我国中小企业培训论文
我国中小企业如何吸引和留住人才论文
我国中小企业如何吸引和留住人才摘要：一个优秀的企业要想获得长远发展，应该从人员的招聘、培训等环节入手，吸引和留住优秀人才，为企业未来的综合发展奠定坚实的基础。
但在现阶段，受企业文化以及规范等的影响，很多企业在吸引和留住人才方面存在一定的弊端，如何从企业发展现状入手，为中小企业的发展提供一定的策略是一项具有普遍现实意义的工作。
从这个角度入手展开分析研究，希望为相关单位提供有价值的参考。
关键词：中小企业；吸引；留住人才０引言中小企业发展的过程中，人才的重要性不言而喻。
大型企业可以通过自身的名气以及良好的企业运营资本吸引优秀的人才，但是中小企业在这个方面就会存在一定的欠缺和不足，在吸引人才及留住人才方面存在一定的难度，对于企业未来的发展和生存造成一定的影响。
在这样的背景下，对于中小企业难以留住人才的缘由进行全面的剖析，进而为之提出针对性的解决对策应该是一项具有普遍现实意义的工作。
１中小企业人才方面的不足１．１规模小，相对风险大中小企业在规模和生产人员以及资产上的欠缺都无法与大型企业以及国有企业相媲美，这使得中小企业在自身发展过程中难以通过较高的薪资以及高额的福利待遇对人才产生吸引力。
这种差距使得中小企业的发展难以有一个合适的内外部环境和人才基础，进而造成发展的风险性大大提升，不利于自身吸引和留住人才。
１．２需求性乱，地域性强中小企业广泛分布于全国各地，而且分布的地区可能偏向发展较为缓慢的地区，经济发展水平偏低。
受经济影响，使其难以通过经济上的优势实现对人才的吸引。
另外，中小企业的人员构成较为单一，多为企业所在地的本地人，在生活方式上具有一致性，因此较难通过接受外来企业文化精华形成一个强有力的工作环境。
１．３规范意识弱，人才匮乏导致单一依赖某一人才或领导中小企业的领导者容易缺乏规范意识，在企业治理过程中难以严格执行国家福利标准，这种不重视企业员工福利薪酬的做法对于优秀的人才产生了一定的排外性，因此难以吸引更多的人才积极参与到工作当中。
工商管理毕业论文——中小型企业发展研究
考生姓名： __________________________________专业：工商管理_______________________准考证号： __________________________________指导老师：_______________________________________ 通讯地址：_______________________________________ 邮政编码: ________________________________________ 联系方式：______________________________________目录 (1)摘要 (2)前言 (3)1•我国中小企业发展概述 (4)1.1我国中小企业的发展现状 (4)1.2我国中小企业的主要特点 (5)1.3中小企业与大型企业的发展关系 (6)2.中小企业的发展之路 (7)2.1中小企业的发展环境分析 (7)2.2中小企业发展战略方向研究 (8)3.中小企业管理体制中的问题及对策 (11)3.1中小企业在当前管理体制中存在的一些问题 (11)3.2解决管理体制问题的相关对策 (13)结语 (15)致谢17参考文献： (16)摘要本文以为，企业发展战略是起长足发展提高自身竞争力的一个总体的、长远的、全局的战略规划。
其战略的实施需要相应的管理体制配套实行。
因此，中小企业的发展战略与管理体制对企业的发展和经济效益的提高有着至关重要的作用。
战略思想致始至终都统筹着企业的发展方向。
企业战略对未来发展是一种整体谋划，决定着企业的发展方向，涉及企业与环境的关系、企业使命的确定、企业目标的建立、基本发展方针和竞争战略的制定等。
在环境日益复杂多变的今天，面对经济全球化和知识经济的严峻挑战，对于任何一个企业而言，不管是否要做出书面的战略规划，企业战略不再是可有可无的，并且还需要进行充分的论证和在企业内部取得统一认识。
中小企业现代管理论文范文
中小企业现代管理论文范文随着中小企业在我国国民经济中的地位越来越高，中小企业的管理也越来越重要。
下面是小编为大家推荐的中小企业管理论文，供大家参考。
中小企业管理论文范文篇一：《浅谈中小企业会计规范化问题》摘要：本文基于我国中小企业的特点和发展现状，对中小企业工作存在的突出问题进行了凝练，并对导致问题产生的原因进行了深入剖析，最后从提高中小企业人员整体素质、提高中小企业会计核算水平、加强中小企业内外监管、建立健全中小企业会计制度等四个方面提出了加强中小企业会计规范化的相应对策。
关键词：中小企业;会计制度;规范化;管理引言改革开放的三十多年以来，中小企业在我国经历了“从无到有，从有到多，从多到精”的发展过程。
但在这一过程中，虽然中小企业总体数量一直处于增长态势，但从微观层面看，却只有很少的中小企业能坚持下来，不断实现“从有到多，从过到精”的质量提升式发展。
究其原因，很大程度上与中小企业中会计工作有着直接的关系。
由于中小企业中会计工作缺乏规范的流程和制度，对企业的发展造成了很大的制约，甚至导致了企业走向衰落和破产。
为了让中小企业的会计工作更加地规范化和制度化，以发挥其对企业发展的助推作用，笔者就当前中小企业种的一些会计规范化问题进行了针对性的研究，对问题产生的原因进行了深入分析，并针对问题和原因提出了一些对策和建议。
一、中小企业概述(一)中小企业的概念“中小企业”的概念源自20世纪80年代末期的"Small Business"概念，在不同的国家的不同的经济发展阶段，对于小企业有着不同的界定标准。
而在我国，《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》依据企业从业人员数量、营业额、资产总额等指标，并根据不同行业的特点，将中小企业分为了中型、小型和微型三种类型。
顾名思义，中小企业指的是在经营规模上较小，雇用人数较少，营业额不大的企业，并且其在经营上大多由管业主进行直接式管理。
中小企业发展论文
中小企业发展论文摘要：中小企业在国家经济发展中起着重要作用，是促进经济增长和创造就业机会的重要力量。
然而，中小企业面临着众多的挑战，如融资难、管理困难、市场竞争等。
本论文通过对中小企业发展现状的分析，提出了有效有效的对策，以促进中小企业的可持续发展。
引言：中小企业是国家经济发展的重要组成部分，对于就业创造、创新技术和促进经济增长起到了积极的作用。
然而，中小企业发展面临着较大的困难。
本论文旨在分析中小企业发展的现状，并针对其面临的问题提出解决方案。
一、中小企业发展的现状1.融资难题：中小企业由于规模较小，往往难以获得足够的融资支持。
银行贷款审批困难，企业发展受到限制。
2.管理困难：中小企业的管理体制较为简单，缺乏专业人才和现代化的管理手段，导致企业经营不善，效率较低。
3.市场竞争压力：中小企业在竞争激烈的市场环境中难以立足。
大型企业的垄断地位和品牌溢价，使得中小企业难以进入市场。
二、促进中小企业发展的对策1.创新融资模式：政府应加大对中小企业的金融支持力度，鼓励银行降低利率、提高贷款额度，推行多样化的融资渠道，如股权融资、债权融资等。
2.加强企业管理培训：中小企业应加强培训，提高企业家的管理水平和创新能力，提升企业的竞争力。
3.支持产业协同发展：政府应推动中小企业之间以及中小企业与大型企业之间的协同发展，形成多层次、多方位的合作机制，提高中小企业的竞争力。
4.优化营商环境：政府应简化中小企业的办理手续，降低企业设立和运营的成本，减少中小企业的税负，营造良好的市场环境。
结论：中小企业发展是国家经济发展的重中之重，但目前中小企业发展面临着诸多挑战。
通过创新融资模式、加强企业管理培训、支持产业协同发展以及优化营商环境等措施，可以促进中小企业的可持续发展，并为国家经济增长和就业创造贡献力量。
2.王建伟.增强中小企业可持续发展的对策研究[J].创业人,2024(12):78-79.。
毕业论文(中小企业融资困境及对策分析)
毕业论文（中小企业融资困境及对策分析）线订装毕业论文（设计）所在系会计系专业会计班级姓名学号论文题目中小企业融资困境及对策分析指导教师2021年4月论文提纲论文题目中小企业融资困境及对策分析提纲（三级标题）：一、引言二、我国中小企业发展现状（一）中小企业在我国经济发展中的作用（二）中小企业获得的成绩（三）中小企业在发展过程中的困境三、我国中小企业融资现状（一）获得信贷支持（二）中小企业融资渠道窄（三）自有资金缺乏四、我国中小企业融资困难的主要原因（一）中小企业内部的原因（二）外部环境的原因五、解决我国中小企业融资难的对策（一）加强中小企业内部管理（内部）（二）政府拓宽中小企业融资渠道（外部）内容摘要（关键词）：中小企业；融资；现状；原因；对策中小企业融资困难及对策分析一、引言中小企业在解决社会就业、发展地方经济和聚拢一些特色优势产业等方面发挥着重要的作用，但融资问题却成为了制约这些中小企业发展的“瓶颈”。
融资活动是企业资金管理中的重要一环，企业融资决策决定着企业的资本结构，而融资决策往往受制于其当时的金融环境。
如今中小企业融资难已成为当前我国理论界和实践领域所共同关注的一个重大问题。
只有抓住问题从理论上正确认识造成中小企业融资问题的原因，才能从根本上解决我国现阶段存在的中小企业融资难这一制约经济持续增长的关键问题。
中小企业由于负债较多，经营业绩恶化，大多数中小企业信用急剧下降，往往形成：“资金缺乏-----业绩恶化-----信用差-----资金缺乏”的恶性循环。
因此我们对中小企业融资问题和对策的研究就显得尤为重要。
��二、我国中小企业发展现状��（一）中小企业在我国经济发展中的作用中小企业即使在当今世界上最发达的市场经济国家,也始终占有重要地位。
以美国为例:在美国企业总数中,小型企业约占98%,所提供的产品和劳务的价值约占美国国民生产总值的45%,小企业的就业人数也占全国就业总数的50%以上。
1997年,美国有2000多万个中小企业,占企业数量的95%,他们创造的增加值占GDP的50%以上,GNP的39%以上,提供的就业机会占新创造就业机会的2/3,技术创新占全部技术创新的50%以上。
论文论点与论据
论文题目：浅析我国中小企业员工培训存在的问题及对策一、基本论点：随着全球经济的发展，越来越多的企业开始重视人力资源管理的作用，而培训作人力资源管理的一项重要内容，也是企业吸引人才、培养人才、留住人才的重要途径。
员工培训既有利于员工自身知识、技能的发展，实现企业的经营目标，同时有利于企业的长远发展，达到员工与企业的双赢，对于企业的全面发展有着重要的意义。
因此要加强企业的竞争力，必须重视并加强员工培训。
二、主要论据：1、赫茨伯格的双因素激励理论——能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
2、泰罗的科学管理理论——科学管理的核心是要求管理人员和工人双方实行重大的精神变革3、马斯洛需求层次理论——马斯洛认为，需要的产生由低级向高级的发展是波浪形地推进的，在低一级需要没有完全满足时，高一级的需要就产生了，而当低一级需要的高峰过去了没有完全消失时，高一级的需要就逐步增强，直到占有绝对优势4、三星作为一家知名的跨国企业集团，涉及多种领域，作为世界500强企业中的一员，三星企业对员工培训尤为重视，其“重视人的经营理念”使得三星集团在员工培训方面有着自己的一整套体系。
三星董事长李健熙曾经说过“21世纪是人才的竞争，知识创造的时代，为了五到十年后跃身为名符其实的一流企业，应该要提早发现未来的人才，并且有系统的培植他们”正是因为这一理念，使得三星企业成为世界500强企业的一员而且还在以强劲的势头继续发展。
我国中小企业存在的问题及其对策
毕业论文我国中小企业存在的问题及其对策学号：姓名：年季专业学校我国中小企业存在的问题及其对策内容提要：自改革开放以来我国的中小企业在国民经济中越发的体现出举足轻重的作用，在国民经济中更上升到重要的地位而面对新世纪的来临，和中国的入世成功，越来越多的问题也在中小企业的发展中不断地体现出来，面对国有大中型企业和三资企业的包围中小企业如何能够冲开枷锁，走向一个时代的新纪元成了我们面前一个不可回避的问题。
本文通过对我国中小企业发展中存在的问题进行分析，并提出相应对策。
关键词：中小企业问题对策随着国有经济战略性重组的不断深入，我国中小企业的地位和作用愈来愈重要。
但是，中小企业发展过程中存在的许多问题。
严重制约着中小企业健康发展。
因此，只有积极采取科学对策与措施，解决中小企业面临的困难和存在健康发展。
一、我国中小企业发展中存在的问题在认识到中小企业在我国经济发展中的重要地位的同时，还必须认识到我国中小企业发展过程中存在的问题。
这些问题包括两方面，一是中小企业本身存在的对经济发展具有消极影响的问题，如在一些中小企业中存在的资源浪费、环境污染、产品伪劣、不注意安全生产、破坏市场秩序等问题。
二是阻碍中小企业良性发展的自身缺陷和环境因素，如政策不公平、管理体制不顺、融资困难、资产负债率高、技术落后、创新能力差、信息和人才缺乏等问题，这些因素严重困扰着中小企业的发展。
具体的问题可以从融资、技术创新，和政府干预方面进行分析。
（一）中小企业的融资问题在市场经济条件下，由于中小企业易受经营环境的影响，再加之中小企业资金需求一次性量小、频率高，增加了融资的成本和代价，不可避免的存在中小企业融资难的问题。
虽然国家的有关部门先后出台了一系列政策和采取措施，给与中小企业融资等方面的支持，但这仍解决不了中小企业融资困难的问题。
国务院发展研究中心发展战略和区域经济研究部对广东，辽宁，云南，湖北4省所做的中小企业问卷调查显示，改善融资难的状况是企业最迫切的要求。
中小企业工商管理现状及发展论文
中小企业工商管理现状及发展论文摘要中小企业是我国经济发展的重要力量，具有较强的创新能力和灵活性，在市场经济中也发挥着重要作用。
然而，由于缺乏资金、技术和管理经验等因素的限制，中小企业的工商管理存在着一些问题。
为了促进中小企业的发展，需要进一步完善工商管理制度，提高中小企业的核心竞争力。
现状分析中小企业的现状中小企业是我国经济发展的重要组成部分，对于提高整体经济水平和促进就业起着重要作用。
2019年末，我国规模以上工业企业中，中小企业占比达到97.7%，其中微型企业比重最大，达到58.2%。
但是，中小企业面临着一些问题，如融资难、人才缺乏、技术落后、法律意识淡薄等。
这些问题都限制了中小企业的发展和壮大。
工商管理的现状中小企业的工商管理也存在着一些问题。
首先，中小企业的管理人员素质和能力参差不齐，导致企业管理水平参差不齐。
其次，由于缺乏专业的管理经验和知识，企业在创业初期存在着盲目扩张、追求短期利益等不合理做法。
最后，中小企业的工商管理制度不完善，缺乏科学的管理方法和流程，导致企业发展受到限制。
发展建议完善工商管理制度为了促进中小企业的发展，应该进一步完善工商管理制度。
首先，应该加强对中小企业的政策支持，包括提供财税、融资等方面的支持；其次，应该建立健全中小企业的信用体系，提高企业的诚信度；最后，应该加强对企业知识产权保护的法律制度建设，提高企业的核心竞争力。
提高管理人员素质中小企业的管理人员素质和能力对企业的发展至关重要。
因此，应该加强对管理人员的培训和学习，提高他们的管理水平和管理能力，以适应市场经济发展的需要。
落实科学管理方法中小企业需要落实科学的管理方法和流程。
通过制定优秀管理制度和流程，能够规范企业的经营管理行为，提高管理效率，促进企业健康发展。
建立人才引进机制中小企业面临着人才缺乏的问题，应该建立稳定的人才引进机制，引进高素质的人才。
同时，应该进行人才培养和管理，确保企业核心人才的稳定性，为企业的长远发展提供保障。
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中小企业如何有效开展培训活动1 中小企业概述1、1 中小企业中小企业是一个相对的概念，通常按以下三种标准来划分:企业雇佣人数、产值或销售额、固定资产值。
国家经贸委、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局2003年2月19日公布的《中小企业标准暂行规定》明确指出:员工人数在2000人以下、销售额在30000万元、资产总额在40000万元以下的均为中小企业。
1、2 中小企业的特点首先，我国中小企业多属集体、民营或私营企业，员工的文化水平、受教育程度、综合素质整体上较国有大型企业、外资企业偏低。
国家发改委中小企业司05年底对中小企业的一项全面调查显示，中小企业员工受教育时间平均仅为11.89年，大体相当于高中教育水平。
高中及以下员工比例占了全部企业员工总数的3/4强，其中，初中及以下员工比例为31.61%。
企业招聘员工还是以劳务市场为主，大专及本科以上层次员工较少。
其次与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，但凡是小企业，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。
其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单。
第三中小企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争，因而，往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率，以求在市场竞争中站稳脚跟。
2中小企业培训现状2.1 培训培训是指提供和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程。
具体讲就是企业根据实际工作的需要, 为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为, 以提高劳动者的素质和能力, 进而提高其工作绩效, 而对其实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
培训的目的在于使受培训者达到预期的水平提高目标。
培训的方式可以分为课堂授课、野外拓展、多组讨论等。
2.2 中小企业培训现状据中小企业发展相对较好的广东省的一份调查显示，有53.58% 的企业对员工开展了岗前集中培训，有44.14% 是通过“边干边学”的方式来培训员工，只有2.28%的企业采取了专业培训的方式。
即使部分企业开展了一定形式的岗前培训或在岗培训，但培训时间也非常短，而且缺乏规范性。
但另一方面，调查发现，事实上有76.7% 的企业认为需要对员工做企业发展战略、法律知识、管理知识和专业技能等方面的培训。
究其原因，40.65%的企业是因为对培训人才没有信心，担心人才不能长期为企业服务；29.33%的企业因为缺乏资金；还有25.21%的企业是由于缺乏专职的人力资源管理人员从事此项工作；另外19.55%的企业是由于生产任务重，无法安排员工培训。
综合以上分析可以看出，我国中小企业重视培训，并进行系统化培训的还很少。
而且培训工作受行业和企业管理人员素质等因素影响，差别较大。
3 中小企业培训存在的主要问题3．2.1 缺乏正确的观念和认识一是员工对培训的价值认识不清。
目前不少中小企业的员工自身素质不高, 思想观念比较陈旧, 他们当中的相当一部分人错误地认为培训没有多大用处。
于是, 他们在培训开发过程往往中采取敷衍了事的手段, 导致整个培训工作结束后自己都不清楚到底学到了什么,培训的效果不尽人意。
二是企业管理者对培训的认识程度和重视程度不够。
很多企业的管理者虽然认为培训很重要，但其培训的内容仅仅局限在员工技能方面，忽视了态度的培训，从而形成了这样一个“怪圃”：“给员工的培训越多，员工走得越快，企业管理者在培训方面的投入减少，员工产生不满，离职人数必然增加”；很多公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视的程度却远远不够。
例如，在经费安排上，员工培训的总预算往往不到广告费用的十分之一。
3.2．2 忽视员工培训的潜在价值,投资不足目前我国很多中小企业的经营者在员工培训方面投入很少，他们认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。
一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例；二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。
许多企业经营者认为，目前人才市场上供过于求，招聘人才比培养人才成本要低得多，唯恐自己企业作了培训基地，为他人作了嫁衣。
这主要是因为这些企业的管理者错误地认为培训是一种成本, 企业当然应该降低成本来提高效益。
目前很多企业经营不好的一个重要原因就是不重视培训, 以至形成不培训- 经营不好- 更不培训- 经营更不好的恶性循环。
企业不进行培训, 员工的态度、技能、知识就得不到提高, 企业扭亏为盈也就不可能实现。
3.2.3 忽视对高层管理者的培训高层管理者是企业组织中的主导力量, 在组织中的一切活动中处于领导地位, 高层管理者素质的高低直接决定着企业经营活动的成败。
每一个组织都应该把对高层管理者的培训工作当作一项关系组织命运、前途的战略性工作。
许多中小企业在培训过程中只对中层和基层员工进行培训, 忽视对企业高层管理者和决策者的培训, 使得企业的高层管理者实际上缺少相应的管理知识和必备技能。
从企业的长远发展来看, 对他们的培训比对一般员工显得更为重要。
企业特别是中小企业应该更加重视对高层管理者的培训, 在企业的经营战略, 生产管理, 营销规划和人力资源管理等方面系统地提高他们的理论知识。
员工接受培训, 素质越来越高, 而管理者轻视自身的培训, 管理观念和技能并没有提高, 这就造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突, 员工的发展受到管理者的严重制约, 对企业造成不应有的损失。
3.2.4 缺乏科学系统的培训体系目前我国有92％的中小企业没有完善的培训体系，有接近一半的企业没有自己的培训部门，培训内容落后，培训方式单一，培训制度只是流于形式，很少有企业进行规范合理的培训需求分析，没有根据企业的实际情况，建立一套科学的培训体系。
有效的培训机制一般是以下几个方面的有机整合: 培训需求的分析、学习环境的设计、受训人学习动机的调动和学习能力的激发、学习结果的评估。
中小企业在对员工培训过程中，并没有实时反馈学员的学习信息，往往是一旦培训开始就无人过问，结束时一测了之，没有受训人学习动机的调动和学习能力的激发。
培训者和管理者也没有追踪受训者是否在工作场所使用了新技能。
大多数企业未能为受训者提供发挥其培训效能的支持性工作环境，加上培训评价体系的不完善，这样必然大大降低培训的有效性。
3.2.5 轻视培训后期评估,缺乏完善的培训激励机制许多中小企业人才的流失导致企业经营者不敢花大力气进行员工培训,有的很重视员工培训, 并且为员工提供众多的培训开发机会,然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩,这让员工感到学习没有用处,最后甚至跳槽。
而人才的高流动性使企业经营者面临这样一种困境, 花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,但却留不住人才，这样导致许多企业减少对培训的投入, 影响企业的培训工作。
3.2.6 培训成果缺乏转化环境培训的根本目的应该是学以致用, 切实提高员工的工作技能。
因此, 员工在培训结束后返回岗位, 需要一个能够促进成果转化的环境, 企业要激励员工学以致用。
但现实却是在员工的工作环境中, 存在着许多阻碍员工进行培训员工开发成果转化的因素。
比如部门管理者不支持, 同事的不支持以及时间紧迫, 资金短缺, 设备匮乏等工作本身的原因, 培训成果缺乏转化的环境造成/ 培训没有太大实际用处0的观点产生, 对培训工作又是一大阻碍。
4 优化中小企业培训的对策4.1 转变观念，加大投入，正确认识员工培训的潜在价值中小企业员工培训已经成为企业提高员工素质和打造核心竞争力的重要手段, 只有中小企业的经营者和员工都在思想意识深处对员工培训有了正确的认识，才能开展员工培训工作。
并且通过员工培训, 提高员工的综合素质,使员工明确应该怎样为企业有效地工作,很好地解决各职能部门在人力资源管理中存在的问题, 促进企业各项政策的顺利实施, 从而推动企业的发展，为企业带来长远的利益和收益。
实际上，培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入, 属于企业的间接投资, 高素质的培训, 能够给企业带来丰厚的回报。
企业的培训工作不能仅仅看到眼前的利益, 而应该从长远着眼, 重视员工的培训, 通过高素质的培训, 为企业带来长远的利益和收益。
资料表明，国内注册并活下来的公司不到20％，这些活下来的企业，能够取得规模效益的也不到20％。
中小企业如果想发展成为一个大企业，就一定要树立“培训是企业发展战略必须”的观念，把培训工作纳入到企业发展的整体规划中，作为提高经济效益的重要考虑因素，高度重视并给予人、财、物的支持。
企业员工要树立起终身学习的观念，在工作中学习，在学习中工作，不断进步提高。
同时，可以推行“AA 制”的培训方式，即培训费企业拿一半，个人拿一半。
这样一方面减轻了中小企业的资金困难，另一方面满足了个人的发展需要，不失为中小企业现实可行的培训途径。
4.2 高层领导者要大力支持，注重对高层管理者的培训企业管理者要把培训内容与企业的发展战略和员工的职业生涯紧密地联系起来。
首先，应根据现状及发展目标，系统制定各部门、各岗位的培训计划。
根据每位员工的职业生涯设计个性化的培训计划，搭建起员工个性化发展的桥梁，并实行培训与上岗资格相结合的策略。
其次，制定一个具体的、多样化的培训主题。
针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。
第三，员工培训要与人事任命相结合，实现员工培训与人事选拔、升降去留一体化。
并且，对培训教师和培训管理人员要经过严格挑选，使之在业务、技能、知识、经验和心理品质等方面成为全体员工中的榜样。
重视对高层管理人员特别是总经理的培训。
总经理对整个企业的经营管理负责，其能力、知识和态度直接关系到企业的生死成败。
由于企业技术革新快，信息一日千里，企业外界市场变化莫测，经济政策时有变化，这就需要总经理有应付各个领域问题的能力，而总经理个人性格偏向决定其能力不可能面面俱到，缺陷部分只能由培训来弥补。
从这个意义上讲，总经理的培训计划应是企业培训计划的重中之重。
4.3 建立科学的员工培训体系4.3.1 培训需求分析培训需求分析是建立有效培训体系的基础，根据培训需求的理论框架，培训需求分为组织分析、任务分析和人员分析D个层面。
组织分析是确定企业范围内的培训需求，主要是通过对企业外部环境和内部环境进行分析来确定是否需要培训来解决这些问题，什么是培训的重点。
任务分析指的是各工作岗位员工达到理想工作业绩所应具备的技能和素质。
如对一线操作员工的培训，应偏重于操作技能的提高；对中层管理人员的培训更应注重沟通协调能力的培养。
人员分析是指评估员工实际工作成绩，将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准的要求进行比较，找出差距。