营销人员跳槽企业该如何留信销售人的心(doc 9)
企业留人新策略
企业留人新策略合适的策略是留人的关键所在，许多成功企业留人的策略都相当有特色，但并不是选用其中一个策略就能起到完全的效果，具体看企业的状况，应该因时因地组合选用。
一、弹性福利留人有人说福利是“保障”，是保障员工生活稳定，解决他们后顾之忧而应享受的权利；也有人说是“激励”，用福利项目将员工区分开来，体现多劳多得，能者多得。
其实这两种说法都是正确的，现在我们所说的弹性福利的功能就是保障与激励相结合。
弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
例如，公司的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后现根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，事实上，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施，通常公司都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。
而在福利清单所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。
根据弹性福利的设想，每一个员工都有自己“专属的”福利组合，另外，弹性福利制强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要，也充分体现了以人为本的思想。
二、当家作主——人人成为企业的股东无论是美国、日本还是其他国家，基本上都是把实行员工持股制度作为一种社会保障计划。
20世纪90年代以来，美国及其他发达国家运用员工持股制度作为吸引和留住人才的措施，一方面给实行员工持股制度的企业以较大的优惠政策；另一方面，限制该种股票的转让、交易，对留住人才起到了相当的作用。
如科用公司的持股计划也能说明其优越性。
科用公司是一家高技术研究和工程公司，为美国第55大私营公司。
现在，公司职员拥有公司90%的股权，其余10%掌握在离开公司的顾问或职员手中，科用公司规定持股者离开公司时必须把股份卖回给公司。
企业如何留住销售人才
企业如何留住销售人才销售人员的流失率始终高居不下，这一直是我们国内很多企业的一块心病。
流失的销售人员带走了本企业重要的客户资源，对企业造成很大危害，也给客户造成一种不良印象，同时，企业损失了曾经对他们付出的招聘及培训成本。
那么企业如何留住销售人才呢?下面，就随店铺一起去看看吧，希望您能满意，谢谢。
企业留住销售人才的方法一、莫让薪酬变“心仇”案例：刘小姐是一家化妆品生产企业的产品销售经理，最近一直很郁闷。
由于刘小姐所负责的产品今年才上市，没有市场知名度，做得很辛苦。
产品本来销量就小，但提成比例却和其他产品一样，这样算下来，平均每个月比那些做成熟产品的销售人员收入低了近1/3。
更可气的是，公司兑现提成不是按合同额而是按回款额，很多大商场对新产品回款周期都较长，销售提成根本无法兑现。
所以，在接到另一家化妆品企业的邀请后，刘小姐跳槽了。
薪酬待遇在当今的时代虽然不一定是销售人员跳槽的首要原因，但在许多情况下追求更高的待遇依然是跳槽的直接原因。
对于销售人员来说，由于其薪酬与其销售业绩直接挂钩，他们更关心的是薪酬政策的公平性、激励性及兑现情况。
所以，在实际操作中，要注意以下几个方面的问题：关注薪酬的公平性。
我认为，公司在制定薪酬制度时如果能够让销售人员有一定的参与权和发言权，充分了解奖金是按什么标准计算、发放的，而不是老板遗哪悦排某隼从的，并能监督其执行，猜疑和误解便易于冰释，不公平感也就下降了。
同时，公司要为员工创造机会均等，提供公平竞争的条件。
比如在付出同等努力和劳动的情况下，销售不同产品的人员收入差距悬殊过大，这种机会不均等带来的收入不均等，会使企业的薪酬制度失掉公平性，带来很多负面效应。
重视薪酬的激励性。
薪酬制度的设计要综合考虑公司所在行业，公司在市场中的地位以及品牌影响力等因素。
例如，在薪酬结构上，采取低底薪、高提成，更能刺激销售员工的工作积极性，有利于企业占领市场先机;在提成基础上，虽然以回款额核算能降低企业风险，但在开拓新业务时以合同额核算更能提高销售人员对销售工作的信心;在提成比例上，如果公司产品在市场上没有品牌影响力，销售更多的是依靠销售人员个人的能力去实现，可以考虑适当地提高提成比例，避免销售人员因收入过低而流失。
怎样留住核心员工及经典案例
企业如何才能留住员工的心一到年终年初，许多企业都面临着这样的困惑：关键岗位人员频繁跳槽。
这一问题轻者导致公司业务波动、人才流失，重则导致企业机密泄露，核心技术等重要资源流失，竞争地位下降甚至破产。
那么造成这些问题的时候，企业又该如何应对呢？首先，作为企业一方，应做出以下努力：1、树立人力资源市场观念，向企业员工提供有竞争力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过分强调企业内部的“平衡”。
如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。
2、确定企业员工薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让企业员工有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动企业员工的积极性。
3、注重企业的战略规划，要让企业员工看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引企业员工主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。
4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，要鼓励企业员工创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。
5、实施企业员工的职业生涯规划和人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目标。
让有发展前景的企业员工在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的企业员工感到在本企业“已干到了头”。
6、加强培训工作，满足企业员工的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的企业员工。
企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。
7、不要永远把优秀的企业员工放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀的企业员工的身份。
如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。
关于新时期企业如何留人的几点思考
关于新时期企业如何留人的几点思考李慧天津中海油工程设计有限公司【摘要】随着社会的高速发展，员工的主动离职已经逐年成上升趋势，然而过高的人员流动会给企业带来诸多不利影响，如何留住人员已经引起了企业的高度重视。
在如何留住员工方面，本文将主要从工作条件、优厚待遇、完善制度和满足情感等几个方面进行探讨。
【关键词】人力资源管理企业留人随着经济的飞速发展，经济技术的竞争日益转变为人才的竞争。
近几年来人才流动的加剧引起了企业的加倍关注，过高的人员流动率会给企业带来诸多不利的影响。
过于频繁的人员流动会给企业造成人力、财力、发展潜力上的重大损失。
如果发生了企业核心员工的流失。
企业则将会遭受极大的损失。
因此，企业必须采取适当的员工保持策略，员工流失得到了有效的控制，并能在人才竞争中获得优势。
影响人才流动的原因是多方面的。
企业应对人才流失原因进行分析，积极采取相应的对策，建立行之有效的留人方案，将雇员的流失降到最低或合理限度。
在采用不同的策略留住员工的时候，同时也需要注意避免使用一些不适当的方法。
一、为员工提供优良、舒适的工作环境为员工的工作和生活提供舒适的自然环境是留住人才的一个不错的方法。
企业是员工进行生产经营的场所，是员工工作和奉献的园地。
企业内部环境的优势状况对员工的身心健康影响很大，舒适的环境体现了公司对员工个人的尊重，不仅能够给员工带来美好的心情，还能够增加员工对公司的热爱，提高员工的工作效率。
这里所指的硬件环境是能够让员工发挥作用的硬件条件，比如生产实验和技术实验的场所、设备，是指员工工作和生活的良好的自然环境。
这些自然环境，有利于人的身心健康，有利于提高人的生活质量，甚至能激发人的想象和创造性思维。
良好的工作环境是留住人才的关键，企业必须根据自己的实际情况最大限度地为员工提供优良、舒适的工作环境，唯有如此，才可以在无形之中增强自身企业的魅力，从而留住员工。
有时候，员工离职可能仅仅是因为诸如办公桌不够大、办公环境太脏、办公室周边环境噪音太大、办公室的色调不合适等等这些因素所累加而形成的推动力量。
如何留住员工范文企业如何留住员工
如何留住员工范文企业如何留住员工留住员工的方法多种多样。
总结一下主要有五种途径：1.在情感上加深与员工的关系。
人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激。
往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。
2.给员工留下发展和学习空间。
员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。
这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。
3.给予员工合理的报酬。
当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。
这是员工离开的主要原因。
4.完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。
要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。
5.建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。
五险一金保障了员工的基本生活，这对于稳定员工的心起着重要的作用。
奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。
企业如何留人也要根据自身的资源和条件，对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果。
企业如何留住新员工？“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。
新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。
新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。
然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。
那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？一、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”；企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。
因此，企业要想有效控制新员工，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是合格人员，而并非“优秀”人员。
防止销售人员离职带走客户的八大绝招
绝招七：设计合理的薪酬体系和激励机制（2） 绝招七：设计合理的薪酬体系和激励机制（
效果： 效果：
销售人员完全依靠效益来赚取收入，因此对 企业的激励制度是非常敏感的。企业在日常 管理中，做到上面所讲，才能更好地留住销 售人才。
绝招八：做好销售人员的离职管理（ 绝招八：做好销售人员的离职管理（1）
做法1 做法1：销售人员跳槽应有一定时间的提前告知期，应履行
效果： 效果：
销售人员轻而易举带走客户，很大原因是公司对所 有客户资料根本不能控制。所以要避 免客户资的 失控，这样即使销售人员跳槽，也很难带走客户。
绝招五：建立客户信息管理系统 绝招五：
做法： 做法：
建立客户信息管理系统，对所有客户的情况， 要求销售人员形成规范化的文字档案存档，要 求每次与客户的联络、见面的时间、地点、会 谈的事宜、结果、下一步跟进的建议等，都要 记录在案。 要求销售人员及时汇报客户的一些基本状态。
防止销售人员离职带走客户 八大绝招
使用帮助
适合对象 老板/总经理/董事长 销售部经理/主管 主要用途 帮助老板和销售管理者，合理地对销售 人员进行管理，有效地防止销售人员离 职带走客户而给企业造成损失。
绝招一：把好招聘关，从源头预防 绝招一：把好招聘关，
做法： 做法：
制定销售人员的招聘标准，特别将销售 人员的人品放在第一位。 利用一些人格特征的测评工具，来了解 销售人员的价值取向。
效果： 效果：
对于企业或多或少是一种保障，因为这类协 议可以在心理上给离职的销售人员施加影响， 使其不敢轻易冒险违背协议约定、损害公司 利益。
绝招三：强化公司品牌， 绝招三：强化公司品牌，避免销售个人化
做法： 做法：
要求销售人员必须是以代表公司的整体形象和客户接触， 而不是以个人的形象，无论是在着装还是在服务用语上。 一些关键销售人员的通讯工具可以由公司提供，比如手机 号码始终是公司的，即使销售人员离职，客户还是会打手机 到公司来。
企业人才战略——如何吸纳、留住、激励人才
企业人才战略——如何吸纳、留住、激励人才商品经济发展到成熟的市场经济阶段，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。
企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销，于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。
一、人才流失对企业的影响1.在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。
这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。
核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。
2.外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。
人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。
企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。
这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。
3.人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。
管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。
销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。
技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。
同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。
核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
4.企业人才流失对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。
人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。
这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。
5.企业经济上的损失也是不可避免的。
离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。
公司销售部员工离职感谢信范文
公司销售部员工离职感谢信范文
尊敬的领导：
您好！我是公司销售部的一个普通员工，途径这个平台向您表达我深深的感谢和歉意。
因个人原因，我不得不辞职离开公司，同时我也对您的包容和理解表示衷心的感谢。
在公司的这段时间里，我得到了很多机会学习和成长，也结识了很多优秀的同事。
您
领导下的销售部门用良好的团队协作精神和高效的工作效率为公司创造了卓越的业绩，我深感荣幸能在其中一起奋斗。
对于离开公司，我心存感激，感谢您在我担任职位期间给予我的关心、指导和信任。
希望我能为公司带来一些积极的影响，也祝愿公司在未来能够更加灿烂辉煌。
最后，再次向您和公司所有同事致以最诚挚的感谢和良好的祝愿，祝愿公司蒸蒸日上，在未来的发展道路上取得更大的成功！如有机会，希望能再次与您合作。
此致，
敬礼！
（你的名字）。
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营销人员跳槽思考：如何能留住销售人的心
老板们的困惑——留不住营销人员的心
许多企业都面临着同样的困惑：营销人员频繁跳槽。
这一问题轻者导致销售业务波动、客户不满，重则导致企业机密泄露，客户、人才、核心技术等重要资源流失。
少数企业甚至因此而导致大面积市场丢失与呆帐、坏帐，把企业逼向崩溃的边缘。
此外，企业中还普遍存在营销人员“身在曹营心在汉”的现象：利用职务、工作之便频频炒单、吃差价、挖企业墙脚。
不少老板因为以上种种问题而被折磨得苦不堪言。
那么造成这些问题的根源何在？又如何去解决？以下是本人多年营销管理与顾问工作中所得出一些结论和思考，希望对问题涉及的各方都能有所启示，并能引发进一步的思考与行动。
原因分析
本人通过多年来与应聘、离职人员的沟通交流得知，导致营销人员频繁跳槽或“心不在焉”的原因有以下几个方面第一，企业方面的原因。
1、管理者缺乏“人力资源市场”概念，在确定薪酬时只注重企业内部比较与“平衡”，没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较。
在这种情况下，如果所定的薪酬偏低于人力资源市场的“通行”价格，就会导致人员的流失，特别是那些已在企业中得到一定的实践锻炼与提升，“身价”已经提高的营销“老手”就更容易流失。
2、缺乏有效的激励机制，营销人员的业绩得不到公正的评价，付出与获得不相符。
也有些企业营销人员的底薪偏低，甚至没有底薪，营销人员缺乏安全感与归属感。
如果企业把营销人员当作是“在企业办公的经销商”，那么营销人员必然会以自身收益最大化作为行动准则，发生跳槽、炒单之类的现象也就不足为怪了。
3、企业没能营出一种“留人”的人文环境，福利、生活、工作条件差；因为少数营销人员的品德问题而全盘否定了整个营销队伍，对营销人员普遍持不信任的态度。
因为这一原
因而导致营销人员跳槽、产生逆反心理的企业也不少。
这一现象在私营企业比较普遍。
4、企业缺乏对营销人员的职业规划与从业引导，从而使营销人员看不到自身在企业的发展前景，或者不能专一、安心地从事营销工作，总是幻想找到更精彩的世界。
5、企业缺乏有效的培训与人才储备机制，满足不了营销人员的求知欲与上进心。
并且，在企业需要用人时又无人可用，只得临时高价“购买”流动性很大的外来人员。
6、企业缺乏战略规划与文化建设，营销人员看不到企业的前景，也没能形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观。
很多中小企业都存在这一问题。
第二、营销人员自身的原因。
1、从业态度不端正，过份追求短期利益，谁给的钱多就为谁“打工”，一年吃掉几年的饭，不知爱惜自已名声、前途与个人品牌。
甚至还有极少数营销人员为了钱可以置道德与法律于不顾，发生诸如携款潜逃之类的恶性事件。
2、对自我“估价”过高，不知井外有天、山外有山，总是觉得自已“屈才”。
3、没能认真衡量眼前利益与个人长远发展的关系，轻率离开有难得的培训锻炼机会的企业或稳定、熟悉的职位去谋求暂时的高薪、高职位。
4、对自已定位不准，总想另立山头做老板。
由于营销人员总是在与“钱”与“老板”打道，容易产生心理不平衡。
这一原因在营销人员离职中所占的比例相当高。
一个合格的营销人员和一个称职的贸易公司老板是两种不同类型的人才，而很多营销人员就是不明白这一点，非要碰得头破血流才死心。
第三、社会方面的原因。
1、社会缺乏一个对营销人员的评价与约束机制，没有形成一种能获得企业和营销人员共同认可并愿意自觉遵守的“职业营销人”行为准则。
一个普遍的事实是，企业在对新入职营销人员进行从业背景调查时，经常得不到友好的合作。
这样就导致营销人员可以毫不顾忌地掩盖频繁跳槽的历史，在离职时也不必太多考虑“善后事宜”、想走就走，不必考虑在跳槽、离职时留给原企业的是“美名”还是“臭名”。
此外，经济领域执法力度也有待加强。
2、企业为了自身的眼前利益，在人力资源上进行恶性竞争，哄抬营销人员价格，这也是导致营销人员不能安心现有工作，频繁跳槽的重要诱因。
3、营销人员是一类“通用性”很高的人员，因而很容易实现跨行业的流动，这一职业特征也是导致营销人员流动率普遍高于企业其他人员的重要原因之一。
如何留住营销人员的心？
解铃还需系铃人，既然导致营销人员“花心”的原因是多方面的，那么解决问题也须由涉及的各方共同做出反思与努力。
首先，作为企业一方，应作出以下努力：
1、树立人力资源市场观念，向营销人员提供有吸引力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过份地强调企业内部的“平衡”。
如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。
2、确定营销人员薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让营销人员有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基础
上还要通过合理的考评激励机制充分调动营销人员的积极性。
3、注重企业的战略规划，要让营销人员看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引营销人员主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。
4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，而不要“以人疑人”；要鼓励营销人员创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。
总而言之，要造就出一种适合进取型营销人员生存、成长的人文氛围。
5、实施营销人员的职业生涯规划和人才储备制度，不断为营销人员设置更高的奋斗目标。
建议对营销人员实行职称制，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等；让有发展前景的营销人员在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的营销人员感到在本企业“已干到了头”。
6、加强培训工作，满足营销人员的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的营销人员。
营销工作由于工作性质所决定，一般都要求人员年轻、有知识、精力充沛。
因此，适合从事营销工作的人员大都具有较强的求知欲与上进心，
而针对性的培训则能很好地满足营销人员的这一需要，从而可以起到对营销团队的稳定作用。
既使是营销以外的人员，如果能让他们感到在企业可以不断地学到很多东西，那么即使其它条件(如薪水)差一点，他们也是愿意长期留在企业的。
再者，企业如果平时不注重培训和人才储备，在用人时就会感到无人可用，就被迫临时去高价“购买”。
而高价“买来”的人才往往双方都缺乏了解，一般都缺乏对企业的认同感与归属感，稍不留意他们又会以更高价格“卖掉”自己，或者因为适应不良症而被迫离开企业。
而企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业、落一个“忘恩负义”之名。
因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。
7、加强对营销人员的职业道德教育，要让营销人员懂得：名声是职业营销人“个人品牌”的重要组成部分，是营销人在职业领域不断迈向更高境界的重要资本。
因此营销人要象“老板”爱惜自己的资本一样地爱惜自己的“个人品牌”，否则将无法在营销领域立足。
而频繁跳槽将会对营销人的个人品牌造成极大损害。
8、再者，要帮助那些一心想做老板的营销员对自己进行准确定位，要通过分析让他们判断自己是更适合做一个
“老板”还是更适合做一个职业营销人。
如果营销人员放弃他所驾轻就熟的职业而去从事一个并没有把握的新职业(老板)，意味着巨大的风险与高额的机会成本。
9、不要永远把优秀的营销人员放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀的营销人员的身份。
如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。
其次，作为营销人员一方，也应作以下思考和配合：
1、要树立良好的职业道德，不要频繁跳槽把生命和精力过多地浪费在重复适应、重复熟悉等方面，否则，你将一事无成。
其次，要懂得爱惜自己的名声与个人品牌，不要贪图一时之利，而断送自己的锦绣前程。
没有哪一家公司会毫不顾虑地重用频繁跳槽的人，哪怕你的能耐再大。
2、要经常对自己进行反省、剖析，不要盲目“改行”去做老板。
在你真的很想做老板的时候，除了要分析自己的能力、特长、个性与所拥有的社会资源外，还要考虑做老板的风险与辛苦：首先，做老板意味着把毕生的时间和精力都奉献给了一个企业，为了它，你不得不放弃很多爱好与欢乐，做许多你所不擅长或不愿做的事，尽管如此，仍然有可能因某些意外或你所不能控制的客观原因而倾家荡产；其次，。