(完整版)论我国企业绩效考核中存在的问题与对策毕业论文
企业绩效考核问题及对策论文
企业绩效考核问题及对策论文引言企业绩效考核是管理者对企业员工工作表现进行评估的重要手段，对于推动企业发展、提高员工积极性和生产效率具有重要意义。
然而，当前企业绩效考核中存在一些问题，如评估指标不合理、考核方式不科学等。
本文将针对这些问题展开讨论，并提出相应的对策。
问题一：评估指标不合理企业绩效考核中，评估指标的合理性直接影响到考核结果的准确性和公正性。
然而，目前很多企业仍在使用过时、不适应时代发展的评估指标，导致考核结果与企业实际情况存在偏差。
对策一：制定科学的评估指标体系为了解决评估指标不合理的问题，企业应该根据自身发展需求和行业特点，制定适应当前时代的科学评估指标体系。
这个体系应该综合考虑企业战略目标、财务表现、市场竞争力、团队合作等多个方面，确保评估指标全面、客观、可衡量。
问题二：考核方式不科学在企业绩效考核中，考核方式的科学性直接影响到员工的工作积极性和动力。
然而，目前很多企业仍在使用传统的员工排名、绩效得分等方式进行考核，忽视了员工个体差异和工作特点。
对策二：个性化考核方式的应用为了解决考核方式不科学的问题，企业应该采用个性化的考核方式。
这包括但不限于：360度评估、目标管理、绩效闭环反馈等。
通过充分考虑员工的实际工作情况和特点，以及员工的个人发展需求，制定与之匹配的考核方式，让每个员工都能在考核中获得公平和公正。
问题三：缺乏有效的奖励和激励机制企业绩效考核的目的之一是激励员工积极工作，提高生产效率。
然而，目前很多企业在奖励和激励机制方面存在不足，导致员工缺乏动力和参与度。
对策三：建立完善的奖励和激励机制为了激励员工积极工作，企业应该建立完善的奖励和激励机制。
这包括但不限于：设置有吸引力的薪酬体系、提供培训和晋升机会、设立奖励制度等。
通过给予合理的激励，让员工感受到自己的努力和付出被认可，进而激发他们的工作激情和创造力。
结论在当前竞争激烈的市场环境下，企业绩效考核的重要性不言而喻。
为了确保绩效考核的准确性和公正性，企业需要解决评估指标不合理、考核方式不科学和缺乏有效的奖励和激励机制等问题。
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇企业绩效考核中存在的主要问题及对策1企业绩效考核中存在的主要问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业实现目标和规划的有效实施，同时也是评价员工绩效的一项重要指标。
然而，企业绩效考核中存在着许多问题，这些问题直接影响到企业的发展，需要引起重视。
以下是企业绩效考核中存在的主要问题及对策。
问题一：指标体系不合理企业绩效考核中最重要的就是指标体系的设计，但是由于往往缺乏系统性的考虑，因此导致指标体系不合理的情况屡见不鲜。
这就导致了既不能全面衡量员工和企业的绩效，也无法准确反映出企业的整体业务情况。
对策一：科学制定指标设计指标应该遵循SMART原则，即具体、可量化、可实现、有时限、与企业目标相关联。
在指标制定过程中，要充分考虑企业的现状和特点，充分表现出企业的价值。
问题二：绩效评估方法不合适绩效评估方法直接关系到绩效考核的准确性。
在实施过程中，如果评估方法不适用或不合理，很容易导致绩效考核的失准，从而引发员工不满甚至是流失。
对策二：合理而科学的绩效评估方法绩效评估方法应该是合理的和科学的，通常可以采用人力资源专家和业务专家合作确定的方法，确保绩效评估的准确性和公正性。
问题三：企业文化和价值观不清晰企业文化和价值观是企业绩效考核中非常重要的一环。
如果企业的文化和价值观不清晰，员工就很难理解企业绩效考核的含义。
对策三：明确企业文化和价值观企业应该明确自己的文化和价值观，向所有员工传达，这样员工才能深入了解并且理解绩效考核对公司目标和企业文化的价值。
问题四：员工参与度不高员工参与度不高也是绩效考核中的一个问题。
如果员工对绩效考核过程缺失积极的参与，他们就没有兴趣和动力去达成相关目标。
对策四：加强员工参与通过元素驱动去加强员工的参与，可以让他们更积极投身于绩效考核的过程中，也会增加到他们的责任心，提高绩效考核的实施效果。
总结：绩效考核在企业管理中是非常重要的一环，但是在实践中也存在许多问题。
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略国有企业管理工作纷繁复杂，在各项管理活动中，绩效考核体系不可或缺。
国有企业定期开展绩效考核工作，确保考核过程公平公正、考核结果客观准确，可以在一定程度上激发员工的潜力，让员工个人目标得以实现的同时，也为促进企业长远发展奠定基础。
如今，绩效考核已经受到了国有企业的普遍关注和重视，着手优化和完善绩效考核体系的企业数量持续增加，但是，由于受各方面因素影响和制约，大部分国有企业绩效考核体系建设仍未达到预期效果，难以发挥应有的作用，企业的发展也因此受阻。
一、国有企业建立绩效考核体系的重要性（一）有利于激发员工内在潜力在建立健全绩效考核体系的过程中，企业通常会优化相关机制，比如责任机制、奖惩机制等，针对不同岗位制定不同的评价方法，使各个部门的评价目标更明确、评价方式更合理。
充分发挥奖惩机制的作用，培养员工认真负责的工作态度，激发其工作积极性和主动性，促使员工自觉发挥主观能动性，积极为企业的业务活动开展贡献自己的力量，使得员工在企业中实现个人价值和目标，同时，也为企业的发展助力。
根据公司的发展战略规划和目标，以责任机制为前提设置合理的绩效考核目标，针对特定岗位设置相应的工作任务。
同时，通过落实奖惩机制督促员工尽职尽责，如期完成工作任务的，企业有相应的奖励举措。
将责任机制、奖惩机制和考核体系相融合，通过引导员工的思想观念及行为，激励员工主动思考、深入挖掘自身潜力、积极为企业做贡献，实现企业目标，一步一步向企业发展战略目标前进。
（二）为制定薪酬待遇提供依据随着社会主义市场经济快速发展，国有企业在实施管理工作时必须坚持收入分配市场化原则，考核分配与贡献情况挂钩，合理拉开薪酬分配差距。
这不仅可以激发员工的积极性和创造力，还能提高其认同感以及归属感，并提高全员凝聚力，促使各部门形成合力，共同为企业发展做贡献。
国有企业在评估员工绩效时，通常需要实行绩效考核，通过建立完善的绩效考核体系，并定期或不定期地开展绩效考核工作，企业能准确客观地评估不同部门、岗位人员的实际工作成效，为制定薪酬标准以及完善福利保障制度提供科学依据，确保薪资标准公平且合理、福利制度健全且完善，防止出现“大锅饭”“一言堂”等现象，使得企业内部形成良性竞争氛围，员工都具有积极向上的心态[1]。
企业绩效考核中存在的问题及对策
企业绩效考核中存在的问题及对策企业绩效考核是评估企业运营情况以及员工个人工作表现的一种重要手段。
虽然考核制度有利于促进员工积极性、提高企业效益，但是实践中还存在一些问题。
本文分析当前企业绩效考核中存在的问题，并提出对策。
问题一：指标过于简单化往往只关注经济效益指标，如收入、利润、成本等，而忽略了其他重要的非经济因素，如员工满意度、创新能力、协作能力等。
对策：应该综合考虑多种因素，建立多元化的考核指标，包括经济效益以外的指标，评价员工和企业的表现。
问题二：考核内容不够明确有些企业没有明确具体的考核标准和绩效目标，导致员工无从下手，无法清楚地知道如何去达到绩效目标。
对策：应该建立明确的考核标准和要求，确保员工能够清晰地知道绩效目标，从而对他们的工作有明确的指导。
问题三：考核方式过于简单化有些企业采用单一的考核方式，如考核结果仅以数值为准，而忽略了员工的努力、职业能力发展等多方面因素。
对策：应该建立多种考核方式，不仅考虑结果，还要重视过程，注重员工在工作中的表现与进步。
问题四：缺乏针对性有些企业没有根据不同岗位、职责和员工能力设置针对性的考核指标，由此导致员工难以发挥优势和潜力。
对策：应该根据员工具体岗位和工作职责制定相应的考核指标，支持员工在岗位上最大限度地发挥出应有的能力和业绩。
问题五：浪费资源在一些企业中，绩效考核制度繁琐、事务上占用过多时间和精力，对企业生产和工作反而起到一定的负面影响。
对策：应该精简考核程序和环节，最大化利用有效资源，并保持与企业其他目标和任务的协调。
总之，绩效考核是建立企业高效运作和员工稳定职业发展的重要手段。
然而在实践中，难免存在问题，需要采取相应的策略来解决问题。
建立多元化考核指标、明确考核标准和要求、建立多种考核方式、削减考核程序、为员工设置更具针对性的考核指标等，都是可以帮助企业有效实施绩效考核的对策。
国有企业绩效考核中存在的问题与对策
国有企业绩效考核中存在的问题与对策国有企业是我国重要的企业形式之一，在我国经济发展过程中起到推动作用。
国有企业是国家参政税收的主要来源，故此國有企业的革新十分重要。
企业的绩效考核，是对一个企业员工管理和工作效率的最直接评价，通过绩效考核能够实现企业的资源最优化配置。
国有企业的绩效考核，关乎着国有企业的发展，因此有效的建立一个高效的绩效考核体系是促进国有企业长远发展的关键。
标签：国有企业;绩效考核;问题与策略国有企业是我国社会主义市场经济的支柱，为了促进国有企业进一步发展，实现改革创新的发展目标，绩效考核体系是必须要重视的。
绩效考核是企业管理中的重要手段，国有企业将绩效考核融入到管理中，能够激发国有企业员工的工作动力和员工之间的竞争力。
同时，绩效考能在日常的工作中，能够让员工明确自己的发展目标和工作责任，营造积极向上的工作环境，促进国有企业的长远发展。
一、国有企业绩效考核现状分析国有企业的绩效改革有利于提高企业的发展效益。
国有企业作为国家控股的大型企业，在绩效考核过程中应该结合中国的政治政策和社会主义市场经济发展情况，不断地进行绩效的改革和完善，将企业的管理向依靠绩效考核体系发展的方向迈进。
现有的国有企业的人力资源管理，正处在从绩效考核的执行者向制定者转变的过程。
这一过程中，国有企业的绩效考核取得了很大的进步。
现有的考核体系，改变了原来单一的按劳分配，增加了对企业员工的激励机制和保障机制。
员工工作福利的增加，充分的激发了员工的活力，使国有企业的工作氛围有了新气象。
虽然目前的绩效考核体系带动了国有企业的发展，但在长远来看仍然存在这一系列问题。
二、国有企业绩效考核存在的问题（一）绩效制度不合理，缺乏公平在国有企业绩效考核中，考评人员在进行绩效核定时就有严重的主观性和片面性，绩效考评制度在事实上有很大的偏差，不能真的按照标准执行。
绩效制度的考核缺乏公开透明，员工没有参与到绩效考核制度的制定中，甚至是员工不知道绩效考核的具体内容，导致员工不理解，很难在管理中被员工接受。
绩效存在的主要问题及对策论文范文
绩效存在的主要问题及对策论文范文一、绩效存在的主要问题1. 缺乏明确的目标设定和评估标准在许多组织中，绩效管理系统缺乏明确的目标设定和评估标准。
这导致员工对他们应该为组织取得什么样的成果缺乏清晰的认识，难以衡量自己的绩效表现。
此外，模糊不清的评估标准也会造成公正性问题，容易引起员工之间的不公平感觉。
2. 关注点单一化很多企业将绩效评估仅仅关注于员工完成任务的结果和数量，而忽视了过程中所体现出来的能力、团队合作以及创新等因素。
这种单一化关注点使得绩效评估结果无法全面准确地反映员工整体素质和潜力。
3. 反馈不及时且缺乏具体建议及时反馈对于提升员工表现至关重要，然而在很多组织中，领导或上级提供给员工的反馈通常滞后甚至遗漏。
更严重的是，许多反馈内容都过于宽泛，缺乏具体指导和建议。
这种情况下，员工难以对自己的绩效问题有明确的认识，并且很难改进和提升。
4. 绩效考核与激励机制脱节许多绩效管理系统存在绩效考核与激励机制脱节的问题。
在这种情况下，即使员工取得了良好绩效，也无法得到公平合理的回报和激励，这会降低员工积极性和工作动力。
反之，如果绩效考核过于宽松或不公正，可能导致优秀员工心理落差增大而产生离职倾向。
二、对策1. 明确目标设定和评估标准组织应该建立明确的目标设定和评估标准，将其与组织战略紧密联系起来。
通过明确确定目标，并为每个员工设定具体可衡量的指标，可以帮助员工明确自己的职责范围，并提供一个明确的衡量基准。
此外，在制定评估标准时要注意公正性，避免主观因素对结果的影响。
2. 多元化关注点除了任务完成的结果和数量外，还需要关注员工展现出来的能力、团队合作和创新等因素。
多元化的关注点可以更好地反映员工的整体绩效，同时也激励员工在各个方面不断提升自己。
3. 加强及时的反馈与具体建议有效的绩效管理需要提供及时的反馈和具体建议。
领导或上级应该定期对员工进行绩效评估，并及时给予积极和负面的反馈。
在提供反馈时，要尽量具体和针对性，为员工指出改进的方向和方法，帮助他们迅速调整并取得进步。
浅议国有企业绩效考核中的问题及解决措施
浅议国有企业绩效考核中的问题及解决措施引言国有企业在中国经济中具有重要地位和作用，而绩效考核是评价国有企业运营状况和管理效果的重要手段。
然而，当前国有企业绩效考核中存在一些问题，影响了其准确性和公正性。
本文将通过分析这些问题，并提出相应的解决措施，以期为国有企业绩效考核的改进提供参考。
问题一：指标体系不合理对于国有企业的绩效考核，常常存在一个问题，即指标体系不合理。
许多国有企业的绩效考核指标仅以经济指标为主，忽视了其他重要的考核内容，如环境保护、社会责任和科技创新等方面。
这种情况导致国有企业在追求经济效益的同时，忽略了其社会责任和可持续发展。
为解决这一问题，应当对国有企业的绩效考核指标进行科学设置，充分考虑到企业在经济、社会和环境方面的表现。
可以采用绩效评估矩阵的方式，将不同类型的指标进行分类，并根据企业的性质和行业特点，制定相应的考核指标。
问题二：考核方式单一当前，国有企业的绩效考核往往是以集中考核方式进行的，即通过组织专家组成考核小组，对企业的绩效进行评估。
然而，这种方式存在的问题是评估结果容易受到主观因素的影响，缺乏客观性和权威性。
为解决这一问题，可以引入多元化的考核方式。
例如，可以采用360度评估的方式，即通过多方面的评价来综合考核企业的绩效。
除了专家评估外，还可以考虑引入内部员工评估、客户评估和市场监测等多个渠道的反馈信息，从不同角度全面了解企业的绩效情况。
问题三：考核结果利益分配不公在国有企业的绩效考核中，考核结果通常会影响到企业内部人员的晋升、薪酬及其他利益的分配。
然而，由于存在着不公平、不透明的分配机制，导致考核结果可能受到人际关系、权力关系等非技术因素的影响，使得绩效考核中的公正性受到质疑。
为解决这一问题，应当建立公正、透明的绩效考核结果利益分配机制。
首先，需要明确考核结果与晋升、薪酬及其他利益分配之间的关系，建立公平公正的考核结果与利益分配的连接。
其次，应当加强对考核过程的监督和审查，确保绩效考核的公正性。
国有企业绩效考核中存在问题及对策
国有企业绩效考核中存在问题及对策第一篇：国有企业绩效考核中存在问题及对策国有企业绩效考核中存在问题及对策--以北京市热力集团为例一、绩效考核相关理论（一）绩效考核的含义绩效考核又称为绩效评估，是指考评主体针对企业中的每个员工所承担职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，对照工作目标或绩效标准，采用各种科学的定性和定量考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价，并且将评定结果反馈给员工的一个过程[1]。
换言之，所谓绩效考核就是管理者或相关人员对员工的工作行为及其结果进行评价的过程，其目的不是单纯地为了考核而考核，而是希望通过绩效考核确认员工的绩效水平，并通过对考核结果的各种合理运用达到激励员工努力工作的目的。
即绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。
（二）绩效考核的作用有效的绩效考核,会对企业业绩的提升起到良好的促进作用,会有效地提高每个员工的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。
所以绩效考核是促进企业与员工的共同成长，且能通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
二、北京热力集团绩效考核的现状及存在的问题（一）北京热力集团公司简介北京市热力集团有限责任公司是京能集团全资子公司，是首都基础设施行业的骨干企业，2000年6月6日正式挂牌成立，其前身是1958年8月成立的北京市煤气热力公司，1974年1月改建成立了北京市热力公司。
是北京市政府投资组建的国有独资公司，是拥有多个分公司、子公司、参股公司的大型企业集团。
截止至2014年底,公司职工总数8000余人，固定资产净值220亿元人民币，供热面积达到2.23亿平方米，管网长度1400公里，热力站总数为3277座。
北京热力集团担负着全市8座大型热电厂、3座尖峰燃气供热厂和12座自营供热厂热能的生产、输配、运行与管理；负责党中央、国务院、驻京部队、各国驻华使馆、国家部委、北京市政府机关、大型宾馆饭店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活热水和部分工业用热。
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论我国企业绩效考核中存在的问题与对策专业行政管理专科考籍号姓名谭美华联系地址指导老师二零一贰年四月目录摘要 (3)1.导论 (4)1.1 选择背景与动机 (4)1.2 本文的结构与主要内容 (4)2.企业绩效考核过程中存在的主要问题 (5)2.1绩效考核概念 (5)2.2绩效考核的种类 (5)2.3绩效考核的作用 (6)2.4企业绩效考核过程中存在的主要问题 (6)3.企业绩效考核过程中存在问题的原因 (9)4.完善企业绩效考核的对策 (10)4.1强化考核组织建设，保障绩效考核实施 (10)4.2制定客观、明确的考核标准.......................................（11）4.3选择科学合理的考核方法 (11)4.4澄清员工对绩效考核的模糊认识 (12)4.5让评价体系成为价值创造、分配体系的中介…………………（13）4.6公开化和及时反馈的原则 (13)4.7考核主体多样化 (14)4.8 建立申诉制度.........................................................（14）5.结语 (15)参考文献……………………………………………………………（15）论我国企业绩效考核中存在的问题与对策专业：考籍号：姓名：摘要随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。
绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。
但在实施中也出现了这样那样的问题，影响了绩效考核的效果。
怎样才能消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要问题。
本文从目前企业绩效考核现状入手，分析了影响绩效考核方法发挥作用的问题及原因，探索了适合当前企业情况，并有实际指导意义的对策。
关键词：企业绩效考核问题与对策1、导论1.1选题背景与动机绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。
绩效考核是企业内部管理活动。
绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。
因此，绩效考核正被国内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行有效管理的途径。
但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够,考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大打折扣。
本文就企业绩效考核过程中存在的较突出的问题进行分析和探讨，提出适合我国企业考核绩效考核的对策。
1.2 本文的结构和主要内容本文分为四章，各章的主要内容分别如下：第一章，导论。
本章主要阐述选题背景与动机，在此基础上给出本文的结构安排及主要内容。
第二章，企业绩效考核过程中存在的主要问题。
在这一章中，首先介绍了绩效考核的概念、然后分析了绩效考核的产生和发展，最后通过对绩效考核存在问题的阐述，分析了绩效考核存在问题的原因。
第三章，企业绩效考核过程中存在的主要问题的原因。
第四章，完善企业绩效考核的对策。
在这一章中，首先分析了绩效考核存在问题的解决办法和途径，然后提出解决办法和绩效考核工具的选择。
第五章，结束语。
总结了论文的主要工作2、企业绩效考核过程中存在的主要问题2.1 绩效考核的概念绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
2.2 绩效考核的种类（1）按时间划分定期考核。
企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。
考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。
不定期考核。
不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。
（2）按考核的内容分特征导向型。
考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
行为导向型。
考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
结果导向型。
考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
（3）按主观和客观划分客观考核方法。
客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。
主观考核方法。
主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。
综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识（专业知识、行业知识、社会阅历等）、工作业绩、工作能力（组织能力、协调能力、沟通能力等）、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。
不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA 循环的具体体现。
2.3 绩效考核的作用（1）达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
（2）挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
（3）分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
（4）促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
2.4 企业绩效考核过程中存在的主要问题绩效考核的概念引进已经有十几年的时间了，我国的企业在实施和运用绩效考核的管理实践中累积着经验。
很多企业也制定出了绩效考核的管理制度和实施细则，但真正达成考核目的并不多，90%以上的企业没有实现真正意义上的绩效管理，直接影响了企业的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益，归纳起来主要有以下几个方面问题：1、绩效考核的“企业整体”理念缺乏由于职责特性决定，绩效考核工作一般由企业的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。
正因如此，许多企业的绩效考核成了人力资源部的“专利”，其他职能部门将其理解为被监管，惩罚，压力。
在考核过程中，采取了种种自我保护的措施。
在部门自评时，给本部门打高分；在部门互评时，要么采取“一团和气”，要么进行“相互攻击”，直接影响了绩效考核的成效，使绩效考核成了企业职能部门的负担，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。
因此，提高绩效考核的“企业整体”理念，是企业绩效考核的当务之急。
2、考核的目的不明确，不知道为什么要考核企业考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核，认为它只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，有时甚至是为了考核而考核。
考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性，仅仅体现长官意志，使绩效考核体系缺乏严肃性，也使政策的连续性遭到了破坏。
3、考核方式简单，考核标准不科学，影响了考核效果。
在绩效考核实践中，大多数企业仅仅采用上级对下属进行考核的形式，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果。
单一的人员考核往往由于考核者缺乏足够的时间和机会了解员工的行为，同时考核者本身也缺乏足够的动力和能力做出细致的评估，导致考核信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，使考核结果不客观，甚至会导致上下级关系趋于紧张。
目前，多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺，难以量化，极易引致不全面、非客观公正的判断，考核结果很难使被考核者信服。
4、绩效考评信息沟通不畅，考核结果无反馈考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。
出现这种情况的原因往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。
也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必会引起巨大争议。
另一种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。
这种情况出现的原因往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。
绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。
目前有些企业的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是由于沟通不够所致。
由于缺乏与员工的有效沟通，致使全体员工的参与度不够，制定的考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以信服等，可见有效沟通在企业绩效考核中的关键作用。
5、对考核者缺乏监督机制不受监督的权力注定有被滥用的倾向。
由于员工不参与评估过程，不了解考核结果，公司上层也不对考核结果进行审核，一切都由部门领导说了算，容易造成部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核。
而且，因为考核投诉渠道不畅通，员工受到不公正的评价时无处诉冤，会导致部门领导在考核中随意滥用权力。
6、暗箱操作，考核过程形式化许多企业已经制定和实施了比较完备的绩效考核规章，但是在实际考核过程中却不能够得到落实。
比如，一些企业平时根本没有考核，或平时考核不严格而仅仅在年终时由部门领导组成考核小组对部门成员进行考核，并且考核过程不公开。
这样一来，员工会认为绩效考核只是一种形式而已，产生“平时干和不干一个样，干多干少一个样；领导说你行，你就行，说你不行，你就不行”的消极情绪，也没有人真正对绩效考核结果进行认真分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力和责任等方面得到切实提高3、企业绩效考核过程中存在问题的原因3.1影响企业绩效管理推行效果的因素是多方面的对绩效管理的认识存在误区。