培训课程体系建设与开发
浅议企业培训课程体系开发与建设
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培训课程体 系开发的意义
企业培训最终 目的是使员工胜任岗位， 满足企业生存与发展 ， 同 时满足员工自我成长需要。在实践中， 对培训体系的定义不统一， 体 系模型也各不相 同。但有一个共同点 ， 那就是培训体系的概念是基 于人力资源管理而提出， 是与人员招聘 、配置 、使用、考核等模块 对应的子系统 ， 其实质是企业对某类人才的培养发展机制。 无论何种培训体系 ， 从资源的角度讲， 培训课程是其中最重要 的 组成部分 ， 没有培训课程 ， 培训便成为无源之水。培训课程体系常常 成为企业培训的软肋， 在培训课程体系的构建上 ， 要么克隆社会上流 行的模式， 要么照搬知名企业的做法 ， 与本企业的实际格格不入 ， 总 给人有纸上谈兵、隔靴搔痒 之感 。对企业最有价值最能带来员工 技能提升的培训课程体系， 莫过于企业 自身的经验教训和实践 中摸 索出来的智慧总结 。 企业的培训课程是数量众多而且 门类庞杂的 ， 要 实现科学 规 划、统筹资源， 最大化地发挥培训课程 的作用 ， 势必要求开发和建设
通过对 中外企业人力资源管理模式的比较， 不难发现 ， 我国企业 在人力资源管理模式上 ， 还存在很大的不足 ， 还有巨大的发展空间。 下面我们根据以上的比较， 来探讨如何改进和提高我国企业人力资源 管理 。 （ 一） 重视人力资源管理 。我国人力资源之所以存在问题 ， 很大程 度上是因为企业对于人力资源管理重视程度不够， 没有深刻的认识 到， 人力资源的宝贵 陛。重视人力资源管理要求企业有意识的制定符 合 自身发展的详细可行的人力资源规划， 要把人力资源管理放在企业 的长期发展过程中的重要位置。 （ 二） 提高人才录用选拔的透明度。在全球经济不景气的今天， 必 须更加强调提高人才录用的透明度这一观念。提高透明度一方面， 能 够给企业输送大批优秀的人才， 提高企业在萧条经济下的竞争能力； 另一方面， 能够增强社会公平性 ， 体现当今社会以人为本的理念。企 业可以设立严格监督机构， 对录用人员进行深入调查 ， 或者加强可以 通过把录用与考核人员的工作进行外包 ， 由利益无关的第三方代理完 成。 （ 三） 重视 员工的培训。在如今的信息时代 ， 人人必须具有活到老 学到老的观念， 才能不断进步。对于一个企业而言， 要想发展 ， 就必须 让 自己的员工 ， 不断的学 习， 必须对员工进￣ ｌ Ｓ Ｊ ｑ ｉ Ｊ ． Ｉ Ｉ 。不应该还是保有 ‘ ‘ 培训是花钱的事”，“ 培训是企业的成本”这些观念， 而应该相信 ， 人才才是企业最宝贵的资源 ， 对于人才的培训， 是一种收益大于成本 的盈利性投资。 （ 四） 注重完善激励机制。当今社会， 企业的激励机制在人力资源 管理 中发挥着越来越重要的作用。合适有效的激励机制， 能够极大地 提高员工工作的积极性， 能够给企业带来巨大的经济利益。由上文可 知， 我国企业特别是中小企业 ， 并没有充分发挥绩效激励和薪酬激励 的作用， 在如何留住人才问题上， 做的并不太好 。 为完善企业激励机制 ， 人力资源管理人员可 以采取多种激励行 式， 比如传统的物质激励， 目标激励 ， 奖罚激励 ， 还应该与员工多沟通
浅析企业培训课程体系建设
浅析企业培训课程体系建设随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求越来越迫切。
为了培养和留住优秀的员工，企业培训课程体系建设变得至关重要。
本文将从企业培训的意义、建设课程体系的步骤和关键点等方面进行浅析。
一、企业培训的意义1.提高员工素质培训课程可以帮助员工不断更新知识和技能，提高工作绩效，增加竞争力。
公司可以通过培训提高员工的专业素养、管理能力和团队协作精神，使员工更好地适应企业发展的需要。
2.增强员工职业发展感通过培训课程体系的建设，员工可以感受到公司对他们职业发展的重视，激发他们更积极地投入工作中。
这些都有助于凝聚员工的忠诚度，降低员工流失率。
3.提升企业绩效有针对性的培训可以提升员工工作效率和绩效，让员工更好地完成工作任务，满足企业发展的需求。
这对企业整体绩效的提升具有重要意义。
二、建设课程体系的步骤1.需求分析在建设企业培训课程体系之前，首先要进行员工的需求分析。
了解员工的岗位要求和个人发展需求，以及公司的战略目标和发展方向，才能有针对性地制定培训计划。
2.课程设计根据需求分析的结果，设计符合员工发展需求和公司战略的培训课程。
培训内容应该包括基础知识培训、技能提升培训、职业规划培训等，以满足不同层次员工的需求。
3.培训实施培训课程要经过合理的安排和组织，包括培训计划的编制、培训师的选聘、培训场地的准备等。
同时需要有有效的培训评估机制，及时了解培训效果，根据评估结果进行调整和完善。
4.持续改进培训体系的建设是一个持续不断的过程，需要不断地根据员工的反馈和实际情况进行改进和调整。
随着企业战略的调整和员工需求的变化，培训课程也需要进行相应的调整和改进。
1.与企业战略目标相匹配企业培训课程体系的建设要与企业的战略目标相匹配，确保培训内容和方向能够服务于企业的长期发展，为企业培养和挖掘人才。
2.差异化培训不同岗位和层级的员工面临的工作挑战和需求不同，因此培训课程应该根据员工的不同情况进行差异化设计，满足不同人群的需求。
课程建设的培训方案和计划
课程建设的培训方案和计划一、培训方案1.1 培训主题：课程建设与开发1.2 培训目的：通过本培训，使参训人员了解课程建设与开发的基本理念、方法和步骤，提高课程建设与开发的能力，为教育教学工作提供有力支持。
1.3 培训对象：全校所有教师和有意愿加入课程建设与开发工作的其他教育工作者。
1.4 培训内容：（1）课程建设与开发基本理念（2）课程建设与开发的方法与步骤（3）优质课程的特点与评价标准（4）具体课程开发实例分析（5）教育技术在课程建设与开发中的应用（6）课程建设与开发中的问题与对策1.5 培训教材：《课程建设与开发手册》、相关案例材料等。
1.6 培训形式：讲授、讨论、实践操作。
1.7 培训时间：3天1.8 培训地点：学校培训中心1.9 培训师资：（1）学校内部教师（2）外聘教育专家1.10 培训评估：（1）培训前：调查问卷，了解参训人员的基本情况和需求。
（2）培训中：每节课结束后进行简单的反馈。
（3）培训后：培训结束后，进行全面的评估。
二、培训计划2.1 第一天上午：开班典礼下午：课程建设与开发基本理念2.2 第二天上午：课程建设与开发的方法与步骤下午：优质课程的特点与评价标准2.3 第三天上午：具体课程开发实例分析下午：课程建设与开发中的问题与对策2.4 课程建设与开发实践培训结束后，开展一定时间的课程建设与开发实践活动，组织参训人员根据所学知识进行实际课程设计和开发，形成实际成果和经验，并与其他参训人员进行交流和分享。
培训方案和计划在全体教师中进行了宣传和推广，得到了广泛的认可和支持。
经过培训，参训教师将提高课程建设与开发的能力，有助于改进和提升学校教育教学质量。
培训课程体系建设及运行建议
企业培训体系建立及运行建议企业内部建立一个系统的，与企业发展以及人力资源相配套的培训管理体系，培训课程体系以及培训实施体系。
1、培训管理体系1-1、培训制度1-2、培训政策1-3、管理人员培训职责管理1-4、培训信息搜集与管理1-5、培训评估体系1-6、培训预算及费用管理1-7、培训绩效考核管理2、培训课程体系2-1、企业文化培训2-2、入职培训2-3、岗位培训2-4、专业知识和专业技术培训2-5、营销培训2-6、管理和领导技能培训3、培训实施体系3-1、培训制度实施3-2、培训活动组织与落实3-3、培训效果跟踪和评估3-4、培训后的改善和提高4、培训任务及目标4-1、丰富专业知识4-2、提高业务技能4-3、改善工作态度5、内部讲师制度建设5-1、讲师来源部门推荐，特殊岗位人员，兴趣爱好分享等从各方面发掘公司现有人才，集众家之所长，为企业培训工作添砖加瓦。
但也应谨慎选择，保持讲师队伍的相对稳定。
5-2、组织定期的教研活动，提升讲师的授课水平5-3、培训教材督促讲师做好授课内容的整理，形成系列教材，提炼并整合经营管理和操作技能方面的知识和经验，推动企业内部知识整合5-4、讲师激励制度建立激励机制，将培训职责与工作职能，晋升机制相结合，激发兼职讲师对培训工作的热情和参与课程开发的积极性。
6、培训体系运行6-1、培训计划制度把培训工作纳入到公司的总体计划中，制定公司长期、中期和短期的培训计划，并由专人负责检查实施情况，根据公司发展的需要适时调整培训计划。
6-2、培训上岗制度制定先培训后上岗的持证上岗制度，规定新员工、新提拔员工、到新岗位工作的员工必须首先通过培训。
不合格者不得上岗。
6-3、培训奖惩激励制度把培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习成绩的好坏作为晋级、提薪的重要依据。
对达不到培训要求的受训者给予一定的行政降级和经济处罚或岗位调整，形成“培训、考核、使用、待遇”一体化的激励制度，保证“参与培训与不参与培训不一样，学得好与学得差不一样”，从而激发员工学习知识、学习技术、学习管理、自我锻炼的积极性。
培训课程体系建设实施方案
培训课程体系建设实施方案一、背景分析随着企业发展的不断壮大，员工的培训需求也日益增加。
为了提高员工的综合素质和专业技能，公司决定对培训课程体系进行全面建设和实施。
二、目标设定1. 提高员工的专业技能水平，满足公司发展的需求；2. 增强员工的学习动力和自我提升能力；3. 建立完善的培训课程体系，确保培训效果。
三、建设内容1. 课程规划：根据公司业务发展和员工需求，制定全面的课程规划，包括专业技能培训、管理能力提升、职业素养培养等方面。
2. 师资队伍建设：引进优质的培训师资源，建立师资库，保证培训课程的专业性和有效性。
3. 培训设施建设：投入资金，改善培训设施，提高培训环境和条件，为员工提供良好的学习场所和设备。
4. 培训管理机制：建立健全的培训管理机制，包括培训需求调研、课程评估、培训效果跟踪等环节，确保培训工作的有序开展和有效实施。
四、实施步骤1. 制定培训计划：根据公司发展规划和员工需求，制定年度培训计划，明确培训内容、时间和预算。
2. 师资培训：对培训师进行专业培训和教学能力提升，确保其具备良好的教学水平和教学方法。
3. 课程开发：根据课程规划，组织专业人员进行课程开发和教材编写，确保培训内容的科学性和实用性。
4. 培训实施：按照计划，组织培训活动，确保培训课程的顺利开展和培训效果的达成。
5. 培训评估：对培训效果进行评估，总结经验，不断完善培训体系，提高培训质量。
五、保障措施1. 加大投入：公司将增加对培训的投入，提高培训经费的使用效率，确保培训工作的顺利开展。
2. 完善管理：建立健全的培训管理制度，明确各项工作职责和流程，确保培训工作的有序进行。
3. 加强宣传：通过各种渠道宣传培训课程，提高员工的培训意识和参与度。
六、预期效果1. 提高员工的专业技能水平，提升公司整体竞争力；2. 增强员工的学习动力和自我提升能力，激发员工的工作热情和创造力；3. 建立完善的培训课程体系，为公司的长期发展提供人才支持和保障。
培训课程体系
如何打造企业自己的培训课程体系一、建立企业自己的培训课程体系势在必行无数事实证明，对企业最有价值，最能带来人员技能素质快速提升的培训教材，莫过于企业自身的经验教训，企业员工在实践中摸索体验出来的智慧结晶才是企业最好的教科书。
这样的培训内容，不仅让员工感触深，记得牢，用得着,促进人员快速成长，而且企业也能不断形成自己的知识积累，健全自己的知识体系。
但问题是，许多企业并没有形成自己的知识积累系统。
企业目前普遍对员工培训都很重视,也愿意为员工成长做投资,但是,当员工个人能力得到提升后一旦离开企业另谋发展,保留在员工个人身上的个体知识智慧，无法转化形成公司共同的经验。
一个销售精英走了，他的知识经验也随着带走，很多珍贵的经验资源随着失传，企业和新的人员还需要重新花费大量的时间精力再培训再摸索再提升，周而复始，企业知识无法快速复制传承,有些企业因此对培训失去信心, 甚至对培训产生消极抵触心理。
那么，企业用什么方法可以将个人知识转化成企业智慧,从而建立企业自己的知识体系，真正打造属于自己的造血系统,这是许多企业共同关心的话题。
二、培训课程体系开发总体思路课程体系的开发要结合企业总体发展战略、发展阶段以及人力资源规划体系的总体要求进行，在系统的岗位分析以及基于岗位素质模型的基础上展开，根据不同的能力层次及专业、岗位需求设计培训课程结构，建立从岗位到能力到课程的培训课程库。
在课程体系构成上,通常有四种模式,大家可以根据企业实际情况选择:一是岗位型, 这种模式是针对具体的岗位而设定的，相对而言工作量比较大，适合企业发展初期，岗位层级相对精简时采用，让各岗位很清楚自己在这个岗位层级所要接受的培训课程，晋升到上级时需要学习哪些课程，所以针对性强。
采用这种模式要特别注意的是，在设置课程体系时不要只局限在岗位技能层面，对员工综合素质提升方面的课程也要特别关注。
二是职能型。
这种课程模式是针对工作职能进行划分的，对于规模比较大、拥有多家子公司、分公司和事业部的集团公司，这种模式比较适用，这样可以最大限度的整合不同业务类型不同的课程类别。
如何搭建培训体系及制作培训计划
如何搭建培训体系及制作培训计划一、搭建培训体系1. 培训需求分析在搭建培训体系之前，首先需要进行培训需求分析。
培训需求分析是指通过调查、访谈、反馈等方式了解员工的培训需求，包括技能、知识、态度等方面。
了解员工的培训需求，才能有针对性的进行培训。
2. 培训目标设定在明确了培训需求后，需要设定培训目标。
培训目标应该是符合企业战略目标和员工个人发展目标的，同时也是SMART原则（具体的、可衡量的、可实现的、与现实相符的、有时限的）。
3. 培训体系设计培训体系设计包括培训内容设计、培训方法设计、培训资源设计等方面。
在培训内容设计方面，根据培训需求和培训目标，设计相关的培训内容，包括课程内容、教材选择等；在培训方法设计方面，选择适合的培训方法，包括课堂教学、案例分析、岗位实习等；在培训资源设计方面，配置相关的培训资源，包括师资、场地、设施等。
4. 培训计划制定根据培训体系设计的结果，制定培训计划。
培训计划应该包括培训目标、培训内容、培训方法、培训时间、培训地点、培训负责人等内容。
制定培训计划可以帮助企业管理人员对培训进行有效的管理，确保培训的顺利进行。
5. 培训评估和反馈在培训完成后，需要进行培训评估和反馈。
培训评估是指对培训效果进行评估，包括员工知识技能的提升情况、工作表现的改善情况等；培训反馈是指员工对培训的反馈信息，包括培训的满意度、培训的实际需求情况等。
通过培训评估和反馈，可以及时调整和改进培训体系，提高培训效果。
二、制作培训计划1.确定培训目标首先，需要明确培训的目标是什么，是为了提高员工的技能，还是为了提升员工的素质，还是为了解决员工的工作问题等等。
只有明确了培训的目标，才能有针对性地制定培训计划。
2.识别培训需求接下来，需要识别培训需求。
这包括分析员工的现有技能和知识水平，了解员工的工作表现和问题，以及了解员工的职业发展需求等。
只有了解了员工的实际需求，才能制定出适合的培训计划。
3.制定培训内容在确定了培训目标和识别了培训需求后，需要制定相应的培训内容。
培训课程设计及开发体系设计
愤怒、失望等相互关联 而存在的复合场景，适 用于整体课程设计，单 元课程设计
12、能提高培训效果的9种内容导入方式
1、
•面临危机：“外部和内部的变化，要求我们必须做出改变”
2、
•恰逢机会：这样一种新的观念，可以突破性的提高工作效率，我们
没有理由不去学习
3、
•需要改变：事实证明，我们已经落后了很多，如果跟不上我们将会
市场营销类
1、促销管理 2、广告管理 3、销售谈判技巧 4、电话销售技巧 5、销售渠道管理 6、大客户管理与销售
7、品牌策划与品牌营销 8、市场营销与竞争优势 9、打造卓越的销售队伍 10、经销商的经营与管理 11、处理客户抱怨的销售技巧 12、提高销售人员的表达和介绍技巧
采购管理类
1、采购流程管理 2、采购成本控制 3、采购制度设计 4、采购计划制订
较短时间跨度，较小活动 空间，难度低，较小的涉及 要素，学习主体主动感受 以激发学习兴趣
自然风景、布景、环境 展示、适用于某一节课 或某个具体授课问题的 展示
情境：多个单一情形的 整合，侧重动态的过程 具有主体人物，
较长的时间跨度，较大的活 动空间，难度高、设计要素 较多，学习主体主动体验， 强调学习动机的激发
自取灭亡
4、
•实现梦想：谁不愿为了梦想而奋斗，为了实现梦想，无论付出多少
都是值得的
5、
•困惑彷徨：站在十字路口，不清楚往哪个方向迈步，这种情形谁都
会遇到，关键在于我们要借助什么做出正确的选择。
6、
•失望悲观：真正的失望是想有选择，却没有选择，从这个角度看， 做一个错误的选择，其实也是幸福的，因为至少还有选择，所以只要
3、按照管理层级对培训内容进行分类
层级划分
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以企业战略为导向，以岗位为基础，以员工的职业生涯发展为路径，按照“五步法”构建企业的培训课程体系，能够促进企业培训工作的有序开展，提升培训工作的有效性和针对性。
企业培训课程体系建设是在挖掘企业培训需求的基础上，实现从培训需求到培训课程的转换，为企业人才的培养与开发设计不同层次和不同阶段的学习和能力提升的课程，促进和提升员工在组织不同发展阶段的综合能力，进而发挥着提高组织绩效和实现企业战略目标的潜在作用。
培训课程体系是由一系列具有内在逻辑性和一定关联度的培训课程相互作用、相互联系而形成的有机整体。
从企业培训课程体系的内在逻辑性和关联度来看，一个科学、系统的培训课程体系需要以企业战略为导向，确保培训课程体系的动态性；以岗位为基础，确保培训课程体系的系统性；以员工的职业生涯发展为路径，确保培训课程体系的递进性。
基于企业培训课程体系的内在要求，为了实现培训课程体系的动态性、系统性和递进性，提出“五步法”来构建培训课程体系。
一、确立培训课程体系框架
根据企业的职位族，初步构建企业的培训课程体系框架，从而为构建培训课程体系指出方向。
1.划分职位族
把具有相同工作性质和相似能力要求的不同职位组成一个集合。
首先，以企业的发展战略为导向，通过分析企业价值流程，剖析企业核心业务流程以及相应职位所需要的素质要求，将企业所有岗位划分为不同的职位族类。
根据工作类型，通常可以把职位分为经营管理类、专业技术类和技能操作类三类。
其次，根据企业对员工的价值判断和职位任职素质的要求，将不同的职位族类划分为不同的职位层级。
根据职位的高低，通常可以把职位划分为初级、中级和高级三层。
2.组建培训课程体系框架
根据职位族的划分结果，将三个职位类型、三个职位层级进行组合，就构成了一个企业的二维培训课程体系框架（见图2）。
二、分析能力要求
根据组织、部门和岗位三个层面的信息和资料，分解每个岗位的职责、任务和运作等内容，解析和提炼胜任每个岗位需要具备的素质、知识和能力。
1.识别能力项目
根据企业的发展战略，结合职业生涯发展规划的要求，以岗位需求或者胜任能力模型为基础，收集和整理岗位信息，从知识、技能技巧、态度等方面，将岗位信息转化胜任本岗位应具备的能力要素。
在识别能力要素时，既不能漏项，又要高度概括，从整体上满足岗位能力的要求。
以经营管理人员为例，根据公司战略需求和经营管理人员的胜任能力模型，经营管理人员应具备职业素养、通用能力和专业能力三类能力项目。
其中，职业素养可分为忠诚企业、责任心、廉洁自律、战略思维、学习能力、创新能力、沟通能力、执行能力、协作协调、对外交往10项能力要素。
通用能力是指经营管理人员需要掌握的基本知识和技能，如与政策法规有关的知识、基本的管理能力等。
专业能力是指根据本职岗位所应该掌握的专业能力。
2.剖析行为要点
剖析行为要点是指从工作步骤、必备知识、所需工具设备、特殊技巧、工作态度、安全事项和防护措施等方面，把本岗位所需要的每个能力要素逐一分解为若干的行为表现。
在剖析行为要点时，不仅要符合能力项目的内涵要求，还需要准确表述每个能力项目所表现的典型行为，并按照工作程序和先易后难的顺序排列。
表1以经营管理人员的两项职业素养为例，解析如何剖析行为要点。
3.划分能力层级
由于不同层级人员在能力要素的要求上存在差异，因此，根据不同层级人员岗位要求和工作重点的差异，逐一划分初级、中级和高级三个层级人员应具备哪些相应的行为要点，使得不同层级人员的能力呈现连续性和递进性。
示例见表2.
三、能力与课程的转换
培训课程体系建设的关键在于有效地实现能力与课程的转换，也就是要立足于能力要求分析，。