关于QD大学绩效管理存在的问题及对策研究
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策高校绩效工资管理是一项十分繁琐而关键的任务，需要综合考虑多个因素，如教师的教学、科研、服务等方面表现。
然而，在实际管理过程中，仍然存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：一、评价指标不够科学合理高校绩效工资管理的核心是对教职工的工作表现进行评价，但是，不同学科、不同年龄段教职工工作的性质和目标有所不同，但是评价指标却较为单一，缺乏科学性和针对性。
部分学校存在“打擦边球”的现象，在评价本科教学、科研业绩等方面存在“重项目、轻结果”的偏向，导致绩效工资的分配存在一定的不公平性。
二、对教职工工作成果的认可度不够在高校绩效工资管理中，对工作成果的认可是非常重要的。
但是，在实际操作中，有些高校并不真正关注教师的工作成果，而是注重形式、套路，对教职工的工作成果给予不足的认可。
三、绩效工资分配方案的透明度不够高校绩效工资分配方案缺乏透明度，学校没有向教职工公开分配方案，教职工也无法了解具体分配情况，使得教职工很难理解、接受分配结果，甚至产生不满和抵触心理。
为了解决上述问题，需要从以下几个方面入手：高校应根据不同学科、不同年龄段教职工工作的性质和目标，综合考虑他们的教学、科研和服务等方面工作表现，建立起科学合理的评价指标体系。
这需要由学校制定标准和指标，使其具有具体性、明确性和实际操作性，同时要提高评价指标的科学性和可操作性，确保绩效工资分配更具公平性。
高校应该注重教职工的工作成果，并采取一定的方式和手段给予认可，如表彰、奖励、晋升等等，使教职工在工作中能够得到更多的激励。
同时，在评价教师成果时也应该注意协调和平衡各项绩效。
只重视教学成果，或者只重视科研成果都不是科学的，应该根据教职工的个人特点与工作条件，综合考虑评价内容，为教职工提供更多的奖励与激励机制。
高校应该向教职工公开绩效工资分配方案，在分配绩效工资时考虑不同教师的工作表现以及学校的经济实力、绩效分配政策等因素，让教职工可以清晰明确地了解自己所得到的分配结果。
高校绩效预算管理存在的问题与解决对策
高校绩效预算管理存在的问题与解决对策高校绩效预算管理是指通过对高校绩效进行评估、规划和控制，使得高校绩效指标得以实现和提高的一种管理方式。
现实中存在着一些问题，制约了高校绩效预算管理的有效实施。
下面将就高校绩效预算管理存在的问题以及相应的解决对策进行分析。
一、问题分析1. 高校绩效评估指标不够科学合理。
目前，很多高校在进行绩效评估时，过多侧重于学术成果和科研经费，而忽视了教学质量、人才培养和学生满意度等重要指标。
这样的评估方法导致了高校在提高学术水平的对其他指标的关注不足，影响高校整体发展。
2. 高校绩效预算管理缺乏科学的预测方法。
目前，很多高校的绩效预算管理仍然停留在基于过去经验的预测模式上，没有引入更科学的预测方法。
这样的做法往往导致预算不准确，无法满足高校实际需求。
3. 高校绩效预算管理缺乏信息化支持。
目前，很多高校的绩效预算管理仍然依赖于人工操作和纸质文件传递，缺乏信息化的支持。
这样的管理方式效率低下，容易出现信息传递错误和数据丢失等问题，影响高校绩效预算管理的准确性和效果。
二、解决对策1. 科学合理制定绩效评估指标。
高校可以借鉴相关指标评估标准，制定科学合理的绩效评估指标体系，综合考虑学术成果、科研经费、教学质量、人才培养和学生满意度等多个维度，确保指标的全面性和公正性。
2. 引入科学的预测方法。
高校可以引入预测模型，通过数据挖掘和分析技术，对过去的绩效数据进行挖掘，预测未来的绩效发展趋势。
还可以参考其他高校的实践经验，寻找适合本校的预测方法，并随时调整和更新。
3. 推行信息化支持。
高校可以建立绩效预算信息管理系统，实现信息化的支持。
通过该系统，可以进行绩效数据的录入、分析、汇总和报告，提高数据的准确性和可靠性。
还可以建立良好的数据传递和共享机制，确保信息的及时传递和准确性。
4. 加强绩效预算管理的人员培训和素质提升。
高校应加强对绩效预算管理人员的培训，提高他们的专业知识和管理能力。
通过开展绩效预算管理经验交流和研讨会等活动，提高他们的思维能力和创新意识，增强绩效预算管理的科学性和先进性。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高校改革的不断深入，绩效工资管理成为一个备受关注的问题。
绩效工资是一种根据员工工作绩效而确定的工资体系，其目的在于激励教师积极工作，提高教学质量和学校整体绩效。
高校绩效工资管理在实施过程中也暴露出了一些问题，包括政策实施不到位、评价标准不科学、激励机制不足等，这些问题严重影响了绩效工资管理的效果。
有必要对高校绩效工资管理进行深入分析，找出存在的问题，并提出改革对策，以期推动高校绩效工资管理的健康发展。
一、存在的问题1.政策实施不到位高校绩效工资管理存在的一个关键问题是政策实施不到位。
具体来说，一些高校在制定绩效工资管理政策时存在着模糊不清、不够具体和可操作性差的情况，导致实施起来困难重重。
有的高校在政策执行过程中存在着不统一、不规范的情况，给教职工带来了不确定性和为难之处。
2.评价标准不科学绩效工资的核心是要通过科学、客观的评价标准来衡量教师的工作表现，但在实际操作中，一些高校的评价标准存在着不科学、不合理的情况。
这种情况下，过于主观的评价标准导致了评价的不公平和不准确，也给绩效工资的分配带来了不公正性。
3.激励机制不足激励机制是绩效工资管理的核心，其目的在于激发教师工作的积极性。
然而在一些高校中，激励机制存在不足的情况，包括激励力度不够大、激励手段单一等问题。
这导致了一些优秀教师因为得不到应有的激励而感到失望和不满，从而退缩和消极对待工作。
二、改革对策1.建立健全的政策体系要想解决高校绩效工资管理存在的问题，首先要建立健全的政策体系。
这包括在制定绩效工资管理政策时要细化、具体，同时也要考虑到政策的可操作性，这样才能有效地推动政策的实施。
高校还要建立起统一、规范的政策执行机制，确保政策的有效执行。
建立科学合理的评价标准是提高高校绩效工资管理效果的关键。
高校可以借鉴国际上的经验，制定出客观、公正的评价标准，包括教学成果、科研成果、师德师风等多方面因素。
这样才能保证教师的工作表现能够得到科学、准确的评价，从而实现绩效工资的公平分配。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高等教育的迅速发展，高校的绩效工资管理已成为一个备受关注的话题。
高校教师作为高等教育事业的重要组成部分，其绩效工资管理直接关系到教育教学质量和高校的发展。
当前高校绩效工资管理中存在着一些问题，导致了绩效工资分配不公和员工积极性不足的情况。
为此，有必要对高校绩效工资管理进行改革，以促进高校教育事业的发展。
本文将分析高校绩效工资管理存在的问题，并提出改革对策。
1.标准不清晰目前，高校绩效工资的标准并不明确，往往是由各个高校或各个学院制定的，导致了绩效工资的标准不统一，缺乏可比性。
一些高校或学院的绩效工资标准过于宽泛，导致了绩效工资的弹性过大，不利于员工的积极性和工作动力。
2.分配不公在一些高校中，绩效工资分配存在不公平现象。
一些教师因为在学术研究上取得了成果，而获得了较高的绩效工资，而另一些教师在教学、科研方面取得了较好的成绩，却因为绩效工资标准的不明确而得不到相应的奖励，造成了分配不公的情况。
3.评价体系不完善高校教师的绩效工资评价体系不够完善，存在过分注重学术研究成果，而忽视了教学质量和学生评价的情况。
有些学校只重视教师的学术论文发表数量、研究项目经费，而忽视了教学效果和教学态度，导致了评价体系不够全面和科学，无法客观反映教师的工作表现。
4.激励机制不足绩效工资管理中激励机制不足也是一个问题。
由于一些高校的绩效工资标准过于宽泛，导致了教师的绩效工资没有得到合理的激励，造成了员工的积极性不足，影响了高校教育教学的质量。
5.规章制度不完善高校绩效工资管理中的规章制度也存在一定的漏洞。
一些高校的绩效工资管理制度不够完善，存在漏洞，导致了一些领导或者评委在绩效工资管理中存在主观性、片面性问题，影响了绩效工资的公正性和公平性。
二、高校绩效工资管理改革对策1.建立科学合理的绩效工资标准为了解决高校绩效工资管理存在的问题，有必要建立科学合理的绩效工资标准。
高校可以参照国家相关政策和标准，结合自身的实际情况，制定统一的绩效工资标准，明确绩效工资的各项指标和权重，并确保标准的公平公正，促进员工的积极性和工作动力。
高校绩效预算管理存在的问题与解决对策
高校绩效预算管理存在的问题与解决对策【摘要】高校绩效预算管理是高校管理工作中一个重要的组成部分，然而在实际运行中存在着诸多问题。
本文从高校绩效预算管理存在的问题、问题分析、解决对策建议着手，提出加强信息化建设和加强绩效评估机制的解决对策。
通过对现行管理模式的分析和评估，本文得出加强信息化建设和绩效评估机制的建议，并对未来的展望进行了深入思考。
高校绩效预算管理的完善对于高校的长远发展具有重要意义，希望能够引起广泛的关注和重视。
【关键词】高校绩效预算管理、问题、分析、解决对策、信息化建设、绩效评估机制、总结、反思、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍高校绩效预算管理是高校管理中的重要组成部分，旨在提高高校资源利用效率，优化教学和科研等方面的表现。
绩效预算管理可以帮助高校更好地实现自身目标和使命，促进教学质量的提高，推动科研成果的产出，提高教职工的积极性和效率。
在实际操作中，高校绩效预算管理仍然存在一些问题。
高校对绩效的定义和评价标准不统一，导致绩效测评的结果不够客观和公正；在绩效预算分配过程中存在不合理的现象，导致资源分配不足以有效支持高校的发展目标；信息化建设不够完善也是制约高校绩效预算管理的重要因素之一。
通过深入分析高校绩效预算管理存在的问题，并提出相应的解决对策，加强信息化建设和绩效评估机制，可以进一步提升高校的绩效预算管理水平，促进高校持续健康发展。
如上所述，本文将重点探讨高校绩效预算管理存在的问题及解决对策，为高校管理者和决策者提供一些有益的参考和建议。
1.2 问题提出高校绩效预算管理存在的问题是影响高校财务管理和绩效评估的关键因素。
随着高校规模不断扩大和管理要求日益提高，传统的预算管理方式已经不能满足高校的需求。
现阶段，高校绩效预算管理存在的问题主要包括预算编制不科学、资金运用效率低、绩效评估不准确等方面。
这些问题导致了高校财务资源的浪费和绩效评估的失真，影响了高校的发展和竞争力。
为了解决这些问题，高校需要加强信息化建设，提高预算编制和执行的科学性和准确性。
绩效管理存在的主要问题及对策研究
绩效管理存在的主要问题及对策研究绩效管理是现代组织中非常重要的管理实践之一，它旨在提高员工个人和团队的绩效水平，使其与组织的目标保持一致。
然而，在实际应用中，我们会发现绩效管理也存在一些问题。
本文将探讨绩效管理常见的主要问题，并提出相应的对策。
一、缺乏明确的指标体系绩效管理最重要的一环就是明确的指标体系。
然而，在很多组织中，这方面仍然存在许多问题。
首先，很多员工不清楚他们被评价的具体标准是什么。
其次，指标体系可能过于复杂或者难以衡量，导致员工感到困惑和无法理解。
这些问题都会影响到员工对自己表现和评价结果的认同感，从而降低了绩效评估反馈的有效性。
为解决这些问题，组织可以采取以下对策：首先，在制定指标体系时，需要保证其明确、简洁、容易理解，并尽可能地与组织目标保持一致。
同时，还应该将指标划分为长期和短期目标，使员工能够清楚地知道自己的任务和期望。
其次，在沟通指标体系时，组织需要加强与员工的沟通，让他们理解自己被评价的标准，并且提供相关培训和支持，帮助员工提升绩效。
二、缺乏有效的反馈机制绩效管理不仅仅是评估员工的表现，更重要的是为员工提供反馈以促进个人成长和发展。
然而，很多组织在这方面存在问题。
首先，在绩效评估中，仅仅给出一个总体评价得分，并没有详细说明员工在哪些方面做得好或者需要改进。
这样的评价过于模糊，难以为员工提供真正有益的反馈。
其次，在给出具体反馈时缺乏及时性和针对性。
有些组织只是定期开会进行简单的回顾，并没有进行深入分析和讨论。
为克服这些问题，组织应该建立起完善的反馈机制。
首先，在绩效评估中应该注重定量和定性结合，既要给出总体得分也要详细说明员工在各个方面做得好或者不足之处。
其次，在给出具体反馈时，需要尽早反馈，并且针对性强。
这可以通过定期和员工进行一对一的沟通来实现，及时解决问题并讨论员工的个人发展规划。
三、缺乏合理公正的激励机制绩效管理的最终目的是激励员工提高他们的绩效水平。
然而，在实际应用中，很多组织忽视了这个重要环节。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策一、问题分析高校绩效工资管理在我国处于探索阶段，尚未形成成熟的制度体系，存在诸多问题。
主要表现在以下几个方面：1. 绩效评价标准不明确目前高校绩效工资评定标准多为定量指标，较少考虑教学、科研及其他综合任务的质量，影响了教师绩效工资的公平性和客观性，造成了一些教师过分追求数量指标，而忽视了教学和科研质量。
2. 绩效奖金分配不公平由于高校绩效工资分配主要以定量指标作为依据，教师的科研成果、教学效果等其他因素往往得不到充分的体现，导致了绩效奖金的分配不公平。
3. 建立评价机制不完善目前高校绩效工资的评价机制较为简单，导致了评价结果缺乏说服力和公信力，很难真正反映出教师的实际工作业绩。
4. 缺乏监督机制高校绩效工资管理缺乏独立的监督机构，容易出现评价结果被篡改、人为干预等问题，导致了绩效工资的不公正分配。
5. 缺乏激励机制目前高校绩效工资管理中缺乏有效的激励机制，教师的积极性和创造性难以得到充分激发，影响了高校教学科研的发展。
二、改革对策为解决高校绩效工资管理存在的问题，需要从评价标准、分配机制、监督机制和激励机制等方面进行全面的改革。
具体可从以下几点着手：1. 完善绩效评价标准应该建立以绩效为导向的评价标准体系，综合考虑教学、科研、学术服务和社会服务等多方面因素，明确绩效的质量和数量指标，保证评价标准的公平、公正和客观。
2. 设立多元绩效奖金绩效奖金应该由学校按照一定比例，基于教师的基本工资和各项绩效指标来设立，并根据教师在不同领域的贡献进行综合考量分配。
采用多元化绩效奖金分配方式，更好地体现教师在教学、科研等方面的贡献。
3. 建立健全评价机制应当建立健全的高校绩效评价机制，对评价结果进行公开透明，并建立学术委员会、专家评审组等机构，对绩效评价结果进行审核，保证评价结果的客观性和公正性。
5. 建立激励机制为激发教师的积极性和创造性，应建立多样化的激励机制，包括但不限于奖励、晋升、职称晋级、学术交流基金等，激发教师工作的积极性和活力，提升绩效工资的激励作用。
绩效管理存在的主要问题和对策分析
绩效管理存在的主要问题和对策分析绩效管理是现代组织中的一项关键任务，旨在监控和评估员工在工作岗位上的表现，并提供有效的激励措施。
然而，尽管它的重要性，但绩效管理仍然存在许多问题。
本文将分析绩效管理中存在的主要问题，并提出一些对策以解决这些问题。
一、缺乏明确的目标和标准绩效管理体系应该建立在明确的目标和标准基础上。
然而，在很多组织中，目标设定不够明确，缺乏具体可衡量的指标来评估员工表现。
这导致了员工对于自己应该如何表现感到困惑，同时也使得管理者无法有效地分辨出高绩效员工和低绩效员工。
为解决这个问题，组织需要确立清晰、可衡量且与组织战略相一致的目标。
通过与员工沟通并制定个人目标，可以帮助他们理解预期结果，并提供针对实际情况进行调整的灵活性。
此外，还需要制定具体可测量且公正透明的评估指标，以便管理者能够准确评估员工表现。
二、偏向量化指标忽视员工发展许多绩效管理系统倾向于过度依赖数字化和量化的指标，而忽视了员工的发展和成长。
这种情况下，员工可能会将精力大部分集中在达到短期目标上，而缺乏对自身职业生涯规划和技能提升的思考。
为解决这个问题，组织应该鼓励并支持员工的发展和学习。
可以通过制定个人发展计划来帮助员工规划自己的职业道路，并提供培训和学习机会来增强他们的技能和知识。
此外，也需要平衡量化指标与质性评估，以全面评估员工表现，并给予相应的激励措施。
三、缺乏及时反馈与交流绩效管理应该是一个双向的过程，需要及时的反馈和交流。
然而，在很多组织中，管理者往往只在年度绩效评估时才与员工进行沟通，并给出一年内仅有一次的反馈。
这样做既无法及时纠正问题，也无法激励员工改进表现。
为解决这个问题，组织应该建立起定期的反馈机制。
可以采用定期一对一会议的形式，通过与员工面对面交流来了解他们的困惑和需要，并提供实时的建议和支持。
此外，也可以引入360度评估等多元化的反馈方式，以从不同角度获取员工表现的全貌。
四、激励措施缺乏差异化合理的激励措施是绩效管理中重要的一环。
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构建一套有效的绩效 管理体制 １ ＱＤ大学绩效管理 现状 与存在的问题 １ ． １ 绩效管理现状 感 和受挫感 １ ． ２ ． ２ 绩效考评的意义没有 得到重视而被忽略 在考评 的过程 中 ， 没有对教师进行有效 的绩效 监控 、 辅 导和
Ｏ Ｏ大学没有进行 日常 的系统 的绩效考评 ． 以致在绩效管理 沟通 ， 帮助教师发现 问题 、 解决 问题 ， 实现组织绩效 目标 ， 而是单
［ 中 图 分 类号】 Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ ［ 文 献标 识 码】 Ａ
［ 文 章 编号】１ ６ ７ ３ — ０ １ ９ ４ （ ２ ０ １ ５ ） １ ３ — ０ １ ０ ５ － ０ ４
随着国家各领域改革 的全面展开 ．全面推进 高等教育体制 进行相 应的量化 考核绩效分 配 ． 年终绩效考 评则坚持 “ 两头 小 、
关于 Ｑ Ｄ大学绩效管理存在的问题及对策研究
蔡友 捷
（ 华侨 大学 ， 福建 泉州 ３ ６ ２ ０ ０ ０ ）
［ 摘 要］ 随着事业单位人 事制度和 高等教 育体制 改革的推进 ． 高校越 来越需要构建一套有效的绩效管理体制来提升 学校 的整体管理水平和 竞争 力。 ＱＤ 大学绩效考评指标过 于简单、 不重视考评过程、 考评结果缺乏应用等 ， 本文 以此为例 ， 分析 绩效管理 中绩效考评指标体 系设计 、 绩效考评 结果 的反馈、 绩效考评 的应用等方面存在的问题 ． 尝试采用 ３ ６ ０ 度考核方法
和Ｋ Ｐ Ｉ 指 标 方 法设 计 一 套 适 用于 ｏＤ 大 学的 教 师 绩 效 考 评 指 标体 系
［ 关键词］ 绩效管理 ； 考评 ； 体 系； 设计
ｄ ｏ ｉ ： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ６ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ７ ３—０ １ ９ ４ ． ２ ０ １ ５ ． １ ３ ． ０ ６ ６
应用时 ． 没有量化数据作为支撑 ． 无法 以真实客观的统计数据作 纯 的为 了考评而考评 。 一般年度考评 ， 由人事处发 出考核通知并 为决策 的依据 ． 平时的考核强调的是定性考核 ， 只要遵 守学校 的 发放事业单 位工作人员年度考核登记表 ．各部 门负责人根据所 规章制度 ， 完 成岗位工作 职责 。 就被认 为考 核合格 ， 结果 在教师 属部 门教 师平 时的表现进行预评 ．学校年度考核小组 再进行综 中便产生 了“ 只要不犯错就可以” 的惰性 心理 。 力争上游 、 积极 向 合考评 ， 根据考评结果评 出一等 、 二等、 三等 ３个等级 。这种做法 上 的氛 围久 而久之便逐渐淡化 了。在季度绩 效考 评方面却 以计 不 能使 考评 产生 良好的效果 ．一味 的追求考评结果 而忽视 了更 算简单 的超工作量作 为绩效考评方法 ， 走 向简单的定量考评 ， 针
对教师超课 时数量 、 指导毕业实践环节人次 、 承担监考考务场次
［ 收稿 日期 ］ ２ ０ １ ５ — ０ ４ — ４ ０
①事业单位人事管理司． 事业单位人事管理条例 ［ ｚ ］ ． ２ ０ １ ４ — ４ — ２ ５ ． ②Ｑ Ｄ大 学人事处． Ｑ Ｄ大学绩效 考核及绩效 工资分配实施方案 ［ ｚ ］
２ ０１ ４ —１ ０ —１ ０ ．
价 结果 等要素 ． 识别具备建立 战略合作关 系的供应 商 ， 制定平等 得 优势 ， 就必须打破传 统观念 ， 改 变供应商 管理现状 ， 建立 健全 的战略合作框架协议 ： 二是要 实现信 息共 享 ， 供需双方 实Ｂ ｅ Ｔ解 供应商 管理机制 ， 系统提升供应商 管理水平 。 对 方的计划 、 库存等信 息 ； 三是要让供应 商参与 到设 计 中来 ， 使 产 品在研制 阶段与供应商 同步进行 。
改革 已是题 中应有之义 事业单位人事 制度 迎来 了新一轮 的大 中间大” 的原 则 ， 照顾 大多数教 师 的利益② ， “ 皆大欢喜 ” 的背后 ，
变革 ．其 中最重要 的一点便是强调在对 工作 人员 进行 考核时重 却埋葬 了学校 的竞争力与创造 力
点考核工作绩效① 。 在此背景下 ， 构建一套有效 的绩效管理体制 ． １ ． ２ 存在 的问题 科学地考评 和激励教 师 ． 建设一支高素质 、 高水平的教师 队伍 以 １ ． ２ ． １ 绩效考评指标没有充 分论证且标准过于简单 适应高校人事制 度改革和市场化 、 知识化大潮 ， 已迫 在眉睫。 学校在设计绩效考评 指标 时 ， 一方面没有充分 发扬 民主 ， 坚 Ｑ Ｄ大学 成立 于 １ ９ ７ ９年 。 位于 民营经济 发达 的 Ｆ Ｊ 省， 近几 持公 开 、 公平 、 公 正的原则 ， 广泛 征求 教师意见 ， 确保教师 的知情 年， 学校面临招生困难 、 学科建设滞后 、 科研能力下降等 问题 ． 特 权 、 参与权 、 监督权 ． 最不高 、 责任 心不强 、 工作 干劲不足 、 对 考评 的信服度 ． 另一方 面没有运用科学 的方法提取绩效 指标 。 绩 学校管理意见大等情况 。显然 。 Ｑ Ｄ大学 的绩效管理并没有发挥 效 指标 简单 、 粗糙 。 纯粹 以超工作 量进行考 核 ， 但 是确定超 工作 其激励教师 、 提高管理水平和增强竞争力的作用 ， 因此我们亟需 量 时却 没有进行 合理 的定 岗 、 定责、 定人 。 增加 了教师 的不公 平
２ ０ １ ５ 年７ 月 第 １ ８ 卷第 １ ３ 期
中 国 管 理 信 息 化
Ｃｈ ｉ ｎａ Ｍａ ｎａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ Ｉ ｎ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ
Ｊ ｕ １ ． ， ２ ０ １ ５
Ｖ０ １ ． １ ８ ． Ｎｏ ． １ ３