企业绩效考核中存在问题论文
企业绩效考核问题对策论文
企业绩效考核问题对策论文摘要：随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。
绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。
但在实施中也出现了这样那样的问题，影响了绩效考核的效果。
怎样才能消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要问题。
本文从目前企业绩效考核现状入手，分析了影响绩效考核方法发挥作用的企业“整体”理念缺乏、全员参与程度不够、考核标准和指标不科学和考核信息沟通不畅等问题及原因，探索了适合当前企业情况，并有实际指导意义的对策。
关键词：人力资源绩效考核考核方法绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。
绩效考核是企业内部管理活动。
绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。
因此，绩效考核正被国内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行有效员工管理的效途径。
但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够,考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大大折扣。
本文就企业绩效考核过程中存在的较突出的问题进行分析和探讨，提出适合我国企业考核绩效考核的对策。
一、企业绩效考核过程中出现的主要问题及原因我国的企业绩效考核管理已实施了几年时间，有些企业也制定出了实施办法和措施，但真正达到考核目的不多，没有实现真正意义上的绩效考核目的，直接影响了企业绩效考核的成效，影响了企业管理水平和效益，归纳起来主要有以下几个方面问题：1.绩效考核的“企业整体”理念缺乏由于职责特性决定，绩效考核工作一般由企业的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。
正因如此，许多企业的绩效考核成了人力资源部的“专利”，其他职能部门将其理解为被监管，是惩罚，是压力。
解决企业绩效考核管理问题论文
解决企业绩效考核管理中的问题前言市场竞争日趋剧烈，企业管理面临着越来越多的挑战与冲击，建立科学的绩效考核体系则成为许多公司的当务之急。
然而实际工作中，企业的绩效考核存在许许多多的问题，如何根据企业绩效考核中存在的问题采取相应的对策，必然是企业主管们十分关心的问题，本人就此谈谈一些做法。
一、企业绩效考核管理中存在的问题在企业的绩效考核中存在着各种各样的问题，有的涉及被考核方的因素，有的涉及具体的评定技术，一般来说有以下几点情况：1.绩效考核体系缺乏科学性表现在考核目的不明确，为了考核而考核，把考核仅仅作为一种形式“走过场”而已；考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，难以保证政策上的连续一致性；与战略的关系不明确，不知道绩效管理如何支持企业的战略发展，从而会影响绩效考核指标的科学性和针对性。
2.绩效考核基准模糊即没有考核标准。
表现在考核标准含糊不清、考核项目设置不严谨、考核内容不够完整，或以偏概全等。
主要原因是管理基础较为薄弱，指标进行量化存在难度，这些都使考核者打分存在一定的随意性，人为操纵可能性大，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果只能引发矛盾。
3.考核过程与其他人力资源管理行为脱节即没有真正地将绩效考核过程与招聘、培训、薪酬等人力资源管理过程进行衔接，没有真正利用绩效考核和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等方面得到切实的提高，使得员工抵制考核。
其原因是绩效考核仅仅被看成是奖金分配的手段，重视奖惩而忽视员工发展。
4.考核方法选用不当常用的绩效考核模式有以下几种：关键绩效指标、目标管理法、平衡记分卡、360度考核法、共同确定法及分级法等等，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件范围，方法使用不当，很可能造成劳民伤财，还会使得简单的问题复杂化或需要细致的考核简单化。
5.考核结果无反馈表现在考核者主观和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。
企业绩效考核问题及对策论文
企业绩效考核问题及对策论文引言企业绩效考核是管理者对企业员工工作表现进行评估的重要手段，对于推动企业发展、提高员工积极性和生产效率具有重要意义。
然而，当前企业绩效考核中存在一些问题，如评估指标不合理、考核方式不科学等。
本文将针对这些问题展开讨论，并提出相应的对策。
问题一：评估指标不合理企业绩效考核中，评估指标的合理性直接影响到考核结果的准确性和公正性。
然而，目前很多企业仍在使用过时、不适应时代发展的评估指标，导致考核结果与企业实际情况存在偏差。
对策一：制定科学的评估指标体系为了解决评估指标不合理的问题，企业应该根据自身发展需求和行业特点，制定适应当前时代的科学评估指标体系。
这个体系应该综合考虑企业战略目标、财务表现、市场竞争力、团队合作等多个方面，确保评估指标全面、客观、可衡量。
问题二：考核方式不科学在企业绩效考核中，考核方式的科学性直接影响到员工的工作积极性和动力。
然而，目前很多企业仍在使用传统的员工排名、绩效得分等方式进行考核，忽视了员工个体差异和工作特点。
对策二：个性化考核方式的应用为了解决考核方式不科学的问题，企业应该采用个性化的考核方式。
这包括但不限于：360度评估、目标管理、绩效闭环反馈等。
通过充分考虑员工的实际工作情况和特点，以及员工的个人发展需求，制定与之匹配的考核方式，让每个员工都能在考核中获得公平和公正。
问题三：缺乏有效的奖励和激励机制企业绩效考核的目的之一是激励员工积极工作，提高生产效率。
然而，目前很多企业在奖励和激励机制方面存在不足，导致员工缺乏动力和参与度。
对策三：建立完善的奖励和激励机制为了激励员工积极工作，企业应该建立完善的奖励和激励机制。
这包括但不限于：设置有吸引力的薪酬体系、提供培训和晋升机会、设立奖励制度等。
通过给予合理的激励，让员工感受到自己的努力和付出被认可，进而激发他们的工作激情和创造力。
结论在当前竞争激烈的市场环境下，企业绩效考核的重要性不言而喻。
为了确保绩效考核的准确性和公正性，企业需要解决评估指标不合理、考核方式不科学和缺乏有效的奖励和激励机制等问题。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策共3篇
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策共3篇浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策1浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策随着市场竞争的日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，越来越需要通过绩效考核来提升自身的竞争力，尤其是对于中小企业而言。
中小企业是经济社会的重要组成部分，也是中国经济的重要力量。
但是，中小企业在绩效考核方面普遍存在着一系列问题，这些问题不仅阻碍了企业的发展，还制约了中国经济的持续发展。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行简单的分析，并探讨相应的对策。
一、绩效考核中存在的问题1.缺乏客观性中小企业的绩效考核主要是由企业内部设立的人力资源部门、经理层等人员进行的。
但是，由于一些人的主观因素影响，导致企业绩效考核缺乏客观性，从而导致一些人的业绩得分过低或者过高，这就不仅无法起到提高企业业绩的作用，反而会给企业带来更大的问题。
2.指标体系不完善中小企业在绩效考核方面往往存在指标体系不完善的情况。
由于人力资源部门和经理层的专业水平和科学意识不强，企业的绩效指标往往不够科学、合理和系统化，也无法准确衡量企业的绩效表现，这就极大地制约了企业的发展。
3.缺少科学的绩效考核方法中小企业在绩效考核方面往往缺少科学的考核方法。
由于中小企业的规模较小，企业缺少专业的人力资源管理人员，导致绩效考核方法的科学性不高，容易出现误判个人的表现，影响企业的发展。
二、绩效考核中的对策1.建立科学的指标体系中小企业需要建立科学的指标体系，明确每项工作的目标和标准。
首先，选定合理的工作指标；其次，明确指标中的权重；最后，严格按照指标来满足工作目标和标准，以此来作为中小企业绩效考核的基础。
同时，要根据企业实际情况，不断更新完善指标体系。
2.建立科学的绩效考核方法中小企业需要建立科学的绩效考核方法，根据具体的业务情况和工作要求，选择科学可行的绩效考核方法。
要做到数据的真实、准确，不被人为因素所干扰，以保证考核结果的公正性和客观性。
企业销售绩效考核存在的问题及对策论文
企业销售绩效考核存在的问题及对策论文企业销售绩效考核存在的问题及对策论文摘要：企业销售人员作为企业发展必要的存在，对企业发展地位的建立有着重要的作用。
企业销售人员的绩效考核是企业销售管理中的关键，一个好的绩效考核方式有利于企业员工工作积极性的提高，同时对于企业销售管理系统的完善也有着很好的促进作用。
但是，在实际的发展过程中，企业销售绩效考核会存在着一些问题，本文将探讨分析这些问题，并提出相应的解决对策。
关键词：企业；销售绩效考核；问题对策一、引言销售对于一个企业的生存发展有着至关重要的作用，所以如何做好销售管理是企业所要思考的问题。
其中，销售绩效考核是销售管理中的重要环节，一个好的绩效考核不但能够提高员工工作的积极性，并且对于企业整体销售水平的提高也有很大的作用。
企业可以通过对已有的销售绩效考核进行不断的改进完善，这样就能更好的发挥绩效考核的作用。
二、企业销售绩效考核现存问题1.销售绩效考核体系不完善就目前来看，企业在销售绩效考核上存在着许多的问题，最主要是因为缺乏一个完善的绩效考核体系，考核指标单一化、简单化。
当前，企业在绩效考核的过程中，因为难以做到公平公正、客观的去评价员工的工作表现，导致考核不能真正的发挥其作用。
还有就是领导过于的重视销售结果，对员工的个人表现不是很看重，导致员工也过分的看重销售结果。
另外，因为销售绩效考核不完善，会导致很多的问题的产生。
例如：员工过于看重销售结果，为了达到更好的销售结果产生不正当的'竞争行为，损害其他同事的利益；这对于员工自身来看是好的，但是不利于团队合作，对于企业的长期发展不利。
2.绩效考核指标不随时适应公司的战略和短期目标很多企业，销售业绩考核指标做的面很广，指标做的也很细致。
可是却不能机动的进行定期的调整，从而不符合公司的销售战略和短期目目标，反而考核指标起到了反向作用，阻碍了公司的发展。
3.绩效考核落实不够，后续改善管理措施跟不上如不将绩效考核各指标同薪酬紧密相结合，就不会有人重视并且身体力行的去做，这样造成纸上谈兵。
企业绩效考核存在的问题和对策
企业绩效考核存在的问题和对策第一篇：企业绩效考核存在的问题和对策企业绩效考核存在的问题和对策【摘要】随着企业的改革与社会经济的发展，人力资源管理在经济增长的过程中发挥着重要作用。
人是企业的主体，人在管理中居于主导地位。
绩效考核作为一种有效的管理手段，在企业经营工作中的地位与作用日益凸现，但大多数企业管理者对绩效考核仍缺乏足够的重视，因此，进一步增进对绩效考核工作的整体了解，客观分析并总结企业绩效考核工作中存在的问题，已成为企业经营管理工作中的当务之急。
有鉴于此，本文对绩效考核在企业中的实施现状进行了分析，剖析了企业绩效考核中存在的一些问题，并就此提出了一些相应的对策。
【关键词】绩效考核问题对策当代经济学家普遍认为，土地、厂房、机器、资金已不再是国家、地区和企业致富的根本资源，唯独人力资源才是企业和国家经济社会发展的根本，人力资源是决定经济增长的第一资源，人是企业的主体，人在管理中居于主导地位。
绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励组织成员，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。
当前多数企业绩效考核实行中存在困难，绩效考核与发展战略相脱节，绩效考核目标不明确、考核时间僵化，各级管理者和组织成员的参与度不够，考核的可量化指标不科学，考核指标脱离岗位职责，绩效评价未形成有效的反馈机制等，使企业绩效考核工作形同虚设，没有把考核的真正作用发挥出来，组织成员产生逆反心理，达不到考核的预期目标，甚至还导致不少人力流失。
因此，本文从目前企业绩效考核中存在的一些主要问题进行分析，探讨企业的绩效考核工作存在的问题及原因，提出对策并设定科学的绩效考核体系是有必要的。
一、绩效考核的重要性绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。
绩效考核也称绩效评价，对组织成员现任职务状况的工作绩效，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能的客观评价，是组织绩效管理循环中的一个重要环节，不管企业针对组织成员采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动组织成员为企业创造更大的价值。
绩效存在的问题及对策分析论文
绩效存在的问题及对策分析论文一、引言绩效管理是现代组织领导者和管理者常用的工具之一，用于衡量员工和组织实现预定目标的能力。
然而，在实践中，绩效管理常常面临许多问题和挑战。
本文将探讨绩效存在的问题，并提出改进策略与对策。
二、绩效管理存在的问题1. 目标设定不清晰在许多组织中，制定明确的目标是困难的，导致很难为员工设定明确的绩效指标。
没有明确的目标给员工带来困惑和不确定感，影响了他们对自己任务的理解和表现。
2. 评价过于主观化由于评价评估加入了人为因素，使得绩效评估变得主观化。
经理人员可能会受到个人情感、党派偏好或与被评估者关系密切等因素的影响，从而导致评价结果失真。
3. 绩效反馈不及时及时反馈对于员工改善和成长非常重要。
然而，在某些组织中，绩效反馈通常会被拖延或忽视。
这种延迟会削弱员工动力，并增加错误的修正。
4. 缺乏员工参与在一些组织中，员工缺乏对绩效管理程序的参与感。
他们往往只被视为被评估的对象，而不是主动参与目标制定和结果评估的过程。
这种缺乏参与感会降低员工对绩效管理的认同感和积极性。
三、解决问题的对策分析1. 明确目标设定过程为了提高绩效管理的有效性，组织需要明确目标设定过程。
确定明确可衡量、具有挑战性但合理可达到的目标非常重要。
还可以引入SMART原则来确保目标设定具备特定、可衡量、可实现等特性。
2. 引入客观评估指标为了避免主观因素影响评估结果，组织可以考虑使用客观评估指标。
通过制定明确的衡量指标和评分标准来减少人为主观因素对评估结果的影响，并加强各级管理者对于这些指标和标准进行培训和约束。
3. 加强及时反馈机制建立一个及时有效的反馈机制，能够帮助员工意识到潜在问题并进行及时调整。
组织可以通过定期的一对一会议、实时进展报告和定期绩效回顾会议等方式来提供及时反馈。
4. 促进员工参与组织应该积极促进员工在目标制定和绩效评估过程中的主动参与。
这可以通过设立一个相关团队或委员会，让员工参与制定目标和改进绩效管理程序。
2024年我国企业绩效管理问题及对策论文
2024年我国企业绩效管理问题及对策论文随着经济的不断发展和全球化的加速推进，企业之间的竞争日趋激烈。
在这种背景下，绩效管理作为企业管理的重要组成部分，日益受到广大企业的关注和重视。
绩效管理不仅有助于提升员工的工作效率和质量，还能够为企业的长期发展奠定坚实的基础。
然而，在实际操作中，许多企业在绩效管理方面仍面临诸多问题和挑战。
本文旨在探讨我国企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的对策，以期为企业提高绩效管理水平提供参考。
一、我国企业绩效管理中存在的问题缺乏明确的绩效指标许多企业在设定绩效指标时缺乏明确性和具体性，导致员工对绩效目标的理解存在偏差。
这种情况下，员工难以准确评估自己的工作表现，也无法有针对性地改进自己的工作方式。
绩效考核过程不透明部分企业在绩效考核过程中缺乏透明度，员工对考核标准和流程了解不足。
这不仅影响了员工的积极性和参与度，还可能导致员工对考核结果的不信任和不满意。
缺乏有效的绩效反馈机制许多企业在绩效考核后缺乏有效的反馈机制，员工无法及时了解自己的表现和不足。
这不利于员工个人成长和企业整体绩效的提升。
绩效管理与企业战略脱节一些企业在制定绩效管理体系时未能充分考虑企业战略目标，导致绩效管理与企业战略脱节。
这会使得企业在执行绩效管理时无法有效支持战略目标的实现。
二、改进我国企业绩效管理的对策设定明确、具体的绩效指标企业应制定明确、具体的绩效指标，确保员工对绩效目标有清晰的认识。
绩效指标应与企业的战略目标相一致，能够反映员工对实现企业目标的贡献。
同时，绩效指标应具有可衡量性，便于员工自我评估和管理者的考核。
提高绩效考核过程的透明度企业应建立公开、透明的绩效考核流程，确保员工了解考核标准和流程。
管理者应与员工充分沟通，解释考核标准和评分依据，以便员工对考核结果有清晰的认识。
此外，企业还可以建立员工申诉机制，对考核结果存在异议的员工提供申诉渠道。
建立有效的绩效反馈机制企业应建立有效的绩效反馈机制，及时向员工提供具体的绩效反馈。
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企业绩效考核中存在的问题与对策【摘要】绩效考核是企业必不可少的管理工具，是相关员工报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励及辞退等工作的必要依据。
本文从绩效考核的指标体系、绩效评估、绩效考核的实施和评价方面，考察和分析企业绩效考核中常见误区及其解决办法。
【关键词】绩效；考核；对策一、引言如何使绩效考核客观、公正而准确地反映员工的工作绩效，并发现员工能力的优势与发展需要，是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题。
[1]实际上，绩效考核是整个绩效管理流程的一部分，它所要做的工作是事先按照确定的工作目标及衡量标准，考察员工实际完成的绩效过程。
即绩效考核必须首先制定绩效考核指标体系，其次是选择培训绩效评估者，最后是绩效考核的实施和评价。
本文从绩效考核的这三个方面着手，探讨企业绩效考核中常见误区及其解决办法。
二、绩效考核中的常见误区和原因分析1.绩效考核指标体系设计中的失误及原因第一，绩效考核在企业管理中的定位的模糊与偏差。
绩效考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其管理目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和管理的改善。
但现实中很多企业都将考核仅仅当成确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但这样势必会扭曲绩效考核的形象和真实意图。
绩效考核是绩效管理的一部分，现代绩效考核不能像过去一样只被认为是监督员的工作，它更注重为员工制定培训、发展和成长计划，而不仅仅是评价员工过去的业绩。
第二，考核指标设计的不科学。
如果一个考核者对某个员工说：“我认为你工作不够努力。
”那么，员工就会反问：“和你相比，你用什么标准测评我？我怎么知道你对我的工作期望是什么？如果我已经努力达到这些标准，你如何知道我达到了，我怎样把它证明给你？”如果不能很好的回答这些问题，不仅可能招致员工的不满，还有可能使考核渐渐失去作用。
对卓越的工作表现，有清晰可量化的标准是任何绩效评估体系不可或缺的组成部分，然而在多数企业的绩效考核中却常常得不到重视。
2.考评者选择的失误人事部门的职责应定位于对考核工作的组织与策划，即负责制定考评目标、规范考核的主体内容、指导考核工作的实施与结果运用等，而组织与实施的双重责任必然会降低人力资源部门的工作效率；另一方面，在有些企业中，各类被考评者之间的工作存在较大差异，人事部门难以对其进行有效的区分与鉴别。
这样，在企业中甚至会出现两种极端的考核方式：或是人事部门用单一的指标考核工作存在较大差异的被考评者；或是各被考评者放弃接受人事部门的指导，自行制定本部门或团队的考核办法，自行负责绩效考核的全过程。
这就导致了绩效考核的混乱与随意性，各被考核团队或员工个人之间的横向比较也无法展开，也就部分丧失了绩效考核的作用。
3.考评周期选择的不合理有的企业平时不做考核，等到年底才进行，而这时对被考核者平时的工作已不可能有清楚的记录和印象，只能凭借主观感觉进行考核，造成了考核的任意性；有的企业则考核太过频繁，考核周期短到每月甚至每周一次，加重了组织考核者的工作负担，而且造成了不必要的人力资源浪费。
4.考核实施过程中的失误在考核实施过程中，员工的直接主管一般是实施考评工作的主体，因此直接主管的考评能力就对考评的成功实施影响很大。
由于考评者的主观性绩效考核中会存在两种缺失：主观效果和成见效果。
主观的效果是指领导倾向于高估他所喜欢的员工，如光环效应、盲点效果等；成见的效果和主观的效果相反，有低估某名员工业绩或表现的倾向，如弱势效应、亲和效应等。
5.考核结果运用上的误区从总体上看，绩效考核的用途主要有两方面：一是对员工或工作团队的工作业绩的总结，目前许多企业的考核工作多数停留于这一层面；二是进行过程控制，在业绩总结的基础上，建立与绩效考核工作相关联的结果反馈机制、激励机制、薪酬制度及培训体系，即分析员工或工作团队的实际工作表现，实施客观的奖惩，为员工的培训、发展提供依据，也即为绩效管理服务从而最终达成企业的管理目标。
多数企业之所以没有达到第二个层面上的考核目标，究其原因仍在于对实施绩效考核工作之前的基础性铺垫工作不完备、考核工作的组织实施不严谨以及考核的内容指标设计不够完善等。
以上几方面是使企业绩效考核陷入困境的主要原因，同时这几方面又是相互联系、相互交织的，任何一个方面的没有处理好都可能使绩效考核陷入不良循环。
三、完善企业绩效考核的对策1.建立有效的企业绩效考核指标体系建立绩效考核指标体系是绩效考核的核心问题，可从以下几个方面着手：第一，确企业绩效考核的目标。
企业绩效考核的定位有两方面：一是从维持和发展组织角度而考虑绩效问题；二是从对员工个人进行管理的角度而进行绩效考核。
目前我国大部分企业绩效考核还停留在第一阶段，即便是达到了第二层次也往往只强调考核与利益分配的关系，并没有发挥考核的主体功能。
因此，我们强调：企业制定绩效考核体系必须以提高员工绩效和职业能力为导向，而不仅仅是为了企业的利益分配或是员工的奖惩、提升。
第二，选择恰当的考评办法。
考评办法据统计有上百种之多，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法等等。
在进行考评办法的选择时要考虑其适用性，不同的考核对象所适用的考评办法是不同的；另外选取考评办法时还需要考虑其成本；再次，考评办法的选取还与管理者的能力与态度有关。
因此无论什么样的考评办法，在实施前都要对考评者进行培训，必须使考评者态度端正，并且有制度上的保障。
第三，考核指标体系的建立。
由于考核目的、对象等的不同，在制定考核指标时各企业也不尽相同。
[2]在设计绩效考核指标时，需要考虑以下方面：（1）指标的战略相关性。
绩效考核是绩效管理流程的一部分，所以绩效考核指标的选取要和企业战略目标存在一致性。
（2）指标的完整性。
如果企业的某个绩效标准仅仅注重于某一类标准，而排斥另一些同样重要却产生较少收益的标准时就可以认为企业的考核体系存在标准的局限。
一般来说，绩效标准指标应当涵盖员工80%—90%的工作。
（3）指标的可靠性。
可靠性是指一项指标必须具有稳定性和一惯性，也就是说考核指标不能朝夕令改，也不能对作相同工作的人使用不同的考核指标。
（4）指标的smart 原则。
绩效考核中的员工绩效考核目标的制定应符合smart原则。
即：specific（明确的），目标简单明了，容易理解和接受，便于被执行；measurable（可衡量的），目标应量化或可行为化，能获取数据或信息来判断目标的完成情况；action-orient-ed（具有行动性的），目标经过人们主观努力可以实现，但不能太高或太低；realistic，目标确实可行并能够被观察或证明；time-bound（具有时限性的），目标中应体现时限，否则工作延期意味着效率不高，甚至是企业资源的浪费。
（5）结果性指标与过程性指标并重的原则。
绩效考核中不仅要关注绩效的本身，还要关注员工为达到绩效所采取的方式。
也就是说，确定了结果性指标还要注重过程性指标的设立，防止员工用不法手段达到目的。
2.选择、培训考评者第一，评价者这一角色通常是由员工的直接领导来担任，直接领导作评价者有诸多优越条件，如熟悉业务及员工状况等，但也有明显的缺陷即评结果容易受到评价者个人偏见的影响。
为了保证考核工作的客观公正，有必要使评价者适当多元化，考核者可以包括被考核者的同级、下级、顾客和被考核者本人。
第二，考评者只有深刻理解各项考核指标后才能作出准确的评价，但由于不同考核者在理解力、判断力以及个性倾向等方面存在着一定的差异，因此在考核方案的实施过程中，人力资源部必须对企业中主要的考核者进行认真培训，使其深刻了解整个考核方案。
对考核者的培训主要包括绩效考核的内容及各项考核标准的学习、典型的考核错误的认识和防范等。
3.考核周期的恰当选择所谓考核周期，就是指多长时间进行一次评价。
对于任务绩效类指标，可以采取半年或一年评价一次的做法；而对于一些带有生产性质的工作，则可以缩短评价周期，以便及时对员工的工作进行认可。
评价周期较短的好处是：一方面，在较短的时间内，评价者对被评价者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象，如果都等到年底再进行评价，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，还有利于及时改进工作。
但是对一些难以在短期内看到业绩的工作，以半年或年度作为一个考核周期可能更为合理。
但周期较长的评估容易产生这样的一个问题：评估者有可能很难记住在那个时期里发生的所有与考核相关的事件。
为尽量避免这个问题，评估者们必须保存员工绩效评估的原始记录，这种保存的原始记录还可以用作处理劳动纠纷的证明。
4.建立绩效考评的监察评估机制带有偏见的考核可能会滋生对主管、对组织的有害情感，因此一个组织在进行绩效考评中必须建立有效的绩效考评的反馈机制，以保证绩效考评是公正的。
如，组织可以建立高层评审机构对已完成的绩效考评进行评审。
典型的是由负责绩效考评的最高主管来检查评估错误。
组织同时也要建立上诉机构，若有员工对考核结果不满意，上诉机构就提供了一个员工获得公正评价的通道。
企业在建立高层评审机构和上诉机构等这样的监察机制时要特别注意它的独立性。
四、结语企业的绩效考核固然重要，但一定要明确它不是绩效管理的全部。
在实际工作中，要用系统、全面而非局部、割裂的视角去审视它才能走出绩效考核的误区。
企业考核绩效的最终目的是为了提升员工的绩效，而绩效不是考出来的而是通过管理产生的，企业最终要建立p－d－c－a的绩效管理循环系统。
所谓p－d－c－a循环即是计划、实施、检查、调整。
落实到绩效管理上就是设定绩效目标、持续不断的过程沟通、做文档记录、绩效考核、绩效管理的诊断与提高的“五步”循环。
只有通过这“五步”循环的操作，才能真正建立起企业的绩效管理体系。
参考文献：[1]钟廷均.浅析企业绩效考核中的常见问题[j].人力资源管理,2011(3).[2]宋晓伟.企业绩效考核体系的构建[j].企业改革与管理,2010(11).。