企业绩效考核现状分析及建议之欧阳家百创编
绩效考核制度改革的实施情况与未来发展建议
绩效考核制度改革的实施情况与未来发展建议绩效考核制度在组织管理中扮演着重要的角色，它不仅能够评估员工的工作表现，还能够推动员工的成长与发展。
然而，随着社会环境的变化和企业管理的需求，绩效考核制度也面临着必要的改革与完善。
本文将从实施情况和未来发展两个方面进行探讨，并提出相关建议。
一、绩效考核制度改革的实施情况1. 现状分析当前，许多企业已经意识到传统的绩效考核制度存在的问题，如评价标准单一、评估内容不够全面、流程繁琐等。
为了提高绩效考核的准确性和公正性，许多企业开始进行绩效考核制度改革。
2. 制度设计在绩效考核制度改革的实施中，各企业采取了不同的方法。
一方面，许多企业将绩效指标与业务目标相结合，通过设定明确的关键绩效指标来评估员工工作的整体表现，并对表现优秀的员工给予奖励；另一方面，一些企业开展了360度反馈制度，将领导对下级的评价与下级对领导的评价相结合，以全面了解员工在工作中的表现。
3. 运行效果绩效考核制度改革的实施对企业的运行效果产生了积极影响。
首先，通过设定明确的绩效指标，能够激发员工的工作积极性，提高工作效率；其次，绩效考核制度改革也促进了员工之间的交流和协作，加强了团队合作精神；最后，通过奖励优秀员工，能够提升员工的幸福感和归属感，增强员工的留任意愿。
二、绩效考核制度改革的未来发展建议1. 制度个性化由于不同行业、不同企业的特点不同，绩效考核制度应该具有个性化的特点。
企业应根据自身的特点和业务需求，开展制度设计和改革，确保考核指标与业务目标相匹配。
此外，考核流程也应尽可能简化，以提高效率。
2. 培养评估人员的能力评估人员的素质和能力直接影响着绩效考核的准确性和公正性。
企业需要加强对评估人员的能力培养和提升，包括专业知识的学习、评估技巧的培养等，使他们能够客观准确地评估员工的表现。
3. 引入多元评价方法除了传统的管理者评价外，企业应鼓励员工之间的互评和自评，引入多元化的评价方法。
可以通过360度反馈、定期讨论等方式，收集来自不同角度的评价意见，以更全面客观地了解员工的表现。
分析企业绩效考核管理现状及完善措施
分析企业绩效考核管理现状及完善措施企业绩效考核管理是评估员工、部门和公司整体表现的过程，它是提高组织绩效和效率的关键。
然而，在实践中，企业绩效考核管理存在一些问题和挑战，需要进行完善和改进。
本文将分析企业绩效考核管理的现状，并提出完善措施。
一、现状分析1. 考核指标不合理企业绩效考核管理的核心是指标体系。
许多企业尽管设置了绩效考核指标，但它们并不一定与企业实际目标紧密相连。
而且企业通常采用单一维度的指标评估业绩，可能导致员工或团队部分业绩突出，但对整体效率和绩效没有贡献。
如果企业考核的指标不合理，将导致误解和不公平，使人产生不满和失望。
2. 评估标准不明确在企业绩效考核管理中，员工和管理层之间的沟通关系和合作关系非常重要。
但是，一些企业的评估标准不明确，无法清楚地表达期望，这会导致员工对自己的角色和目标感到困惑。
对于员工而言，他们可能会因为无法理解他们的职责和任务，而觉得考核制度不公平。
3. 考核结果过于单一在企业中，管理者通常只关注员工或部门在某一时期的产出和结果。
然而，这种方法忽略了员工是否拥有正确的技能和工具，他们是否感到振奋及受到足够的关注和支持。
企业应该采用综合评价方法，将单一指标与员工和团队的长期发展联系起来。
二、完善措施1. 设定正确的指标企业应该在绩效考核方案中设置多个考核指标，这些指标应该相互协调，以确保考核结果覆盖了员工在工作过程中的贡献和表现。
指标的设置应该基于企业的战略目标和价值观，以使员工的最终目标与企业的长期目标对齐。
有效的评估标准是保证公司绩效考核平等有效的关键。
企业可以通过制定具体的指南或模板来帮助员工明白他们的职责、目标及其所需的技能和能力。
同时，企业应该鼓励员工与管理层进行持续的交流和沟通，以确保评估准则明确且双方了解。
3. 实施综合评估总之，企业绩效考核管理的合理性和有效性直接关系到企业的运营和发展。
因此，企业需要通过设置合理的指标和评估标准，实施综合评估来提高绩效考核效果。
分析企业绩效考核管理现状及完善措施
分析企业绩效考核管理现状及完善措施企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解员工的工作表现，评估团队的整体表现，从而促进企业的持续发展。
在实际操作中，很多企业绩效考核管理存在各种问题。
本文将通过分析企业绩效考核管理的现状，探讨完善措施，以期为企业提供参考和帮助。
1. 考核体系不够科学完善很多企业在绩效考核中缺乏科学的指标和方法，导致考核过程不够客观公正。
一些企业只注重员工的工作业绩，而忽略了其他方面的表现，这容易造成对员工的片面评价，影响员工积极性。
一些企业的绩效考核指标设置过于笼统，无法真正反映员工的工作表现，无法为员工提供明确的工作目标和激励。
2. 绩效考核缺乏有效的反馈机制很多企业在绩效考核后，缺乏有效的反馈机制，无法及时将考核结果告知员工，更无法提供指导和帮助，这容易导致员工对绩效考核缺乏认同感，影响工作积极性和士气。
3. 考核结果不与激励机制挂钩有些企业在绩效考核后，并未将考核结果与员工的激励机制挂钩，也就是说，员工的绩效考核结果并未真正影响到其薪酬、晋升和其他激励方案中，这会降低员工对绩效考核的重视程度。
4. 考核过程缺乏公正性和透明度很多企业在绩效考核过程中，缺乏公正性和透明度。
一些领导者往往会对亲信或者高级别员工采取“保护主义”，而对一些普通员工则更容易“苛刻”，这会导致员工对绩效考核的不满和猜疑，影响团队的凝聚力和稳定性。
5. 绩效考核与企业战略目标脱节部分企业在设定绩效考核指标的时候，与企业的战略目标脱节，导致企业绩效考核无法真正提升企业整体的竞争力，造成资源浪费和人才流失。
绩效管理问题的存在对企业发展产生了不小的影响，企业需要完善绩效考核管理，才能更好地激发员工的工作热情，提高企业的整体绩效。
二、完善绩效考核管理的措施1. 科学设置绩效考核指标在设置绩效考核指标时，企业应该充分考虑企业的战略目标，结合员工的具体工作岗位和职责，设计符合实际的绩效考核指标，从而能够真正反映员工的工作表现。
分析企业绩效考核管理现状及完善措施
分析企业绩效考核管理现状及完善措施随着市场竞争的日益激烈，企业绩效考核管理成为企业管理中不可或缺的一环。
企业绩效考核管理的好坏，直接影响着企业的发展和竞争力。
对企业绩效考核管理现状进行深入分析并制定相关的完善措施，对企业而言是非常重要的。
本文将就企业绩效考核管理现状进行分析，并提出完善措施。
1. 绩效考核指标单一目前许多企业的绩效考核指标较为单一，只注重财务绩效指标，而忽视了员工的素质、能力和团队协作能力等非财务绩效指标。
这种单一的指标会导致员工过分追求业绩，忽视了综合素质的培养，同时也会影响企业的全面发展。
2. 绩效考核标准不公平一些企业在绩效考核过程中存在着标准不统一、评分不公平的情况。
这会引起员工之间的不满和矛盾，导致团队合作的效率降低，甚至影响员工的工作积极性和工作稳定性。
3. 绩效考核程序不透明企业在绩效考核过程中，有些公司的考核程序不够透明。
员工对于具体的考核标准和过程并不清楚，往往只是被动地接受考核结果。
这样容易造成员工对绩效考核的不信任感，影响员工的工作积极性。
4. 绩效考核与薪酬挂钩程度不高许多企业的绩效考核与薪酬挂钩程度相对较低。
这会导致员工对绩效考核的重视程度不高，同时也降低了员工对绩效考核的积极性。
5. 绩效考核缺乏科学性和全面性有些企业在绩效考核中，依然采用传统的考核方法，缺乏科学性和全面性。
这会导致考核结果不够准确，从而不能起到良好的激励作用。
二、完善措施1. 设定多元化的绩效考核指标企业在设定绩效考核指标时，应该多元化，并不仅仅局限于财务指标，还要包括非财务指标，如员工素质、能力、团队合作能力等。
这样可以更好地反映员工的全面能力和绩效表现。
2. 建立公平公正的绩效考核标准企业应该建立公平公正的绩效考核标准，对于不同岗位的员工进行差异化的考核指标，并根据实际情况进行合理的评分。
这样可以提高员工对绩效考核的满意度，增加员工的工作积极性和团队合作精神。
4. 加强绩效考核与薪酬的挂钩企业应该加强绩效考核与薪酬的挂钩程度，让员工的薪酬与其绩效直接相关联，这样可以更好地激发员工的工作积极性和竞争力。
绩效考核现状分析与改进措施
绩效考核现状分析与改进措施绩效考核是组织管理中的一项重要工作，通过对员工的工作表现进行评估和激励，可以激发其工作积极性，提高工作效能，进而推动组织的发展。
然而，目前绩效考核在很多组织中存在一些问题，主要表现为考核标准不明确、考核方式单一、结果操作性差等。
针对这些问题，可以采取多种改进措施。
首先，应针对绩效考核中的问题，重新明确考核标准。
很多组织的绩效考核标准存在抽象、模糊的情况，导致员工对标准理解不到位，评判标准不统一、因此，组织应当划定明确的工作目标和关键结果指标，将其转化为具体的任务和行动要求，使员工能够清晰地了解自己的工作职责。
同时，还可以借鉴先进企业的表现管理模式，将绩效目标与组织战略目标相衔接，使评判更加客观和科学。
其次，应尝试多元化的绩效考核方式。
传统的绩效考核往往依赖于主管的主观评判，或者简单地以完成任务数量为评判标准。
这种方式容易导致主管偏好、个人偏见或工作环境等非客观因素的影响。
因此，可以引入360度绩效评估，即由员工自我评估、同事评估、上级评估和客户评估多方面来评判一个员工的工作表现。
此外，还可以采用基于绩效的奖励体系，将绩效结果与薪酬、晋升等福利挂钩，增强员工的工作动力和积极性。
另外，应加强对绩效考核结果的操作性支持。
很多组织在绩效考核之后，并未能够针对考核结果进行及时有效的反馈和指导，使得员工无法准确的了解自己的优点和不足之处，从而无法有针对性地进行改进。
因此，可以建立健全的绩效考核结果反馈机制，由主管与员工进行面对面的交流，明确挖掘员工的潜力和不足，并提供个性化的职业发展规划。
此外，还可以提供培训和学习机会，帮助员工弥补不足，提升能力水平。
最后，组织还应当为员工提供公正和透明的绩效考核环境。
对于员工而言，公正性和透明性是绩效考核的基本要求。
因此，组织应当确保考核过程的公正性，避免人为主观因素的影响，同时也应当及时向员工公布评估标准和结果，避免信息不透明或者不完全的情况发生。
企业年度绩效考核数据分析与改进方案
企业年度绩效考核数据分析与改进方案企业的发展离不开员工的努力，而员工的绩效则是衡量他们工作成果的重要标准。
年度绩效考核作为企业人力资源管理的核心环节，不仅关系到员工的晋升、薪酬调整，还影响着企业整体的发展。
本文将从数据分析的角度，对企业年度绩效考核进行深入剖析，并提出相应的改进方案。
一、现状分析1.考核指标设置不合理2.考核方式单一传统的年度绩效考核多采用主观评价的方式，如领导评语、同事互评等。
这种方式容易受到主观因素的影响，导致评价结果失真。
同时，单一的考核方式也无法全面反映员工的工作能力、工作态度等方面的表现。
3.考核结果应用不充分在一些企业中，年度绩效考核结果的应用不够充分。
部分企业仅将考核结果作为员工薪酬调整的依据，忽视了其在员工晋升、培训、激励等方面的作用。
考核结果的反馈也不够及时，导致员工无法及时了解自己的不足，影响个人成长。
4.数据分析不足在当前的企业年度绩效考核中，数据分析环节存在不足。
部分企业对考核数据缺乏深入挖掘和分析，仅停留在表面统计，无法为人力资源管理提供有力支持。
同时，缺乏对考核数据的动态监控，难以发现潜在问题并及时改进。
二、改进方案1.优化考核指标体系企业应根据自身发展需求，构建科学、合理的考核指标体系。
一方面，要关注企业的长远发展，设置宏观指标，如“业务增长率”、“市场份额”等；另一方面，要关注员工个人能力的提升，设置微观指标，如“项目完成率”、“客户满意度”等。
同时，要注重指标的权重分配，确保各指标在考核体系中的合理地位。
2.多元化考核方式企业应采用多元化的考核方式，结合主观评价和客观数据，全面反映员工的工作表现。
例如，引入360度评估，综合领导、同事、下属等多方面的评价；采用绩效曲线图，以数据形式展示员工的工作成果；开展定期和不定期的绩效沟通，及时了解员工的工作状况。
3.加强考核结果的应用企业应充分发挥考核结果在人力资源管理中的作用。
根据考核结果，合理调整员工薪酬、晋升通道、培训机会等，激发员工的工作积极性。
企业绩效考核现状分析和建议
企业绩效考核现状分析和建议一、缺乏科学性目前许多企业绩效考核体系存在科学性不足的问题。
一些企业过于依赖定量指标来评估员工的业绩，而忽视了员工的软实力和创新能力。
这导致了员工只关注完成任务的数量，而忽视了任务的质量和创新。
二、考核标准不明确考核标准的不明确是导致绩效考核问题的根本原因之一、许多企业的考核标准模糊不清，没有明确指导员工工作的要求和期望。
这导致了考核过程中的主观性，给员工带来了不公正的评价。
三、缺乏激励机制许多企业的绩效考核仅仅是一种监督手段，缺乏激励机制。
这导致了员工对绩效考核的抵触心理，影响了员工的工作积极性和主动性。
针对以上问题，我有以下几点建议：一、建立科学的绩效考核体系企业应该建立科学的绩效考核体系，充分考虑员工的软实力和创新能力。
除了定量指标外，还可以引入定性指标，如员工的团队协作能力、自我学习能力和创新能力等。
通过定量和定性指标的结合，能够更全面地评估员工的绩效。
二、明确考核标准企业应该明确员工的考核标准，让员工清楚了解工作的要求和期望。
考核标准应该具体、明确、可量化，能够真实反映员工的工作表现。
只有明确的考核标准，才能减少主观因素的干扰，确保评价的公正性。
三、建立激励机制企业应该建立激励机制，将绩效考核与员工的奖励体系相结合。
通过给予业绩优秀的员工适当的薪资提升、晋升机会或其他福利，能够有效激励员工发挥他们的潜力，增强工作的积极性和主动性。
四、强化绩效管理绩效管理是企业绩效考核的基础，企业应该加强对绩效管理的重视。
通过定期的沟通和反馈，能够帮助员工了解自己的工作表现，并及时进行调整和改进。
同时，企业也应该加强对管理人员的培训，提高他们的绩效管理能力。
总之，企业绩效考核对企业的发展至关重要，但目前存在着缺乏科学性、考核标准不明确和缺乏激励机制等问题。
为解决这些问题，企业应该建立科学的绩效考核体系，明确考核标准，建立激励机制，并加强绩效管理。
这样能够提升员工的工作积极性和主动性，推动企业的发展。
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议企业绩效考核是企业管理中的重要环节，对于提高员工绩效、促进企业发展具有重要意义。
在实际应用过程中，存在一些问题。
本文将对企业绩效考核现存问题进行浅议，并提出一些改进措施。
一、现存问题1. 绩效指标过于单一目前，许多企业的绩效考核过于注重员工的任务完成情况，忽视了员工的发展和个人能力的提升。
这样的考核方式容易使员工陷入短期利益的追求，而忽视了员工的长期发展和潜力的挖掘。
2. 缺乏科学性和客观性许多企业的绩效考核还停留在定性评价阶段，缺乏科学性和客观性。
绩效考核结果的主观性较高，导致员工对考核结果的公正性存疑，影响了员工对考核制度的信任和积极性。
3. 可操作性不强对于许多企业来说，绩效考核制度只是一纸空文，缺乏实际操作的指导性。
绩效考核的标准和流程不够清晰明确，往往让人摸不着头脑。
这导致员工对于绩效考核标准的理解模糊，难以找到切实可行的改进方向。
4. 缺乏员工参与度绩效考核缺乏员工的参与度，往往是由管理者单方面决定和评价。
员工往往缺乏对于自身绩效的评价和反思，只是被动地接受考核结果。
这样的考核模式容易导致员工的抵触和不满，难以激发员工的积极性和创造力。
二、改进措施1. 建立多维度的绩效指标体系多维度绩效指标体系能综合评估员工的工作表现、业绩贡献和个人发展。
除了任务完成情况外，还应考虑员工的创新能力、团队协作能力、领导才能等因素。
这样能更好地激励员工的积极性和潜力。
应依据事实数据和客观标准进行考核，减少主观因素的干扰。
可以通过建立明确的绩效评分标准和流程，确保评价的公平和客观。
可以采用多元评价的方式，包括同事评价、客户评价等，提高评价的准确性和客观性。
3. 提高考核的操作性建立科学的考核流程和标准，使员工能够清晰地了解考核的内容和要求。
提供明确的改进建议和指导，帮助员工找到自己的不足和提升空间。
还可以通过培训和辅导等方式，帮助员工提高绩效能力和水平。
建立员工参与式的绩效考核机制，使员工能够主动参与绩效考核的制定和评价过程。
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企业绩效考核现状分析及建议第一章欧阳家百（2021.03.07）第二章企业绩效考核现状（宏观）改革开放之后我国市场异常庞大，尤其进入21世纪第二个十年国内企业多如过江之鲫，难以计数，虽然良莠不齐、规模差别巨大，但是大多数还是处于发展阶段，各种企业制度也在建设之中。
国内企业大多数已经建立绩效考核制度，很多企业也把绩效考核结果用于人力资源管理的其他手段上，但是绩效考核是否发挥效用、考核结果是否有效利用却需要深思。
对于国内企业，诸如中石化、中粮集团等各行业大国有集团已经是建立了相当完善的人力资源制度，且正向国际化集团靠拢，其他如华为、联想等著名的行业领袖企业，它们的企业各种制度已经成为行业标杆。
但是这样的大集团、大企业在我国毕竟只是占少数，各种中小企业才是我国企业的主体。
然而对于绝大多数国内中小企业、部分大型企业，因为规模、技术或者其他因素并没有建立规范的、科学的人力资源管理制度，包括绩效考核制度。
所以整体来说我国绝大多数企业在人力资源管理上并没有真正地走上国际化、规范化、科学化的道路，并没有形成一个良好的制度体系。
我国企业绩效考核现状可以分为三类：第一类就是大集团、大企业，这类企业的绩效考核已经和国际接轨，并能够和企业的发展阶段、战略目标相结合，考核结果能够有效地被利用。
这类企业能够结合自身实际情况运用很多跨国大公司所采用得诸如平衡积分卡、关键成功因素发、360度绩效考评等绩效考核方法，并且考核结果和企业战略、使命以及提升员工绩效相结合。
这类企业有着完善的绩效管理体系，能够和其他人力资源管理手段紧密配合，发挥人力资源效能，能够很好地支持企业运营。
遗憾的是这样的企业为数不多。
第二类企业即国内绝大多数中小企业。
这类企业的绩效考核制度正走向规范化、体系化。
这类企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高员工和企业的业绩，改善企业管理。
但是因为技术、资金、规模等因素，这类企业的绩效管理和绩效考核中存在和许多问题，包括考核目标、考核指标、考核实施、考核评估等各个方面都存在或多或少的问题以及难题。
第三类企业的绩效考核流于形式。
这类企业的绩效考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误，考核结果无法利用。
有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准，有些企业没有利用结果，将考核的结果束之高阁。
在市场经济的今天，这种类型的绩效考核工作正在减少，在某些国有企业和一些制度不健全的私营企业中还存在着此种情况。
第三章企业绩效考核中存在的问题（具体）上述第二类企业是我国国内企业的主体，下面来分析这类企业在绩效考核中存在的问题。
纵观国内大多数企业，从绩效考核目标、绩效考核理念、绩效考核方法、绩效考核制度以及考核结果的运用上来看，普遍存在以下问题：1.绩效考核与企业经营战略、经营目标脱节先进的人力资源管理理论认为绩效考核是企业战略落实的工具。
企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力，企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分担实现传递。
企业绩效管理是战略执行系统，是战略落地的工具。
企业的核心价值观与战略是企业绩效管理的价值取向，绩效管理的价值取向决定着绩效管理的方向、决定着组织和员工的文化行为取向。
企业必须建立一个统一的业绩评估及激励体系以保持个人行为和公司战略目标的一致性，并且为公司创造更高的价值。
然而就目前国内企业的实际情况来看，大多数企业并没有将绩效考核看作是企业经营战略和经营目标实施的工具。
很多企业都只是将薪酬与绩效结合起来，或者只是将绩效考核当成检查工作完成情况的工具，很少有企业将企业的绩效考核看作实施企业经营战略、完成经营目标、培养员工能力、改变企业组织文化、辅助员工进行职业生涯规划的工具。
绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效，进而提升企业绩效、完成企业经营目标，而把薪酬与绩效结合只是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，但是不应该是绩效管理的主要目的。
绝大多数企业是将绩效考核的结果用于薪酬的发放依据的，这样就会导致企业最终为了薪酬而不是绩效进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途。
这样对于企业来讲只是停留在绩效考核层面上，并没有上升到绩效管理的层面。
要知道没有绩效管理，是不可能很好地进行绩效考核的，绩效考核结果也不可能得到有效的利用。
所以大多数企业在绩效考核上，没有意识到将绩效考核与企业经营客户、创造利润相结合起来。
这样企业在设定企业的经营战略和经营目标时，很容易只是关注到客户层面，而忽略将绩效考核作为战略实施的工具。
所以说绩效考核没有体现企业的经营战略和经营目标是目前国内大多数企业在绩效考核中存在的最大问题，也是最严重的问题。
2.绩效管理理念上存在误区绩效考核是指通过科学的程序、方法和制度，对组织或员工的绩效行为或绩效结果进行客观的评价与衡量。
绩效管理与薪酬管理越来越紧密结合，绩效管理实际已经成为各类组织薪酬战略、发展战略实施的一个工具。
绩效管理是指通过以人为中心的绩效考评与绩效管理循环体系，激发人的内在潜能，驱动组织成员创造高绩效，并不断发现企业经营管理问题，提出解决方案的管理程序与方法之总和。
绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效，进而提升企业绩效、完成企业经营目标。
而目前大多数企业在绩效管理的认知上并不科学，首先在对于人才上的理解就不够到位。
目前国内关于人力资源管理上的先进理念认为，员工这种人才资源对于企业来说也是企业的客户，企业应该把员工当作企业的客户来经营。
从企业创造利润层面上讲，企业的经营需要提供优异的产品与服务，为顾客创造价值、带来效益，使顾客满意，进而带来顾客忠诚，最终实现企业的可持续性发展。
从这个层面上讲企业是在经营顾客。
从企业对员工的管理层面上讲，企业从人力资源开发与管理系统出发，提供人力资源产品服务，关注的是员工需求得到满足、个人价值得到实现，进而提高员工满意度，最终提高员工生产率和员工素质。
从这个层面上讲企业是在经营人才。
目前大多数企业都是停留在经营顾客层面，没有意识到经营人才这个层面。
要知道如果企业经营人才成功了，就可能为企业在经营客户上带来巨大的成功。
而这些企业里面，对于绩效考核的认识并没有上升到绩效管理的层面。
因为对于人力资源的理解不到位，所以大多数企业在绩效考核上，没有意识到将绩效考核与企业经营客户、创造利润相结合起来。
这样企业在设定企业的经营战略和经营目标时，很容易只是关注到客户层面，而忽略经营人才层面，甚至在经营人才、人力资源管理层面没有设置企业的战略和目标。
这样企业在利用绩效考核这种人力资源管理手段的时候，就会忽视企业整体的经营战略和经营目标，只是具体地为了薪酬发放或是奖金分配的目的而进行绩效考核。
要知道绩效考核的目的是为了提升员工工作绩效的，而不是单纯地为了薪酬的发放或是奖金的分配。
3.注重考核、忽略管理员工为什么需要绩效管理？这是在绩效考核过程中很多管理者与员工一直存在的疑惑。
对于员工来讲，参与绩效管理是为了明确自己的绩效责任与目标，参与目标、计划的制定，寻求上司的支持和所需资源，及时获取评价、指导、与认同，获取消除误解、解释原因的机会。
但是目前国内大多数企业里面，管理者在实施绩效考核过程中，并没有从全局的宏观层面将绩效考核纳入到绩效管理的体系中。
当企业绩效考核实施结束之后，员工没有觉得绩效考核给自己带来了工作能力以及工作绩效上的提升，反而因为绩效考核与薪资管理相挂钩而导致员工压力的增大，绩效考核反倒成为了员工在工作中的一种负担。
久而久之，员工会对企业进行绩效考核产生不满。
这样企业绩效考核实施都困难，谈何绩效管理。
4.绩效考核未形成考核制度，考核机制存在问题目前大多数企业的绩效考核制度是不完善的，很多企业可能有着一套绩效考核指标，也有着绩效考核方面的相关规定，对于考核主体、考核方法以及考核结果如何运用方面也有着规定，但是这些规定没有形成一个完整的体系。
如果企业的组织结构或者是企业管理者发生改变，企业现有的绩效考核相关规定可能就不能够适应组织结构、组织成员发生改变之后的企业。
另外企业的考核机制也存在问题，主要表现在考核指标的设置上。
很多企业在绩效考核指标的设置上主要是根据岗位职责设置的，但是在考核实施过程中，很可能根据考核者对员工的印象进行考核，而不是根据岗位职责与员工的职责履行度进行考核。
何况仅仅根据岗位职责来设置绩效考核指标是不合理的，绩效考核指标的设置时应该考虑到所有的考核信息来源，比如不仅仅上上级对下级的，也应该考核同级之间的相互考核、客户对员工的考核以及员工对自身的评价。
5.绩效考核方法不科学目前国内企业在绩效考核方法上存在的问题表现在：1)未重视工作分析工作分析可以说是所有人力资源管理手段实施的基础。
而很多企业并没有科学合理的岗位工作分析。
有些企业可能针对每一个岗位有岗位职责说明书，但是对于该岗位却没有准确的工作分析，但是岗位职责说明书是建立在工作分析的基础之上的，所以说这类岗位的岗位职责说明书很可能与该岗位的实际工作任务相脱节，这样针对该岗位的绩效考核也就不可能做到科学合理。
2)考核方法脱离企业实际情况很多企业会引进国际大公司常用的考核方法，比如平衡积分卡、价值增值法、360度绩效考核方法、标杆基准法，但是企业在使用这些方法的时候只会照搬照抄，而没有结合企业自身的规模、资金、技术支持和资源支持等因素，这样很可能使得绩效考核流于形式，没有达到绩效考核应该具有的作用。
3)考核者的心理作用由于我国传统文化以及观念的影响，许多考核者在考核过程中将心理情感因素作用于考核实施过程，进而影响到考核结果，使得考核结果存在不公正、有偏差，虽然大部分考核者都认为他们在考核员工绩效的时候做得十分公正，但在实践中却事与愿违。
我们需要明确的是出现这样错误是建立在企业考核制度不健全的基础上的。
4)考核指标不合理很多企业在设置考核指标的时候经常用“优秀”、“良好”、“合格”或者是“满意”、“基本满意”、“不满意”等等类似的词汇，试问这样的指标如何能做到客观、科学的评价员工的工作表现呢？所以说很多企业在考核指标的设置上没有做到可量化、标准化，这也是大多数企业中普遍存在的严重问题。
6.过分注重形式、忽略效果绩效考核过分注重形式、结果，忽略内容、效果，这是很多企业中普遍存在的效果。
因为对于绩效考核与绩效管理的理解上不到位、存在误区，使得很多企业的绩效考核都与薪资挂钩，却忽视了绩效考核的主要目的在于提升员工的绩效和实施企业的战略。
因为是要将绩效考核结果用于薪酬发放、奖金分配，考核实施过程中，很多员工会过高的评价自己在考核周期内的工作表现，将工作中出现的失误推卸到其他部门或者是其他员工的头上，这样考核小组在汇总考核结果的时候，会发现各个部门相互推卸责任，而如果人力资源部门作为考核小组的话，人力资源部门在我国企业中通常情况下是不可能拥有太大的权利的，他们根本不好干预其他业务部门的事物，对于考核结果也不能够有效的利用。