中国最有价值的独角兽公司之一，人力资源管理方面有怎样的过人之处？这篇文章我们不谈资本，从招聘、人力配置、培训三个环节，探究HR体系。
都是干货，收好不谢！
招聘：寻找志同道合的人。
招聘，是整个人力资源体系的开端。
这两年饿了么各项业务高速发展，带来的是人员需求不断攀升。
招聘部门从业务的实际需求出发，搭建了各岗位序列的能力模型和价值观要求，形成结构化、半结构化选拔流程和操作标准，并根据组织的实际需求持续更新。
招聘时对人的观察是全方位的，应聘者的经验、能力、个性、个人发展意愿以及与企业文化的匹配度都会影响面试的最终结果。
其中，面试官最看重应聘者的拼搏精神，对于自我驱动意愿强烈的人，他们通常看高一线。
在饿了么，“和你一起拼”这句话，不仅是品牌主张，更是人人恪守的格言。
“在一开始就保证招到的人与团队气场相符，这对保持团队的凝聚力和战斗力非常重要，尤其是在高速发展的创业公司。
因此，我们一直在寻找志同道合的人。
”一位饿了么高层如是说。
人力配置：人尽其才的晋升制度。
严谨与灵活并重。
将人招进来后，为保证人尽其才，饿了么建立了定期人才盘点制度，符合业绩、能力和价值观要求的人员会进入后备人才库，获得相应的领导力培训。
饿了么会定期进行人才盘点，排名前30%的公司人会进入HR的晋升备选人才库。
当公司有职位空缺时，备选库里的人就有资格进入下一步筛选。
晋升到管理岗，会测评管理能力，并考察其任职期间的管理绩效，包括后备人才准备度，关键人才流失率等，尽量把“人为因素”降到了最低。
这种内部晋升每季度进行一次，连续3个月业绩位于所处考核群体前30%，就有机会获得述职晋升机会。
某些基层管理岗位上，述职后晋升的比例可达到惊人的80%。
饿了么职业发展体系（来自饿了么官网）常规晋升通道以外，对于成长速度特别突出的员工，饿了么有不拘泥于既有周期和评估逻辑的“绿色通道”，人才随时提报、随时评估、随时通过、随时上岗，以快速满足业务发展的需求。
此外，饿了么的人才流动也非常自由。
当某一项目正式启动，只要员工能力符合项目岗位要求，个人有意愿，就可以主动申请或被推荐至该项目中。
这种模式下“能者多劳”体现得淋漓尽致。
在年度考核后，业绩优秀的员工除年度奖金外，可以享受绩优调薪与晋升的双重激励。
要想晋升：5个最被看重的因素
1、文化匹配度。
激情、极致、创新是饿了么的企业文化，HR会对晋升的备选员工进行360度考评，同时通过案例收集方式考察员工的企业文化的匹配度。
员工是否在工作中充满激情、是否把事情做到极致、是否有主动承担的态度、是否有一些创新的事例，都会影响着晋升备选名单。
2. 专业能力。
专业能力是所有晋升的基础。
个人的专业能力通常难以量化，业绩通常是一个非常重要的考察指标。
市场部的基础岗位，考试测评中连续多个月分数在80分以上的，才能获得晋升资格，其他的岗位通过晋升通道委员会对员工进行专业的考核，不同的级别有不同的要求。
3. 对业务的理解力。
对于管理者，还需要在制定工作方向、应对竞争、改变策略等方面承担更多职责。
很多时候管理者需要为了实现工作目标而变换工作内容，这种应变是基于对业务的理解，层级越高的管理者越要对业务深入理解。
4. 领导力。
管理的团队规模越大，这种能力越重要。
在饿了么，要晋升到管理岗，都需要进行领导力评估。
管理者会经常有各类管理培训，晋升前会由第三方测评公司对其领导力进行评估；对于总监及以上级别的人员，饿了么也有与之匹配的评估中心。
5. 和未来主管的契合度。
当一个职位的备选人数较多时，和未来即将一起工作的领导的性格契合度也会被当做考量因素。
HR部门会作为一个中立部门对员工和领导的性格进行分析，对把候选人放过去是互补还是会带来别的挑战等等的因素提出建议。
培训：课程全覆盖。
从基层到高管一个都不能少。
在早期发展阶段，饿了么没有成形的培养制度，员工能力的成长，更多的是靠“师傅带徒弟”的方式。
HR部门认识到，光靠个人力量和热情来培养公司员工，不可能一直支持企业飞速的发展。
后来，饿了么设立了培训中心——饿了么学院，开始在全公司范围内构建起培训体系。
学院制定了包含专业岗位、新晋管理者、在岗人员能力提升等多个层面的培训内容，从新到老、从基层到高管都有定制课程，课程数目高达30余个。
“到现在为止，学院组织的新人培训近百场，一线伙伴培训超过300场。
”院长阙一平介绍。
人才向上流动的速度得以加快，公司的整体竞争力也不断加强。
20岁的区域主管、25岁的总监、来自一线市场的副总裁……
这样一路摸爬滚打，饿了么的人力资源部门不断探索、实践，为饿了么的独角兽之路作出重要贡献，其中的能人干将也得到充分发展。