中小企业的hr管理规范
小企业人力管理制度
小企业人力管理制度第一章总则第一条为了规范和管理小企业的人力资源，确保员工的权益，提高企业的综合竞争力，制定本制度。
第二条本制度适用于小企业内所有员工，包括全职、兼职、临时工以及实习生等。
第三条本制度的管理部门为人力资源部，该部门负责制定和执行人力资源管理制度，监督各部门的人力资源工作。
第四条小企业人力资源的管理原则是尊重人，公平公正，激励员工，发挥潜能，共同发展。
第五条小企业人力资源的管理目标是建立稳定的人才队伍，提高员工的工作效率和满意度，为企业的可持续发展提供有力支持。
第六条小企业人力资源的管理内容包括招聘、人员配置、员工培训、薪酬福利、绩效考核、职业发展、劳动关系等方面。
第二章招聘与录用第七条小企业在招聘员工时，应遵循公平、公正、择优原则，不得以性别、年龄、宗教信仰等因素歧视应聘者。
第八条招聘人员应根据企业的实际需要，确定招聘岗位和招聘条件，确保人员能力与工作要求相匹配。
第九条招聘流程包括发布招聘信息、收集简历、初试、复试、体检、签约等环节，必须按照规定程序进行。
第十条招聘过程中，应做好应聘者的资格审核和背景调查工作，确保人员的真实性和合法性。
第十一条招聘人员的录用应经过严格的考核和评价，确定其是否符合岗位要求，达到录用标准。
第十二条招聘人员适用试用期制度，试用期一般为三个月，期满后根据员工的表现决定是否正式录用。
第十三条试用期内，员工应严格遵守企业的各项规章制度，参与培训和考核，提高自身的工作能力和素质。
第十四条试用期满后，公司应做好员工的转正手续，签订劳动合同，确定薪酬和福利待遇，并建立个人档案。
第三章人员配置与管理第十五条小企业应根据不同岗位的需求和员工的实际情况，进行合理的人员配置和管理，确保各项工作有序进行。
第十六条人员配置与管理应兼顾企业需求和员工需求，建立灵活多样的岗位设置和调整机制，激发员工的工作热情。
第十七条员工的工作职责和权利应明确规定，不得将超出职责范围的任务强加于员工，保障员工的合法权益。
中小企业人力资源管理制度
中小企业人力资源管理制度中小企业人力资源管理制度「篇一」一、招聘管理制度第一章总则第一条目的。
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。
第二条原则。
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条归口管理。
员工的招聘工作由公司人力资源部负责，具体工作由招聘主管负责。
第四条适用范围。
本制度适用于公司所有员工的招聘管理。
第二章招聘组织管理第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。
用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。
第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织，用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人(高层管理人员)进行复试，公司主管领导审批。
第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试，总经理负责审批。
第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，人力资源部应组建初试、复试测评小组。
(1)测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
(2)测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章招聘计划第十一条人力资源需求预测。
(1)各部门人力资源需求预测与审核。
公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
中小企业的hr管理规范
中小企业的hr管理规范中小型企业的人力资源治理，重要的工作是作好规范化治理，包括人力资源的规范化治理。
下面从五个方面来讲述那个咨询题。
一、中小企业什么缘故要加大对人的治理1、利己的需要每个人都有利己的需要，同时产生利己的行为，这在经济学中称为"理性人"。
人们在社会生活中，可能会产生下述四种行为：A、损人利己，为了自己的利益，损害他人或社会的利益。
这方面的事例专门多，如我国某大型彩电生产厂家，以压低价格的方式来挤跨其他规模较小的彩电厂，如此做的结果扩大了自己的市场份额，而使一些彩电厂濒临破产。
B、损人损己，既损害了他人或社会的利益，又损害了自己的利益。
典型的案例是环境污染咨询题。
为进展经济而破坏了环境，当我们治理环境时，发觉付出的成本将是原先的10倍以上。
C、损己利人，为了他人或社会的利益，而牺牲了个人的利益。
最典型的要属我们一直提倡的"雷锋精神"，雷锋同志为了他人的幸福，经常捐款捐物，并用自己休息时刻常常助人为乐。
新时代的"损己利人"体现在"抗洪精神"中，一方有难八方支援，人民子弟兵为了人民群众的安全而不顾自己的生命。
但"损己利人"的行为只是有限的一时行为，不能成为人们社会经济活动中的永久行为。
D、利己利人，既有利于自己的利益，又有利于他人或社会的利益。
这是最佳的行为。
如合作营销，产学结合等等差不多上如此的例子。
治理的目标确实是要操纵人的利己行为，防止损人损己的情形显现，并主动引导人的行为向利己利人的方向进展。
知识可不能因为人们的共享而损耗，因此在知识经济条件下能够做到利己利人。
2、信息不对称的需要A、生产的需求与消费的需求永久不对称B、技术的进步与以后需求的变化不对称技术的进步与市场的需求有各自变化的规律，找出相互之间的交互点是相当重要的C、托付方和代理方信息的不对称资产的所有者与资产的治理者信息不对称往往造成所有者与治理者的目标不一致。
中小企业人力资源管理制度（精选6篇）
中小企业人力资源管理制度中小企业人力资源管理制度（精选6篇）随着社会一步步向前发展，越来越多人会去使用制度，制度具有合理性和合法性分配功能。
我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，下面是小编精心整理的中小企业人力资源管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
中小企业人力资源管理制度篇1第一章总则第一条本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建立高素质员工队伍，为公司发展提供人力保障。
第二条综合管理部是公司人力资源管理职能部门，根据公司发展需要和国家有关人事政策，负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。
第三条本公司所有员工分为两类：正式员工和试用期员工。
正式员工与公司签订劳动合同，由公司统一办理社会保险，享受公司的福利待遇。
第四条公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。
第二章招聘、录用及考核第五条综合管理部根据各部门招聘申请，提出公司招聘计划，报总经理批准后执行。
第六条员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。
招聘方式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。
第七条招聘基本条件1、身体健康，品行端正，素质优良，无不良记录；2、年龄在18--40岁之间，特殊情况不超过50岁；3、具有大专以上学历，法律、会计专业从优。
第八条招聘流程1、填表：应聘人员先到综合管理部填写《应聘登记表》，并提供相关证件的原件和复印件，近期一寸免冠照片2张。
2、初选：综合管理部负责校验应聘材料，根据应聘岗位的不同，分别转交给相应的求才部门，求才部门确定初选名单后，由综合管理部电话通知对方面试。
3、笔试和面试：公司成立招聘小组，负责对人员的筛选。
招聘组至少3人，分别有人事、用人部门和公司领导组成，公司招聘小组对应聘人员进行笔试、面试，填写《应聘人员面试评估分析表》，报总经理审批。
第九条录用1、确定录用名单后，综合管理部负责通知拟录用人员。
2、应聘人员接到录用通知后，到县级以上医院进行常规项目体检，体检不合格者，不能正式录用。
小型公司hr管理制度
小型公司hr管理制度第一部分：人力资源规划1. HR团队构建1.1 HR团队角色和职责划分小型公司的HR团队通常由HR经理或主管领导，以及一至两名HR助理或实习生组成。
HR团队的主要职责包括招聘、培训、绩效管理、员工关系、薪酬福利等方面的工作。
HR 经理或主管负责全面规划和指导HR团队的工作，协调各部门之间的人力资源需求，制定并执行人力资源管理政策和流程；HR助理或实习生则负责协助HR经理或主管完成各项具体工作任务。
1.2 HR团队招募和培训小型公司的HR团队招募和培训计划通常较为简单，主要通过简历筛选、面试和试用期评估等方式招聘新员工，并通过内部培训和培训课程提升员工的能力和素质。
HR团队应定期评估员工的工作表现和培训需求，制定培训计划和提供培训机会，帮助员工不断提升自己的能力和职业素养。
1.3 HR团队绩效管理小型公司的HR团队应建立绩效管理体系，定期评估员工的工作表现，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面，并根据评估结果制定奖惩措施，激励员工提升绩效。
HR团队应设定明确的绩效目标和评定标准，公平、公正地评估员工的绩效，并及时给予反馈和改进建议，帮助员工实现个人和组织的发展目标。
2. 人力资源需求分析2.1 职位分析和描述HR团队应对公司各部门和岗位的人力资源需求进行分析，包括岗位职责、任职资格、薪酬待遇等方面，制定详细的岗位分析和岗位描述，吸引和招募符合岗位要求的人才，确保公司的人力资源配置和组织结构的合理性和稳定性。
2.2 人才招聘和选拔HR团队应根据公司的人力资源需求，制定适合公司的招聘和选拔流程，包括简历筛选、面试、岗位测试、背景调查等环节，确保招聘程序的公平、公正和透明。
同时，HR团队应建立有效的人才数据库和招聘渠道，积极吸引和招募符合公司要求的人才，为公司的发展提供有力的人才支持。
2.3 员工培训和发展HR团队应制定适合公司发展和员工成长的培训和发展计划，包括员工培训需求调查、培训计划制定、培训课程安排、培训效果评估等环节，为员工提供全面的培训和发展支持，帮助员工不断提升自身的能力和素质，实现个人和组织的共同发展目标。
小企业人事管理制度
小企业人事管理制度小企业人事管理制度「篇一」第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则1、按劳分配原则。
员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。
公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。
公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。
公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。
各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）加班工资、奖金及福利等部分组成。
第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。
一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金奖金分为年终奖（年底双薪）业务提成奖、分红、特别奖等。
年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
中小企业人力资源管理标准规范
中小企业人力资源管理标准规范引言：人力资源作为企业发展的核心资源之一，在中小企业的发展过程中起着重要的作用。
为了帮助中小企业更好地管理人力资源，提高员工素质和组织竞争力，制定一套符合中小企业实际情况的人力资源管理标准规范势在必行。
本文将在此基础上提出中小企业人力资源管理标准规范的内容和要求。
一、招聘与录用1. 岗位需求分析：中小企业应当对每个岗位的需求进行合理的分析，明确所需人员的技能、背景和经验等。
2. 招聘渠道：中小企业可以通过线上招聘平台、校园招聘、人才中介等途径进行招聘，确保吸引到合适的人才。
3. 面试与评估：中小企业应制定标准的面试流程，对候选人进行全面的评估，包括技能测试、背景调查等，并及时提供面试反馈。
4. 录用程序与文件：中小企业应完成规范的录用程序，包括签订劳动合同、建立档案等。
二、薪酬与福利1. 薪资制度设计：中小企业应根据岗位要求和员工绩效制定合理的薪资制度，包括基本工资、绩效奖金、职务津贴等。
2. 福利待遇：中小企业可以提供医疗保险、员工旅游、节日福利等福利待遇，以增加员工的归属感和满意度。
3. 绩效考核：中小企业应建立科学的绩效考核制度，对员工的工作表现进行评估，以激励员工的积极性和提高工作效率。
4. 薪酬透明度：中小企业应公开薪酬的构成和发放标准，并定期与员工沟通，确保公平公正。
三、培训与发展1. 培训需求分析：中小企业应定期进行员工培训需求的调查，针对性地开展培训计划。
2. 培训计划与实施：中小企业应制定详细的培训计划，并组织专业的培训师进行培训，确保培训效果。
3. 岗位晋升与发展：中小企业应为员工提供晋升和发展机会，设置发展路径，激励员工主动学习和提升自己的能力。
4. 绩效与培训挂钩：中小企业可以将员工的培训结果与绩效挂钩，鼓励员工参与培训并实施所学知识。
四、员工关系与沟通1. 内部沟通机制：中小企业应建立畅通的内部沟通渠道，包括定期召开会议、开展团队活动、建立员工交流平台等。
中小公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强我公司人力资源管理工作，提高员工素质，优化人力资源配置，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时用工。
第三条人力资源管理工作应遵循以下原则：1. 以人为本：尊重员工，关心员工，激发员工潜能，实现员工与企业共同发展。
2. 公开、公平、公正：在招聘、晋升、考核等方面，坚持公开、公平、公正的原则。
3. 竞争择优：通过竞争，选拔优秀人才，优化人力资源结构。
4. 优化配置：合理配置人力资源，提高工作效率，降低成本。
第二章组织架构及职责第四条公司设立人力资源部，负责公司人力资源管理的具体实施。
第五条人力资源部的主要职责：1. 负责制定和实施公司人力资源战略及规划；2. 负责公司组织架构、定员编制、人力资源配置、员工招聘、录用、离职等管理工作；3. 负责公司薪酬体系、绩效考核、激励约束机制等制度的制定和实施；4. 负责员工培训、发展、职业生涯规划等工作；5. 负责员工关系管理，协调解决劳动争议；6. 完成公司领导交办的其他工作。
第三章招聘与录用第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。
第七条内部招聘：公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。
第八条外部招聘：公司从社会中选拔人员的过程。
第九条招聘流程：1. 人力资源部根据公司需求，制定招聘计划；2. 通过多种渠道发布招聘信息；3. 对应聘者进行筛选、面试、考核；4. 人力资源部与录用者签订劳动合同。
第四章员工管理第十条员工管理包括入职管理、试用期管理、员工考勤管理、员工奖惩管理、员工离职管理、员工人事档案管理等方面。
第十一条入职管理：人力资源部负责办理员工入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险、入职培训等。
第十二条试用期管理：试用期最长为六个月，试用期工资为正式工资的80%。
试用期满，经考核合格，转为正式员工。
第十三条员工考勤管理：公司实行考勤制度，员工应按时上下班，如有特殊情况需请假。
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中小企业的hr管理规范
中小型企业的人力资源管理，重要的工作是作好规范化管理，包括人力资源的规范化管理。
下面从五个方面来讲述这个问题。
一、中小企业为什么要加强对人的管理
1、利己的需要
每个人都有利己的需要，并且产生利己的行为，这在经济学中称为"理性人"。
人们在社会生活中，可能会产生下述四种行为：
A、损人利己，为了自己的利益，损害他人或社会的利益。
这方面
一些彩电厂濒临破产。
B
理环境时，发现付出的成本将是原先的10
C
典型的要属我们一直提倡的"雷锋精神"
现在"抗洪精神"
全而不顾自己的生命。
但"损己利人"
D
2
A
B
C
的难度。
企业是由物质资本和人力资本共同构成的，在信息不对称条件下对人力资本的管理是复杂的。
D、人的纪律性与制度的约束性的矛盾
管理在不同的国家，不同的文化中是应有不同的风格。
在中国文化中，"少许文化"和"内省文化"是两个特点。
"少许文化"是指不精确，差不多就行了，如中餐和西餐比较，中餐的质量与厨师的水平有很大关系，调料的多少，火候的把握等等全凭厨师的操作，没有具体的定量；而西餐中，配菜、调料、火候等都有具体的定量，所以不论什么厨师，做出的味道都大同小异。
这要求中国企业的管理既要讲究规范，又要有弹性。
"内省文化"是指许多事情不喜欢讲的特别明白，而是自己去琢磨、体会。
这要求在管理时要考虑员工的情面，讲究交流的技巧和艺术，批评一般点到为止。
3、两权分离带来的问题
在创业初期，自己的钱自己开公司，董事长兼总经理，没有两权分离。
当企业发展到一定规模时，两权分离便产生职责划分的问题。
股东希望股东利益最大化，而股东利益最大化可以通过一些操作来完成，并不见得对公司的发展有好处；总经理和员工希望企业发展最大化，这两者之间存在矛盾。
最好的解决办法是将企业办成长寿公司，要想使企业长寿就必须考虑股东利益最大化和企业发展最大化两个问题。
"
企业发展的目标。
4、学习性
二、管理的基本思路
1、监督机制
2
3
激励机制使工作能力强的人脱颖而出，竞争机制使不能胜任工作的人受到处罚。
如果企业每年按比例（如5%）辞退不胜任工作的人员，则企业的整体素质会提高很快。
4、信息机制
信息可以作为一种管理方式，如公开办公、村务公开、政务公开等都可以提高管理的效率。
管理的最高境界是使人们不想、不敢、不能谋取私利。
三、中小企业管理问题的提出
下述5个理论可以概括中小企业的管理问题。
1、木桶理论------发现公司的弱点
木桶有三个弱点：
（1）木板长短不一：不同盛水的高度取决于最短的一块木板；公司的
发展取决于公司的弱点。
（2）每块板之间的缝隙：每块板相互结合的越紧，漏水越少；公司各
部门协作的越紧密，公司发展的越快。
（3）木板的漏洞：木板漏洞越小，漏水越少；公司管理机制的漏洞越小，公司发展越快。
2、牵牛理论------把握问题的关键
牛的气力比人大，但却被人牵者走；关键要找出公司管理问题的关键环节。
3、牧童理论------谁是解决问题的关键人
牧童的力气很小，但却能牵着牛走；找出关键问题后，要找到解决
力的核心人员。
4、触网理论------
5、作茧自缚----做网而不是做条带
方面协调发展。
四、面向
1
A
认同力；
B、生产
）；
C
D
2
A
B
C、营销战略：以推势为主
D、技术创新战略
E、人力资本战略：高新技术企业的关键在于人力资本存量
五、人力资本的激励问题
1、报酬体系：工资及福利
福利：法定福利：养老、工伤事故、住房、停薪休假
企业福利：人寿保险、退休金、医疗保险、带薪休假
2、经理人员的激励
A、自身的工作性质
如工作时间的不确定性、创新性、劳动隐藏性等决定了经理人员不能按劳分配。
B、报酬设计的四种类型
工资+当期奖金、年薪制+当期奖金、年薪制+长期激励、年薪制+剩余索取权
C、非物质激励
工作的挑战性和工作的成就感对经理人员尤为重要，要让经理人员和骨干人员看到他的成就。