公文筐测试解题要点与答题步骤共18页
公文筐答题说明
关于一级公文筐答题水准的说明（王全一HR工作室编辑）近来，好多一级企业人力资源管理师的考生学员，在公文筐方面有许多疑惑，尽管查看了《考试指南》，学习了参考答案，仍然不解，为此，特作说明如下，供大家参考：一、参照依据1、当次真题要求；2、《考试指南》说明；3、良好表现技巧的驱使。
二、答题要点1、不论何种回复方式或想法，均以书面形式表述；2、不论何人来信，均依第三人称回复（其实，是代表该企业或部门的整体利益）；3、不论何种情景，均以专业本身为标准，体现的不是简单的专业知识和技能的罗列，而是联系的、综合的、深入的、比较的和根本性的专业分析、判断、决策的高度、广度和深度；4、不论分析资料如何复杂，都要以最直接的、主要的和显著的专业判断展开，展开的延展，应该具有专业的脉络和作用的逻辑，如：当该专题问题判断完后，涉及的关联专题、模块、基础、外部因素，应该是选择得当的，分析合理的，联系准确的，推论完整的，监控到位的，值得评价的；5、不论联系的角度如何多变，基本格式及其关系表达应该合适和准确，如：授权、协商、请示等；6、不论时间如何多少，都要认真审题和答后检查，审题角度是起着决定性的作用。
三、提升办法1、熟悉基本逻辑：调查——处理——预防；2、扩展思维角度：从企业整体的角度，从各方面工作的挑剔角度，从风险控制角度、从长远与根本利益角度多考虑、深考虑；(王全一HR工作室编辑)3、总结以往真题专题性答题规律性模板；4、总结答题基本原理的结构化模板。
四、注意事项1、有些考生，原来没有接触这样的方法，没有接触这样严格的思维训练，对于这些做法或参考答案标准有畏惧或反感的情绪，应该学会正视考试的客观要求，以积极的心态和方式适应之，不必一味地否认、反对、拒绝，不必一味地自我否定或降低水准，不必萎缩不前；2、调动自己的积极良好的思维素质和丰富的实践或社会经验，正向地接触方法，探索地学习和验证自己的能力和潜质，争取适应基本要求，如果如此努力的话，起码会高于一般同学；(王全一HR工作室编辑)3、我们给出的是贴近要求的答题方式和参考标准，但目前全国的考生水平还是一个提高过程中的状态，判分水准估计一时还无法提高到理想的高度标准，所以，不必以全面严格的标准过于严格地要求自己而失落灰心；4、注意角度的问题，角度少，再多的条目也只是角度少的分数，同时，注意角度中的深度和高度，注意筛选出重要的角度或条目；5、过去工作的经验和积累，不是全部都能够来用的，要经过基本的自我验证，可能你的原来企业很小，不能够从集团的战略高度看问题，可能你的地位高但工作很简单，没有经历太多复杂问题的处理，可能你独断专行，限制了自己的思维扩展，可能你受原来学过的三、二级思维的局限，还打不开思路，等等。
文件筐答题技巧
文件筐答题技巧高级人力资源管理师的资格考试分为理论知识考试、专业技能考试和综合评审考试。
其中综合评审采用的是文件筐测试法。
在文件筐测试中，评价者模拟现实工作情景为被评价者提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。
因为这些文件一般放在文件筐里，因此得名。
这种考试结合了人力资源的专业知识和实际的工作经验，已被多年实践充实完善，并被证明是很有效的管理干部测评方法。
但是，如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏正确的答题方法，考生会难以发挥自己的真实水平。
下面我们会从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对文件筐的考试。
一、读题文件筐一般只涉及一个企业，要求考生处理不同的人力资源管理问题。
考试中提供的文本信息包括三个部分。
（一）情境：主要包括题目所涉及组织的背景信息、目前的现状，主要面临的问题、答题人的角色、答题人的工作关系以及答题说明等等。
（二）文件内容：一共十个文件，包括来自上级、下级、同事或外部机构的电话留言，电子邮件、通知等等（三）回复表：考生在此回答如何处理不同文件涉及的问题。
文件筐测试的考试时间是180分钟，答题时间比较充裕，考生有足够的时间仔细阅读题目。
首先应当仔细阅读文件筐给出的情境资料。
我们建议考生在读题的过程中对关键信息作一点简单的记录。
一般而言，在读题过程中要注意以下关键信息：●情境所涉及公司所处的行业●公司的性质、公司的规模●主要产品和经营模式●公司目前的经营状况●公司所面对的问题或机遇●题目中假定考生要承担的职位●题目中所涉及的上下级等公司的内部关系●对回复的要求●……情境中涉及的信息非常重要，认真分析情境的信息有助于形成回复文件筐文件的主要思路。
阅读完情境信息后，考生阅读文件筐测试提供的十个文件。
需要注意的是，考生不要急于答题，应当把十个文件从头到尾都仔细阅读一遍。
因为文件筐的文件之间有相互联系，在处理一个问题的时候往往会涉及其他文件的处理。
公文筐答题技巧
高级人力资源管理师考试公文筐测验答题技巧公文筐测验(de)题目中,往往出现几种角色,在处理时要针对不同角色运用相应(de)技巧：一、对上级1、重点关注2、亲力亲为3、对上级提供多项建议供其选择,不决策4、对关键信息有保密意识二、对平级（其他同级部门(de)经理或总监）1、公平公正：分析所提供(de)信息(de)真实性和完整性,决策时要考虑其他部门(de)影响2、服务意识：运用人力资源(de)知识和原理提出咨询建议3、视为合作伙伴4、团队角色三、对下级来信1、责任分工：在背景中注意下级(de)责任分工2、防止越级3、授权辅导4、慎重处理,灵活应对四、正职副职1、注意角色2、相互尊重3、分享信息4、合理分工五、外部信息资源1、判明信息来源2、确定价值3、维持关系六、突发事件处理1、界定性质：是劳动安全事故还是信誉危机2、及时应对：第一时间汇报高层,与高层保持一致3、控制局势：符合危机处理(de)原则4、事后总结公文筐答题思路1、人员富裕需要裁员a 指派绩效专员调查员工绩效考核结果,初步拟定裁员名单,向上级汇报b 制定裁员计划,协助上级实施计划c 与财务部门沟通,了解支付能力,做好财务预算d 与被裁员工沟通,做好心理疏导,进行压力培训e 保证裁员过程(de)合法性,对具体实施人员进行培训2、填补空缺职位a 指派招聘专员调查职位空缺原因b 考虑招聘渠道内部招聘：在企业内部发布招聘信息,进行内部招聘外部招聘：通用型人才：与人才市场联系,发布招聘信息；在企业招聘网站发布招聘岗位,接收投递简历；高端岗位：联系猎头公司；初级岗位：校园招聘新设岗位：进行岗位分析,胜任能力测评；进行薪酬市场调查,拟定薪酬方案, 报请上级审批c 与财务部门沟通,申请招聘经费d 完善绩效考核机制,发挥激励作用3、人工费用超支a 与财务部门沟通,了解各部门费用使用情况及企业可承受(de)超支范围b 与超支部门主管沟通,分析超支原因,共商联控费用(de)方法,确定需追加(de)费用d 根据实际情况,拟定书面报告,报上级审批e 制定费用制度,要求各部门严格遵守4、员工认为绩效考核结果不公正a 指派绩效专员与员工面谈,了解情况b 与部门主管沟通,了解原因,商讨解决对策c 审查绩效考核标准及制度（制度问题：重新制定或修订绩效考核制度,强调员工参与员工问题：与员工沟通,以激励为主）d 建立员工申述系统,让员工有发言权e 严格绩效考核制度,做好宣传解释工作,争取上级支持、部门主管理解、员工配合f 考核结果与薪酬、升迁挂钩,引起相关人员(de)重视5、骨干员工离职a 与该员工(de)上下级、同事沟通,侧面了解离职原因b 与员工面谈,诚意挽留,正面了解离职原因c 执意离职：做好人员轮替计划,肯定其为公司所作出(de)贡献,并祝愿其工作顺利.避免因其离职对企业声誉造成负面影响d 有回旋余地：加薪或升职e 详细分析离职原因：薪酬：完善薪酬制度,进行薪酬满意度、薪酬市场调查, 与财务部门沟通,了解可承受(de)加薪幅度；培训或其他原因f 保证离职过程(de)合法性g 企业文化培训,提高员工忠诚度6、员工因薪酬不满意而导致(de)抵消或离职a 进行薪酬满意度调查,了解员工不满意(de)原因b 进行薪酬市场调查,了解企业薪酬在同行业(de)地位c 与部门主管沟通,征求他们关于薪酬方面(de)意见d 与财务部门沟通,了解企业财务状况,征求其对薪酬制度(de)意见和建议e 制定薪酬计划特别是非货币性薪酬,成文上报总经理审批f 制定与绩效制度挂钩(de)薪酬制度,调动员工(de)工作积极性g 进行企业文化培训,提高员工对企业(de)忠诚度7、工伤事故a 第一时间抢救伤员,及时送医院就医；如发生死亡应及时上报主管部门b 汇报公司分管安全生产(de)总裁c 组成事故调查组,赶往事故现场调查事故原因,联系保险公司d 进行事故善后处理,安抚伤员,慰问家属e 安排伤员(de)工作交接,保证正常(de)生产f 分析事故原因,制定防范措施,避免再次发生8、培训与职业技能开发a 指派培训专员发布培训信息,选拔培训对象b 与培训对象签订培训协议c 申请培训经费d 制定培训计划e 内部：选拔培训教师、确定培训场地、确定培训方式方法f 外部：挑选资质优良(de)培训机构、签订合同,明确培训效果、制定交过考核方案9、员工生产技能差,产品质量不符合标准员工生产技能差,a 指派培训专员到生产一线与车间主管沟通,与员工座谈,了解实际情况b 对员工进行生产技能测试c 制定培训计划（与上题同）d 与财务部门沟通,申请培训经费e 报总经理审批10、员工不守纪律、迟到、缺勤a 指派员工关系专员与相关主管和员工沟通,了解实际情况,形成书面报告b 个人原因：激励（正激励与负激励） ,要求改正行为c 企业原因：调整、修改相关制度d 召开全体会议,再次明确企业规章制度（考勤、纪律）e 企业文化培训,爱岗敬业11、员工不团结,相互挤兑a 与相关主管进行沟通,了解相关情况b 与相关员工进行面谈,了解情况c 根据实际原因写出分析报告,提出解决办法d 建立员工沟通平台和申述通道,是内部交流畅通e 加强团队建设,进行企业文化培训f 加强制度建设,在制度层面保证员工团结合作12、专业团队(de)组建a 指派招聘专员与相关部门主管沟通,了解现有人员(de)素质状况b 与相关部门主管及上级领导沟通,了解对新团队组建(de)意见和要求c 指派绩效专员对现有员工(de)绩效情况进行调查,制定相关(de)替换计划,拟定替换名单d 薪酬专员对该团队(de)薪酬状况进行薪酬市场调查确定薪酬水平e 与财务部门沟通,申请招聘经费,报上级审批f 组建招聘团队,对其进行培训高端：猎头g 完善薪酬、绩效激励制度,激励员工爱岗敬业、努力工作13、外部服务机构追要欠款a 调查欠款产生原因b 与相关部门沟通,了解服务或产品(de)使用情况和质量问题c 与财务部门沟通,了解支付能力d 如无法全额付款,则需制定还款计划e 联系外部机构,商讨谈判事宜。
公文筐测试考前答题技巧解析参考资料
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• 回复方式：电子邮件 • 回复内容：
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4、答题时应当涵盖的五个方面
• （1）为了妥善处理相关问题，应当准备好 哪些数据资料？
•例
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• 回复方式：电子邮件 • 回复内容：（掌握数据：工作任务、人员组成情况）
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• （2）确认要与哪些相关的部门或个人进行 沟通？
• 例：
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• 回复方式：电话 • 回复内容：
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（二）解决问题
• 提出解决问题的有效措施并付出实 施，即使在情况不明朗时，也能及 时决策。
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（三）计划统筹
• 确定正确、现实、富于前瞻性的目 标安排，实现目标的有效措施及行 动步骤，制定正确可靠的行动时间 表。
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二、日常管理
• （一）任用授权； • （二）指导控制； • （三）组织协调； • （四）团结部署。
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公文筐答题时间要求
• 3个小时180分钟，每题不超过18分钟。
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公文筐常见两类问题
• 一、解决问题 • 二、日常管理
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一、解决问题
• （一）洞察问题 • （二）解决问题 • （三）计划统筹
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（一）洞察问题
• 洞察问题的起因，把握相关问题的 联系，归纳综合，形成正确判断， 预见问题的可能后果。
资源的消耗。
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（三）组织协调
• 协调各项工作和部署的行动，使之 成为有机整体；
• 按一定的原则要求，调节不同利益 方面的矛盾冲突。
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（四）团结部署
• 理解部署的苦衷，在力所能及的范围 内解决部署的困难；
• 尊重部署，倾听部署的意见； • 爱护部署，帮助部署适应新的工作要
公文筐测试答题技巧
一、公文筐测试通用知识公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。
1、公文筐测试它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。
考察被试者计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等。
2、公文筐测试从①技能角度，②业务角度，对管理人员进行测查。
3、公文筐测试对评分者的要求较高。
4、考察容围十分广泛。
5、情境性强。
公文筐还存在着以下不足:1、显著缺点是评分比较困难。
2、不够经济。
3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。
4、试题对被试能力发挥的影响比较大。
公文筐试题设计和编写的顺序：①工作岗位分析、②文件设计、③确定评分标准2、公文筐测试的背景难点人力资源师公文筐测试题目的背景资料是通过文字描述的。
从对现有试题分析来看，包括两部分，第一部分约占2/3，是在“情境”中描述的；另一部分约占1/3，是在十个公文中描述的。
如果你想了解公司全部的事情，就要先阅读“情境”和“十个公文”。
要从背景资料中了解以下信息：1）企业所在的行业的情况；2）企业的性质、规模、特点；3）企业的经营模式和盈利模式；4）企业总体战略和人力资源管理策略；5）企业目前的经营状况；6）企业所面临的问题或机遇；7）考生自己承担的职位角色；8）考生所具有资源及条件。
3、公文筐测试的审题难点公文筐测试难，更难在于审题难。
阅读十个文件，如果不经审题，难以洞察事件背后的深层次的原因，甚至搞不清楚发生了什么事情。
审题要做到细读背景和十个文件每一句话，搞清楚其含义及其相互之间的关系，要认真地推敲、揣摩、辨析、然后综合起来，从总体上把握事件的实质。
要做到上述要求并不难。
我们在指导过程中总结出一套办法，就是教材中的设问检查法（读了一级教材要学会应用，记住培训转化最高层面是“自我管理”，这不是答选择题喔！）。
公文筐测试答题思路
高级人力资源管理师文件筐测试答题思路（一）、什么是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。
其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。
他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。
（二）、提供的信息文本▪背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等▪公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表▪答题卡（三）、测试的能力要素最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。
也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。
总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。
（四）、评价要素⏹是否每份文件都看过，并做了相应批复⏹是否利用了各种文件所提供的信息⏹能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件⏹对问题的判断是否得当，处理办法是否合理⏹是否依据文件所提供的事实进行判断和决策⏹是否恰当授权⏹是关注大局还是拘泥于细节（五）、文件筐测试答题思路回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理，再考虑灼见：一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
公文筐作答技巧
总注意：1、重大突发事件为最紧要的事情，如果没有重大突发事件，则老总安排的工作最重要，要相应的框下面写：此事为紧急且重要的事情，优先处理。
顺序：有人死亡、有人受伤、劳资冲突、员工重大疾病、老板安排的事。
2、都要写以何种方式回复别人：电话回复（老总和外部高级人员，或紧急事件），邮件回复（平级、下级）3、老总的事要注意保密，要亲自去做4、要有相关信息收集5、要注意沟通，如自己收集信息时6、每个框都要有至少一件事授权下属做7、如涉及其他部门，要开联席会议（一）人力资源规划模块：（一）成立新部门（或开设新项目）1、邮件/电话回复，约见面详谈2、视情况，看是否需要保密，如需注意保密，并亲自处理3、分析该部门对企业战略是否有利（一般都有）4、明确该部门的功能，部门内相关岗位5、制作部门职责说明书6、设置该部门所有岗位7、按照部门职责说明书，对该部门进行规划，制作部门组织结构图8、进行所有岗位的工作分析，制作岗位职责说明书，构建胜任力模型（二）、人力资源规划模块：（一）成立新部门（或开设新项目）9、从企业内部进行人员盘点和配置，其他空缺准备从外部进行招聘10、进行企业内外部薪酬调查，了解所有岗位的薪酬范围，进行薪酬设计11、将方案汇总，并制作预算12、上报领导13、方案批准后，给人力资源部所有人员开会，布置下一步相关工作14、安排招聘主管在内部进行招聘宣传，张贴公告15、同时需从外部招聘的岗位对外发布岗位需求信息16、安排培训主管准备内部晋升、调岗人员的培训和新进人员的入职培训17、安排绩效专员对部门和人员进行绩效指标设计和考核二、招聘模块：（一）老总让招市场部总监等高级管理人员1、电话回复老总，确认收到，马上处理2、表示将亲自处理这件事3、在处理过程中要注意保密4、对该岗位的进行工作分析，形成岗位职责说明书，并建立胜任力特征模型5、进行薪酬调查，充分掌握此岗位的薪资水平，制定该岗位的薪酬范围6、进行内部人员盘点，看是否有合适人选可以胜任此岗位7、联系猎头，将胜任力模型交给猎头，进行候选人的筛选，并进行整理8、让猎头对老总建议的候选人，以及筛选后的其他候选人进行背景调查，了解候选人的全部情况9、约见老总建议的候选人，进行深入的了解10、把老总建议的候选人、内部合适的人员、通过猎头找到的其他候选人等所有适合这个岗位的候选人的相关情况进行汇总，然后上报老总，等待领导定夺11、如果最终选用内部人员：要对其进行相关培训以使其更适合此岗位；对其进行绩效考核，看考核是否合格12、如果选用外部人员，安排入职培训，在试用期进行绩效考核三、培训与开发1、回复2、安排培训主管通过员工访谈等方式进行培训需求分析（方式根据案例情况定）3、从中找出“状态缺口”（注意与企业战略和绩效管理挂钩）4、根据企业战略规划，寻找到目前最重要、最关键需要培训的人员和内容，做培训规划5、要注意根据不同层级、不同岗位制定不同的培训内容和培训方案6、与员工职业生涯发展规划挂钩，拟定企业人才培养计划和晋升及轮岗制度7、建立培训长效机制，根据企业需求及个性，培养人才，提升人员素质8、培训规划做好后，制作较详细的培训计划，包括课程安排等9、制作培训经费预算10、联合相关部门召开联席会议，商讨培训方案11、根据会议结果，对培训方案进行修订12、找试点单位推行，并进行评估后，对培训方案进行优化13、方案汇总后上报领导14、方案实施，安排培训主管具体实施培训方案，做好培训过程监控15、让培训主管做好培训后员工反馈信息的搜集，做好培训的评估16、注重培训成果转换，建立培训成果转化机制四、绩效模块：1、回复2、授权绩效主管整理目前的绩效考核方案3、让绩效主管对管理者和员工对目前考核方案的评价4、召开和相关部门的联席会议，传达此次绩效考核改革的目标和整体思路，并讨论确定绩效考核指标5、整理联席会结论，并运用平衡计分卡设立各部门、各岗位的KPI指标，形成KPI指标库6、分析、计算绩效考核方式改变后，费用预算的情况7、试点运行，并让绩效主管收集详细资料，进行跟踪反馈8、通过试点的反馈信息，对方案进行完善9、形成最终方案后上报领导10、领导批准方案后，形成新的绩效考核制度11、在公司内部进行宣传，并组织召开培训，讲解新的绩效考核制度变化12、监督各部门绩效考核方案的实施情况，并提供指导13、安排绩效主管注意收集管理者和员工对此次方案的评价和反馈，为下次提供依据五、薪酬模块：1、回复2、安排薪酬主管提供现行薪酬策略方案3、安排薪酬主管在全公司范围内进行薪酬调研，了解员工对现行薪酬策略的评价4、根据公司战略（结合案例），分析企业应采用混合型策略，高管和高级技术、销售人才用领先型，其他用跟随型，滞后型的选择要慎重，要根据案例的实际5、分析案例中体现出来的影响企业薪酬的内外部影响因素6、全面考虑后建立企业的薪酬体系7、制作预算8、召开部门联席会议，征求各部门的意见9、根据会议结果，修订薪酬方案10、企业集团的话可以分公司或下属子公司对薪酬方案进行试运行11、安排薪酬主管随时对薪酬方案实施后大家的反馈进行收集、整理12、根据大家的评价和反馈，对薪酬方案进行优化13、方案上报领导14、领导批准后，形成最新的企业薪酬制度15、在企业内部推行最新的薪酬制度，形成公文下发各部门16、安排专门人员对大家提出的问题进行解释、说明，有必要的时候对于众人都关心的问题进行汇总后，召开关于最新薪酬制度的说明会17、安排薪酬主管收集大家的评价和反馈，为下一次修订提供依据和参考六、劳动关系模块：（一）劳资冲突1、此事件非常紧急且重大，优先处理2、打电话，了解事情进展3、报告管理层4、成立事故应急小组5、亲自到现场，做好员工的安抚工作6、通过对员工和相关管理人员的调查，了解事情发生的真正原因7、针对发生的原因，根据劳动合同法等相关法律做出解决方案和整改措施8、形成报告，向领导层汇报审批9、做好劳动争议仲裁的准备和相关方案10、安排劳动关系主管整理好相关材料备查11、针对事情的发生，建立相关突发事件预警机制，防止同类事件再次发生12、在企业内部做好信息沟通，保证信息渠道的畅通，向企业内外做好事件进展情况以及处理方案的说明13、在企业内部开展相关培训七、行政事务：主要是安排接待等1、回复2、根据来访人员的层级来安排不同级别的人员进行接待，以及接待的标准等3、考虑此次接待活动会涉及到的部门及人员，以及分工4、召集相关部门召开联席会议，组成接待小组，讨论接待方案5、根据讨论结果修改方案6、方案上报领导7、方案批准后，给所有涉及接待的相关人员召开任务分工会议，详细介绍此次接待工作的情况，并分配每个人的具体任务8、做好接待现场工作的统筹和应急事件处理9、做好事后的宣传报道工作常见问题处理二十五计二十五计（一）合理化建议问题1、诚恳感谢建议。
公文筐测试的10条答题方法及思路
公文筐测试的10条答题方法及思路1.来电收到，我已阅读，此问题很重要；2.调查、研究3.汇报3.1上级：是否合理，向上级请示3.2同级3.3下级：落实情况反馈，实施情况如何，有什不足之处4.分析5.向上级汇报6.此问题如何解决7.进行论证8.作用9.改善意见10.警示一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查。
2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案。
三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
2、进行职业生涯发展需求分析。
3、进行培训需求分析。
4、制定针对性的培训计划。
5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。
6、定期进行观察和辅导。
四、职业生涯管理/员工工作安排问题1、约XXX在合适的时间进行面谈。
2、根据前一阶段的表现肯定他的工作。
3、用实例说明他还有未开发的潜力和能力。
4、表述他目前所从事的岗位的重要性。
5、目前岗位综合锻炼的价值。
6、以询问的方式了解他与同事的问题，并帮助解决。
7、结合公司实际，对他作出职业定向。
8、帮助他设计职业生涯规划。
9、鼓励他不断学习提高专业水平，拓展职业宽度、广度。
五、员工职业生涯规划问题1、确定企业的人力资源的需求及预测。
2、将人力资源计划于企业目标相结合。
3、根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质。
4、拟定企业人才培养计划。
5、拟定企业晋升及轮调计划。
6、将人员配置与工作评价相结合。
7、增加员工对公司的忠诚度及向心力。
8、展现企业持续发展的经营理念。
9、协助员工发现自己的潜质，把握机会。
10、降低员工离职率。
11、有效运用员工潜能促进组织发展。
六、问题员工处理1、迅速查明事件的真相。
2、如果事件属实，报告企业高层。
3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工。
4、努力追回经济损失。
5、部署安排接替该员工的人选。
6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。