企业培训论文一稿

我国企业员工培训问题探究第一章概述企业培训，在随着全球经济一体化进程的加快，越来越多的跨国企业涌入中国，国内企业与国际企业之间的竞争日趋加剧。

美国在这方面，把培训作为投资，其回报也是可以计量的。

培训不单是一种知识的传递或技能的传授的手段。

它是一剑双雕的多重作用。

随着社会经济的发展和个人追求的多元化，培训必将起到更大的作用，所以请珍惜每次企业提供的培训机会在促进企业发展的同时提升自己发挥企业培训真正的意义。

1.1企业培训的概念企业培训是企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。

随着国际经济的影响，企业培训已不同于往日一次终身的职业技能培训，信息化、全球化、知识化的发展趋势要求企业员工不断更新知识和提高技能。

这样会让企业的知识技术随着更新，而且在某些领域内知识与技术更新的速度还要更快。

同时，新的发展趋势也要求企业员工能更积极主动地回应环境挑战和参与企业变革，有赖于培养员工善于思考、沟通、处理不确定性问题和主动参与变革的能力，使他们能够灵活应变和从事新的、多变性的工作。

因此，更广泛、更具有理论性、综合性、适应书生和更有利于创新的培训也就成为先进企业人力资源管理努力的方向。

在目前国际市场经济的大环境中，作为一个企业，面临来自内部外部的各种挑战和机遇，企业要发展的更好，就要不断去适应这种变化。

企业中职员的素质就是制约提升企业整体战斗力的主要因素，而培训是提高员工素质的重要途径和手段。

企业通过培训不仅要提高每个人的管理知识、管理技能更重要的是要保证全体员工和整个组织按照统一的方法去应用从而最大限度地提高组织效率而不仅是个人的效率。

1.2企业培训的方式现代的培训活动按其性质可划分为五个方式：知识培训、技能培训、态度培训和心理培训。

这五个方式的培训是由表及里逐步深入的，不同性质的培训其深度也有所不同，另一方面，这五个方式的培训并不是截然分开的，有时是多种性质融合在一起；但是，不同层次的培训对应的主要目标不一样，进行培训设计的方法也会不一样。

1.知识培训知识培训的主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。

其主要目标是要解决“知”的问题。

现代社会的主要特征是知识的爆炸与知识的老化几乎同时进行。

人才是知识的载体，确切地说，是一个动态的载体。

他身处现代社会的环境之中，知识的老化与知识的更新在同一个人头脑中循环交替，当知识更新速度大于老化速度时，人才就保持了其竞争的优势，当老化的速度超过更新的速度时，人才就逐渐落伍于时代，被后来者赶上。

现代培训是不断地开拓人的发展期，使人不断适应新的工作，适应社会的变化，并开拓新的局面，达到新的水平。

知识更新的任务就是不断地维持人类的继承与发展。

这类培训任务既是最基本的，也是最大量的。

2.技能培训技能培训的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。

其主要目标是要解决“会”的问题。

随着时代的前进，每个行业、每个岗位都会有新的能力要求。

此外，现代产业结构的不断调整使大量的旧行业消失、新行业兴起，必然产生大量的转岗培训，新的形式对技能培训提出了许多新要求，这些要求包括了质与量两个方面。

所以，以胜任岗位工作的能力为基础的培训越来越得到社会与人们的欢迎。

这种能力不是指简单的技能，而是对人的综合能力的一种表述。

3.思维培训思维培训的主要任务是使参训者固有的思维定势得以创新。

其主要目标是要解决“创”的问题。

第一章培训工作简述所谓“人才”，就是能够进行创造性思维的人。

如果我们的培训仅仅是灌输知识、传授技能，我们就只能培训人的一种“重现”能力，而不是一种可以重新“整合”的创新能力。

那么，我们虽然可以继承，但却难以发展。

近年来，一类被称为“创造性思维训练”的培训项目在我国火热兴起。

通过训练，使参训者对自己原有的思维定势提出挑战，学会以一种崭新的视觉来看问题，这个事物的本身就是一种创造。

人的思维定势往往是自己造成的，改变思维定势，就要战胜自己，那必然会是很困难的。

现代培训就是要勇敢地探索对人的思维模式的训练，使获得创新思维成为现代人的一种新的追求，从而使社会科学与自然科学的发展更加日新月异。

4.观念培训观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不相适应的观念得到改变。

其主要目标是要解决“适”的问题。

有了知识，又有了技能，也有较好的思维方式，下一个层次就是观念问题了。

如果我们的观念是落后的，则我们的行动也必然是落后的。

对人的个体来说，观念是一种生活沉淀下来的惯性，落后的观念则是由于遵循长期的社会惯性。

现代培训就是要认真地引导参训者实现观念的转变，以适应社会环境的急剧变化。

特别是在改革开放的今天，人的观念对环境变化的适应度直接关系到自身的生活质量。

5.心理培训心理培训的主要任务是开发参训者的潜能。

其主要目的是通过心理的调整，引导他们利用自己的显能去开发自己的潜能。

其主要目标是要解决“悟”的问题。

有一个“冰山理论”，大意为：人的能力好比是海上的冰山，仅有一小部分浮在水面可以看得见，这部分能力为显能；而大部分的能力却在海洋深处，不被人们所发现，这一部分则为潜能，它大约占人的能力的80％。

潜能开发培训就是希望能用人的20％的显能去开发那些未知的、看不见的、而却是大量的潜在的能力。

1.3企业培训的意义管理的本质是对人的管理理，通过对人的管理来实现对物的管理。

基于这样一种认识，也就不难理解培训对管理的意义。

首先，培训是管理的前题。

作为管理主体，管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和信息；作为管理客体，被管理者要通过培训掌握自身的职责、义务及相应的专长、技能，以适应管理的要求。

更为重要的是，培训通过唤起员工的主体意识和自主意识，可为员工自主管理提供坚实的基础。

其次，培训是管理的过程。

人们的认识及行为取决于他人那里接受或凭自己获得的信息，这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中持某种有态度及采取行动的参数和准则。

管理的过程就是帮助员工掌握相关信息的过程。

培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的。

再次，培训是管理的手段。

培训不仅为管理创造了条件，其本身是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

第二章：我国企业培训中存在的问题我国企业培训中存在一些问题，具体可以归纳为一下几个方面：3.1企业不重视培训企业从高层到基层，都对企业培训的认识不太重视。

而且缺乏科学、细致的需求分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，仅当管理上出现了较大的问题、经营业绩不好时，临时安排安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。

对培训需求和培训人员的确定不作实际调研，只凭经验或模仿他人或以前的计划制定，甚至对培训需求的界定只根据上司的一句话。

总之，企业没有将自身发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。

培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确，培训变成了一种形式化的行为。

3.2培训资金严重不足美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收的的5%。

目前，已有1200多家美国跨国公司包麦当劳、肯德基在内，都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1.2亿美元。

而且各公司的董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理。

而我国企业职工培训投入较发达国家相差甚远。

据国家统计局对部分国企抽样调查，只有5%的国有企业在加强对员工的培训投入；20%左右的国有企业的教育培训费人均仅10-30元；30%的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10元以下；其他的国有企业多属亏损企业，已停止了对培训的投资。

而且其中尚有能力进行培训的企业，绝大多数已放弃或准备放弃对员工的岗后和中长期的培训。

3.3培训与企业战略及经营结合不紧培训企业员工的目的是增长知识、提高技能，增强企业核心能力，进而为企业构建核心竞争力打好人才基础。

由于没有基于战略体系的培训体系乃至人力资源管理体系，使培训效果无法尽如人意。

导致培训高层人员少，其中关于核心能力培养的人则更少；培训有关操作层的业务少，真正如提高销售市场的占有率、细分市场、成本核算等专项技术类的培训更少；真正指向企业战略的培训项目不多。

3.4培训体系缺乏针对性我国企业培训一直出现统一的培训路线。

就是说把有的员工不分各方面档次的混在一起培训。

这样就造成了培训上的很大困难。

水平较高的员工接受程度快，浪费了时间在原点。

有许多员工总是认为干了多年，个人的知识、经验完全能够满足工作需要，对待培训只是一种被动接收。

水平较低的员工，接受培训比较困难，在吸收上也比较差。

这样严重出现了两个极端，在培训上造成了很多困扰。

培训的效率低，达不到就要去参加培训的效果。

3.5培训缺少技术方法的支持培训缺少技术方法的支持，也可以说技术水平还是很落后。

不少企业培训部门工作人员缺乏从事培训工作所需的知识与技能，致使企业培训难以取得预期的效果。

在现代企业人力资源管理活动中，培训是一项较为复杂的系统工程。

现代培训系统模型由培训需求分析、培训工作计划与实施和培训效果评估三个部分所组成，包括确定受训者、制定培训目标、设计培训内容、区分培训种类、选择培训方式、评估培训效果等。

当前，部分企业培训部门工作人员还没有完全掌握这些培训理论和操作技巧，缺乏从事现代企业培训工作的能力，工作中仍沿用传统的工作思路和工作方法，培训效率低，效益不彰，严重挫伤了企业办培训的积极性。

第二章：企业培训现状的国际经验借鉴2.1西方发达国家企业培训现状近年来，西方发达国家为了适应迅速变化的市场需要，应付不时出现的经济衰退和日益激烈的国际竞争，在进一步改进原已比较完整的职业培训体系以外，培训理化与实践也获得了很大的发展，工作的内涵也更加丰富。

美国企业员工培训一直是世界员工培训方面的典范，美国政府为促使企业加强培训，制定了各种法案，以法律形式动员全国力量加强职业培训。

其中影响较大的有《综合就业与培训法》、《职业培训伙伴法》、《柏金斯职业教育法》。

其他西方发达国家也非重视培训立法。

规定了提供在职培训的基本法委条件，也对职业培训的联邦职业培训研究所的职责起到了很大的作用。

现在培训在西方国家的经济和企业中愈来愈占有重要地们，这一工作已成为一种新的专业和职业。

在很多大型企业中都设有专门的培训部门，有专职的培训经理、培训主管和培训员、教导员和培训管理人员等。

大学里设有人力资源开发系、科和研究生课程。

社会上有专门的人力资源开发协会和组织。

当代西方国家企业培训的主要目的是从各层级别的职工中获得效益，因而培训的对象不仅是第一线的工人，而且包括各级管理人员和专业技术人员。