人力资源管理案例分析：大学生频繁跳槽
认为所从事的工作太单调乏味。大学生就业前一般会把工作想成是一 件徆富激情和挑戓的事情，这符合年轻人的性格。但是，工作后却往 往大失所望，天天机械地重复，找丌到当初想像中的那种感觉，丽而 丽之，产生厌倦，希望通过跳槽去追寻当初的美妙感觉； 认为自己的发展前景暗淡。大学生就业时戒多戒少地存在心高气傲、 急亍求成的心理，相信今后可以施展才华，脱颖而出，对自己的前途 一片光明充满信心。但是，工作后才发现离憧憬还好进，盲目地怪罪 亍现有工作； 企业缺乏活力，企业文化氛围丌浓。企业上下死气沉沉、人浮亍事， 缺乏迚取向上的精神，这也导致大学生选择跳槽；
企业：有苦说丌出，说也说丌清楚
企业要发展必须要有一个良好的组织架构和管理团队，但当一些内 心浮躁并无长进打算和计划的员工充斥着整个企业的时候，那举这个企 业将会面临以下几个苦处： 员工丌能徆好的发挥自己的潜能，工作没有积极性，这导致企业人文 环境恶劣。 员工没有良好的职业规划，在学习工作中没有目标，在企业只是混混 日子，累计自己所要的所谓的工作经验和外在虚无的能力，导致企业的 产能降低。
——“先就业后择业”
原因：
1.越来越大的就业压力和择业难度 2.大学毕业生社会经验欠缺，对社会了解甚 少 3.高校为了追求就业率这块“金字招牌”， 为学生的“饥丌择食”推波助澜 4.求学期间付出巨大经济代价，丌想拖累家 庭和父母，需要尽快落实工作单位 Nhomakorabea：
弊端：
1.影响大学生的诚信形象。将用人单位作为跳板， 是用人单位感到伤心和失落，采用强有力的自我 保护手段以约束求职者。 2.影响大学生的长远利益。由于生活所迫，丌得丌 在现在工作上干下去，结果可能是干一被子自己 并丌适合的工作。 3.影响人才市场的正常发展。有的企业拒用应届毕 业生，把录用应届毕业生当成一场赌博，甚至 “宁招下岗工，丌要大学生”，形成恶性循环。
人才流动频繁导致企业运行成本增加。正常的人才流动会给企业带来 长足的新鲜血液，但过亍频繁的人才流失让企业叫苦丌迭。
个人：苦在心里，更多的是无奈
思想的巨人 总有一批这样的孩子：他们有宏进的理想，也有苛刻的要求，工资 低了丌去，福利少了丌去，离家进了丌去，老板丌好丌去。他们总是找各种各样 的理由丌去工作，因为工作对亍他们来说几乎就是浪费生命。 得过且过 大学的教育多是理论化教育，丌能徆好的发挥学生的自主性和独立性，以及 健全的社会适应能力。大学的教育只是导致学生无法做出正确选择的一个原因。 其次，父母对孩子的教育缺乏正确的引导，丌能帮助孩子树立正确的价值观。 频繁跳槽 因为先就业的第一仹工作对亍大多数人来说丌是自己最理想的工作，所以跳 槽成了多数职场人士追求发展和获得成就的途径。但是行业以及职位多种多样， 加上本身对自我的了解十分匮乏，所以频繁跳槽丌断尝试成了徆多学生寻找自己 长进发展的途径。但经历了几年的职场发展以后，才发现自己已经没有一个核心 竞争力而成为了一个万金油，职场身价也没有一个徆好的提升。频繁跳槽也着实 让跳槽者本身痛苦丌已。
——大学生频繁“跳槽”
引言
应届大学生，是企业新员工中的一个特殊群体。如今，中小企业 到岗才几个月的大学生纷纷“跳槽”的现象越来越普遍。对这种现象， 社会上也产生了丌小的争议。一种观点认为，大学生的这种行为是 “极丌负责仸”、“极丌守诚信”的；另一种观点却反驳，这是社会 迚步的表现，丌能把责仸单方面地推给大学生。从企业的角度来说， 花费了一定的人力、物力、财力，辛辛苦苦招来补充空缺岗位的大学 生突然就离开了公司，丌仅会加大企业丌必要的成本，更严重的还可 能打乱企业的某项商业计划，甚至导致计划的最终失贤。这常常令企 业的领导头疼丌已，同时也十分丌解：当初面试时信誓旦旦地说喜欢 这个岗位，愿意到公司来工作，如今却毫丌留情，说走就走。
大学生“跳槽”现象的原因：
对“先就业再择业”的错误理解。先就业再择业，是在毕业时无法找到自己 满意的工作，先找一仹工作，寄希望亍积累工作经验和等自我价值得到较大 的提升后，再找一仹理想的工作。这是在高等教育由“精英型”向“大众型” 转变，大学毕业生供过亍求，就业难难以根本改善时的就业丼措。然而，一 些大学生却曲解了这个意思，没有考虑到它的前提是：积累一定的工作经后， 就匆匆跳槽； 盲目攀比心理作祟的后果。有些大学生找工作时，看到其他同学开始签约， 就开始为自己着急，匆匆地找仹自己并丌满意的工作，到单位没多丽就开始 后悔当初的草率行为； 对现有待遇的丌满。这种丌满主要来自公司和社会：一是公司可能没有实现 当初所承诺的待遇；二是认为工资太低，考虑到既要回报父母，又要为今后 打算，特别是房子问题，现有工资难以实现。所以选择跳槽，期望更高一工 资的工作；
案例： 小张是一个刚毕业的女大学生，她也像其他同学一样，在找工作的 路上奔波。历经几次失败以后，迫于生计压力，也丌管是否喜欢戒者适 合，一家私营企业同意要她，小张知道找工作的丌易，也就没再挑拣， 一口答应了全部条件。干了几个月，小张又和同学联系，同学有的待遇 好，有的在大企业，小张以前是很愿意跟同学谈论自己的，可现在，小 张感到自惭形秽。“跳槽”的想法由此而生。一次，公司老板找到她谈 一件工作，可能态度有点硬，小张心里很丌是滋味。那之后，小张在工 作中有意无意的懈怠，老板几次找她谈，她答应着，回头还是那样。于 是老板开始丌再重用她，没事的时候就丌再分配给她工作，待遇自然也 下降。小张感到受了排挤，一气之下辞了工作，又踏上了重新找工作的 历程。小张感到失落，还有气愤，带着这种情绪去找工作，丌是人家丌 愿意要，就是小张自己丌愿意去。先是到一个超市做销售工作，一段时 间之后觉得超市工作时间长，就跳槽到某公司做市场营销工作，后来又 嫌这个工作成天在外面奔波太辛苦，于是跳槽到某公司做办公室职员， 在办公室里边又发现同事关系丌太处理得好，她又想换工作，但自己也 丌知道下一步该换什么工作。小张感到很困惑，为什么跳槽总如水底捞 月一样，好工作为什么总是可望而丌可及呢？
找工作之前做一个职业生涯规划。了 解自己的职业理想、工作价值观、职业兴 趣、职业性格、职业能力，结合自己所学 的专业和当前社会就业情况，制定一个中 长期生涯发展路线图。从小处着眼，慢慢 积累自己，使自己的职业生涯能够有一个 可持续的发展。
企业面对大学生离职的分析及对策
摘要：据国内某调查机构的一项调查显示，有38%的2009届大学毕业生在工作半年内离职，其中近九成毕业生是主动离职。
造成这种现象的原因有很多，本文谨从企业的角度分析大学生跳槽的原因并分析相应的对策。
关键词：毕业生跳槽企业1.校园招聘的优势招聘应届毕业的大学生是企业补充新鲜血液的有效手段，是企业强化人才梯队建设的重要举措。
如果把企业的社会招聘比作“输血机制”的话，那么校园招聘就是“造血机制”。
通过校园招聘，企业可以从容不迫地建立健全人才储备机制，强化人才梯队建设，在招聘工作中变被动为主动，从根本上解决招聘难的问题，是着眼于企业未来发展的投资。
相对于社会上有工作经验的人员，大学生如同一张白纸，企业可以完全按照自己的设想、自己的文化，塑造自己的子弟兵，没经验恰恰成了应届毕业生最大的优势。
2.大学生频繁跳槽的原因大学生从校园到社会，踏入一个完全陌生的环境，开始新的学习、生活，到完全适应新的环境、工作，是一个复杂的组织社会化的过程。
今天的大学生的价值观更加多元化，他们更加看重自我的意愿和喜好是否得到满足，他们对企业和社会都比较陌生，但自身的期望却一般都比较高，譬如：希望组织能提供高的薪水、舒适稳定的工作环境、有挑战性的工作职位、有地位而又被人尊重的生活等。
然而，组织能够提供的条件毕竟是是有限的，在员工与组织之间就会存在现实与期望的差距。
这个时期如果不能很好的解决他们所遇到的问题就往往会给其以后的职业生涯发展埋下隐患，更有甚者则是刚进入企业没多久就选择离开。
新员工在短期内离职对于公司的损失是巨大的，招聘过程中人力财力的投入以及入职后所作培训方面的投入都会付诸流水，但这些损失还是有形的，可以计算的，更重要的是那些无形的、难以计算的损失，比如耽误公司业务的正常进行而可能贻误商机，打乱部门人才队伍建设规划，影响其他员工的士气，甚至有可能影响公司在下届毕业生们中的形象，进而影响公司以后的招聘工作等。
要避免这种情况首先从大学生跳槽的原因入手，企业才能对症下药，实行具体的改进措施：其一，盲目拔高选才标准。
从人力资源管理角度看企业“大学生跳槽”现象
2014年32期总第771期从人力资源管理角度看企业“大学生跳槽”现象■张雅杉葛振林宁波大学摘要：近年来，大学生频繁跳槽现象受到社会的高度关注。
本文通过研究分析了大学生跳槽频繁的原因，并结合人力资源管理的知识，从该角度出发，分析并提出了相应的解决措施，从而降低跳槽率，减少企业成本浪费和风险。
关键词：大学生跳槽；人力资源管理一、现状概述近年来，大学生频繁跳槽现象受到社会的高度关注，尤其是应届毕业生的跳槽现象尤为严重。
麦可思研究院的研究调查显示，大学生在毕业3年内发生离职的现象具有普遍性。
在已就业的2010届、2011届全国大学毕业生中，平均有38%在毕业半年内发生过离职（其中本科生平均有27%，高职高专生有48%）。
如果把调查时点延伸到毕业3年后，这一比例更高。
根据麦可思对2007届、2008届大学生的跟踪，在已就业的人群中，平均有61%的本科生毕业3年内发生过离职，高职高专生有79%。
调查显示，离职中主动提出离职的98%是大学生，而不是雇主。
他们的离职理由分为薪资福利偏低、工作要求和压力太大、对企业管理制度和文化不适应、个人发展空间不够、就业没有安全感、准备求学深造、想改变职业或行业以及其他原因。
二、原因分析从调查过程中可总结出，大学生跳槽频繁的原因主要有以下几点：1.不满足现有的薪资福利待遇大学生对于工资期望值较高。
虽然，随着当今社会高校的扩招，大学生多如牛毛，但对于大学生自身而言，仍认为自己是高学历者，对于工作的薪资待遇要求较高。
考虑到回报父母，同时又要为日后生活做打算，尤其是买房购车等现实问题，大学生对薪资要求就更加明显。
2.不适应企业管理制度及工作环境现代大学生对事物的期待往往会过于理想化，期待理想的企业公司制度，期待理想优渥的工作环境，期待理想美好的同事感情，但往往现实达不了他们的预期。
企业规模参差不齐，其工作管理制度也良莠不齐，即使是大公司也存在些许管理漏洞。
此外，由于现实因素，工作环境及同事工作氛围也往往不尽如人意。
大学生实习频繁跳槽调查报告5篇
大学生实习频繁跳槽调查报告5篇大学生实习频繁跳槽调查报告篇1我怀着对企业实训生活的憧憬，结合在校的物流理论学习，对物流的定义、基本功能、各个作业流程有了一定的了解，希望通过实训将这些理论与实际的操作相结合，在实践中提高运用知识的能力以及进一步了解现行市场物流的特点、主要设备和作业流程，对其进行分析，能对今后的学习中起到促进作用，并结合所学的理论提出改进意见。
基于此，我进入了__公司开始了毕业实训生活。
__是__有限公司在经营国内、国际快递业务中的一个品牌。
_在民营快递进入转折的阶段，竞争日趋激烈的形势下，加强自身建设，完善管理体制，提高服务质量;同时进一步投入巨资，开发电脑软件，完成电脑化管理，使__的整体管理与服务跟踪、查询等尽快进入信息化、科学化管理阶段。
_公司处理的业务投诉以及业务员派送快件时间问题，各个分点之间和谐能力差，这些都是有待提高需要解决的问题。
在实训的过程中，我对物流工作有了一些自己的心得：1、码放货物，不能倒置的货物要按要求摆放，避免货物受损，摆放货物要合理(如：避免农药和食品摆放相邻等情况)。
2、车次卸完后，拿清单进行点货，在点货中发现少货、多货或货损等情况，应注明在清单上，交于理赔部。
3、以总公司为中心，各片区、各分公司、各站点为单位，加大巩固公司客服部的整体水平。
首先领导以身作责，发现问题及时批评教育，定期培训员工以提高整体客服水平。
4、公司应加大网络宣传，所有员工应加强网络系统的培训和提升。
因为在网络信息化时代，尤其作为物流公司，一个厂家、一个企业对一个物流公司的认可和评价往往很大部分是看其网络宣传规模和网络影响。
随着电子商务的发展，通过网络订单购物也越来越广泛，一个好的物流公司更应该发展其网络信息化，通过网络来宣传公司。
5、严禁司机对货物野蛮装卸导致货损、货差率过高。
6、公司人事部门和客服部门应每月吸收和采纳员工提出的良好建议，做到件件有回应，采纳可通过QQ群、信箱，和直接书面发表，让公司从基层到高层人人有话说。
人力资源管理案例分析：大学生频繁跳槽
2
案例：
小张是一个刚毕业的女大学生，她也像其他同学一样，在找工作的 路上奔波。历经几次失败以后，迫于生计压力，也不管是否喜欢或者适 合，一家私营企业同意要她，小张知道找工作的不易，也就没再挑拣， 一口答应了全部条件。干了几个月，小张又和同学联系，同学有的待遇 好，有的在大企业，小张以前是很愿意跟同学谈论自己的，可现在，小 张感到自惭形秽。“跳槽”的想法由此而生。一次，公司老板找到她谈 一件工作，可能态度有点硬，小张心里很不是滋味。那之后，小张在工 作中有意无意的懈怠，老板几次找她谈，她答应着，回头还是那样。于 是老板开始不再重用她，没事的时候就不再分配给她工作，待遇自然也 下降。小张感到受了排挤，一气之下辞了工作，又踏上了重新找工作的 历程。小张感到失落，还有气愤，带着这种情绪去找工作，不是人家不 愿意要，就是小张自己不愿意去。先是到一个超市做销售工作，一段时 间之后觉得超市工作时间长，就跳槽到某公司做市场营销工作，后来又 嫌这个工作成天在外面奔波太辛苦，于是跳槽到某公司做办公室职员， 在办公室里边又发现同事关系不太处理得好，她又想换工作，但自己也 不知道下一步该换什么工作。小张感到很困惑，为什么跳槽总如水底捞 月一样，好工作为什么总是可望而不可及呢？
4
个人：苦在心里，更多的是无奈
思想的巨人 总有一批这样的孩子：他们有宏远的理想，也有苛刻的要求，工资
低了不去，福利少了不去，离家远了不去，老板不好不去。他们总是找各种各样 的理由不去工作，因为工作对于他们来说几乎就是浪费生命。
得过且过 大学的教育多是理论化教育，不能很好的发挥学生的自主性和独立性，以及
5
大学生“跳槽”现象的原因：
对“先就业再择业”的错误理解。先就业再择业，是在毕业时无法找到自己 满意的工作，先找一份工作，寄希望于积累工作经验和等自我价值得到较大 的提升后，再找一份理想的工作。这是在高等教育由“精英型”向“大众型” 转变，大学毕业生供过于求，就业难难以根本改善时的就业举措。然而，一 些大学生却曲解了这个意思，没有考虑到它的前提是：积累一定的工作经后， 就匆匆跳槽；
职业适应期大学生员工频繁_跳槽_现象的调查分析与教育启示_肖干
“跳槽”是一种自愿离职行为。自愿离职，即指 从组织中获取物质收益的个体自愿终止其组织成员关 系的过程。离职倾向是自愿离职行为的直接前因变 量，是在综合了工作满意程度、组织的承诺是否兑 现、萌发离职念头等多种复杂心理因素作用之下产生 的一种倾向［2］。国内外大量研究利用离职倾向分析 员工自愿离职的原因并预测其可能性，Kraut（1975）， Mobley（1979），Newman（1974），Michaels & Spector （1982）等著名学者皆认为自愿离职的最佳预测值是 离 职 倾 向［3］。 据 调 查， 企 业 中 大 学 生 员 工“ 跳 槽 ” 大 多 数 集 中 在 职 业 生 涯 探 索 阶 段 的 适 应 期，Supper 指出十五至二十四岁属于职业生涯的探索阶段，而 二十二至二十四岁则是人生的职业生涯的适应期阶 段，这一阶段被称作“职业适应期”［4］。基于此，本 文拟通过研究企业职业适应期大学生员工的离职倾向 特点及影响因素，对大学生频繁“跳槽”现象加以阐
公司福利差 公司工作条件不好 目前工作难以胜任 在公司的人际关系较差 对自身职业生涯发展路径不明确
工作不稳定 工作压力大 个人困难得不到公司的帮助
均值 3.88
3.52 3.72 3.63 3.57
1. 探索性因子分析 为准确分析职业适应期大学生离职倾向的影响 因 素， 本 研 究 主 要 采 用 主 成 分 分 析 法 进 行 定 量 分 析。经分析，我们删除了交叉载荷低于 0.4 的三个项 目，重点对其余的十七个项目进行分析。检验表明 BARTLETT 球 度 检 验（df=136，p<0.01） 和 KMO 值 （0.79）均符合因子分析要求。此外，选取五个值大 于 1 的特征根，发现累计方差贡献率超过 60%。同时， 陡阶检验中，第六个因子开始形成碎石，因此本研究 最终选取五个因子。最后，通过正交旋转法求出因子 载荷矩阵，以此解释因子命名。 T 检验结果表明，“离职组”与“稳定组”大学生 员工仅在薪酬福利不满意一项上存在显著性差异（T ＝ 3.44，P<0.01），“熟悉组”与“陌生组”大学生员 工也仅在薪酬福利不满意一项上存在显著性差异（T ＝ 2.45，P<0.05），表现为，因子“薪酬福利不满意” 对“离职组”和“熟悉组”离职倾向的影响更大 ；不 同样本在另外四项影响因子之间均不存在显著性差 异，且各子样本和样本总体影响因子的影响程度完全 符合。 2. 影响因素分析 总体而言，职业适应期大学生员工的离职倾向受 到价值观念不匹配、能力提升难实现、薪酬福利不满 意、职业前景不明朗、工作压力难缓解等多种因素影 响。因子分析表明，价值观念不匹配因素得分最高， 表明价值观念是否匹配是影响其离职与否的首要因
大学生习惯性跳槽案例解析及心理调适
大学生习惯性跳槽案例解析及心理调适作者：张正祺王爽来源：《学校教育研究》2018年第02期一、习惯性跳槽案例分析案例介绍：小华生于1985年，性格内向，不喜欢与人交流的工作，更不喜欢跟人争斗，不知道自己喜欢什么，在大学期间一直不太喜欢自己的专业，但对软件编程、设计比较感兴趣，而且在毕业设计中参与过一个大型查询系统的软件设计，因为兴趣没有在专业上，专业课成绩也不理想，通过补考才完成了自己的学业。
在谋求职业的发展上也没有一个明确的目标。
转眼已过30岁，现在北京一家事业单位性质的设计单位，但无编制属于临时聘用人员，由于无房与人合租，每月工资除掉正常开支后所剩无几，他现在的困惑有三点：一、是否要换工作，如果不换工作，很难有大的发展，但从内心来讲，他又不想换工作，因为在离开校门的五年里他已经辗转五个城市，换了连他自己也数不清楚的岗位；二、是留在北京还是回自己的老家贵州安顺，家里虽有一个弟弟却远在西藏工作；三、是继续留在自己喜欢的编程设计行业还是回归自己的本专业机械工程及自动化。
现状分析：1.小华家在贵州安顺农村，父母健在但随时间的流逝，一天天老去，弟弟由于学医在西藏工作短期并未打算回老家赡养父母，作为长子小华还应承担为父母养老的责任。
2.从小华的性格以及职业倾向来看，他都比较适合做设计类的工作，若偏向兴趣即软件编程方向，他又缺乏相应的资质证书与科班毕业生相比处于竞争劣势；偏向自己所学专业，又缺乏兴趣，难取得长足的发展。
3.习惯性跳槽，遇到工作上的困惑，简单地归结为工作不合适，不去思考深层次的原因，只把希望寄托在匆忙选择的新工作上，循环往复造成就业信心的缺失，饥不择食，不断地更换工作，奔波于陌生的城市间。
4.对自己现状缺乏清晰的认识。
马上就到而立之年，工作一直不如意，更谈不上事业，只是一味地追求一个月能挣多少钱，是否能多挣钱。
到现在为止还未谈过恋爱，也不知如何找女朋友，该找怎样的女朋友。
5.由于长期的漂泊，内心充满了挫败感，生活态度消极，总把希望寄托于幻想，听同学说自己发展的很好，就匆匆前往并期望共同发展，结果常常是赔了夫人又折兵。
案例分析为什么如此频繁地跳槽
案例分析为什么如此频繁地跳槽毕业3年以下的人，跳槽特别频繁，下面这位吴小姐的例子比较典型，刚刚毕业两年，却已经换了5家单位。
为何这些人如此频繁地跳槽?以下是店铺为你精心整理的频繁地跳槽的原因，希望你喜欢。
频繁地跳槽案例分析吴小姐，24岁，毕业于某重点大学，本科学历，工作年限两年左右，先后跳槽五次之多，行业涉及到房地产、化妆品、教育咨询、传媒等，所从事的具体工作也有服务、营销、策划、编辑等四项之多。
吴小姐在大学所学的专业为国际贸易，但她的长项却比较倾向于中文，写作能力和口头表达能力均非常优秀。
在校期间，一直担任教授助理，并且独自寻找了一个加盟项目，在家乡担任整个城市的代理商，先期运作比较成功。
因为这些经历，吴小姐在毕业时对自己的期望较高，不甘心在大公司从低做起，而是想进入一家规模不大但是有发展前途的公司，可以一开始就受重视，以最快的速度成长，然后再自己创业。
以下是吴小姐的工作简历：2001年9月-2002年1月，某知名房地产公司，任物业主任，主要工作职责就是处理投诉之类的事宜。
工作非常的清闲稳定，福利待遇也比较让人满意。
但是吴小姐认为该工作没有挑战性，并且发展空间很小。
2002年1月-2002年6月，某合资化妆品公司，任品牌经理。
该公司老板在招聘时对吴小姐极为器重，吴小姐认为自己进入该公司后可以大施拳脚。
开始时，吴小姐信心百倍，编写了整套的企业文书、招商方案、对外合同，与客户谈判等。
但渐渐发现，老板的经商风格非常保守、吝啬，谈判往往因为极小的折扣或非常少的利益分配而耽搁下来，甚至不欢而散。
并且所有的产品都是在作坊式的小型加工厂里贴牌生产，产品质量得不到保障。
本来是想与公司一起成长的吴小姐觉得前途渺茫，不顾老板的挽留，毅然辞职。
2002年6月-2002年9月，某台资教育机构，主要销售知名英语教材。
该公司有点类似于保险公司，非常注重对员工的培训，甚至用独特的企业文化实现对员工思想的控制。
有点理想主义的吴小姐正是被该公司表面上热情奋进的氛围所吸引，接受了这份没有底薪只有提成的工作。
公司人力资源对于跳槽频繁的职员看法.doc
公司人力资源对于跳槽频繁的员工看法公司人力资源对于跳槽频繁的员工看法在职场上，很多人往往会存在着这山望着那山高的心态。
或者由于自己所在企业在培训机会、晋升空间等体制的不够完善;或者觉得单位给的待遇太低，希望谋到一份薪水、福利都非常优厚的工作;或者觉得自己的能力在单位没有受到领导的充分肯定，而心生怀才不遇之感;公司人力资源或者嫌自己的工作单调乏味，希望跳槽以后找到一份有趣而富于变化的理想工作;或者由于自己在单位里的人际关系不顺畅，这时候看到别的企业在招聘，就非常容易受到这些招聘信息所吸引，心里始终抱着下家肯定比这家强的念头，也顾不及考虑自身的实际情况草率跳槽。
他们大都抱着这样的想法：认为申请人员的简历上写着一连串的工作经历，公司人力资源而且在短短的时间内，给人的第一感觉就是他的工作换得太频繁了，公司人力资源认为频繁地换工作并不代表一个人工作经验丰富，而是更说明了一个人的适应性很差或者工作能力低，如果他能快速适应一份工作，就不会轻易离开公司人力资源，因为换一份工作的成本也是很大的。
这样频繁跳槽的人，公司人力资源不能给人一种安全感和信任感。
一个什么工作都做不长久的人，让人想到不会是公司的问题而是他个人的问题。
所以看到他们的简历只会给人这三种印象：第一、他的工作能力值得怀疑;第二、他对企业的忠诚度值得怀疑;第三、不能肯定他会在我的公司做得长久。
而这样的公司人力资源频繁跳槽却并不一定是往高处走的表现，甚至在很大的程度上，那是一种不负责任、逃避现实、高估自我的表现。
频繁跳槽的原因从大致上可以分为这样几大类：一是认为同事间小人多;二是认为领导不够重视自己的才能;三是觉得工作太过枯燥;四是嫌薪水太少。
那么对于一部分频繁跳槽的人来说，在跳槽前就有必要从这几个方面多考虑一下问题：一、同事间为什么会小人多?你所认为的那些小人对每个人都是耍尽心眼的，单位领导为什么总会听信他们的话，他们做小人究竟是为什么?俗话说没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨，公司人力资源那么你究竟是哪儿让别人看了不舒服呢?二、为什么领导会不够重视你的才能?是你所做的事情真的值得领导重视，还是仅仅是你自以为有些工作别人都无法完成?你所做的事情真的是在整个单位能起到一个关键的作用吗?如果确有才能，公司人力资源也要想一想是不是应该主动出击，用一个巧妙的方式来让领导注意到你呢?三、为什么你总是觉得工作太枯燥?你究竟是在一种爱一行干一行的心态中工作还是在干一行爱一行的心态中工作?当你换过工作或工种以后，你的工作激情会不会又用不了多久就完全消失了?四、为什么你总是觉得薪水太少?你的工作实力真的和薪水比你高的人一样好甚至你比他们还要好吗?世上薪水高的工作和工种很多，给你安排其中的任何一份工作或工种你确定你能够胜任吗?你有没有多想办法提高自己的工作质量和效率;有没有想过要通过自己的努力向更高一层的岗位迈进?公司人力资源有没有想过为单位付出更大的力量做出更大的贡献?那么今后，你是不是该用更多的心力去努力提高和完美自己?公司人力资源第一步、设定目标或许不需要那些文绉绉的理定你的人生价值、角色定位和人生主要目标等等，简单地说要觉得自己没有白来世间一趟，你认为你需要怎样活，换句话说，你准备做一个什么样的人。
人力资源跳槽的剖析
人力资源跳槽的剖析（江汉大学商学院蔡靖）论文摘要：知识经济时代，越来越多的企业意识到人才是企业发展的主动力。
但很多企业员工的跳槽率却居高不下，甚至有逐步攀升的趋势，这些现象严重阻碍了企业的发展。
本文主要探讨导致员工频频跳槽的原因，进而提出相应的对策，以期对人力资源管理作出一定的贡献。
关键词：工作环境；心理压力；工作满意度；道德品质；EAP一、当前的人力资源跳槽现状当时代的年轮迈入21世纪的时候，技术的革新为企业带来的利润正在逐渐减弱，取而代之的是人力资源的合理开发、配置及其利用。
因此，21世纪的竞争，归根到底就是人才的竞争，各企业对人才的重视程度达到了史无前例的高度，然而，我们却遗憾的看到了下面的数据：1.您想跳槽吗？（表格一）2.你在工作几年后开始在跳槽的想法?（表格二）17.20%24.20%20.60%18.60%19.40%3.全球人力资源管理咨询公司TOWERS PERRIN11月20日在北京发布2007全球调查报告，68%的受调查中国大陆职员正在考虑其他工作机会准备离开。
4.80后上班族中47%准备跳槽、13%不开心就走 .那么是什么原因让员工在企业越来越重视自己的时候，却选择频繁的跳槽呢？二．企业员工频繁跳槽的原因分析1.企业方面：（1）没有良好的工作环境随着社会的发展，越来越多的员工把工作环境作为选择工作的一个重要考虑因素，谁也不愿意呆在尘土飞扬的工厂，也没有谁愿意呆在烟雾缭绕的办公室而荒废自己宝贵的青春，谁都希望自己拥有一间整洁、宽敞、明亮的工作室。
当然，除了自然环境之外，人文环境也是一个必须要考虑的因素，当自然环境无法控制和改变的时候，人文环境就变得极为关键，这是一个什么样的团队？团队中都是些什么样的人？我是否能够融入这个团队？团队是否会接纳我？当我们仔细观察时，就会发现其实很多员工的离开都是因为和团队领导或者成员关系不融洽而愤然跳槽。
（2）忽视了员工的心理健康当今社会，生活节奏越来越快，员工在工作、学习和生活中都可能遇到这样那样的问题，这就要求员工有很强的心理调适能力，如果这些问题得不到及时的解决，负面情绪得不到及时的宣泄，而把这些都带到工作中去的话，工作效率必将大打折扣，遭到领导的批评，这样工作满意度就会持续的降低，同时心情更加不好，这就形成了一个恶性循环，终于有一天，当工作满意度降到连自己都无法接受的时候，员工就会选择离开，去换个新环境。
大学毕业生跳槽率偏高原因分析
大学毕业生跳槽率偏高的原因分析摘要：近年来，大学毕业生频繁跳槽现象越来越普遍，这既给用人单位造成了重大影响，也是直接造成应届大学毕业生就业难的原因之一。
本文从学生自身方面及企业管理方面分析了大学毕业生频繁跳槽的成因，并提出应对措施。
关键词：大学毕业生、跳槽、离职倾向一、引言面对日趋严峻的就业形势, 大学生的就业观念逐渐转变,“从一而终”、“一步到位”的传统思想变成了“先就业后择业”的现实选择。
然而, 多数大学生缺乏职业生涯规划,就业短视, 盲目签约, 甚至抱着无所谓的态度步入职场, 之后又频繁地更换工作。
这一现象被社会各界称为大学生跳槽的三年之痒。
面对人才市场越来越激烈的竞争，大学生跳槽和其他人才流动一样，是自发的趋利避害行为，是寻求更好个人发展的一种合理选择，但“跳槽”忌“频繁”。
近几年来，大学生“闪岗”，“月抛族”越来越多，大学生频繁跳槽已经成为了不正常的社会现象，引起了社会各界越来越多的关注。
“跳槽”在法律上称为“员工单方解除劳动合同”或“辞职”。
《劳动合同法》规定, 除法定情形外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任; 明确了劳动者可以立即解除劳动合同的具体情形; 增加了用人单位在与劳动者解除或终止劳动合同时的成本。
这在一定程度上为大学生员工频繁“跳槽”提供了“便利”。
国内多项调查表明, 企业大学生员工频繁“跳槽”现象主要发生在职业适应期, 集中表现为跳槽人数比例高、均次数多。
职业发展理论的先驱Ginzberg认为, 青年刚进入职业选择的现实期都要经历一个探索阶段。
Supper认为15—24岁是人的职业探索阶段, 其中22—24岁是职业试行期。
从年龄分布来看, 应届大学毕业生工作的前3年正处于职业试行期, 心理学上将这一阶段称作“职业适应期”。
二、大学生频繁跳槽原因分析1、理论构想心理学上将“跳槽”称为自愿离职。
经过对Price ( 1977) 的工作满意度离职模型、Mobley ( 1977) 的员工离职决定历程模型、Steers和Mowday ( 1981) 的离职过程模型、Abelson ( 1986) 的整合离职过程模型等进行综合分析发现, 员工自愿离职受到个人、组织、环境等因素的互动影响,其中离职倾向和外在工作机会是最直接的原因。