内在动机与外在激励
篮球运动员训练积极性影响因素分析
篮球运动员训练积极性影响因素分析
1. 内在动机：运动员的内在动机是指他们对篮球运动的兴趣和热爱程度。
有足够的内在动机的运动员更容易保持积极的训练态度，并且能够享受训练过程中的乐趣。
内在动机的提升可以通过培养正确的竞技价值观，建立自信心和挑战性目标，以及创造积极的心理环境来实现。
2. 外在激励：外在激励是指运动员通过外部奖励或惩罚来提高自己的训练积极性。
给予运动员奖励、赞扬或表扬，并制定奖励机制，可以加强运动员的积极性。
适当的竞争和挑战也可以是外在激励的重要因素。
3. 教练风格：教练的风格对于运动员的训练积极性有着显著影响。
积极激励、关注个体差异和鼓励团队合作的教练风格可以激发运动员的内在动力，增强他们的信心和自尊心。
相反，严厉、苛刻和专制的教练风格可能会削弱运动员的积极性和自信心。
4. 社会支持：得到来自家庭、朋友和队友的支持和鼓励对于运动员的训练积极性至关重要。
家庭的支持可以从经济上、情感上，甚至是陪伴上给予运动员帮助。
而朋友和队友的支持可以提供情感上的支持和合作精神，促进积极的训练氛围。
5. 自我效能信念：自我效能信念是运动员对自己能力的评价和信心。
具有高自我效能信念的运动员更有可能表现出积极的训练态度，因为他们相信自己可以达到目标并取得成功。
教练可以通过提供成功经验、模仿和观察他人的成功、以及积极的评价和反馈来帮助运动员提高自我效能信念。
篮球运动员的训练积极性受到内在动机、外在激励、教练风格、社会支持和自我效能信念等多种因素的影响。
运动员和教练在训练过程中应该重视这些因素，并采取措施来提高运动员的积极性，促进他们的发展和成长。
内在动机与外在激励案例
内在动机与外在激励案例内在动机与外在激励案例内在动机和外在激励是人们行为的两个重要因素。
内在动机是指人们自身对于某项任务或活动的兴趣和热情，而外在激励则是来自外界的奖励或惩罚，这些因素对于激发人们产生行动起到了至关重要的作用。
本文将以实例的形式来描述内在动机和外在激励在不同场景下的应用。
内在动机的案例内在动机是个人内部驱动力的体现，是一种来源于个人心理需求、价值追求和自我认知的力量。
有时候，人们因为自己感兴趣或者对事情发自内心的热爱而推动自己去完成某些任务，这就是内在动机的体现。
1.音乐家的内在动机音乐家们创作音乐的过程，都是来自内在动机的推动。
他们不是为了得到外在的奖励，而是因为他们有一种热爱音乐的内在动机，这会推动他们去探索，去创作有意义的作品。
比如说，著名作曲家贝多芬创作《命运交响曲》时，那种对音乐的热爱和对人生意义的追求，促使他将自己的内在动机完美地转化成了音乐的形式，为后人留下了经典之作。
2.运动员的内在动机在体育比赛中，运动员的内在动机更容易被激发。
他们因为对自身的追求和对赢得比赛的热爱而全力以赴，不断提高自己的水平。
相信大家都听说过中国女排梦之队的故事，这里面就有许多运动员的内在动机被激发的案例。
外在激励的案例外在激励是指为了促使人们产生行动而进行的奖励或惩罚。
在一些特定的场景下，外在激励发挥着非常重要的作用。
1.学校的外在激励学校是一个重要的外在激励场景。
一般来说，学校内部通过奖励激励和惩罚约束的方式来对学生进行行为的引导和管理。
比如，老师会为优秀的学生颁奖或者提供生活上的便利；而对于不好的学生，老师可能会进行惩罚或限制他们某些自由，以期让他们认识错误。
这样的外在激励可以促使学生更加投入学习和生活，并且能够培养学生的自律性和责任感。
2.企业的外在激励企业也是一个较为普遍的外在激励场景。
企业可以通过给予员工薪水、奖金、晋升等方面的激励，以促进员工的工作积极性和进一步提高公司的业绩。
管理学激励的本质是什么
管理学激励的本质是什么激励是管理学中一个重要的概念，它是指管理者通过激发员工的内在动机和意愿，从而提高员工的工作表现和工作满意度的一种管理行为。
在管理学中，激励被认为是实现组织和个人发展、促进员工工作动力的核心要素之一。
本文将探讨管理学激励的本质是什么。
内在动机的重要性激励的本质是激发员工的内在动机。
内在动机指的是员工完成任务时获得的个人满足感和成就感。
相比之下，外在动机是借助外部奖励和惩罚来驱动员工的行为。
虽然外在动机在一些情况下可以产生短期的效果，但长期来看，内在动机才是更为重要和持久的激励因素。
自我实现的需求激励的本质是满足员工的自我实现需求。
自我实现是心理学家马斯洛提出的人类需求层次理论中的最高层次需求。
人们在满足了更低层次需求（如生理需求、安全需求、社交需求和尊重需求）之后，才会追求自我实现的需求。
在工作环境中，员工希望能够实现自己的潜力，并通过工作获得成就感和满足感。
管理者可以通过给予员工更高的责任和自主权，让员工参与决策和目标设定，从而满足员工的自我实现需求，激发员工的工作动力。
公平和公正的环境激励的本质还在于创造一个公平和公正的工作环境。
员工需要感受到管理者对他们的公正对待，获得公平的机会和回报。
在一个公正的环境中，员工会感到被尊重和关心，他们的努力和付出能够得到认可和回报。
管理者可以通过建立透明的绩效评估和激励机制，确保决策的公开和公正性。
此外，管理者还应该与员工保持良好的沟通和互动，理解员工的需求和关切，及时解决问题和提供支持，以建立一个公平和公正的工作环境。
激发员工的成长和发展激励的本质还包括激发员工的成长和发展。
员工在工作中希望能够获得学习和成长的机会，提升自己的能力和技能。
为员工提供培训和发展计划，让他们参与挑战性的项目和任务，可以激发员工的学习动力和求知欲。
管理者应该定期进行员工绩效评估和发展计划，与员工讨论职业发展目标和规划。
通过给予适当的反馈和指导，帮助员工改进工作表现，促进员工的个人和职业发展。
自驱力的管理案例
自驱力的管理案例摘要：一、自驱力的定义与重要性1.自驱力的概念2.自驱力在个人成长和企业管理中的重要性二、自驱力的来源1.内在动机2.外在激励3.目标设定三、自驱力管理案例分析1.谷歌的20% 时间政策2.奈飞的企业文化3.亚马逊的Day 1 精神四、如何培养和激发自驱力1.个人层面2.企业管理层面五、总结正文：自驱力，即自我驱动的力量，是指一个人在没有外部压力和激励的情况下，自觉地完成任务、实现目标的能力。
自驱力在个人成长和企业管理中具有重要的价值，它可以帮助我们更好地实现目标、提升自我价值，同时也能为企业创造更多的价值。
自驱力的来源主要包括内在动机、外在激励和目标设定。
内在动机是指个人对工作本身的兴趣和满足感，外在激励则包括金钱、晋升、荣誉等外部奖励。
目标设定则是自驱力的关键因素，明确的目标能让我们更有方向感，从而激发自驱力。
在企业管理中，有许多成功的自驱力管理案例。
谷歌的20% 时间政策就是一个很好的例子，这个政策允许员工利用20% 的工作时间去做自己感兴趣的事情，这既能让员工感受到工作的乐趣，也能激发他们的创新精神。
奈飞的企业文化也十分注重自驱力，他们认为人才是公司最宝贵的资源，因此致力于为员工创造一个自由、公平的工作环境，让员工可以自主地发挥自己的能力。
亚马逊的Day 1 精神也是自驱力的体现，这个精神强调企业要始终保持创业第一天的心态，追求卓越和创新。
如何培养和激发自驱力呢？首先，在个人层面，我们要明确自己的目标，找到自己的兴趣所在，同时要有自律精神，自觉地完成任务。
其次，在企业管理层面，要为员工创造一个有利于自驱力发挥的环境，如设定明确的目标、提供成长空间、公平的激励机制等。
学习动机的三种主要分类
学习动机的三种主要分类
学习动机是指学习者为达到目标所表现出的一种倾向。
它可以根据激励归类，常见的激励
有内在、外在与自我动机，也有其他分类方式。
内在激励来源于自身，是内心深处的动力，这类激励持久，依赖学习者对学习的兴趣和动机，可以保持专注不受外部影响，助力学习者持续学习和完成任务。
有时，内在动机也会
受一定环境因素的影响，如果在环境中缺乏鼓励和激励，学习者的内在动力可能会被扼杀，变得更加困难。
外在激励依赖环境因素，如认可、实物、分数等奖励，外在激励对表现好的学习者，或者
在学习过程中遇到阻碍的学习者，会产生一定的持续效果，但它也可能会影响到学习者的
内在动机，在完成任务后的学习，甚至是未来的长远学习。
自我动机是一种混合激励，它是内在动机和外在激励的综合体，它活跃的内心动机会产生
激发自我的奖励，也可以被外部的激励激励，帮助学习者坚持不懈，达到更高的学习成果。
总的来说，学习动机是学习者继续学习、完成任务和取得成功的最重要因素之一，它不仅取决于内在的动力，也取决于外部激励，同时也受学习方法和环境等其他因素的影响，不
同的学习者有不同的学习动机和平衡的动机分配方法，才能有效完成学习目标。
创新型人才的内在动机和外在激励因素分析
创新型人才的内在动机和外在激励因素分析在当今的社会中，创新型人才的重要性越来越受到各个领域的关注。
这些人才不仅具备高超的技能和知识水平，而且还能够利用创新思维和创造力为企业和社会带来长远的发展价值。
然而，想要成为一名创新型人才并不是一件易事，需要一定的内在动机和外在激励来不断地推动自己前进。
内在动机是指个体内部驱动因素，是个体自身追求事物产生行动的因素，比如说自我实现、个人成长、成就感等等。
而外在激励则是来自于外部工作环境、组织体系、薪资福利等因素的激励，可以激励个体的积极性和能动性。
接下来，我们来分别探讨一下内在动机和外在激励对于创新型人才的重要性和具体作用。
一、内在动机的重要性创新型人才具有明显的内在动机，这是他们不断追求个人成长和实现自我价值的核心原因。
这些人才天生就带有创新思维，具有高度的主动性和自我驱动力，能够在工作中不断地追求新的突破和创新。
而这种内在动机和自我驱动力也使得他们具有更高的工作热情和投入度，能够更好地应对挑战和困境。
例如，一位自主创业的创新型人才常常会感受到来自内心的激情和动力，这种动力可以让他们越过一些阻碍，不断寻求创新和突破。
他们对于未来的高度期许和对于自己的信心，也是内在动力的体现。
同时，他们所追求的创新带有很强的个人意义，自我实现和价值实现也是他们行动的驱动力。
因此，在培养创新型人才的过程中，必须引导他们深刻感受内在的驱动力和追求自我价值的重要性，同时也需要激励他们对于未来的追求和期望，这对于激发他们的潜能和积极性非常必要。
二、外在激励的重要性除了内在动机之外，外在激励也是创新型人才不可缺少的激励因素。
外在激励可以包括物质和非物质两个方面，其中物质激励主要代表通过薪资、福利、奖金等方式来激励人才，而非物质激励则主要通过工作环境、人际关系、职业发展等方面来激励人才。
对于物质激励而言，相信大家都比较熟悉了。
薪资、奖金和福利待遇是企业吸引和留住人才的重要工具，也是肯定个体工作业绩和成就的方式。
内在动机与外在激励
内在动机与外在激励摘要本文结合管理实践系统论述了内在动机对于个体行为的激励作用，探讨了个体的内在动机与外在激励之间的关系，明确了内在动机与外在激励在激励机制设计中的地位。
通过模型分析发现，内在动机对于个体的行为具有显著的激励作用，它能够提高个体的努力水平。
内在动机对于外在激励具有替代作用，内在动机是个体努力的根源，应该成为激励机制的核心，而外在激励则是对内在动机的补充。
关键词：内在动机，外在动机，激励，委托代理Intrinsic Motivation and Extrinsic IncentivePu Y ongjian Zhao GuoqiangCollege of economics and business administration management, Chongqing universityAbstractThis paper discussed the relationship between intrinsic motivation and extrinsic incentive, confirmed their status in incentive mechanism design. By modeling analysis, we found that intrinsic motivation can exert significant incentive effect to the agent’s behavior; it can improve the agent’s effort. Especially, when the individual’s intrinsic motivation boosts, it can be the substitution of extrinsic incentive, intrinsic motivation is the source of effort and should be the core of incentive mechanism, and extrinsic incentive is the complement to intrinsic motivation.Key words: intrinsic motivation, extrinsic motivation, incentives, principal-agent内在动机与外在激励1 案例与问题在对企业激励机制的实证调研中，某公司销售部门的激励措施引起了我们的注意。
内在动机与外在激励
内在动机与外在激励内在动机与外在激励之间的关系是人们行为背后的重要驱动力。
内在动机是一种源自于个体内心深处的推动力量，它基于个人的兴趣、价值观和目标，驱使着个体主动参与到某项活动中并持续推动自己的行动。
而外在激励则是一种外界因素，例如奖励、惩罚、赞扬或批评等，可以影响个体的行为。
内在动机和外在激励在个体的行为中起着不同的作用。
内在动机是一种自主性的驱动力量，在一定程度上决定个体是否愿意投入时间和精力来完成某项任务。
当个体对某个活动感兴趣、享受其中的过程，并从中获得满足感时，他们会产生持续的内在动机，从而更有可能取得成功。
内在动机的体验不仅仅是个体对任务的执行感到愉悦，还包括对自身能力和成长的增强以及个人价值的实现。
然而，内在动机并非总能完全驱动个体的行为。
在某些情况下，外在激励会成为个体行为中的重要因素。
外在激励通过奖励和惩罚的手段，对个体的行为进行引导和调节。
例如，在工作场所中，外在激励如津贴、奖金和晋升可以激发个体的工作动力，并帮助他们达到责任心和效率。
外在激励还可以通过给予赞扬和批评来影响个体的行为，鼓励他们取得更好的成果或修正不当的行为。
此外，外在激励还可以提供一种目标导向的推动力，帮助个体完成一项困难或耗时的任务。
内在动机和外在激励之间的关系是错综复杂的。
有时候，外在激励可能破坏个体的内在动机。
当一个人感到他在某个活动中失去了自主性和自我决定权时，他的内在动机可能会逐渐减弱。
例如，如果一个人大部分时间只是为了追求金钱而工作，而非对工作本身抱有兴趣和热情，那么他的内在动机可能会逐渐减退。
此外，当外在激励引起个体对于成果和奖励的过分关注时，个体可能会忽略掉对于活动自身的兴趣和需求。
然而，更多的研究表明内在动机和外在激励之间可以产生互补效应。
当个体有一个明确的目标和较高的期望时，外在激励可以激发和增强个体的内在动机。
例如，当一个人为了获得晋升而接受挑战性的任务时，他可能会更专注于任务的完成，并且从中获得成就感和自满感，从而增强他的内在动机。
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内在动机与外在激励【最新资料，WORD文档，可编辑】内在动机与外在激励作者简介蒲勇健(Pu Yongjian)，男，（1961.11–），汉族，重庆市人，重庆大学经济与工商管理学院，副院长，教授，博士，博士生导师研究方向：博弈论与人力资源管理赵国强(Zhao Guoqiang)，男，（1974.1－），重庆大学经济与工商管理学院技术经济及管理专业2000级博士研究生研究方向：人力资源管理通讯地址：重庆大学A区12舍2-145室 400044电话：E-mail：?基金项目：教育部人文社会科学基金，基金号为02JA880037。
内在动机与外在激励摘要本文结合管理实践系统论述了内在动机对於个体行爲的激励作用，探讨了个体的内在动机与外在激励之间的关系，明确了内在动机与外在激励在激励机制设计中的地位。
通过模型分析发现，内在动机对於个体的行爲具有显着的激励作用，它能够提高个体的努力水平。
内在动机对於外在激励具有替代作用，内在动机是个体努力的根源，应该成爲激励机制的核心，而外在激励则是对内在动机的补充。
关键字：内在动机，外在动机，激励，委托代理Intrinsic Motivation and Extrinsic IncentivePu Yongjian Zhao GuoqiangCollege of economics and business administration management, ChongqinguniversityAbstractThis paper discussed the relationship between intrinsic motivation and extrinsic incentive, confirmed their status in incentive mechanism design. By modeling analysis, we found that intrinsic motivation can exert significant incentiveeffect to the agent’s behavior; it can improve the agent’s effort. Especially, when the ind ividual’s intrinsic motivation boosts, it can be the substitution of extrinsic incentive, intrinsic motivation is the source of effort and should be the core of incentive mechanism, and extrinsic incentive is the complement to intrinsic motivation.Key words: intrinsic motivation, extrinsic motivation, incentives,principal-agent内在动机与外在激励1 案例与问题在对企业激励机制的实证调研中，某公司销售部门的激励措施引起了我们的注意。
该公司对销售部门采取的薪酬方案极其简单：固定工资。
但是，令我们惊奇的是在这种单调的薪酬方案下，销售部门的人员竟然干劲十足。
这是爲什麽呢？根据经济学对於委托代理的研究结论：当代理人的努力水平不可观测时，在只支付固定工资的情况下，代理人是不会努力工作的。
那麽，在这种极不合理的薪酬方案中到底是什麽神奇的力量在发挥着积极的激励作用呢？带着这个问题我们对该公司进行了深入的调查。
这是一家生物制药企业下属的子公司，专事纳米技术在医药领域的开发和销售（以下简称纳米公司）。
纳米公司成立於2001年，在2002年11月份，一款药品成功推向市场，在不到一年的时间里已经取得了不俗的销售业绩。
纳米公司销售部门70％的员工是2002年7月份毕业的应届生，其他人员爲陆续从社会上招聘的，但是年龄均在35岁以下。
销售部门的工资方案是这样的：应届毕业生中，本科生月工资爲2000元，硕士爲3000元，其他从社会上招聘来的带有一定工作经验的员工月工资较高，在4000-5000元之间。
对於应届毕业生来说，他们的工资收入与其在该城市工作的同学们相比是最低的，其他员工的工资在其同等资历的人中也比较低。
我们还了解到，从纳米公司成立至今，在近两年的时间里，公司的工资方案从未变过，始终都是固定工资，而且每个人的工资水平也没有进行过调整，至於在将来什麽时候会调整也是未知的，员工们认爲完全不可预期，实际上他们对此并没有抱什麽希望。
那麽，是什麽在激励他们努力工作呢？当我们提出这个问题的时候，员工们的回答几乎一致：“我努力工作并不是爲了公司，而是爲了我自己，爲了我将来的事业发展。
在这里我们每个人都独立负责管理部分区域市场，我们能够得到锻炼，这对於我们的成长很有益处。
虽然我目前的工资收入很低，但是我相信在不久的将来，一旦我跳槽到其他公司，我会得到很高的工资”。
实际情况部分地证明了这一点，该部门的跳槽率的确很高。
经过系统地调查之後，纳米公司销售部门存在的下述三种现象吸引了我们的注意：现象一：固定工资的薪酬方案，并且显着低於外部的工资水平；现象二：销售部门的员工干劲十足，而且工作的主动性、创造性较高，这可以通过业绩显示出来；现象三：员工的流动率很高。
在我们调查的人员当中，80％的人明确表示在将来的某个时间会跳槽，40％的人认爲自己会在一年之内跳槽；在一个公司中，出现以上三种现象中的任何一种都不足爲奇，可是，当所有这几种情况同时在一个公司中出现的时候，不由得我们不爲之侧目，因爲它们是一组矛盾的组合：当现象一出现的时候，现象二不应该出现；当现象二出现的时候，现象三的出现也不大合理。
直觉告诉我们，一定有某种内在机制在发挥作用。
那麽，这种内在机制到底是什麽呢？是否能在激励机制中有效的利用这种内在机制的积极作用呢？这种内在机制与外在的物质激励之间是什麽关系呢？既然它与外在激励都能够提高代理人的努力水平，而且能够显着地节约激励成本，所以，我们想知道是否能在激励机制中将其作爲首要的因素加以考虑，只在必要的时候才考虑应用成本更高的外在激励措施。
我们还想知道这种内在机制发挥积极的激励作用的条件是什麽，以便能够通过积极主动的行爲来创造或引导这些条件，提高激励机制的效果。
当然，我们更希望通过对这种内在机制的探索，一方面排除我们对纳米公司激励机制存在的困惑，另一方面可以扬长避短，降低员工的流动率，爲公司留住人才。
可是，我们应该如何着手进行研究呢？纳米公司销售部门员工们的回答给了我们啓发。
回顾“我努力工作不是爲了公司，而是爲了我自己，爲了……”，它表明了员工们的动机，这意味着我们应该从个体的行爲动机的角度着手分析。
下面我们就来进行这项工作。
2 外在动机与内在动机人的行爲受到多种因素的影响，个体所采取的任何行动都是出於一定的动机。
个体的行爲动机可以分爲外在动机和内在动机，所谓外在动机是指爲了获得外在的物质奖励，特别是以业绩爲基础的变动工资而执行任务；内在动机则指个体完全是爲了自己着想而履行任务，虽然其行爲也会使委托人受益，但是这并不是代理人的直接目标所在。
虽然外在动机和内在动机共同对个体的行爲産生影响的客观事实已爲学术界普遍接受，但是，研究的侧重点却不一样。
经济学家们的研究大多集中在外在动机上，认爲外在激励能够提高个体的努力水平和业绩是经济学的一个中心主题，而且已经有很多研究证据表明确实是这样的，如Gibbons(1997)、Lazear(2000)。
换句话说，变动薪酬对所要求的代理人的行爲确实起到积极的强化作用。
但是，心理学家们却对以外在动机爲基础的激励机制的有效性持怀疑态度。
他们着重强调的是个体的内在动机，认爲奖金只是在短期内对个体的行爲有一定的激励效果，在长期的情况下却有可能起到破坏的作用，会降低业绩，成爲负的强化因素（Kruglanski，1978）。
大量实验的和现场的证据也表明，有时候外在动机和内在动机之间确实存在着冲突。
在Wilson et al. (1981)做的一个实验中，大学生被分成两个组来猜谜，一组给报酬，另一组不给报酬。
结果发现，当在没有任何报酬的情况下再来猜谜的时候，先前收到报酬的那一组继续留下来猜谜的人数有了显着的下降。
Kruglanski er al.(1971)也发现了类似的现象。
Kohn(1993)证实，在短期内，报酬起着一定的激励作用，而在长期，报酬的激励作用会变得越来越差。
Etzioni(1971)对此的解释是，工人们认爲通过外在激励来对他们的行爲进行控制是非人性化的，让人觉得被疏远。
近来对以业绩爲基础的奖金或者惩罚方面的实验证据表明，在有些情况下，显性激励会导致比不完全劳动契约更坏的结果（Fehr&Falk(1999), Fehr&Schmidt(2000), Gneezy&Rustichini(2000a)）。
相关的，Gneezy&Rustichini(2000b)发现，通过提供货币激励来让实验物件回答从IQ 测试中抽出的问题会显着地降低他们的成绩，除非将回答出每个问题的货币回报提高到一个足够高的水平。
爲了更有效地分析外在动机和内在动机在激励机制中的作用，我们希望能够在二者之间建立某些联系，以便对其具体化和量化，从而可以在数学模型中进行分析。
我们知道，人的需要可以简单地分爲物质需要和精神需要，根据辩证唯物主义“物质是第一性的，精神是第二性的，精神以物质爲基础，物质决定精神”，物质需要的内容和获得满足的程度将决定精神需要的内容和满足标准；而精神需要的满足最终要通过物质来证明，往往体现爲一定的物质财富的积累，这意味着精神需要获得满足的过程能够不断地提高个体的财富水平，从而促进了对物质需要的满足。
可见，物质需要和精神需要的联系就是物质财富的积累。
由於个体的任何动机都源於他的某些需要，所以说，外在动机和内在动机的最终根源都是物质财富的积累。
基於物质财富这条纽带，我们可以把个体的动机具体化。
在实践中，个体的收益主要来自於两个方面，一是通过努力工作可以从当前委托人那里得到一定的物质收益，包括工资、奖金以及各种非物质的奖励等，这些外在的奖励是外在动机的根源。
另一方面，当个体创造了一定的业绩的时候，他还可以从当前委托人之外得到相当的收益，主要体现在以下方面：①高业绩能够提高市场对个体的评价，从而提高其未来可获得的工资水平，在竞争性劳动力市场中尤其如此；②来自晋升的收益。
在企业中，晋升往往是以多期的业绩爲依据的，因此，个体所创造的高业绩能够增加其获得晋升的机会。