物流公司绩效考核管理制度
物流部员工月度绩效考核办法,绩效考核扣分与奖励细则
物流部员工月度绩效考核办法一、总则1、为公正、客观、及时地评价仓管员、备货员、跟车员、司机的工作质量，提高工作积极性，制订本考核办法。
2、员工月度绩效考核采取百分制，分劳动纪律、工作态度、工作质量、服务质量四个方面。
3、物流经理负责组织配送人员的月度考核，其中服务质量分别由各组长进行考核，每月2日前报物流组主管审核、经理审批，每月8日向员工公布。
4、配送人员月度工作绩效作为工资分配、评选先进、晋升和裁员的依据。
二、考核细则（负激励）1、劳动纪律（15分）（1）迟到、早退按综合部管理进行考核，三次以内不进行绩效考核，超过三次10分钟以内逐次递增进行扣分，扣1分/次；超过0.5小时，扣4分/次，同时取消全勤奖。
（2）病假每天扣2分，但必须有医生诊断证明。
（3）工作时间擅自离岗，上班时间串岗、聊天、嬉戏、干私活，不穿厂服、不戴厂卡，扣1分/次。
（4）违反公司5SK管理等制度，被通报批评的，扣2分/次。
（5）未经批准不按时参加会议、培训、考试的，扣4分/次。
2、工作态度（15分）（1）工作前不做好准备，工具、设备处于不良状态，影响客户交付的扣2分/次。
（2）不听从指挥和工作分工的，扣4分/次。
（3）工作消极、怠慢的扣4分/次；造成事故或影响客户造成投诉的扣10分/次。
（4）发现问题不及时报告、或隐瞒不报的，每次扣2分。
（5）弄虚作假扣5分/次。
（6）态度恶劣，无端争吵的扣4分/次。
（7）偷窃、打架斗殴的，则实行考核终止制，予以开除处理。
3、工作质量（40分）及时性（20分）（1）工作指令下达后，不及时到位的扣2分/次。
（2）物料未在规定时间内送到客户超0.5小时以上，扣4分/次，主要影响人员10分/次；造成客户停线的以专项通报形式进行考核。
（3）搬运过程中不轻搬轻放、损坏物料的扣1分/件，贵重物料（单价20元以上）的承担50%的物料成本损失。
（4）物料摆放不正确、超过定置定位管理线、占用消防通道的扣2-5分/次。
物流员工绩效考核制度范本
第一章总则第一条为提高物流公司员工的工作效率和服务质量，规范员工行为，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体物流员工，包括司机、仓库管理员、配送员、客服人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、客观的原则，以提升员工绩效为目标。
第二章考核内容第四条考核内容分为以下几个方面：1. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队协作精神等。
2. 工作能力：包括业务知识、操作技能、沟通能力等。
3. 工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、效率等。
4. 工作态度与业绩的平衡：在考核过程中，兼顾工作态度和业绩，确保考核结果的全面性。
第三章考核标准第五条考核标准分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
1. 优秀：在各项考核指标中均达到或超过标准，对工作有较大贡献。
2. 良好：在各项考核指标中达到标准，对工作有较好表现。
3. 合格：在各项考核指标中基本达到标准，对工作有一般表现。
4. 不合格：在各项考核指标中未达到标准，对工作有负面影响。
第四章考核程序第六条考核分为月度考核和年度考核。
1. 月度考核：每月底由部门负责人对员工进行考核，考核结果纳入员工绩效档案。
2. 年度考核：每年年底由人力资源部组织，对员工进行年度考核，考核结果作为评优、晋升、调薪等依据。
第七条考核结果反馈：考核结束后，部门负责人将考核结果反馈给员工，并针对不足之处提出改进意见。
第五章奖惩措施第八条对考核优秀的员工，公司将给予以下奖励：1. 精神奖励：给予荣誉称号、通报表扬等。
2. 物质奖励：发放奖金、晋升工资等。
第九条对考核不合格的员工，公司将采取以下措施：1. 警告：对连续两次考核不合格的员工，给予警告。
2. 培训：对考核不合格的员工，安排参加培训，提高其业务能力。
3. 调离岗位：对考核不合格且不接受培训的员工，根据公司实际情况，予以调离岗位。
第六章附则第十条本制度由人力资源部负责解释。
第十一条本制度自发布之日起实施。
第十二条本制度如与国家法律法规及公司其他制度有冲突，以国家法律法规及公司其他制度为准。
快递物流绩效考核方案
快递物流绩效考核方案一、背景介绍快递物流行业是一个竞争激烈的行业，快速准确的物流配送是企业能否在市场中立足的关键。
为了提高快递物流行业的运营效率和服务质量，制定一套合理的绩效考核方案至关重要。
本文将介绍一种快递物流绩效考核方案，旨在促进物流企业提高绩效和服务水平。
二、方案目标1. 提高配送效率：通过考核指标和激励机制，减少配送时间，提高快件派送效率。
2. 保证服务质量：根据客户反馈和物流质量指标，确保快件在运输过程中的安全和完整性。
3. 提升运营效益：通过对物流过程的考核，减少资源浪费和成本，降低物流企业的经营风险。
三、考核指标1. 时效性考核：根据快件的寄达时间，以区域划分标准，制定不同的时效要求。
2. 完整性考核：根据快件的完整程度，衡量配送过程中的物流质量。
3. 准确性考核：根据快件的准确配送情况，评估配送员的准确率和错误率。
4. 服务态度考核：通过客户满意度调查和客户投诉量，评估配送员的服务态度和专业素质。
四、考核流程1. 数据收集：根据配送系统和客户反馈，收集快递物流过程的关键数据。
2. 数据分析：利用数据分析工具，对收集到的数据进行分析，提取出关键指标和考核结果。
3. 绩效评估：根据考核指标，对物流配送员和快递公司进行绩效评估和排名。
4. 激励机制：根据绩效评估结果，给予绩效优秀者奖励，并设立绩效提升计划，培养中低绩效者的能力。
5. 反馈与改进：将绩效评估结果与物流配送员和快递公司进行反馈，并根据评估结果和问题反馈，改进物流运作和服务质量。
五、激励机制1. 奖励制度：对绩效优秀者可以给予奖金、荣誉证书或晋升机会等奖励措施，以激励员工的工作积极性。
2. 培训计划：对中低绩效者进行培训，提升员工的专业技能和业务水平。
3. 发展机会：提供晋升和职业发展机会，鼓励员工通过学习和提升自身能力来获得更好的发展空间。
六、落实与监控1. 落实责任：明确每个岗位和个人的职责和考核指标，并建立相应的责任追究机制。
货运物流绩效考核制度范本
货运物流绩效考核制度范本一、总则第一条为了提高货运物流公司管理效率，提升员工工作积极性，确保公司目标的顺利实现，特制定本绩效考核制度。
第二条本制度适用于公司所有货运物流员工，包括管理人员、操作人员和服务人员。
第三条本绩效考核制度遵循公平、公正、公开的原则，以工作业绩、工作质量、工作态度和团队协作等方面为考核指标。
二、考核指标与权重第四条考核指标包括：1. 工作业绩（40%）：包括完成任务量、运输成本、客户满意度等。
2. 工作质量（30%）：包括货物损坏率、运输延误率、服务态度等。
3. 工作态度（15%）：包括出勤率、责任心、遵守公司规章制度等。
4. 团队协作（15%）：包括与其他部门沟通协作、团队活动参与度等。
三、考核流程第五条考核周期为一个月，每月末进行一次绩效考核。
第六条考核分为四个等级：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（69分以下）。
第七条考核结果由直接上级根据实际情况进行评分，并在考核结束后五个工作日内反馈给被考核人。
第八条被考核人对考核结果有异议的，可以在收到考核结果后三个工作日内向人力资源部门提出申诉，由人力资源部门进行调查并给出处理意见。
四、考核结果应用第九条考核结果作为员工晋升、降职、奖励、处罚的重要依据。
第十条优秀员工给予奖金奖励、晋升机会和职业培训。
第十一条不合格员工给予警告、罚款、降职或辞退处理。
五、考核制度修订第十二条本制度每半年修订一次，根据公司发展和实际情况进行调整。
第十三条修订后的绩效考核制度需经过公司总经理审批后方可实施。
六、附则第十四条本制度自发布之日起生效，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第十五条本制度的解释权归公司人力资源部门。
通过以上绩效考核制度，货运物流公司可以对员工的工作表现进行全面评估，激发员工的工作积极性，提高整体运营效率，实现公司目标的顺利实现。
物流单位绩效考核制度范本
物流单位绩效考核制度范本一、总则第一条为了提高物流单位的管理水平，激发员工的工作积极性和创造力，确保组织有效运行，制定本制度。
第二条本制度适用于物流单位的全体员工，除总经理外的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本制度考核范围之内。
第三条考核目的：1. 为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2. 为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的质量和数量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3. 作为对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到激励、促进作用。
4. 促进直接管理人员之间的了解和改进，同时为培训提供相关依据。
使上级能够及时对下属的业务以及综合能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价。
二、考核内容与标准第四条考核内容：1. 工作质量：完成工作任务的准确性、及时性和满意度。
2. 工作数量：完成工作任务的数量和效率。
3. 团队合作：与同事的沟通协作能力，对团队贡献程度。
4. 职业素养：工作态度、责任心、职业道德。
5. 业务能力：专业知识和技能的应用能力。
第五条考核标准：1. 工作质量：任务完成无误，及时性达到规定要求，客户满意度高。
2. 工作数量：完成任务数量达到预期目标，效率较高。
3. 团队合作：与同事沟通顺畅，协作能力强，对团队有积极贡献。
4. 职业素养：工作态度认真负责，具有强烈的责任心，遵守职业道德。
5. 业务能力：专业知识掌握扎实，技能应用熟练。
三、考核程序与方法第六条考核程序：1. 定期考核：分为月度、季度、年度考核，分别在月末、季末、年末进行。
2. 不定期考核：针对重大工作项目或特殊事件进行专项考核。
第七条考核方法：1. 上级评议：上级领导对下属的工作表现进行评价。
2. 同事评议：同事之间相互评价，了解员工在团队中的表现。
物流员工绩效考评制度范本
物流员工绩效考评制度一、总则1.1 为全面客观考核评价物流员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，推动落实物流战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
1.2 员工考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，实现有效管理过程。
二、适用范围本制度适用于经理级、主管级、普通员工级（详见《薪酬管理制度》）物流所有正式员工。
公司部门及中层管理级以上员工考核参照企业管理部发布的《部门绩效考核管理制度》执行，本制度不适用于以下人员：1. 公司外兼职、特约人员（包括公司技术顾问）；2. 试用期员工；3. 临时工；4. 派驻合资公司员工（参见各合资公司绩效考核制度）；5. 长春修配厂与长春分公司仓储部员工（见《修理厂奖金分配办法》、《仓储部奖金分配办法》）。
三、相关人员职责3.1 职能副总经理职责：1) 审批员工考核管理制度；2) 审批员工考核标准。
3.2 人事行政总监职责：1) 提高员工素质和工作绩效；2) 审核员工考核管理制度；3) 审核员工考核标准。
3.3 人力资源部职责：1) 编制和修订员工绩效考核管理制度；2) 绩效管理工作的组织、资料准备、协调；3) 审核、汇总和上报考核结果。
四、绩效考核内容4.1 工作绩效：完成工作任务的数量、质量、效率和所产生的效益。
4.2 工作能力：具备的专业知识、技能、业务能力和解决问题能力。
4.3 工作态度：职业操守、工作热情、团队协作和 Continuous 学习。
五、绩效考核程序5.1 制定考核标准：根据公司战略、部门目标和岗位职责，制定具有针对性和可操作性的考核标准。
5.2 自我评价：员工对照考核标准，进行自我评价，总结工作成果和不足。
5.3 上级评价：上级根据员工的实际工作表现，对员工进行客观、公正的评价。
5.4 绩效面谈：上级与员工进行绩效面谈，沟通考核结果，分析优点和不足，制定改进措施。
物流kpi绩效考核
物流kpi绩效考核篇一：物流公司KPi考核制度某物流公司绩效考核办法第一条为提高大连中远物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。
第二条绩效管理的内容与程序包括：(一)制定绩效计划。
(二)进行绩效辅导。
(三)实施绩效考核。
(四)运用考核结果。
第三条绩效管理的基本原则如下：(一)有监督的授权原则。
(二)责权利相统一的原则。
(三)结果和过程并重原则。
第四条公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。
绩效管理领导小组组成包括：组长：总经理、党委书记小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总经理、企划部总经理第五条人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。
第六条企划部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。
第七条公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是：(一)使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。
(二)使员工及时了解自己的上级对绩效计划执行过程的意见及相应措施。
(三)使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。
(四)使员工了解自己绩效考核的结果对自己的收入、岗位、培训和职业生涯规划的影响。
员工绩效管理手册由员工、员工的直接上级和人力资源部各执一份，员工的绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的运用均记入其中。
第八条本办法的适用范围是公司业务部门和管理部门长及以下员工，其中，业务部门包括班轮部、船务部、货运部、新港游轮部、工程物流事业部和产品物流事业部，职能部门包括经理办、财务部、人力资源部、企划部、信息技术部、党群工作部、监督部、综合管理部。
物流部员工工作绩效考核内容、标准
物流部员工工作绩效考核内容、标准背景为了提高物流部员工的工作绩效，制定一份清晰的考核内容和标准是必不可少的。
本文档旨在明确物流部员工的工作绩效考核内容和标准，以促进他们的个人成长和团队协作。
考核内容1. 准时交付：考核员工按时完成各项物流任务和交付物品的能力。
包括但不限于按时接收和处理订单、准时发货、及时解决物流问题等。
2. 物流成本控制：考核员工在处理物流事务时的成本控制能力。
包括但不限于选择最经济的物流方式、减少物流损耗、节约运输费用等。
3. 客户满意度：考核员工在与客户交流和服务过程中的表现和能力。
包括但不限于友好的沟通、及时回复客户问题、解决客户投诉等。
4. 团队合作：考核员工在与团队成员合作和协调的能力。
包括但不限于积极参与团队会议、有效沟通和协作、分享经验和知识等。
5. 错误率和问题解决：考核员工的工作准确性和处理问题的能力。
包括但不限于减少错误率、快速解决物流问题、提出解决方案等。
考核标准根据员工的绩效表现，可以采用以下标准来评估物流部员工的工作绩效：1. 优秀：在所有考核内容中表现出色，无重大错误和投诉记录。
2. 良好：在大部分考核内容中表现良好，有一定的改进空间。
3. 达标：在一半或以上的考核内容中达到要求，但仍有改进的地方。
4. 亚标：只在少数考核内容中达到要求，需要加强能力提升。
5. 不合格：未能达到任何考核内容的要求，需要进行严肃的改善措施或考虑其他适配岗位。
以上标准可以根据具体情况进行调整和细化，以保证公正性和准确性。
总结本文档明确了物流部员工工作绩效的考核内容和标准，以便衡量员工的工作表现和促进个人成长。
通过建立清晰的考核体系，物流部门可以提高员工工作效率，优化物流流程，并增强团队的合作精神和客户满意度。
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有限公司员工绩效考核管理制度1 目的为全面客观考核评价xx物流员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，推动落实xx物流战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
员工考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工素质和工作绩效的管理过程。
2 适用范围本制度适用于经理级、主管级、普通员工级（详见《薪酬管理制度》）xx物流所有正式员工，公司部门及中层管理级以上员工考核参照企业管理部发布的《部门绩效考核管理制度》执行，本制度不适用于以下人员：公司外兼职、特约人员（包括公司技术顾问）；试用期员工；临时工；派驻合资公司员工（参见各合资公司绩效考核制度）；长春修配厂与长春分公司仓储部员工（见《修理厂奖金分配办法》、《仓储部奖金分配办法》）。
3 相关人员职责职能副总经理职责：审批员工考核管理制度；审批员工考核标准。
3.2人事行政总监职责：审核员工考核管理制度；审核员工考核标准。
3.3人力资源部职责：编制和修订员工绩效考核管理制度；绩效管理工作的组织、资料准备、协调；审核、汇总和分析绩效考核结果；受理并组织处理员工考核申诉；归档和保管员工考核结果。
企业管理部职责：协助部门负责人进行部门绩效指标分解；为人力资源部提供部门及高管人员绩效考核结果。
3.5各部门负责人职责：部门绩效指标分解;部门绩效计划的实施;指导员工/下属部门制定绩效计划;员工工作结果材料的收集和记录;组织并考核部门员工工作情况；部门负责人提供部门员工绩效考核结果。
在本岗位工作时间未满一个月的新员工不具有考核资格，直接上级不具备考核资格时，隔级上级负责考核。
4内容绩效考核内容季度考核：即季度关键绩效指标的考核，考核季度内关键绩效指标完成情况；年度考核：综合四个季度考核成绩，同时结合能力与态度的评估，明确员工是否进行薪酬级别提升、晋升、降职、辞退，同时制定培训与职业发展计划；员工层的绩效工资与季度考核成绩挂钩,得出的绩效工资发放系数在下季度绩效工资发放中体现。
绩效考核用途了解员工对组织的业绩贡献；了解岗位的工作重点与评价标准；为员工的薪酬和奖励决策提供依据；为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；为人力资源规划与核心团队建设提供基础信息。
季度绩效考核4.3.1 员工季度关键绩效指标考核一年开展四次，具体实施时间如下：第一季度考核时间是4月20日—4月30日；第二季度考核时间是7月20日—7月30日；第三季度考核时间是10月20日—10月30日；第四季度考核时间是次年1月15日—1月25日。
人力资源部有权根据实际工作需要调整考核时间，并提前一个月通知考核者和被考核者。
4.3.2员工季度关键绩效指标考核流程：人力资源部下发季度员工绩效考核通知；根据员工季度关键绩效指标考核时间安排，部门负责人把《季度关键绩效指标考核表》电子版报送给人力资源部备案，并把《员工季度绩效考核成绩汇总表》签字确认后报送给人力资源部备案，北京总部以外地区发传真上报；部门负责人对员工季度关键绩效指标进行考核时，根据员工所在岗位的关键绩效考核指标的权重进行打分，各项指标的得分合计就是员工季度关键绩效考核的最终得分，季度关键绩效考核满分为100分。
4.3.3 部门负责人未按规定时间内上报相关考核材料，人力资源部将对部门负责人罚款200元并通报批评，有特殊情况的经人力资源部同意后可延迟上报。
4.3.4季度考核期内累计不到岗超过1个月（病假、事假与其它各种原因缺勤的工作时间）的员工不参与季度考核。
4.3.5 季度考核无法量化的指标，考核标准一般分为优、良、中、差四个等级，各个等级表示的指标得分率分别为95%-100%，85%-94%，70%-84%，70%以下，部门负责人可根据实际情况进行相应评分。
4.3.6部分岗位考核权限划分：分公司（办事处）车检员考核权限分布：部门负责人考核权限50%，运营中心车管部考核权限50%，车管部将负责考核的分公司车检员的《季度关键绩效指标考核表》打分情况电子版发送给人力资源部与分公司发运经理；分公司（办事处）安全员考核权限分布：部门负责人考核权限50%，运营中心安全部考核权限50%，安全部将负责考核的分公司安全员的《季度关键绩效指标考核表》打分情况电子版发送给人力资源部与分公司发运经理；分公司（办事处）运单分配员考核权限分布：部门负责人考核权限50%，运营中心调度部考核权限50%，调度部将负责考核的分公司运单分配员的《季度关键绩效指标考核表》打分情况电子版发送给人力资源部与分公司发运经理；分公司财务经理考核权限分布：分公司总经理考核权限40%，公司总部财务部门考核权限60%，财务中心汇总分公司财务经理考核成绩，并提交人力资源部；分公司人事行政经理考核权限分布：分公司总经理考核权限50%，公司人力资源部考核权限25%，行政管理部考核权限25%，人力资源部汇总分公司人事行政经理考核成绩。
4.3.7部门负责人依据员工季度关键绩效指标考核得分由高到低排列员工顺序，若出现员工考核得分相同的情况，部门负责人决定员工的排列顺序，并按照排列顺序填写《员工季度绩效考核成绩汇总表》。
4.3.8 部门负责人可参考员工季度中每月工作任务的完成情况对最终的员工排序进行部分调整，但不能更改员工季度关键绩效指标考核得分，同时应在上报的《员工季度绩效考核成绩汇总表》上“备注”栏中注明调整原因，并在表中调整员工前后排列顺序上报人力资源部，人力资源部根据部门负责人提交的《员工季度绩效考核成绩汇总表》上员工前后排列顺序评定员工季度绩效考核等级。
4.3.9 受企业管理部对部门评定等级影响，员工季度绩效考核等级也将划分为A、B、C、D四个等级，季度绩效考核等级结果实施强制分布法，员工绩效考核等A B C D合计级部门考核对考核者的得分结果实施强制分布；根据部门考核的得分等级不同，部门员工在不同等级的分布比例也不同等级A20%40%40%——100%B10%50%30%10%100%C10%20%50%20%100%D——30%30%40%100%绩效薪酬系数—1—当部门考核成绩达到等级“A”时，部门中考核成绩前20%的员工得到绩效薪酬等级A，其后40%员工得到等级B，最后40%员工得到等级C。
当部门考核成绩达到等级“B”时，部门中考核成绩前10%的员工得到绩效薪酬等级A，其后50%员工得到等级B，再后30%员工得到等级C，最后10%员工得到等级D。
当部门考核成绩得到等级“C”时，部门中考核成绩前10%的员工得到绩效薪酬等级A，其后20%员工得到等级B，再后50%员工得到等级C，最后20%员工得到等级D。
当部门考核成绩得到等级“D”时，部门中考核成绩前30%的员工得到绩效薪酬等级B，其后30%员工得到等级C，最后40%员工得到等级D。
为了便于操作，具体数量可以按下表核算部门员工ABCD分布比员工绩效考核等级A B C D部门考核部门人数对考核者的得分结果实施强制分布；根据部门考核的得分等级不同，部门员工在不同等级的分布比例也不同等级A 2 1 1 003 1 2 004 1 2 1 05 1 2 2 08 0 2 3 39 0 2 4 310 0 3 3 4>1010的整数倍按上面比例表中比例核算，个位数按上述标准核定公司员工绩效考核等级确定流程：依据企业管理部确定的分公司总经理绩效考核等级来确定分公司各职能部门的绩效考核等级分布，同时再根据分公司各职能部门经理的季度绩效考核分数由高至低确定部门经理的绩效考核等级，分公司职能部门员工绩效考核等级依据部门经理的绩效考核等级按照前述方法确定；依据分公司总经理对运营部门经理季度绩效考核评分，再结合企业管理部对运营部门的季度绩效考核等级核定标准，确定分公司运营部门经理的季度绩效考核等级，分公司运营部门员工绩效考核等级依据部门经理绩效考核等级按照前述方法确定；分公司发运经理应将单独对发运部车辆点检员、安全员、运单分配员的《季度关键绩效指标考核表》评分情况的电子版报人力资源部备案，并根据以上三个岗位考核的权重划分，结合车管部、安全部、调度部对员工的考核结果核定员工绩效考核成绩，并与部门员工一起进行排序。
年度绩效考核4.4.1 员工年度绩效考核时间是次年1月15日—1月25日。
4.4.2 年度绩效考核流程：人力资源部下发年度绩效考核通知；公司不进行专门的员工年度绩效考核，而是根据四个季度的考核成绩结果，得出员工年度绩效考核成绩；年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位薪酬调整、员工晋升、末位淘汰等，并调整员工培训、员工发展的内容。
4.4.3 员工年度绩效考核成绩需要综合四个季度绩效考核成绩，年度绩效考4.4.4 人力资源部初步确定员工年度绩效考核成绩后，将部门员工年度绩效考核成绩汇总表下发给部门负责人，部门负责人应在收到汇总表两个工作日内对表中内容进行签字确认。
4.4.5 年度考核期内累计不到岗超过3个月（病假、事假与其它各种原因缺勤的工作时间）的员工不参与年度考核，并不发放年度效益奖金。
绩效考核结果运用4.5.1 人力资源部根据员工季度绩效考核等级，确定员工绩效薪酬4.5.2部门内A类员工超过一人时，A类员工按照《员工季度绩效考核成绩汇总表》上排序依次确定绩效薪酬系数，季度绩效考核成绩可为A1、A2，若部门内A类员工超过2人，第一名绩效考核成绩为A1，其余A 类员工绩效考核成绩为A2，D类员工绩效考核薪酬系数依据其部门负责人的意见确定。
4.5.3 实际岗位绩效薪酬计算公式如下：实际岗位绩效薪酬 = 基准岗位绩效薪酬×绩效薪酬系数，详细内容以《xx物流薪酬管理制度》为准。
4.5.4 对于在公司内部兼任数个岗位的工作的情况，只对该员工的核心岗位进行考核。
4.5.5 根据公司层面年度业绩指标完成情况，由战略投资委员会确定经理级（含经理级）以下、中层管理级、公司高层年度效益奖金发放系数，发放系数从至2。
4.5.6 年度效益奖金标准：经理级员工（含经理级）以下为1个月标准工资；中层管理级员工（含部长级）为3个月标准工资；公司高层为3个月标准工资。
4.5.7年度效益奖金计算公式：年度效益奖金=发放系数*年度效益奖金标准。
4.5.8公司在年度考核结束之后，确定每个员工年度考核成绩等级，分为A、B、C、D四个等级。
4.5.9 工作时间不满一年，年度效益奖金发放率在原系数基础上，乘实际工作月数的百分比。
工资级别调整（含经理级以上员工）对于年度绩效考核为A类的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；对于连续两年年度绩效考核为B类的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；对于年度绩效考核为D类的员工，视具体情况，将其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档；上述薪酬等级调整如达到所在岗位薪酬等级的最高档时自动封顶。