人力资源管理第八章
2021年中级人力资源管理第八章(课后巩固)
2021年中级人力资源管理第八章（课后巩固）您的姓名： [填空题] *_________________________________关于不同公司战略下的薪酬管理特征的说法，正确的是（）。
[单选题] *A.采取成长战略的企业往往在短期内提供较高水平的基本薪酬B.采取稳定战略的企业薪酬结构中的基本薪酬和福利，所占比重通常较低C.采取稳定战略的企业一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬(正确答案)D.采取收缩战略的企业薪酬结构中的基本薪酬所占比例通常较高答案解析：本题考查薪酬管理概述。
在薪酬水平来说，稳定战略一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。
实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会（） *A.提高奖金在整体薪酬中所占的比例(正确答案)B.实施高于市场水平的基本薪酬C.使薪酬水平不超过竞争对手(正确答案)D.追求效率最大化、成本最小化(正确答案)E.对于创新给予足够的报酬和奖励答案解析：本题考查适用于不同竞争战略下的薪酬管理。
成本领先战略即成本最低战略，在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
采取这一战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。
在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。
对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是（）。
[单选题] *A.对于产品和技术方面的创新给予足够的奖励(正确答案)B.将企业的经营业绩与员工收入挂钩，鼓励员工与企业共担风险C.基本薪酬比市场平均水平略低D.在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高答案解析：不同竞争战略下的薪酬管理；创新战略是以产品创新及缩短产品生命周期为导向的。
采取这种战略的企业强调的是产品市场上的领袖地位及客户满意度。
因此，与此相对的薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
公共部门人力资源管理教学第八章职业生涯开发与管理
（二）职业生涯发展途径管理的 影响因素和实施步骤
1.职业途径是企业人力资源发展中的一个 战略环境，表示的是员工实际发展的可能 性（不论是横向调动还是纵向提升），而 不是常规性的职位提升，也不是强制性的 某个专业化领域的特殊安排。 2.指明职业途径发展过程中的每一职位能 进行有效工作所需要的技能、知识和其他 资格条件，并指明怎样才能获得这些技能 和知识。
第八章 职业生涯开发与管理
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【本章导言】：
21世纪，人类进入了一个以知识为主导资本， 以信息为主导资源的新经济时代。 人力资源的作用将会空前加大，各类员工，尤 其是知识员工将具有更多的就业选择权、工作 的自主决定权，以期拥有更多的职业发展机 会，而不是被动地适应工作的要求。世界范围 内“新公共管理治道”不仅工商企业类组织，包 括公共部门的各类组织都应当站在员工职业发 展的角度，为员工提供其职业发展方面的制度 平台、环境与服务，使员工职业发展与组织发 展在目标兼容和良性互动的基础上螺旋上升。
务工作调动、支持申请其他合适职位 4.对员工的工作表现，胜任能力提供开放和诚实的意见
1.对员工制定的个人职业规划给予重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给
员工以多方面的咨询和指导
2.通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标
3.制定和向员工父老乡亲组织内所存在的职业选择
4.当空缺职位出现时，鼓励内部提升，并公开所有职位空缺机会让员工申请
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3.职业途径应该能够对工作内容、重 点岗位、组织模式和管理需要的变 化作出反应和新的尝试。
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四、职业生涯周期工在进入某个特定组织开始其职业生涯的过 程中，员工的“社会化”至关重要。
所谓“社会化”是指新员工与新组织间的相互适 应，了解组织的有关政策、规章制度，熟悉组 织的文化传统、价值观，熟悉上司、同事和下 级的过程。
第八章 激励与奖励(人力资源管理)
第八章激励与奖励让创造价值的人赚更多的钱。
---------- --Charles Ames多数人都希望得到反馈。
当然，条件是人们的自我知觉一致，人们就会喜欢反馈；如果不一致，人们就不喜欢反馈了。
--Larry Cipolla例：Mark Maxcann 在一家小城镇的银行做出纳已经24年了。
在三个出纳员中，他的年龄最大，有几次，银行的两名官员都出差了，他就暂时负责银行。
在社区中，他受到人们的尊敬。
他是一家城市商业俱乐部的成员，并且是教会中的一名老者。
最近他向一名可信赖的朋友吐露了心声。
"我想换一个工作--只要可以离开这家银行。
"朋友进一步询问之后发现，他过去对银行的工作一直很满意，现在仍很满意，只是最近出了一件事：由于当地缺乏劳动力，一个出纳员的职位已经空缺了三个月。
最后出于无奈，银行只得从另外一个城市招收了一个年轻、未受过培训的大学毕业生。
为了吸引他，银行支付给他的的薪水要比Mark的高25美元。
Mark马上就感觉到被忽略和遗忘了。
他得知新出纳员的工资那天，整个世界似乎都塌下来了。
他感觉在社区的位置崩溃了，自我形象也受到了破坏。
经过他培训的新员工，竟比他多挣25美元。
很明显，激励员工对员工的十分重要。
激励是对行为的驱动，它贯穿于组织行为的整个过程之中。
为了有效地实现既定的目标，个体、群体、领导和组织都需要激励。
既需要自我激励，更需要来自他人、群体、领导和组织方面的激励以及相互之间的激励。
激励的概念（一）激励的涵义和机制激励一词择自英文单词motivation，指的是心理上的驱动力，含有激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的意思。
通俗地说，就是调动和发挥人的积极性。
例：别出新裁的奖赏——金别针与激励圣诞节快要到了。
卡尔松悄悄地叫来秘书，吩咐他去订做一批纯金西服别针，做工一定要精良，并要求将做好的西服别针在圣诞节前夕分别寄到公司员工的配偶手中。
第八章采访一名人事经理
第八章采访一名人事经理引言作为一名学习人力资源管理的学生，我决定采访一位真正从事人事管理的专业人士，以了解他们在工作中的角色和责任。
为了实现这个目标，我找到了一位名叫王晓雯的人事经理，并进行了一次深度采访。
背景介绍王晓雯是一家跨国公司的人事经理，她在人力资源管理领域已经工作了十年之久。
在这个职位上，她负责公司的人事招聘、员工培训、绩效管理和员工关系等方面的工作。
她深知人力资源管理在企业发展中的关键作用，因此她一直致力于提高员工满意度和组织绩效。
人事经理的日常工作在采访中，王晓雯向我介绍了她在日常工作中的主要职责和挑战。
1. 人才招聘作为人事经理，王晓雯首先需要了解公司的人力需求，确定招聘职位的要求，并通过各种渠道寻找合适的候选人。
她负责制定并执行招聘计划，与候选人进行面试和评估，并最终决定录用哪位候选人。
2. 员工培训和发展为了提高员工的专业技能和绩效，王晓雯负责组织和安排各种培训和发展计划。
这些计划可以包括内部培训、外部培训和职业发展规划等。
她与其他部门合作，并与员工进行沟通，确保培训计划符合公司的战略目标。
3. 绩效管理为了确保员工的工作质量和绩效，王晓雯参与制定绩效管理政策和程序。
她与员工进行定期评估，并提供有针对性的反馈和建议。
如果员工表现优异，她会推荐给上级领导进行奖励和晋升。
4. 员工关系管理作为人事经理，王晓雯负责维护良好的员工关系。
她会协调处理员工的问题和纠纷，并解决与员工关系相关的不和谐因素。
她也会组织和参与员工活动和团队建设活动，以提高员工的凝聚力和团队合作精神。
人事经理的职业发展道路在采访中，王晓雯分享了她的职业发展道路和未来的发展计划。
她告诉我，人力资源管理领域提供了广阔的职业发展空间。
一个人可以从人事专员一步步晋升到人事经理、人力资源总监甚至高级管理职位。
然而，要想成功，除了专业知识和技能，领导能力和沟通能力也非常重要。
此外，不断学习和更新知识，保持对行业的关注也是职业发展的关键。
西财《人力资源管理概论》教学资料包 课后习题答案 第八章
第八章职业发展课后习题答案1．在人力资源管理中，绩效考核的目的是什么？⑴绩效考核为员工任用提供依据；⑵绩效考核为公司制定员工晋升、调遣、辞退决策提供依据；⑶绩效考核为员工培训提供依据；⑷绩效考核为员工薪酬确定提供依据；⑸绩效考核是对员工进行激励的有效手段。
2．简要评述绩效考核的几种方法。
⑴品质导向型考核方法：该考核法主要包括排队法、强迫分配法、对偶比较法。
排队法：简单易行，省时省力；有时很难明确确定绩效相近的员工的前后顺序；该种方法主观性太强。
强迫分配法优点是操作方便；适用于被考核人员数量较多的情况；遵循正态分布规律，可以在一定程度上减少由于考核人员的主观造成的偏差；利于管理控制；容易引起员工不满。
对偶比较法的特点就是工作量较大，比较适合人员数目较少的部门，常用于工资管理。
⑵行为导向型考核方法：主要包括关键事件记录法、评级量表法以及行为锚定等级评价法。
关键事件法：对关键事件的行为观察客观、准确；能够为更深层的能力判断提供客观的依据；对未来行为具有一种预测的效果；记录关键事件工作耗时耗力；对关键事件的定义不明确；容易引起员工与管理者（或记录事件的人）之间的摩擦。
评级量表法：操作简单方便，可以满足多种考核目标；评级量表法的缺点是容易使考核者的偏见或晕圈效应或趋中误差进入绩效考核中；适用于组织的所有单位，针对性较差。
行为锚定等级评价法：考核标准更加明确；具有良好的连贯性和较高的信度；考核工作的独立性强；设计锚定标准需要花费相当多的人力、财力和时间；管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。
⑶结果导向型考核方法：具体方法主要有目标管理法（MBO）、成果记录法等。
目标管理法：评价标准明确，结果易于观测；易于调动员工的积极性，增强事业心和责任感；需要耗费大量时间、资金；需要主观和员工的良好合作才能实现；难以对不同员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较；该方法适用于员工素质较高的组织。
成果记录法的优点是聘用的专家具有专业性和权威性，常用于对专业人士，如律师、教师等人员的考核；成本费用一般较高。
高级经济师工商管理实务第八章 人力资源管理
高级经济师工商管理实务第八章人力资源管理一、单选题1、下列企业人力资源规划中，将目标定位降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是（）。
A.退休解聘计划B.劳动关系计划C.员工补充计划D.员工使用计划【参考答案】：A【试题解析】：退休解聘计划的目标包括降低人工成本、维护业规范和改善人力资源结构等，其政策是退休政策、解聘程序。
2、关于外部招聘的优点，下列说法错误的是（）。
A.为企业注入新鲜血液B.可以拓展企业的招聘范围C.能够使企业快速招聘到所需要的员工D.由于外部人员的优秀，减少了企业的培训费用【参考答案】：D【试题解析】：外部招聘具有以下优点：①能够为企业注入新鲜血液”，有利千企业拓展视野。
外部人员较少受企业陈规旧俗的限制，能大胆地引入新的管理方法和经营理念。
②可以拓展企业的招聘范围。
外部招聘面向的受众范围广，可以使企业突破企业內部的招聘局限，从而在更大的范围内招聘和选择员工。
③能够使企业快速招騁到所需要的员工。
当企业出现专业技术人员和管理人员突然辞职的情况时，可以使企业在不影响现有工作的情况下快速招聘到所需员工。
D项，由千内部员工能够更好地理解职位要求，减少了企业的培训费用。
3、员工招聘的原则不包括（）。
A.信息公开原则B.公正平等原则C.公平优先原则D.双向选择原则【参考答案】：C【试题解析】：企业在进行员工招聘工作时应遵循的原则有：①信息公开原则②公正平等原则；③效率优先原则；④双向选择原则。
4、在绩效考核时，为每一职位的各个考核维度设计出评分量表，量表上的每个（）。
A.关键事件法B.书面鉴定法C.评级量表法D.行为错定评价法【参考答案】：D【试题解析】：行为错定评价法是为每一职伩的各个孝核维度都设计岀一个评分量表，量表上的每个。
5、企业薪酬调查实施的基本步骤不包括（）。
A.确定调查的项目B.建立薪酬等级C.调查结果的分析D.选择需要调查的职位【参考答案】：B【试题解析】：薪酬调查是揩收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。
《第八章人力资源管理》
第八章人力资源管理一、填充题1. 编制人力资源计划是人力资源管理程序中的第一步。
2. 依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员工的空缺。
3. 依据所在职位的不同，员工培训可以分为对新职工的培训、在职培训和离职培训三种形式。
4. 工作轮换和实习是两种最常见的在职培训。
5 .现代绩效评估更多采用目标管理法。
6. 员工招聘的标准有管理的愿望、良好的品德、勇于创新的精神和较高决策能力。
7. 高层次管理人才的选拔应首先考虑内部提升招聘方式。
8. 员工选聘时所选用的凭证有招聘表，书面测试，绩效模拟测验，面谈记录，背景调查，体检表等。
9. 应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为职前引导。
10. 人力资源的需求量主要是根据组织中职务的数量和类型来确定的。
11. 人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的员工。
12. 最常见的离职培训方式包括教室教学、影片教学以及模拟演练等。
13. 对管理人员的培训方法有工作轮换，设置助理职务，临时职务。
14. 解聘的方式有解雇、临时解雇、自然减员、调换岗位、缩短工期、提前退休。
二、选择题1 .下列情况下，宜采用内部提升的是 AA.高层次管理人员的选拔B.外部环境剧烈变化时C.处丁成熟期的企业2 .下列—C 不是外部招聘所具有的优点。
A •被聘者具有“外部竞争优势”B .能够为组织输送新鲜血液C. 有利丁使被聘者迅速开展工作D. 有利丁平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系3.下列关丁工作轮换的说法不正确的是。
A .工作轮换包括管理工作轮换与非管理工作轮换B .工作轮换能培养员工的协作精神和系统观念C .工作轮换的主要目的是更新知识D .为了有效地实现工作轮换的目的，要对受轮换训练的管理人员提出明确的要求；4 .管理人员选聘时不需要作为主要考虑标准的是—C oA •管理的愿望B .勇于创新的精神C.强健的体魄D .较高的决策能力5 .内部招聘的主要弊端是__C oA .可能会引起同事之间的矛盾B .要花很长时间重新了解企业状况C.知识水平可能不够局★6. A是人力资源管理程序中的第一步。
中级经济师人力资源管理专业知识与实务考试前辅导练习题 (8)绩效管理
第八章绩效管理【重要知识点】1.绩效管理概述2.战略性绩效管理3.绩效计划、监控与辅导4.绩效考核方法5.绩效反馈面谈6.绩效改进与结果运用知识点一、绩效管理概述（一）绩效管理概述1.绩效管理：管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。
2.绩效考核与绩效管理的联系和区别联系：（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于考核过程本身，更取决于考核关系相关的整个绩效管理过程。
（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效考核亦会推动绩效管理体系的顺利开展。
区别：（1）绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节；（2）绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。
（二）有效的绩效管理特征1.敏感性：有效的绩效管理系统可以明确地区分高效率员工和低效率员工。
2.可靠性3.准确性4.可接受性5.实用性一般地，满足前三个特征即认为有效。
【练习题】1.正常情况下，只要满足下面（）即可以被认为是有效的绩效管理系统。
A.准确性B.敏感性C.可靠性D.实用性E.可接受性[答疑编号5885080101]『正确答案』ABC『答案解析』只要满足敏感性、可靠性、准确性即可以被认为是有效的绩效管理系统。
2.（）是影响绩效考核效果的重要因素。
A.绩效管理与组织战略的相关性B.管理者对绩效管理的认识C.高层领导支持D.绩效系统的时效性[答疑编号5885080102]『正确答案』B『答案解析』管理者对绩效管理的认识是影响绩效考核效果的重要因素。
知识点二、战略性绩效管理（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理沟通环节：强化员工的成本意识，引导员工通过对自身工作的改进节约组织运行成本。
绩效考核：尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（如目标管理法）。
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人力资源管理第八章
第八章薪酬管理
第一节薪酬管理概述
一、薪酬的含义
1. 薪酬的定义
薪酬是指员工通过为企业提供劳动二获得的货币形式和非货币形式的报酬。
薪酬的提供者：企业
薪酬的获得者：员工
薪酬产生的条件：雇佣关系
薪酬的形式：货币/非货币
一、薪酬的含义
2. 薪酬的构成
（1）基本工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。
包括绩效工资、技能工资、年功工资、职务工资、结构工资等。
Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。
Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。
（2）奖金：对职工超额劳动的报酬。
奖金具有灵活性、及时性和荣誉性特点。
（3）福利：是企业通过增加福利设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动，为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总称,是劳动的间接回报。
一般包括：福利设施、补贴、教育培训、离退休保障、医疗保障、带薪休假等。
第一节薪酬管理概述
一、薪酬的含义
3. 薪酬的功能
（1）薪酬对于现代企业的功能
投资增值成本控制
绩效杠杆战略导向
（2）薪酬对于员工的功能
生活保障
心理激励
自我价值满足
二、薪酬管理的理论基础
1. 薪酬管理的经济学基础
2. 薪酬管理的管理学基础
企业工时学
激励理论
权变管理理论
三、现代企业的薪酬管理
薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
薪酬管理的目标：吸引人才、保持现有员工、实现公平性、具有强化效应、控制成本、符合法律规定
薪酬管理的主要内容：薪酬总额管理、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成、
日常薪酬管理
薪酬管理的特征：
现代企业薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分
现代企业薪酬管理更重视对人的管理、更重视团队合作
现代企业薪酬管理更加公开化、民主化，更加弹性化、个性化
第二节薪酬制度的设计和实施
一、薪酬制度的概念
1.薪酬制度的定义
薪酬制度是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和员工民用参与下，企业向经营者、劳动者和投入其他生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。
2.薪酬制度的类型
基于人的薪酬制度
基于工作的薪酬制度
基于绩效的薪酬制度
基于能力的薪酬制度
组合薪酬制度
二、薪酬制度的设计
1.薪酬制度设计的原则
2.薪酬制度设计的过程
（1）清理企业战略及人力资源管理理念
（2）职位分析与评价
（3）薪酬调查
（4）制定薪酬结构
（5）确定调薪政策
三、薪酬制度的实施
1.薪酬制度的试行
（1）选择试点
（2）试行推进组织
2.薪酬制度的反馈
3.薪酬制度的调整
薪酬体系的规划
薪酬体系规划包括两个层次：总体规划、分类规划类别目标政策步骤预算
总规划总体绩效提高、人员稳定、员工满意度与社会声誉比较好，公平程度、时期水平等提高提高、减少、平衡、稳定、改革等薪酬管理基本措施总体步骤总预算
工资计划总额控制、工效挂钩、有效激励、提高凝聚力调整、定级、倾斜政策出台日期、实施效果评估、调整日期增减工资额奖金计划绩效提高、积极性提高、长期行为增强重点原则、奖励方法、普遍水准、计件计奖、提成制度、分享制度按季度发放、按班组考核、按年发放、按指标考核按利润增长额度分段递增分享比例
福利计划凝聚力提高福利标准、对象及实施办法，优先安排原则旅游或休假等奖金来源及使用金额
薪酬形式
工资类型特征适用于范例
岗位工资定岗定薪，一个萝卜一个坑工作简单、无创造空间的岗位门卫、文员、公务员
技术等级工资不同工种有不同技术等级技工类岗位机械工人等
岗位价值工资按照岗位价值和在体系中发挥的作用计酬管理类岗位、技术类岗位部门长、工程师等
年薪制按照年度总薪酬水平计发总监以上岗位总监、副总、总经理等
2. 薪酬设置
决策层
要领：企业年度经营业绩、企业股市价值、影响企业发展的主要活动等。
分配方式：股权、股红、股金和工资等。
知识劳动者（专家/管理者）
要领：工作能力、工作业绩、贡献度等。
分配方式：工资、奖金、股权和福利等。
操作层
要领：作业技能、工作数量、工作质量等。
分配方式：工资、奖金、津贴等。
3. 薪酬设计——结构工资制
1、业务人员的薪酬设计
纯薪水制度纯佣金制度混合制
2、其他人员的薪酬设计
（1）一般员工的基本工资形式为——
基础工资+岗位工资+绩效工资
+年功工资
+其他工资（奖金、津补贴等辅助工资）
（2）特殊人才的工资形式为——
基础工资+岗位工资+绩效工资
+年功工资
+其他工资（奖金、津补贴等辅助工资）
+“发展工资”
绩效工资的计算：
★绩效工资总额
=年度净收益*提成比例
★人均绩效工资标准
=绩效工资总额/管理人员加权数量
★个人绩效工资
=人均绩效工资标准*绩效工资系数
3. 薪酬设计——年薪制
年薪收入的构成
基薪+ 风险收入
基薪确定的依据
在同行业中经济效益水平
生产经营规模
风险收入考核指标
资本金利税率
国有资产保值增值率
劳动生产率
实现利税
基本工资+ 效益工资
月工资收入+ 年终奖金
月工资收入=本企业职工上年度平均工资?调节系数
年终奖金
企业所有者权益增加值
超目标利润
经营者年薪
规模工资+ 效益工资
不同类型企业薪酬策略
职能型组织（金字塔）：刚性工资，计件奖金，低福利。
流程型组织：弹性工资，综合评估，强调满意与配合度。
矩阵组织：多个因素综合决定，多元化评价奖励要素。
扁平化组织：无明显从属关系，主要人员皆有核心竞争力，各自按游戏规则凭自己的业绩获取收益。
不同发展阶段企业薪酬策略
创立高增长成熟平稳衰退再造
工资中低较高高较高较高较低
奖金低高较高较低低
较高
股权高较高高较高低
高
福利低较高高高低
较低
第三节、员工福利
一、员工福利的概念
1.员工福利的概念
员工福利是指企业根据国家有关法律法规及其自身需要，向全
体或部分员工提供的直接经济报酬以外的各种津贴、补贴、实物和服务等，用以提高或者改善员工的物质及精神生活质量。
2.员工福利的种类
二、员工福利项目的新趋势
1. 弹性福利计划的含义
弹性福利计划的类型
（1）附加型（2）套餐型
（3）核心+选择型（4）积分型
（5）弹性支用账户（6）选高择低型
2. 企业与员工“双赢”的福利项目——培训
3.精神福利计划
4.员工福利项目外包
高平和他的朋友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时，发现他的部门雇用了一个新近毕业的大学生作系统分析员——底薪几乎和高平一样高。
虽然高平脾气不错，但他还是很困惑和沮丧。
他花了五年时间成为高级系统分析员，并达到他现在在特利隆数据系统公司的工资水平。
总的来说，他一直对自己的公司很满意，而且完全喜欢他的工作。
接下来星期一的早上，高平见了人力资源部经理郝天殊先生，向他询问自己所听说的是否属实。
郝天殊抱歉地承认是实情，努力解释公司的处境。
系统工程分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，不得不提供一种溢价底薪，公司实在需要再增加一名分
精品
析员，而高薪酬是找到这种人才的唯一办法。
高平问他的工资是否相应调整，郝天殊回答说：“你的工资将在规定时间得到重新评价。
但由于你干的不错，我相信老板会建议加薪的。
”高平多谢郝天殊，抱歉占用了他的时间，然后摇着头离开了那间办公室，他感到前途很渺茫。
问题：1. 你认为郝天殊的解释令人满意吗？
2. 你认为关于高平，公司应采取什么行动？
3. 你认为有效薪酬的特征是什么？
可编辑。