(完整版)中小企业绩效考核现状及对策研究_2毕业论文
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析随着经济的快速发展，中小企业在国家经济中的地位越来越重要，成为推动经济发展的重要力量。
然而，许多中小企业在绩效考核方面仍然存在许多问题，这是制约它们发展的瓶颈之一。
本文将分析中小企业绩效考核存在的问题及对策。
问题一：考核依据不清晰中小企业绩效考核通常基于企业的财务表现和经营业绩。
但是有些企业可能过度依赖财务数据，而忽略了其他影响绩效的诸多因素。
同时，考核依据也可能会随着企业经营环境的改变而变化，导致考核结果不稳定。
对策一：明确考核目标和标准企业制定适当的考核目标和标准是关键。
考核目标应该具体、明确，同时应该考虑到企业的战略定位、市场状况和竞争对手等方面因素。
考核标准应该基于企业绩效的多方面因素，例如市场份额、客户满意度、员工绩效和创新等。
问题二：考核结果缺乏公正性在一些中小企业中，绩效考核结果可能会受到人为因素的影响，如管理者的偏见和个人情感因素等。
这种情况会导致绩效考核结果的公正性受到质疑。
对策二：建立公正的考核机制建立公正的考核机制是确保绩效考核结果公正的关键。
企业可以使用各种方法来确保公正性，例如建立审批机制、引入独立的第三方对象理监察制度等，来减少人为因素对考核过程的干扰，确保考核结果公正。
问题三：考核结果得出后，缺乏后续跟进在一些中小企业中，考核结束后会缺乏进一步的跟进，忽略了对考核结果的反馈和指导，导致考核结果得出后难以实现效果。
对策三：建立完善的反馈和指导机制建立反馈和指导机制是保持绩效考核效果的关键。
企业可以建立完善的反馈和指导机制，通过选择合适的反馈方式，如个人面谈、会议和邮件等来与被考核对象沟通，并提出具体的改进措施。
总之，中小企业应该重视绩效考核，建立合适的考核机制以提高企业的竞争力。
企业需要明确考核目标和标准、确保考核结果公正、建立完善的反馈和指导机制，从而达到有效的绩效管理。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策共3篇
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策共3篇浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策1浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策随着市场竞争的日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，越来越需要通过绩效考核来提升自身的竞争力，尤其是对于中小企业而言。
中小企业是经济社会的重要组成部分，也是中国经济的重要力量。
但是，中小企业在绩效考核方面普遍存在着一系列问题，这些问题不仅阻碍了企业的发展，还制约了中国经济的持续发展。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行简单的分析，并探讨相应的对策。
一、绩效考核中存在的问题1.缺乏客观性中小企业的绩效考核主要是由企业内部设立的人力资源部门、经理层等人员进行的。
但是，由于一些人的主观因素影响，导致企业绩效考核缺乏客观性，从而导致一些人的业绩得分过低或者过高，这就不仅无法起到提高企业业绩的作用，反而会给企业带来更大的问题。
2.指标体系不完善中小企业在绩效考核方面往往存在指标体系不完善的情况。
由于人力资源部门和经理层的专业水平和科学意识不强，企业的绩效指标往往不够科学、合理和系统化，也无法准确衡量企业的绩效表现，这就极大地制约了企业的发展。
3.缺少科学的绩效考核方法中小企业在绩效考核方面往往缺少科学的考核方法。
由于中小企业的规模较小，企业缺少专业的人力资源管理人员，导致绩效考核方法的科学性不高，容易出现误判个人的表现，影响企业的发展。
二、绩效考核中的对策1.建立科学的指标体系中小企业需要建立科学的指标体系，明确每项工作的目标和标准。
首先，选定合理的工作指标；其次，明确指标中的权重；最后，严格按照指标来满足工作目标和标准，以此来作为中小企业绩效考核的基础。
同时，要根据企业实际情况，不断更新完善指标体系。
2.建立科学的绩效考核方法中小企业需要建立科学的绩效考核方法，根据具体的业务情况和工作要求，选择科学可行的绩效考核方法。
要做到数据的真实、准确，不被人为因素所干扰，以保证考核结果的公正性和客观性。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业是我国经济的重要组成部分，在促进经济发展、就业创业和技术创新方面发挥着不可替代的作用。
在面对市场竞争日益激烈的今天，中小企业在绩效考核方面面临着诸多问题，包括目标设定不明确、数据采集不规范、激励机制不合理等等。
针对这些问题，需要采取一系列的对策措施，提高中小企业的绩效考核水平，从而推动企业的可持续发展。
1. 目标设定不明确中小企业绩效考核的第一步是确定目标，然而在实际操作中，很多企业的目标设定并不明确，导致绩效考核失去了方向性和针对性。
企业领导和员工对于企业目标的认识和理解存在较大差异，这使得绩效考核的结果失去了可信度，并且难以指导企业的发展方向。
2. 数据采集不规范绩效考核需要依靠数据作为依据，然而在中小企业中，很多企业对于数据采集和整理并没有建立规范的流程和标准，导致所得到的数据不够准确和可靠。
这就使得绩效考核结果的客观性受到了质疑，难以起到指导企业经营的作用。
3. 激励机制不合理在中小企业中，很多企业的激励机制存在着不合理的问题，即使员工在工作中表现出色，但是由于激励机制不够完善而无法得到应有的认可和奖励，这就降低了员工的积极性和工作动力，对企业的发展造成了不利影响。
二、对策分析1. 建立全员参与的目标设定机制中小企业可以通过组织各级员工，开展目标设定的工作坊，使得企业目标能够得到广泛的讨论和反馈。
还可以借助先进的目标管理工具，实现目标设定的科学化和可视化，从而使得企业的目标更加清晰和具体，为考核工作奠定良好基础。
2. 建立规范的数据采集流程中小企业可以通过建立数据采集流程和规范，加强对数据的采集和整理工作，确保所得到的数据准确可信。
还可以通过引入信息化系统，实现数据的自动采集和智能分析，提高数据采集的效率和准确性。
3. 完善激励机制中小企业可以进一步完善激励机制，建立激励机制与绩效考核相结合的体系，通过绩效考核的结果，给予员工相应的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性和满意度。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业绩效考核是衡量企业目标达成情况的重要手段。
但是，在实际操作中，企业经常遇到一系列问题，如绩效指标不清晰、考核方式单一、考核结果被操纵等。
这些问题阻碍了企业的发展和管理效率的提高。
因此，本文通过分析中小企业绩效考核存在的问题，提出相应的对策，以帮助企业更好地开展绩效考核。
问题1：绩效指标不够清晰许多中小企业在制定绩效指标时存在指标不够具体、不够清晰、不可操作的问题。
这导致了绩效考核的不公正性和不准确性，使得管理者无法对企业的运营情况做出正确的判断。
对策：建立具体、可衡量的绩效指标系统为了避免绩效指标不清晰的问题，企业需要建立具体、可衡量的绩效指标系统。
这意味着企业需要制定明确的目标，并将其转化为可以衡量的指标。
这些指标应该具有可操作性和可衡量性，以便管理者能够根据数据做出正确的判断。
此外，绩效指标还应该与员工的工作职责和企业的战略目标相匹配，确保目标的一致性。
问题2：考核方式单一许多中小企业采取的考核方式单一，只使用某一种方法进行考核。
如果仅靠一个维度进行考核，结果通常是不全面的。
这样的考核方式无法全面反映员工在不同方面的工作表现，更难以激励员工的积极性。
对策：综合使用多种考核方式为了解决单一考核方式的问题，企业需要综合使用多种考核方式。
这意味着企业需要采用不同的考核手段，以全面反映员工的表现。
可行的方案包括基于数字的绩效考核、360度反馈、行为事件采样等，这些方法可以准确地衡量员工的各种绩效指标，从而为企业提供全面的考核数据。
问题3：考核结果被操纵在一些企业中，高管或管理层经常会操控绩效考核结果，从而获得更好的绩效。
这种操作导致绩效考核失去了公正性，损害了员工的利益。
对策：建立完善的考核机制和监控制度为了避免高管或管理层操纵绩效考核结果，企业需要建立完善的考核机制和监控制度。
首先，企业应该确保考核制度的公正性和透明度，确保所有员工都知道如何被考核，以及如何评价自己的表现。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策一、引言中小企业是我国经济发展的重要组成部分，对于推动经济增长、促进就业创业起着重要作用。
然而，在中小企业发展的过程中，绩效考核问题成为制约企业发展的一大挑战。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行浅析，并提出相应的对策，以期为中小企业实现良好绩效提供参考。
二、问题分析1. 缺乏绩效考核指标体系中小企业往往缺乏完善的绩效考核指标体系，导致无法准确评估企业的绩效表现。
部分企业过于依赖财务指标，忽视了其他重要的非财务指标，使得绩效考核结果片面、不全面。
2. 绩效考核与经营目标不匹配有些中小企业将绩效考核过于单一化，只追求商业目标、利润最大化，忽视了员工的工作质量、创新能力和客户满意度等其他重要因素。
这不仅影响了员工的积极性和工作动力，也会损害企业的长期发展。
3. 绩效考核方式不科学目前，中小企业普遍采用传统的绩效考核方式，如定期年度考核、360度评估等，但这些方法存在一些问题。
年度考核往往无法及时纠正问题，且容易出现主管评价的主观性和偏见性；而360度评估虽然能够多角度评估员工绩效，但其管理和实施成本较高，容易造成浪费。
三、对策提出1. 建立科学合理的绩效考核指标体系中小企业应积极探索和建立适用于自身情况的绩效考核指标体系。
除了财务指标外，还应包括客户满意度、员工满意度、市场份额增长、创新能力等非财务指标，以综合评估企业绩效。
2. 优化绩效考核目标与经营目标的关联企业在设定绩效考核目标时，应与经营目标相一致，确保员工的努力与企业长远发展相匹配。
同时，在设定考核目标时还应考虑到员工个人能力和特长，为员工提供更多实现个人价值的机会。
3. 创新绩效考核方式和方法为了提高绩效考核的科学性和有效性，中小企业可以尝试引入新的绩效考核方式和方法。
如可采用关键绩效指标法，通过设定关键绩效指标并进行定期评估，有效跟踪和纠正员工的工作表现；也可以尝试引入OKR（Objective and Key Results）目标管理法，通过设定明确的目标和关键成果来评估员工绩效。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工、部门、整个企业的绩效进行考核，可以有效促进企业的发展。
然而，中小企业绩效考核也存在一些问题，这些问题需要我们认真分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 考核指标不合理很多中小企业在制定绩效考核方案时，往往没有考虑到企业的实际情况，或者只是单纯地借鉴了其他企业的指标，导致考核指标不合理、不可量化，无法真实反映员工的工作表现和企业的发展情况。
2. 绩效考核与奖金挂钩很多中小企业的绩效考核与奖金挂钩，这种考核方式很容易引起内部竞争，员工为了争得更高的奖金，而忽略了团队合作、企业发展等大局，导致企业内部的团结合作精神受到影响。
3. 考核结果处理不公中小企业在处理绩效考核结果时，很容易出现处理不公的情况。
有些领导喜欢亲独、偏袒，对某些员工过分宽容；有些员工则往往源自个人的观感和情绪，而不是客观事实，这都会导致考核结果不公，员工的积极性受到打击。
二、对策分析中小企业应该根据自己的实际情况和发展目标，制定出符合企业需求的考核指标。
考核指标应该具有客观性、可量化性和可控性，能够反映员工的实际工作表现和企业的发展情况。
同时，考核指标的制定应该考虑到员工的培养和发展，促进员工的全面发展。
中小企业应该将绩效考核和奖金分开，强调团队合作和企业发展，避免员工为了争夺奖金而独自努力，导致企业内部的团结合作精神受到影响。
同时，企业应该根据员工的绩效考核结果，对员工进行合理的奖励和惩罚，既能够激发员工的积极性，又能够促进员工的进步和发展。
中小企业在处理绩效考核结果时，应该以客观公正的态度，依据考核指标的规定，对员工进行合理的评估和处理。
同时，企业应该加强对考核过程中各种错误行为的监督和管理，防止出现不公的情况。
如出现问题，企业还应该及时调查，并对不公的情况进行处理，保证员工的权益得到充分保障。
三、结论中小企业绩效考核不仅涉及到员工的积极性和企业的发展，还涉及到企业内部的管理和团队合作情况。
（完整版）中小企业绩效考核现状及对策研究_2毕业论文
（完整版）中⼩企业绩效考核现状及对策研究_2毕业论⽂题⽬：中⼩企业绩效考核现状及对策研究摘要绩效考核作为提⾼企业和员⼯绩效的重要⼯具显得越来越重要。
绩效考核是晋升和培训⼯作的依据。
通过定期考核，也可以使员⼯⾃⼰了解在哪些⽅⾯已有提⾼，在哪些⽅⾯还有不⾜。
绩效考核为组织的各类⼈员提供⼀个畅所欲⾔机会，有机会揭⽰出⼯作中的那些低效率⾏为，同时还可以帮助员⼯强化已有的正确⾏为。
绩效考核还是奖励的合理依据。
在现实中，许多企业的绩效考核都成了“⾛过场”，在考核的过程中没有规范做法，从⽽没有把绩效考核的作⽤发挥出来，甚⾄⾛向其对⽴⾯，如何充分调动员⼯的积极性和凝聚⼒，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核机制的建⽴和完善。
本⽂通过对绩效考核阐述的基础上，提出企业⼈⼒资源中绩效考核出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业在绩效考核过程提供借鉴和⼀定的决策参考。
关键词：绩效；绩效管理；绩效考核；绩效机制AbstractThe performance evaluation, the basis of promotion and training work, is becoming more and more important as a tool to improve the performance of the enterprise and the employee. Through the regular evaluation, the employees can realize their own improvements and inadequateness. It provides an outspoken opportunity for these various personnel, giving a chance to reveal the inefficient working behavior, and strengthening their correct behavior. Also, it is a reasonable foundation to give a reward. But in reality, many enterprises’ performance evaluation is just a formalism. They take nonstandard procedures, so it takes no functions, even moving towards its opposite. Then of the employees depends on the establishment and the consummation of a just, fair and public performance evaluation and incentive mechanism. Bases on the current situation of the perfoamance evaluation, this thesis analyses andincentive mechanism.Keywords:performance; Performance management; Performance evaluation; Incentive mechanism⽬录1 绩效考核的相关概述 (1)1.1 绩效考核的概念 (1)1.2绩效考核的⽬的 (1)1.3 绩效考核的⼀般程序 (2)2 中⼩企业绩效考核的现状分析 (2)3 我国中⼩企业在绩效考核中存在的问题及其原因 (5)3.1 没有重视⼯作岗位职责分析 (6)3.2 绩效考核的标准设计不科学 (6)3.2.2 以不相关的标准来对被考核者进⾏考评 (6)3.2.3 ⼯作绩效评价标准可操作性差或主观性太强 (6)3.2.4 采⽤单⼀的综合标准 (7)3.2.5 ⼯作绩效评价标准没有客观性和可⽐性 (7)3.3 绩效考核的评价者选择失误、信息⾯太窄 (7)3.4 绩效考核没有反馈，结果没有合适利⽤ (7)3.4.1 没有考核信息可以反馈 (7)3.4.2 考核者不愿将考核信息反馈给被考核者 (8)3.4.3 考核者⽆意识或⽆能⼒将考核结果反馈给被考核者 (8)3.5 绩效考核的单⼀性 (8)4 中⼩企业绩效考核体系的建⽴与完善 (8)4.1 制定精确、公平的绩效考核体系 (8)4.2 做好⼯作岗位设计分析 (9)4.3 确定合理的绩效标准 (9)4.4 合理的选择考核者和考核信息 (10)4.5 进⾏绩效沟通和绩效反馈 (11)4.6 实⾏差别绩效考核的原则 (11)5 结语 (12)参考⽂献 (13)附录 (14)致谢 (16)古⼈曾说：“⽮不激不远，⼈不励不奋”。
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（强烈推荐）中小企业的绩效考核办法制度存在的问题毕业论文目录一、绪论..........................................................................................- 1 -（一）研究背景...................................................................................- 1 - （二）研究目的与意义..........................................................................-1 -二、中小企业的绩效考核相关理论.................................................- 2 -（一）我国中小企业员工含义及特点......................................................- 2 -（二）绩效考核概述.............................................................................-3 -三、中小企业的绩效考核制度存在的问题......................................- 5 -（一）我国中小企业绩效考核现状分析................................................- 5 -（二）考核制度的不健全......................................................................- 6 -（三）考核方法的不适用......................................................................- 7 -（四）考核结果应用不当......................................................................-8 -四、中小企业绩效考核的完善制度.................................................- 9 -（一）制定科学的的考评体系...............................................................-9 -五、结论..........................................................................................- 12 -参考文献............................................................................................- 12 - 内容摘要：企业的绩效考核作为企业人力资源的一项重要工作，其重要性和必要性已经被很多企业所接受，但真正达到良好效果的并不多见。
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题目：中小企业绩效考核现状及对策研究摘要绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。
绩效考核是晋升和培训工作的依据。
通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。
绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。
绩效考核还是奖励的合理依据。
在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面，如何充分调动员工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核机制的建立和完善。
本文通过对绩效考核阐述的基础上，提出企业人力资源中绩效考核出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业在绩效考核过程提供借鉴和一定的决策参考。
关键词：绩效；绩效管理；绩效考核；绩效机制AbstractThe performance evaluation, the basis of promotion and training work, is becoming more and more important as a tool to improve the performance of the enterprise and the employee. Through the regular evaluation, the employees can realize their own improvements and inadequateness. It provides an outspoken opportunity for these various personnel, giving a chance to reveal the inefficient working behavior, and strengthening their correct behavior. Also, it is a reasonable foundation to give a reward. But in reality, many enterprises’ performance evaluation is just a formalism. They take nonstandard procedures, so it takes no functions, even moving towards its opposite. Then of the employees depends on the establishment and the consummation of a just, fair and public performance evaluation and incentive mechanism. Bases on the current situation of the perfoamance evaluation, this thesis analyses andincentive mechanism.Keywords:performance; Performance management; Performance evaluation; Incentive mechanism目录1 绩效考核的相关概述 (1)1.1 绩效考核的概念 (1)1.2绩效考核的目的 (1)1.3 绩效考核的一般程序 (2)2 中小企业绩效考核的现状分析 (2)3 我国中小企业在绩效考核中存在的问题及其原因 (5)3.1 没有重视工作岗位职责分析 (6)3.2 绩效考核的标准设计不科学 (6)3.2.2 以不相关的标准来对被考核者进行考评 (6)3.2.3 工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强 (6)3.2.4 采用单一的综合标准 (7)3.2.5 工作绩效评价标准没有客观性和可比性 (7)3.3 绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄 (7)3.4 绩效考核没有反馈，结果没有合适利用 (7)3.4.1 没有考核信息可以反馈 (7)3.4.2 考核者不愿将考核信息反馈给被考核者 (8)3.4.3 考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者 (8)3.5 绩效考核的单一性 (8)4 中小企业绩效考核体系的建立与完善 (8)4.1 制定精确、公平的绩效考核体系 (8)4.2 做好工作岗位设计分析 (9)4.3 确定合理的绩效标准 (9)4.4 合理的选择考核者和考核信息 (10)4.5 进行绩效沟通和绩效反馈 (11)4.6 实行差别绩效考核的原则 (11)5 结语 (12)参考文献 (13)附录 (14)致谢 (16)古人曾说：“矢不激不远，人不励不奋”。
如何调动每个成员积极性，充分发挥个人潜能，使组织始终保持高昂的士气、强大的活力，使组织既达到最佳的活动水平，又要使置身组织之中的成员产生满意感受，是成功的管理者追求的目标。
管理的行为学派认为，要搞好一个，提高劳动生产率，增加效益，最重要的是调动人的积极性，进行人力资源的开发。
一些调查表明，人的资源潜力是很大的，而这部分资源的开发，对提高劳动生产率的作用是不可低估的，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。
1 绩效考核的相关概述1.1 绩效考核的概念所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人的"双赢"。
1.2绩效考核的目的在绩效考核过程中主要的参考点是未来。
我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。
彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。
”这也正是有效的绩效管理的目的。
也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
具体目的有以下几点：●对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；●组织对员工的绩效考评的反馈；●对员工和团队对组织的贡献进行评估；●对员工的薪酬决策提供依据；●对招聘选择和工作分配的决策进行评估；●了解员工和团队的培训和的需要；●对培训和员工职业生涯规划效果的评估；●对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
1.3 绩效考核的一般程序绩效考核的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用。
以下就是绩效考核实施的一般程序：（1）人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表（2）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分（3）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工（5）由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。
如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。
员工应理解和服从考核结果（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。
年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核2 中小企业绩效考核的现状分析2006年人力资源网调查显示，有三分之二的中小企业实行了绩效考核，尚有三分之一的中小企业没有实行绩效考核，实行绩效考核的企业比例随企业的资产总额、年销售额、增长趋势的增加而提高。
关于考核的首要内容，如下图所示：四分之三的企业的考核内容是业绩。
13%的企业是态度；9.6%的企业是技能；其余2.1%的企业是劳动纪律。
图一绩效考核内容比例图在考核周期方面，超过四成的企业仅进行一种考核且多数是月度考核；23.7%企业选择月度考核结合年度考核为主；20%的企业进行三种方式考核。
进行月度考核的企业占63.1%，有58.8%的企业进行年度考核，有35.7%的企业进行季度考核，27%的企业进行半年考核，12.6%的企业进行项目周期考核，选择进行日考核及周考核的企业数目非常少。
如下图：图二绩效考核考核周期图在实施绩效考核的企业中，超过六成的企业以定量考核为主，定性考核为辅；两成的企业以定性考核为主定量考核为辅；一成的企业仅作定量考核；仅进行定性考核的企业比例非常低，仅为4.8%。
目前我国企业主要还是将考核作为奖金分配和调薪的依据，近七成的企业将考核结果用于奖金的分配，近六成的企业将考核的结果用于薪资的调整，而将考核结果用于岗位调动的企业仅占34.3%。
2008年人力资源网调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。
说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。
考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%，选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1.7%。
说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。
在考核内容上，如下图所示：79.2%的企业将“业绩”作为首要内容，10.7%的企业选择“态度”，7.7%的企业选择“技能”，另有2.5%的企业将“出勤情况”作为首要考核内容。
图三绩效考核内容比例图企业人员考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”，分别占被调查企业中已实施人员绩效考核样本的76.05%和66.76%，有55.56%的样本企业用于“职务晋升”，用于优化人员配置的“岗位调动”只占到43.68%。
通过以上对我国企业绩效考核现状的分析，说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。
而且其中还存在着绩效考核机制不完善，执行不力等不良状况，在接下来的讨论中，我们就针对我国中小企业所存在的绩效考核问题进行分析。
3 我国中小企业在绩效考核中存在的问题及其原因由于我国企业从事绩效考核的还不长，企业管理体系还不够完善等原因，不可避免在绩效考核中存在一些问题，从以下案例中加以分析：A公司是一家生产和销售的中小企业。
由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理M先生有求人力资源部对本公司部门经理及以上的干部实施绩效考核。
到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。