人力资源管理第8章3节

脱产培训的方法（3）
网络培训法。利用网络进行培训，打破了培训的时间和空间 的限制，培训者和受训者不必再面对面地进行培训；但是这 种方法需要建立良好的计算机网络系统，成本比较高，并且 对有些内容如设备的操作、人际关系交往能力的培训等并不 适合。
拓展训练(adventure learning)。拓展训练也叫冒险性学习法， 是利用户外活动来开发团队协作和领导技能的一种培训方法。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
脱产培训的方法（4）
行动学习法(action learning)。行动学习法是指给团队或工作 小组一项在实际工作中会真实遇到的难题，让他们想办法解 决这一困难，团队成员需要制定行动计划并实施。
脱产培训还有公文筐处理训练、行为模拟、敏感性训练等方 法。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
脱产培训的方法（1）
授课法。可以同时对一大批受训人员进行培训，成本比较低； 培训者能够对培训过程进行有效的控制；但要求受训者的同 质程度比较高，单向沟通缺乏反馈，缺乏练习的机会。
讨论法。授课者与受训者共同讨论来解决问题的一种培训方 法。受训者能够参与到培训活动中来，提高他们的学习兴趣， 鼓励思考，有利于知识和经验的共享，培养他们的口头表达 能力；但是要求参与讨论的人数不能太多，不利于对基本知 识和技能的系统掌握，讨论过程容易偏离主题。
工作模拟法。与实际的工作比较接近，因此培训的效果比较 好，能够对培训的过程加以有效的控制；可以避免在实际工 作中进行培训而造成的损失；但是费用比较高，存在培训转 化的问题。适合那些出错的代价和风险比较高的工作，如飞 行员的培训和管理决策的培训等。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
人力资源管理概论·第八章
培训与开发
安徽财经大学工商管理学院 张斌
纲要
第一节 培训开发概述 第二节 培训与开发工作的具体实施 第三节 培训与开发的主要方法
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
培训开发的两类方法
在职培训
好处：员工的工作不会受到影响；培训的实用性较好，培训时的环 境就是实际工作的环境；员工可以立即将培训的内容运用到实际工 作中去，可以及时地得到反馈；培训费用低，不用专门购买设备。
缺点：员工在接受培训时容易受到外界因素的干扰，造成培训的间 断，影响培训的效果；会影响正常的工作，导致工作效率下降；司 机、飞行员之类的职位不能使用这种方法。
脱产培训。其优缺点与在职培训刚好相反。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
在职培训的方法
学徒培训。“师傅带徒弟”的培训方法，由经验丰富的员工 和新员工结成比较固定的“师徒关系”，师傅对徒弟的工作 进行指导和帮助。培训效果受师傅水平的影响，会影响到师 傅的正常工作；容易形成固定的工作思路，不利于创新。在 高科技企业也被称为“导师制”。
案例分析法。有助于解决现实的问题，鼓励独立思考，培养 受训人员的独立分析问题和解决问题的能力；但是案例的收 集和提炼比较困难，对培训者的要求也比较高。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽 Nhomakorabea经大学工商管理学院
脱产培训的方法（2）
角色扮演法。提供真实的情境，让受训人员扮演不同的角色， 作出他们认为适合每一种角色的行为，表现出角色的情感， 培训者在扮演的过程中给予指导，结束后进行讨论。这种方 法有助于改正过去工作中的不良行为，有利于建立良好的人 际关系，因此更适于态度类的培训，不适用知识和技能的培 训。
辅导培训。受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进 行学习，辅导者可以是企业的任何职位的人，但需要辅导者 与受训者的兴趣必须一致，必须理解相互的心理。
工作实践体验。工作实践体验是指让员工实际体验不同岗位 工作中会遇到的各种关系、问题、任务、需求等，来对员工 进行培训与开发的方法。工作实践法所包括的途径主要有： 工作轮换、临时派遣等方法。