第六章激励
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第六章 激励-练习和答案
第六章激励即时练习一、单项选择题1、“胡萝卜加大棒”反映了以下（）人性假设A.X理论B.Y理论C.社会人D.自我实现人2、马斯洛认为人类的需求可分为五个层次，其由低到高的顺序是（）A生理、安全、社交、尊重、成就B 安全、生理、尊重、成就、社交C 生理、安全、尊重、成就、社交D 尊重、生理、安全、社交、成就3、赫兹伯格的双因素理论认为，企业中影响人的积极性的因素按其激励功能的不同可分为激励因素和（）。
A.心理因素B.社会因素C.保健因素D.生理因素4、“激励力=效价×期望”，此模式来自西方激励理论中的（）。
A.马斯洛的“需要层次理论”B.伏隆的“期望理论”C.麦克莱兰的“成就需要理论”D.亚当斯的“强化理论”5、作为提高员工生产力的有效方法，行为修正的理论基础是（）A.伏隆的“期望理论”B.洛克的“目标订立理论”C.斯金纳的“强化理论”D.艾德法的ERG理论6、泰勒制反映了以下（）思想。
A.经济人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.复杂人性假设二、多项选择题1、根据赫兹伯格的双因素理论，以下（）因素属于保健因素。
A.工作本身B.工作富有成就感C.工资待遇D.个人成长E.人际关系2、麦克莱兰的需要理论将个体需要分为三种，分别是（）。
A.自尊需要B.成就需要C.合群需要D.安全需要E. 权力需要3、造成职工不公平感的原因有（）A.客观分配的不公平B.奖酬的绝对数量C.付出劳动的绝对数量D.个人在认知上的主观片面性E个人的地位和权力.三、判断1、管理者对员工的人性假设不同，从而采用不同的领导方式和激励方法。
2、根据激励理论，消除了工作中的不满意因素就会使人们感到满意。
3、公平理论指出，人不会单单将自己的成果或报酬与别人的作出比较，而是会同时比较双方得到的报酬与付出的贡献的比例，即员工把自己的投入和产出与其他人的投入产出进行比较。
4、管理者在采用行为修正方法改造下属行为时，应奖惩结合，以奖为主。
第六章工作激励
第六章工作激励第一节激励的内容理论一、激励的概念现代管理的一项关键任务是充分调动管理者和广大员工的工作积极性，即激励问题。
激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。
“方向”指的是所选择的目标，“水平”指的是努力的程度，“持续”则指的是行动的时间跨度。
因此，在设计或分析一项激励机制时，需要从目标方向、投入强度和持续时间等三方面考察其激励水平。
激励问题一直是管理心理学的核心内容和研究热点之一。
管理心理学把激励看成“持续激发动机的心理过程”。
通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。
将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性问题。
激励的水平越高，完成目标的努力程度和满意感也越强，所取得的工作效能也越高。
反之，激励水平低，缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。
有关工作激励的理论基本划分为两大类：内容理论和过程理论。
内容理论主要集中于分析个体的多种需要，认为管理者的任务是创设一种积极满足各种个体需要的工作环境。
内容理论可以帮助解释为什么会出现不良的工作态度、行为和绩效，并认为奖励的价值在于满足所激发的需求。
过程理论则围绕人的激励过程及其对工作行为的决定性影响，特别注重解释需要、奖励和行为之间的关系和相互作用问题。
激励的内容理论主要有需要层次论、成就动机理论和双因素论。
人们的激励特点具有明显的文化差异。
例如，在西方文化下行之有效的奖励方法，在东方文化中就不一定灵验。
许多研究表明，欧美国家更看重个体激励，而中国与日本则更强调群体激励。
二、需要理论1.需要层次理论早期流行的管理心理学激励理论是心理学家Maslow提出的需要层次理论。
1940年代，Maslow发表了《人的动机理论》一书，系统论述了需要层次理论。
马斯洛认为，人的需要可分为五种不同层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，这些需要是从低级向高级发展的。
(1)生理需要：这是人类最基本的需要，包括生理机能维持的各种需要，如饥、渴等。
胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论
归因偏差
指个体在归因过程中可能出现的 错误或偏见，如基本归因错误、 自我服务偏差等。了解归因偏差 有助于更准确地理解他人和自己
的行为动机。
05
综合型激励理论
波特-劳勒综合激励模型
95% 85% 75% 50% 45%
0 10 20 30 40 5
激励导致一个人是否努力及其努力的程度。
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对 所需完成任务理解的深度。
03
过程型激励理论
期望理论
期望值
效价
个人对某一行为导致特 定结果的可能性的估计。
个人对某一特定结果的 偏好程度。
期望理论公式
激励力 = 期望值 × 效 价。
应用
管理者可以通过调整期 望值和效价来影响员工
的激励水平。
公平理论
投入与产出的比较
参考对象的选择
员工会将自己的投入（如努力、经验、技 能等）与产出（如薪酬、晋升、认可等） 进行比较，以评估是否公平。
行为改造型激励理论
该流派认为激励的目的是改造和修正行为，以达 到组织的预期目标。主要包括斯金纳的“强化理 论”、海德的“归因理论”和挫折理论等。
过程型激励理论
该流派重点研究从动机的产生到采取具体行为的 心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪 斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论 ”和亚当斯的“公平理论”等。
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先 完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得 的报偿是否公正。
满意将导致进一步的努力。
豪斯综合激励力量模型
内外激励同时存在，内在激励是主导因素，外在激 励是辅助因素。
《管理学原理》 第六章 激励理论
工的素质也影响到管理理论的选择，不同的情况应采用不同的管理方式。
4、Z理论 威廉.大内在分析了日本企业的管理经验后，提出了Z理论。Z理
论认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为 一体。
Z理论的主要内容：
企业对员工的雇用应是长期的而不是短期的； 上下结合制定政策，鼓励职工参与企业的管理工作； 实行个人负责制； 上下级之间关系要融洽； 对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验； 相对缓慢的评价与稳步提拔； 控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。
X理论假设下的管理方式： 在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作， 实施严格的监督和控制。
（2）、Y理论的基本假设
一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中的体力和智力的消耗就像游戏 和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和 惩罚的理解。 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一 方法，甚至可说不是最好的方法。相反，如果让人们参与制定自己的 工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。 在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心 壮志并不是人的天性。 大多数人都具有一定的想象力，独创性和创造力。 在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。
三、双因素理论
是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。
1、保健因素：这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的 政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和 福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调 动人们的工作积极性。
2、激励因素：这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成 就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、 个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工 作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。
4、Z理论 威廉.大内在分析了日本企业的管理经验后，提出了Z理论。Z理
论认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为 一体。
Z理论的主要内容：
企业对员工的雇用应是长期的而不是短期的； 上下结合制定政策，鼓励职工参与企业的管理工作； 实行个人负责制； 上下级之间关系要融洽； 对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验； 相对缓慢的评价与稳步提拔； 控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。
X理论假设下的管理方式： 在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作， 实施严格的监督和控制。
（2）、Y理论的基本假设
一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中的体力和智力的消耗就像游戏 和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和 惩罚的理解。 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一 方法，甚至可说不是最好的方法。相反，如果让人们参与制定自己的 工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。 在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心 壮志并不是人的天性。 大多数人都具有一定的想象力，独创性和创造力。 在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。
三、双因素理论
是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。
1、保健因素：这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的 政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和 福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调 动人们的工作积极性。
2、激励因素：这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成 就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、 个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工 作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。
第六章激励理论
激励理论是逐步发展并臻于完善的。卢森斯 （F·Luthans)等将激励理论的发展归结为四条主线（见上 图），表现了各种激励理论之间的相互关系。
➢ 内容模式（第一条线）：
➢将泰勒(F·Taylor)、吉尔布莱斯(F·Gilbraith)和甘特 (H·L·Gantt)的各自奖励模式列为首位是合适的，因为 在当时条件下，这一激励模式对部分工人确实起了激 励作用，而且明显提高了劳动生产率。时至今日，各 种激励因素仍多多少少包含此方面因素。
•
激励过程虽于目标达成与否紧密相关， 但目标达成之后的绩效评价与奖惩对于激励 对象的满足程度影响也很大。为此引出激励 过程第三模式。
这是一种多阶段的激励模式。一方面以 绩效自评满足自豪感，另一方面以他人评价 急于经济奖励。当重新评价的需要未能得到 满足时，激励过程仍需重复进行。
•
四、激励理论的发展脉络
(3)、过程型激励理论(Process Theory)
这是着重研究动机的形成和行为目标的 选择，即激励过程的理论，弗洛姆的《期望 理论》（1964）、豪斯的《激励力量理论》、 洛克的《目标激励理论》（1968）、亚当斯 的《公平理论》（1965）等。
•
2 、按时期划分的激励理论：
早期激励理论
马斯洛需求层次论 XY理论
此模式不仅反映了需求、动机、行为、 目的之关系，而且又引入了得到满足和受到 挫折的概念以及相应应采取的积极行为和消 极行为，增强了管理人员对有关激励过程的 理解。
•
3．激励模式之三的基本组成部分是：未满足 的需要、心理紧张（愿望、驱动力）、动机、 目标导向、目标行为、需要满足紧张解除、 产生新的需要、反馈等。
赫兹伯格双因素理论
当代激励理论
阿德福 ERG模式 麦克利兰需求理论 认知评估理论 目标设定理论 公平理论 增强理论 期望理论
➢ 内容模式（第一条线）：
➢将泰勒(F·Taylor)、吉尔布莱斯(F·Gilbraith)和甘特 (H·L·Gantt)的各自奖励模式列为首位是合适的，因为 在当时条件下，这一激励模式对部分工人确实起了激 励作用，而且明显提高了劳动生产率。时至今日，各 种激励因素仍多多少少包含此方面因素。
•
激励过程虽于目标达成与否紧密相关， 但目标达成之后的绩效评价与奖惩对于激励 对象的满足程度影响也很大。为此引出激励 过程第三模式。
这是一种多阶段的激励模式。一方面以 绩效自评满足自豪感，另一方面以他人评价 急于经济奖励。当重新评价的需要未能得到 满足时，激励过程仍需重复进行。
•
四、激励理论的发展脉络
(3)、过程型激励理论(Process Theory)
这是着重研究动机的形成和行为目标的 选择，即激励过程的理论，弗洛姆的《期望 理论》（1964）、豪斯的《激励力量理论》、 洛克的《目标激励理论》（1968）、亚当斯 的《公平理论》（1965）等。
•
2 、按时期划分的激励理论：
早期激励理论
马斯洛需求层次论 XY理论
此模式不仅反映了需求、动机、行为、 目的之关系，而且又引入了得到满足和受到 挫折的概念以及相应应采取的积极行为和消 极行为，增强了管理人员对有关激励过程的 理解。
•
3．激励模式之三的基本组成部分是：未满足 的需要、心理紧张（愿望、驱动力）、动机、 目标导向、目标行为、需要满足紧张解除、 产生新的需要、反馈等。
赫兹伯格双因素理论
当代激励理论
阿德福 ERG模式 麦克利兰需求理论 认知评估理论 目标设定理论 公平理论 增强理论 期望理论
管理学第六章 管理学激励
基于这种假设应采取的管理方式
激励概述
人性假设 “复杂人”假设（Complex man ）
人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而应该是因时、 因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。
根据这一假设，约翰·摩尔斯（J.Malse）和杰伊·洛希（J.W.Lsch）提 出了“超Y理论”。超Y理论具有权变理论的性质，要求将工作、组织、 个人三者做最佳的配合，其基本观点是：
激励概述
人性假设 “经济人”假设（Economic man ）
人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了 获得经济报酬；每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大 需要。
麦格雷戈（D.M.McGregor）的X理论： 多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作； 多数人没有雄心大志，不愿负任何责任； 须用强制、惩罚的方法，迫使他们为达到组织目标而工作； 多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能 激励他们工作； 人大致可以划分为两类，多数人符合上述的设想，少数人能 够克制自己，这些人应担当管理的责任。
动机 （行为动力）
Ⅲ目
行为
标
激励过程
激励理论
内容型激励理论
需求层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论
过程型激励理论
期望理论 公平理论 目标设定理论
行为改造型激励理论
强化理论 归因理论 挫折理论
激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论
自我实现需要
尊重需要
社交需要
安全需要
Abraham H. Maslow
奖励 ➢ 住房资助计划——公司拨出一定的数额存入员工个人帐
户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短时间内用自 己的能力解决住房问题
激励概述
人性假设 “复杂人”假设（Complex man ）
人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而应该是因时、 因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。
根据这一假设，约翰·摩尔斯（J.Malse）和杰伊·洛希（J.W.Lsch）提 出了“超Y理论”。超Y理论具有权变理论的性质，要求将工作、组织、 个人三者做最佳的配合，其基本观点是：
激励概述
人性假设 “经济人”假设（Economic man ）
人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了 获得经济报酬；每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大 需要。
麦格雷戈（D.M.McGregor）的X理论： 多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作； 多数人没有雄心大志，不愿负任何责任； 须用强制、惩罚的方法，迫使他们为达到组织目标而工作； 多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能 激励他们工作； 人大致可以划分为两类，多数人符合上述的设想，少数人能 够克制自己，这些人应担当管理的责任。
动机 （行为动力）
Ⅲ目
行为
标
激励过程
激励理论
内容型激励理论
需求层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论
过程型激励理论
期望理论 公平理论 目标设定理论
行为改造型激励理论
强化理论 归因理论 挫折理论
激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论
自我实现需要
尊重需要
社交需要
安全需要
Abraham H. Maslow
奖励 ➢ 住房资助计划——公司拨出一定的数额存入员工个人帐
户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短时间内用自 己的能力解决住房问题
组织行为学第6章激励理论精品PPT课件
在企业中运用上述原理应注意的问题 :
主导需要的了解和满足。 基层管理人员和员工自己对员工需要等级的看法存在差 别。
对于管理者来说，了解和把握到底什么是 员工的真正需要而不是管理者主观认为的员工 的需要是非常重要的。
6.2.2 激励—保健理论
人们想从工作中得到什么?
工作异常好的情形? 工作异常坏的情形?
一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、 发挥自己的潜能和自我实现。
个体顺着需要层次的阶梯前进:
注 意:
• 由于每个人的需求各不相同，因此管理人员必须 用因人而异的方法来对待人们的各种需求。
• 马斯洛所列举的需求各层次，绝不是一种刚性的 结构。
• 各项需求的先后顺序，也不一定适合于每一个人 ，即使两个行业相同的人，也并不见得有同样的 需求。
麦克莱兰德的研究发现：
与其他职业的人士相比，管理者和主管 人员通常具有更高的成就需求的得分。已经 有相当可观的证据指出----强烈的成就需求 是企业家精神的关键。
• 成就需求和权力需求与组织中的行为之间存在着 重要的联系。这两种需求都会带来以任务为中心的、 积极进取的行为。
• 具有强烈的成就需求的人是以任务为中心的、将 来导向的。
6.3.2 麦克莱兰德的激励理论
研究成就需求、权力需求和归属需求在 决定人类的行为中所起的作用。
• 具有强烈的成就需求(need for chievement)
的人乐于找出克服障碍的方法。他们想要获得成功， 但是他们也愿意接受在其考虑之中的风险。更倾向 于接受非常规任务而不是常规任务。他们企盼并欢 迎关于他们做得怎么样的反馈信息。
• 具有强烈的权力需求的人会从事那些能够吸引别 人的注意力、让他们来实现想要的成果的行为。这 种人是愿意承担风险的、现在导向的 。
第六章 激励理论与管理(下) 《管理心理学》
（OP/IP）甲<（OO/IO）乙 （OP/IP）甲=（OO/IO）乙 （OP/IP）甲>（OO/IO）乙 简述为：
公平 不公平 公平
OP/IP ≠OO/IO 这说明，在两个条件不相等的人之间进行比较时，其贡献与报酬之间的比值不相等时，人们才会产生
公平感。
6.4 中国的激励理论与模式
2.公平差别阈的概念
首先，目标管理法是指设置目标，在管理过程中对这些目标 加以运用，并以这些目标鉴定个人和组织的工作，这一切就是众 所周知的目标管理。其次，目标管理法还包括：这些目标是在上 级和下级联合参与下制定的，下级的工作是根据其实现这种目标 的程度来评价的。目标是任何一个组织管理部门努力前进的终点 或目的地。
6.2 目标理论与应用
（1）在有些情况下很难设置具体目标。 （2）固定的目标可能造成整个体制的僵化。 （3）管理人员往往嫌它太费时间，而且需要做大量文字工作，文件繁多加重了行政管 理的工作量。 （4）由于目标管理重视的只是具体的、定量化的目标，这就容易忽视一些定量性不明 显的指标，如只奖励生产率而损害创造性等。 （5）需要各级领导有一致的看法，不然实行起来效果不大。
6.3 公平理论与应用
组织公正感
人们对于组织中的公平感（组织公平）是建立在那些结果是什么（公平理论与公平分配）以及决定结 果的程序公平的信念基础之上的（程序公平）。图6-5表示存在着两种类型的组织公平。
图6-5 两种类型的组织公平
6.3 公平理论与应用
互动（交往）公正感
（1）人际交往公平感。 这主要反映在执行程序或决定结果时
6.3 公平理论与应用
公平理论
1.公平理论的一般概念
公平理论是指，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相同的人的贡献与报酬 进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。
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防止性强化；“杀鸡儆猴”
自然消退：忽视，不强化，冷处理（哭泣的孩子）
五、强化理论
强化理论的启示： 管理者影响和改变员工的行为应将重点放 在积极的强化而不是简单的惩罚； 惩罚虽然在表面上会产生较快的效果，但 其作用通常仅是暂时的，而且对员工的心 理易产生不良的副作用。 负强化和忽视对员工行为的影响作用也不 应该轻视。 四种行为强化方式应该配合起来使用。
二、激励的构成要素
1、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动 力，是激励的核心要素。 2、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积 极性的源泉和实质。 3、外部刺激：这是激励的条件，是指激励过程 中，人们所处的外部环境中各种影响需要的条件 与因素。主要指各种管理手段及相应的管理环境。 4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的 行为，是激励的目的。
将作用于环境，当行为的结果有利时，这
种行为就会重复出现，当行为的结果不利 时，这种行为就会减弱或消失。
五、强化理论
美国哈佛大学心理学家斯金纳提出 基本内容：无论人还是动物，为了达到某 种目的，都会采取一定的行为，这种行为
将作用于环境，当行为的结果有利时，这
种行为就会重复出现，当行为的结果不利 时，这种行为就会减弱或消失。
三、激励的过程
内 心 紧 张
需 要
动 机
行 为
目紧 标张 满消 足除
新的需要
激励的实质过程
在外界刺激变量（各种管理手段与 环境因素）的作用下，使内在变量 （需要、动机）产生持续不断的兴奋， 从而引起被管理者积极的行为反应 （实现目标的努力）。
四、激励作用
“警觉性实验”
A、B、C、D人数相等四组，光源发光强度变化
（五）几种典型激励方法
2、股票奖励 • 期初奖励股票 • 业绩股票
（五）几种典型激励方法
• 3、股票期权激励 • 股票期权：给予受益人在未来一段时间按预 定的价格（行权价）购买一定数量本公司股 票的权利。
二、激励的原则
（一）整体性原则 （二）公平性原则 （三）方向性原则 （四）适度性原则 （五）物质和精神相结合的原则
一、需要层次理论
• 马斯洛认为：
只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要 才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）； 人的行为主要受优势需要的驱使。
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求
生理需求
一、需要层次理论
• 管理实践的启示： 正确认识被管理者需要的多层次性；
找出受时代、环境及个人条件差异影 响的优势需要，有针对性地进行激励
（六）几种典型激励方法 （二）股票激励
• 股票激励的类型 1、股票购买：按购买价格变动与否和付款标准变 动与否，进一步分为： • 固定成本、固定付款标准型：公司在合约期初给受 益人提供低息或免息贷款，让受益人一次性按当时 的公平市价购买一定数量的公司股票，受益人每年 按固定付款金额偿还贷款，付款时也可给受益人有 条件地提供固定折扣的价格优惠。
第三节 激励的原则与方式
一、激励的方式 二、激励的原则
一、激励的方式
（一）目标与成就 （二）工作兴趣与体验 （三）人际关系与互动 （四）思想教育 （五）物质利益驱动 （六）几种典型激励方法
（一）目标与成就 目标激励 参与激励 竞赛（竞争）激励 （黑白班组的竞争） 讨论： 什么是目标？通过设立目标来激励 员工能达到怎样的激励效果
二、双因素理论
• 满意的对立面不是不满意，而是没 有满意； • 不满意的对立面不是满意，而是没 有不满意。
传统的观点 满意 不满意
赫茨伯格的观点满意没有满意不满意没有不满意
三、期望理论（聪明的作家） 美国心理学家弗鲁姆1964年提出 基本内容：人们对某项工作积极性 高低，取决于他对这种工作能满足 其需要的程度及实现可能性大小的 评价。
（猎人的继承人） (鱼与渔）
（二）工作兴趣与体验 工作适应性 工作的意义与工作的挑战性 工作的完整性 工作的自主性 工作扩大化 工作丰富化 及时获得工作成果反馈
（三）人际关系与互动
感情激励 （聪明的妈妈） 尊重激励（表扬与批评）（士为知己者死） 榜样激励“榜样的力量是无穷的”，管理者 应注意用先进典型来激发企业员工的积极性。
1、年薪制：以年度为单位决定工资薪金的 制度。 2、主要适用于企事业单位中职位职责、目 标、任务明确，对单位经营发展负有重大责 任和影响的核心与骨干人员。 3、年薪制一般把经营者的收入分为基薪和 风险收入两部分
（五）几种典型激励方法
• 4、年薪制的典型做法
• 一元结构模式：将经营者的全部收入作为风险收入； • 二元结构模式：将经营者的的年薪收入分为基薪和风险收 入两部分； • 三元结构模式：进一步将风险收入分为增值年薪（或称责 任目标年薪）和奖励年薪两部分。
（五）几种典型激励方法
• 固定成本、变动付款标准型：受益人按与业 绩挂钩的付款标准还贷，如公司业绩好，受 益人可以按一定比例减少当年还款额，公司 业绩越好，还款减少比例越高，而公司业绩 低于一定标准则不予减免。
（五）几种典型激励方法
• 变动成本、固定付款标准型：即受益人不是 一次性而是逐年按公平市价购买公司股票， 因为公司股价每年都在变化中，故受益人购 买股票的价格也是变动的，但经营者按固定 的折扣率付款。 • 变动成本、变动付款标准型：与上述相比区 别在于付款折扣标准与公司当年业绩挂钩。
案例： 一个女大学生毕业后对办公室文秘工作相 当满意，工资合理，领导也和蔼，但公司 后来又来了一个女文秘，人从事机要工作， 工资每月高100元，则不平
四、公平理论
相对报酬：个人付出劳动与所得报酬 比值 横比：同一时间内自身同他人相比较 纵比：自己不同时期付出与报酬比较 前者称社会比较，后者称历史比较
第六章 激励
管理故事
一只腿的鸭子
第一节 第二节 第三节 第四节
激励概述 激励理论 激励的原则与方式 挫折
第一节
激励概述
一、激励的概念 二、激励的构成要素 三、激励的过程 四、激励的作用
一、激励的概念
望梅止渴
一、激励的概念
• 激励：心理学的一个术语。是指管理者通过某 种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产 生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动 性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管 理活动。 • 即指管理者运用各种管理手段，刺激被管 理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的 目标前进的过程。
（公主的月亮）
二、双因素理论
• • • • • 美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出 保健因素 ：工作环境或条件相关的因素。 满足，只是消除不满，不会调动工作积极性。 激励因素 ：工作本身相关的因素 满足，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工 作积极性
•工作成就感、工 作挑战性、工作 中得到的认可与 赞美、工作的发 展前途、个人成 才与晋升的机会 公司的政策和管 理、人际关系、 工作环境的条件、 工作的安全性、 工资和福利
一、挫折的类型与反应
（一）什么是挫折
挫折就是指个体在有目的的活动中，遇
到了无法克服的障碍或干扰，使其需要 不能得到满足时，所产生的紧张状态和 情绪反应。
请说说你印象最深刻的 一次挫折或你最近遇到的一 次挫折。
复习：人性假设理论
1、四种人性假设
“经济人”假设：经济利益；重视物质刺激，严 格监督控制
“社会人”假设：社会心理需要，职工的“士气” 是提高生产率最重要的因素；重视人际关系 “自我实现人”假设：重视自身社会价值，以自 我实现为最高价值；鼓励贡献，自我控制 “复杂人”假设：人的需要是多种多样的，行为 会因时、因地、因条件而异；系统、权变管理
四、激励的作用 实验结论：
实行激励组绩效高于未施行激励组； 个人竞赛组绩效最好， 人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平 （积极性）的高低。
四、激励的作用
激励公式： P＝f(A×M)
P——个人工作绩效 A——工作能力 M——工作积极性（激励水平）。
个人绩效=能力+激励
四、激励的作用
1、激励在管理中的作用 核心作用是调动人的积极性 2、激励的特点 最显著的特点是内在驱动性和自觉 自愿性。
（斯金纳白鼠实验）
五、强化理论
斯金纳得出结论： 一个行为后跟随一个有利的刺激，会增 加这个行为重复发生的可能性
五、强化理论
• 四种方式： 正强化(积极强化)；行为伴有某种有利结果
提薪、奖金、晋升、表扬、进修（渔夫，蛇与青蛙）
惩罚(消极强化)；行为后伴有不利结果
批评、降级、撤职、扣钱
负强化：行为后不再伴有不利结果，事前的规避；
A组不给予任何奖励暗示； B组正确辨别一次奖5分，错报一次罚1角； C组实行个人竞赛，看谁觉察力最强； D组实行集体竞赛，与另一组比赛，看哪组觉 察力最强。
四、激励的作用
“警觉性实验” 实验结果（平均误差次数）如下：
25 20 15 10 5 0 Ø Æ é ¿ Ö × ±Í é ½ ³ × ö Ë º ü é ¸ È ¾ È × ¯ å º ü é ¼ Ì ¾ È ×
四、公平理论
横向比：
个人所得的报酬 另一个人所得的报酬 ＝ 个人的投入 另一个人的投入
纵向比：
现在个人所得的报酬 ＝ 以前个人所得的报酬 现在个人的投入 以前个人的投入
四、公平理论
管理实践的启示： 将相对报酬作为有效激励的方式； 尽可能实现相对报酬的公平性。
五、强化理论
美国哈佛大学心理学家斯金纳提出 基本内容：无论人还是动物，为了达到某 种目的，都会采取一定的行为，这种行为
选择员工感兴趣、评价高，即效价大的项 目或手段。 凡起广泛激励作用的项目，应是大多数人 经过努力能实现。
四、公平理论
问题： 你感觉到不公平过么？你什么时 候感觉到不公平？
四、公平理论（邻居决定的幸福）
美国心理学家亚当斯1965年提出 基本内容 ：工作积极性不仅受其所得 绝对报酬影响，更受其相对报酬的影 响。
自然消退：忽视，不强化，冷处理（哭泣的孩子）
五、强化理论
强化理论的启示： 管理者影响和改变员工的行为应将重点放 在积极的强化而不是简单的惩罚； 惩罚虽然在表面上会产生较快的效果，但 其作用通常仅是暂时的，而且对员工的心 理易产生不良的副作用。 负强化和忽视对员工行为的影响作用也不 应该轻视。 四种行为强化方式应该配合起来使用。
二、激励的构成要素
1、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动 力，是激励的核心要素。 2、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积 极性的源泉和实质。 3、外部刺激：这是激励的条件，是指激励过程 中，人们所处的外部环境中各种影响需要的条件 与因素。主要指各种管理手段及相应的管理环境。 4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的 行为，是激励的目的。
将作用于环境，当行为的结果有利时，这
种行为就会重复出现，当行为的结果不利 时，这种行为就会减弱或消失。
五、强化理论
美国哈佛大学心理学家斯金纳提出 基本内容：无论人还是动物，为了达到某 种目的，都会采取一定的行为，这种行为
将作用于环境，当行为的结果有利时，这
种行为就会重复出现，当行为的结果不利 时，这种行为就会减弱或消失。
三、激励的过程
内 心 紧 张
需 要
动 机
行 为
目紧 标张 满消 足除
新的需要
激励的实质过程
在外界刺激变量（各种管理手段与 环境因素）的作用下，使内在变量 （需要、动机）产生持续不断的兴奋， 从而引起被管理者积极的行为反应 （实现目标的努力）。
四、激励作用
“警觉性实验”
A、B、C、D人数相等四组，光源发光强度变化
（五）几种典型激励方法
2、股票奖励 • 期初奖励股票 • 业绩股票
（五）几种典型激励方法
• 3、股票期权激励 • 股票期权：给予受益人在未来一段时间按预 定的价格（行权价）购买一定数量本公司股 票的权利。
二、激励的原则
（一）整体性原则 （二）公平性原则 （三）方向性原则 （四）适度性原则 （五）物质和精神相结合的原则
一、需要层次理论
• 马斯洛认为：
只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要 才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）； 人的行为主要受优势需要的驱使。
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求
生理需求
一、需要层次理论
• 管理实践的启示： 正确认识被管理者需要的多层次性；
找出受时代、环境及个人条件差异影 响的优势需要，有针对性地进行激励
（六）几种典型激励方法 （二）股票激励
• 股票激励的类型 1、股票购买：按购买价格变动与否和付款标准变 动与否，进一步分为： • 固定成本、固定付款标准型：公司在合约期初给受 益人提供低息或免息贷款，让受益人一次性按当时 的公平市价购买一定数量的公司股票，受益人每年 按固定付款金额偿还贷款，付款时也可给受益人有 条件地提供固定折扣的价格优惠。
第三节 激励的原则与方式
一、激励的方式 二、激励的原则
一、激励的方式
（一）目标与成就 （二）工作兴趣与体验 （三）人际关系与互动 （四）思想教育 （五）物质利益驱动 （六）几种典型激励方法
（一）目标与成就 目标激励 参与激励 竞赛（竞争）激励 （黑白班组的竞争） 讨论： 什么是目标？通过设立目标来激励 员工能达到怎样的激励效果
二、双因素理论
• 满意的对立面不是不满意，而是没 有满意； • 不满意的对立面不是满意，而是没 有不满意。
传统的观点 满意 不满意
赫茨伯格的观点满意没有满意不满意没有不满意
三、期望理论（聪明的作家） 美国心理学家弗鲁姆1964年提出 基本内容：人们对某项工作积极性 高低，取决于他对这种工作能满足 其需要的程度及实现可能性大小的 评价。
（猎人的继承人） (鱼与渔）
（二）工作兴趣与体验 工作适应性 工作的意义与工作的挑战性 工作的完整性 工作的自主性 工作扩大化 工作丰富化 及时获得工作成果反馈
（三）人际关系与互动
感情激励 （聪明的妈妈） 尊重激励（表扬与批评）（士为知己者死） 榜样激励“榜样的力量是无穷的”，管理者 应注意用先进典型来激发企业员工的积极性。
1、年薪制：以年度为单位决定工资薪金的 制度。 2、主要适用于企事业单位中职位职责、目 标、任务明确，对单位经营发展负有重大责 任和影响的核心与骨干人员。 3、年薪制一般把经营者的收入分为基薪和 风险收入两部分
（五）几种典型激励方法
• 4、年薪制的典型做法
• 一元结构模式：将经营者的全部收入作为风险收入； • 二元结构模式：将经营者的的年薪收入分为基薪和风险收 入两部分； • 三元结构模式：进一步将风险收入分为增值年薪（或称责 任目标年薪）和奖励年薪两部分。
（五）几种典型激励方法
• 固定成本、变动付款标准型：受益人按与业 绩挂钩的付款标准还贷，如公司业绩好，受 益人可以按一定比例减少当年还款额，公司 业绩越好，还款减少比例越高，而公司业绩 低于一定标准则不予减免。
（五）几种典型激励方法
• 变动成本、固定付款标准型：即受益人不是 一次性而是逐年按公平市价购买公司股票， 因为公司股价每年都在变化中，故受益人购 买股票的价格也是变动的，但经营者按固定 的折扣率付款。 • 变动成本、变动付款标准型：与上述相比区 别在于付款折扣标准与公司当年业绩挂钩。
案例： 一个女大学生毕业后对办公室文秘工作相 当满意，工资合理，领导也和蔼，但公司 后来又来了一个女文秘，人从事机要工作， 工资每月高100元，则不平
四、公平理论
相对报酬：个人付出劳动与所得报酬 比值 横比：同一时间内自身同他人相比较 纵比：自己不同时期付出与报酬比较 前者称社会比较，后者称历史比较
第六章 激励
管理故事
一只腿的鸭子
第一节 第二节 第三节 第四节
激励概述 激励理论 激励的原则与方式 挫折
第一节
激励概述
一、激励的概念 二、激励的构成要素 三、激励的过程 四、激励的作用
一、激励的概念
望梅止渴
一、激励的概念
• 激励：心理学的一个术语。是指管理者通过某 种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产 生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动 性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管 理活动。 • 即指管理者运用各种管理手段，刺激被管 理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的 目标前进的过程。
（公主的月亮）
二、双因素理论
• • • • • 美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出 保健因素 ：工作环境或条件相关的因素。 满足，只是消除不满，不会调动工作积极性。 激励因素 ：工作本身相关的因素 满足，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工 作积极性
•工作成就感、工 作挑战性、工作 中得到的认可与 赞美、工作的发 展前途、个人成 才与晋升的机会 公司的政策和管 理、人际关系、 工作环境的条件、 工作的安全性、 工资和福利
一、挫折的类型与反应
（一）什么是挫折
挫折就是指个体在有目的的活动中，遇
到了无法克服的障碍或干扰，使其需要 不能得到满足时，所产生的紧张状态和 情绪反应。
请说说你印象最深刻的 一次挫折或你最近遇到的一 次挫折。
复习：人性假设理论
1、四种人性假设
“经济人”假设：经济利益；重视物质刺激，严 格监督控制
“社会人”假设：社会心理需要，职工的“士气” 是提高生产率最重要的因素；重视人际关系 “自我实现人”假设：重视自身社会价值，以自 我实现为最高价值；鼓励贡献，自我控制 “复杂人”假设：人的需要是多种多样的，行为 会因时、因地、因条件而异；系统、权变管理
四、激励的作用 实验结论：
实行激励组绩效高于未施行激励组； 个人竞赛组绩效最好， 人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平 （积极性）的高低。
四、激励的作用
激励公式： P＝f(A×M)
P——个人工作绩效 A——工作能力 M——工作积极性（激励水平）。
个人绩效=能力+激励
四、激励的作用
1、激励在管理中的作用 核心作用是调动人的积极性 2、激励的特点 最显著的特点是内在驱动性和自觉 自愿性。
（斯金纳白鼠实验）
五、强化理论
斯金纳得出结论： 一个行为后跟随一个有利的刺激，会增 加这个行为重复发生的可能性
五、强化理论
• 四种方式： 正强化(积极强化)；行为伴有某种有利结果
提薪、奖金、晋升、表扬、进修（渔夫，蛇与青蛙）
惩罚(消极强化)；行为后伴有不利结果
批评、降级、撤职、扣钱
负强化：行为后不再伴有不利结果，事前的规避；
A组不给予任何奖励暗示； B组正确辨别一次奖5分，错报一次罚1角； C组实行个人竞赛，看谁觉察力最强； D组实行集体竞赛，与另一组比赛，看哪组觉 察力最强。
四、激励的作用
“警觉性实验” 实验结果（平均误差次数）如下：
25 20 15 10 5 0 Ø Æ é ¿ Ö × ±Í é ½ ³ × ö Ë º ü é ¸ È ¾ È × ¯ å º ü é ¼ Ì ¾ È ×
四、公平理论
横向比：
个人所得的报酬 另一个人所得的报酬 ＝ 个人的投入 另一个人的投入
纵向比：
现在个人所得的报酬 ＝ 以前个人所得的报酬 现在个人的投入 以前个人的投入
四、公平理论
管理实践的启示： 将相对报酬作为有效激励的方式； 尽可能实现相对报酬的公平性。
五、强化理论
美国哈佛大学心理学家斯金纳提出 基本内容：无论人还是动物，为了达到某 种目的，都会采取一定的行为，这种行为
选择员工感兴趣、评价高，即效价大的项 目或手段。 凡起广泛激励作用的项目，应是大多数人 经过努力能实现。
四、公平理论
问题： 你感觉到不公平过么？你什么时 候感觉到不公平？
四、公平理论（邻居决定的幸福）
美国心理学家亚当斯1965年提出 基本内容 ：工作积极性不仅受其所得 绝对报酬影响，更受其相对报酬的影 响。