人力资源部定岗定编
人员定岗定编优化措施
人员定岗定编优化措施一、引言人员定岗定编是企业人力资源管理的重要组成部分，它旨在将合适的人员安排在合适的岗位上，确保企业运营的高效性和顺畅性。
随着企业的发展和市场的变化，人员定岗定编需要进行不断优化，以适应新的挑战和机遇。
本文将介绍人员定岗定编优化措施，从岗位职责明确、岗位评估与调整、人员能力匹配、定期评估与考核、培训与发展、激励与奖惩机制、信息化管理、沟通与协作机制、动态调整机制等方面进行阐述。
二、岗位职责明确明确岗位职责是人员定岗定编优化的基础。
企业应制定详细的岗位说明书，明确每个岗位的职责、工作任务、工作要求等，以确保员工清楚自己的工作内容和职责范围。
同时，通过岗位说明书的制定，可以更好地了解各岗位的工作量和工作难度，为后续的岗位评估和调整提供依据。
三、岗位评估与调整岗位评估是人员定岗定编优化的关键环节，通过对各岗位的评估，可以确定岗位的等级和价值，为人员的选配提供依据。
企业应建立科学的岗位评估体系，综合考虑岗位的职责大小、工作难度、工作要求等因素，对各岗位进行公正、客观的评估。
同时，根据企业战略和业务发展需要，对岗位进行调整，以提高组织效率和人员利用率。
四、人员能力匹配人员能力匹配是人员定岗定编优化的核心。
企业应根据岗位评估结果和员工能力状况，将合适的人员安排在合适的岗位上，确保员工能力与岗位需求相匹配。
在人员选配过程中，应充分考虑员工的个人特长、兴趣爱好、发展潜力等因素，为员工提供合适的职业发展通道。
五、定期评估与考核定期评估与考核是人员定岗定编优化的重要保障。
企业应建立完善的评估与考核体系，定期对员工的工作表现、绩效成果进行评估和考核，为员工晋升、降级、调岗等提供依据。
同时，通过定期评估与考核，可以发现员工在工作中存在的问题和不足，及时进行指导和培训，提高员工的工作能力和绩效水平。
六、培训与发展培训与发展是人员定岗定编优化的必要手段。
企业应根据员工的能力状况和发展需求，制定针对性的培训计划和发展方案，提高员工的专业技能和综合素质。
定岗定编-人力资源部
3.负责员工考勤系统的维护，并统计分析考勤结果（30%）；
4.负责员工社会保险、户口、组织关系的管理（10%）。
1
1
0
合计
4
4
主管领导审核：部门负责人签字：
1
1
调查专员
1.拟订和完善各部门职责及各岗位工作规范（5%）；
2.负责工作服发放工作，根据需求，联系供应商，预定工作
服。（25%）；
3负责新进员工的跟踪调查和新进员工转正考评（60%）；
4.开展员工满意度调查分析，并有效解决劳动纠纷（10%）。
1
1
0
人事专员
1.办理员工入厂、调动、离厂手续（20%）；
4.协调和指导各用人部门的人力资源管理工作（10%）。
1
1
0
培训考核专员
1.开展培训需求调查，并拟订调查分析结果（10%）；
2.组织新员工实习计划的安排，并负责策划、实施、考核（60%）；
3.组织开展员工薪酬核定，并进行人工成本分析（10%）；
4.组织各部门开展员工绩效考核，并整理分析考核结果（30%）
定岗定编表
部门
人力资源部
填表日期
岗位名称
主要工作职责及占用工作时间比重
（每岗位至少4条）
编制人数
现有人数
增减人数
编制人员姓名
部门负责人
1.协助公司领导制定人力资源战略发展规划（5%）；
2.根据公司实际情况，规范人力资源管理体系（25%）；
3.制定部门工作计划，并带领下属完成工作任务，开展招
募活动，组织开展人才测评与甑选，保证适才适用（60%）；
定岗定编的方法与步骤
定岗定编的方法与步骤
定岗定编的方法与步骤主要包括以下几步：
1.部门职责优化：首先需要明确部门的职责，确保各项工作都有
明确的责任主体。
通过对部门职责的梳理和优化，可以明确各个岗位的职责范围和工作内容。
2.部门职责分解：将部门的总体职责分解到各个岗位，确保每个
岗位的工作内容与部门职责保持一致。
在分解过程中，需要充分考虑岗位之间的衔接和配合关系，确保整个部门的工作流程顺畅。
3.岗位分析：对各个岗位进行深入的分析，包括岗位的职责、工
作量、工作条件、能力要求等方面，以便确定岗位的编制和人员需求。
4.工作量评估：对各个岗位的工作量进行评估，确定每个岗位的
工作负荷。
根据工作量的评估结果，可以对岗位的编制进行调整，以确保人员配备合理。
5.制定岗位说明书：根据岗位分析的结果，制定详细的岗位说明
书，明确各个岗位的职责、任职要求、工作流程等方面的内
容。
岗位说明书是定岗定编的重要依据，也是后续人员招聘和绩效考核的基础。
6.确定岗位编制：根据岗位分析和工作量评估的结果，结合公司
整体人力资源规划，确定各个岗位的编制数量和人员需求。
7.实施招聘与配置：根据确定的岗位编制和人员需求，进行人员
的招聘和配置工作。
在招聘过程中，要注重人员的素质和能力与岗位要求的匹配度，以确保招聘到合适的人员。
8.定期评估与调整：定岗定编是一个动态的过程，需要定期进行
评估和调整。
通过实际工作情况的反馈，可以对岗位编制和人员配置进行调整，以确保人力资源的合理利用和管理。
以上是定岗定编的方法与步骤，具体实施时可以根据公司的实际情况进行调整和完善。
人力资源管理员考点：定岗定编步骤及原则
人力资源管理员考点：定岗定编步骤及原则
人力资源管理员考点：定岗定编步骤及原则
导语：定岗定编是指什么?那么定岗定编的步骤又是什么呢?下面我们一起来看看相关的考试内容吧。
定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。
定责：包括部门职责与岗位职责两项内容;定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解;难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
定岗定编的工作原则
1、以战略为导向
强调岗位与组织和流程的有机衔接。
以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。
2、以现状为基础
强调岗位对未来的适应。
一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求。
3、以工作为中心
强调人与工作的有机融合。
充分考虑任职者的职业素质与个人特点;体现职位对人的适应，处理好岗位与人的之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。
4、以分析为手段
强调对岗位价值链的系统思考。
不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的.简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。
包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互
动与制约关系等。
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部门职责、定岗定编与职位说明书
部门职责、定岗定编与职位说明书
本部门负责公司的人力资源管理工作，包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的工作，并协助公司制定人力资源管理政策。
定岗定编
本岗位为正式岗位，需要经过面试及入职培训后方可上岗。
职位说明书
职位名称：人力资源主管
职位编号：HR001
部门：人力资源部
汇报对象：人力资源经理
岗位职责：
1. 负责公司员工招聘工作，包括招聘计划制定、岗位发布、简历筛选、面试安排等相关工作；
2. 负责员工培训工作，包括培训需求分析、培训计划制定、培训资源管理，培训效果评估等；
3. 负责员工绩效管理工作，包括绩效目标确定、绩效考核制度建立、绩效评估、绩效激励等；
4. 负责员工薪酬福利管理工作，包括薪酬制度设计、福利政策管理、薪酬调整、福利福利待遇等；
5. 负责劳动关系管理工作，包括劳动法规咨询、劳动合同管理、劳动纠纷处理、劳动关系协调等；
6. 负责公司人力资源管理政策的制定与执行，协助制定公司人力资源管理规章制度。
任职要求：
1. 本科及以上学历，人力资源管理、心理学等相关专业优先；
2. 3年以上人力资源管理相关工作经验，熟悉人力资源管理理论、法律法规；
3. 具有良好的沟通能力、协调能力和团队协作能力，有较强的工作责任心和执行能力；
4. 熟练使用办公自动化软件，具有一定的数据分析能力和报表制作能力。
抱歉，我无法为您提供这么长的内容。
我可以帮您概括人力资源主管的其他职责、要求和工作环境，还需要我继续吗？。
企业人力资源部定岗定编方案
企业人力资源部定岗定编方案一、背景分析随着经济的发展和企业规模的不断扩大，人力资源管理变得越来越重要。
在这个过程中，定岗定编成为了企业人力资源管理的重要环节。
定岗定编是指根据企业的发展战略和组织结构，确定岗位职责以及编制人员数量的一种管理方法。
合理的定岗定编方案不仅能够提高企业的运作效率，还能够提高员工的工作积极性和满意度，为企业的可持续发展提供有力支持。
二、目标1.优化组织结构：通过定岗定编，使企业的各个岗位职责清晰，减少重复劳动，提高工作效率。
2.合理安排人力资源：通过定编，使企业的人力资源得到合理利用，避免过剩或短缺的现象。
3.激发员工潜能：通过定岗定编，使员工的工作能力得到充分发挥，激发员工的工作积极性和创造力。
三、方案内容1.岗位职责明确化：根据企业的组织结构和各个部门的工作内容，制定详细的岗位职责，明确工作内容和职责范围，避免岗位之间的重复和冲突。
2.岗位评价标准：制定岗位评价标准，从工作内容、工作难度、责任程度等方面评价岗位的价值，以便确定岗位的编制数量。
3.编制管理：根据各个部门的工作量和人员需求，确定各个岗位的编制数量。
并根据岗位的变动情况及时进行调整。
4.岗位匹配：根据员工的能力和潜力，将其分配到适合其能力水平和发展方向的岗位上，提高员工的工作满意度和工作效率。
5.绩效考核：通过定期进行绩效考核，评估员工的工作表现，发现并解决问题，为员工提供个人发展的机会和培训。
四、实施步骤1.环境分析：对企业的组织结构、业务范围和发展战略进行全面分析，确定定岗定编的需求和目标。
2.岗位职责明确化：根据各个部门的工作内容和需求，编制岗位职责文档，并与相关部门负责人进行确认和沟通。
3.岗位评价标准制定：制定岗位评价标准，明确衡量岗位价值和职责的指标和权重，并与相关部门负责人进行确认和沟通。
4.编制数量确定：根据企业的规模和业务需求，制定编制数量的目标和指标，与企业高层管理层进行讨论和决策。
5.员工匹配和培养：根据员工的能力和潜力，将其分配到适合其能力水平和发展方向的岗位上，并提供培训和发展的机会。
人力资源定编定岗六大步骤
人力资源定编定岗六大步骤以人力资源投入产出比进行定编的方法，其依据是将企业当年的任务目标，如销售收入、利润、市场占有率、人力资源成本等，与历史年度的任务目标相比较，结合业务的稳定情况和市场情况，设定员工的劳动生产率与历史生产率的比例关系，即可初步预算出当年的人力资源预算，通过预算的分解确定各部门的编制。
简单地说就是首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定企业所能够接受的新的人力资源成本，最后按照一定的规则分配给各个部门，确定各部门的编制及人力资源预算。
其实质是通过确定和限制总的人力资源投入成本结合薪酬体系控制岗位编制，从而达到控制人力资源成本的目的，并保证人力资源投入产出的合理性和竞争性。
在实际操作中，该方法强调在核定编制前首先确定人力资源成本预算。
第一步：确定长短期发展目标，收集历史数据企业的业务发展战略和业务目标是定岗定编的基本依据。
在已明确业务方向不变的前提下，收入目标的完成情况和运营成本的控制直接影响到利润目标的完成。
因此，企业在定编之前需要首先明确各部门的长期战略、盈利模式、年度业务目标及管理目标，同时搜集各部门前一年度相关历史数据及本行业相关的财务指标。
第二步：测算人力资源成本根据人力资源投入产出比的历史数据，由当年各部门的收入及利润指标，测算出各部门所能承受的人力资源成本。
第三步：预计年度人均人力资源成本这一步骤中，人力资源部门需要根据行业薪酬调查数据，预计本企业年度人均人力资源成本水平。
当然也不可结合行业数据而更多地考虑企业的支付能力，但如能够结合行业数据将更有价值和指导意义，更有助于提升企业的市场竞争力。
第四步：计算编制数量，确定调编原则根据公式（以下罗列）计算出人员编制数量，同时结合企业目前的发展阶段和关键编制数量，同时结合企业目前的发展阶段和关键业绩指标，在上述编制基础上，调整企业个部门编制数。
第五步：测算各部门人员编制，取得部门负责人的认同这一步中，需要根据调整后的人力资源成本水平、各部门发展阶段和历史数据中的各类别人员分布比例，测算出各部门的人员编制。
人力资源定责定岗定编定额定员定薪的标准规范
人力资源定责定岗定编定额定员定薪的标准规范定责、定岗、定编、定额、定员、定薪（以下简称“六定”），之所以被称为人力资源管理的基础性工作，就在于只有把“六定”工作进行健全和完善，即做好人力资源管理的前提工作，才能确保不断地进行组织诊断、变革与创新，使工作岗位对员工的质与量的规定更加明确，从而实现人力资源数量与素质的合理配置。
作为智慧HR，“六定”工作要实现专业化、规范化和高效化，HR夯实基础。
一、概念定责定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。
定岗合理、顺畅、高效的组织结构是企业快速有序运行的基础，其中岗位是企业组织结构中最基本的功能单位。
定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。
因事设岗是岗位设置的基本原则。
定编广义的定编是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。
编制包括机构编制和人员编制两部分，这里研究的是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。
定编就是在定责、定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。
定编为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。
定额定额是在规范的劳动组织，合理地使用材料、机械、设备的条件下，预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准，它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。
在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。
定员定员是在一定生产技术组织的条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
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七、岗位任职资格
1、年 龄： 26-46 岁； 2、学 历：大专以上学历，人力资源管理、企业管理类相关专业毕业； 3、经验要求： 5 年以上人力资源工作经验，其中 3 年以上管理岗位工作经验。 4、知识要求：熟悉国家及地区劳动法律法规及《劳动合同》、薪酬体系及绩效体系设计原理； 5、能力要求：沟通表达能力强、具识人能力、人才培养能力、评价能力及较好的统筹规划能力； （1）具备较强的观察能力、应变能力和沟通能力； （3）具备较强的人际交往能力、亲和力、说服力和洞察力；
计、调整的方案。
8 、负责员工考勤的管理以及各项假条的审批手续，并做好工资、各项
津贴、补贴、加班工资的审核工作。
（四）协同工作
1、协助各部门进行专业培训；
2、会同计划财务部进行工资及社保核算工作；
3、会同各部门做好工效和晋升考核。
三、人力资源部人员编制表
序号
岗位设置
定编人数
备注
1
人事经理
1人
2
招聘专员
五、工作条件和环境
1、办公设备：电脑、打印机、电话、网络； 2、本岗位属于手工工作，室内工作结合室外走动进行，属于较轻体力劳动，工作环境温、湿度适 中，无噪音、粉尘污染，照明条件良好，工作忙闲均衡。
六、工作时间
工作时间为 8:30 — 17:30 ，中午 12:00-13:00 之间为午餐及休息时间。
绩效考评方案，并把考评结果运用到实际工作中去，达到鼓舞士气和调动
员工积极性之目的。
6、劳动关系管理：负责员工聘用、劳动合同、调动、退休、离职、解
聘及人事档案等日常管理工作的监督管理，协调企业内部员工工作，维护
公司良好的劳动关系。
7、人力资源管理组织设计，人力资源管理制度的制定、修订和监督执
行。规范岗位架构体系，定期对组织架构和编制进行评估，并提出重新设
1人
3
培训专员
1人
4
劳资专员
1人
合计
4人
人力资源经理岗位工作说明书
;.
.
一、基本资料
所属中心 定编人数 直接下级
行政版块 1人
所属部门 岗位编号
人力资源部 RZ-001
招聘专员、培训专员、劳资专员 二、岗位职责
岗位名称 直接上级 分析日期
人事经理 行政总监 2013 年 6 月 15 日
1、起草公司人力资源规划方案。根据本企业的业务发展要求，在工作调查和职位分析的基础上，分 析企业人力资源现状和未来一段时间内人力资源的供需情况，编制公司人力资源规划及具体的实施 方法。 2、根据本企业的总体发展战略和人力资源规划，制定企业薪酬制度、设计薪酬方案。 （1）组织进行薪酬调查，掌握劳动市场价格和同行业薪酬水平等信息。 （2）制定具有竞争力和公平性的薪酬管理体系并贯彻实施。 （3）对各种岗位分类排序，确定岗位等级和工资级差。 （4）审核员工工资、加班、补贴等。 3、根据企业发展目标和计划，与其他各职能部门共同制定绩效考核方案。 （1）制定绩效考评计划目标及衡量标准报相关领导审批后执行。 （2）实施绩效考评，跟踪检查，及时搜集考评信息。 （3）进行绩效反馈与面谈，指导绩效执行，了解绩效执行过程中存在的问题。根据存在的问题，制 定并落实绩效改进计划，优化绩效考核方案。 4、人力资源管理组织优化及人力资源管理制度的制定、修订和监督执行。 （1）根据公司发展需要，起草人力资源管理制度，报相关领导审批后执行。 （2）不定期总结制度执行过程中出现的问题，并制定制度优化改进方案。
四、岗位权限
1、有对公司组织架构调整及人员编制的建议权；
;.
.
2、有对员工考勤的监督权； 3、有对直接下属聘任或解聘的建议权及对公司聘任或解聘其他人员的建议权。 4、有对直接下属之间工作争议的裁决权。 5、有对直接下属的管理水平、业务水平和业绩考核的评价权。 6、有对其他管理人员 / 关键岗位员工绩效考评结果的核实权。 7、有对员工离职原因的调查权。 8、有对部门预算内的费用使用权。 9、有对部门员工工作行使监督与指导的权利。 10 、有对所管辖员工工作合理调配的权利。 11 、有对部门及所从事的工作提出合理创新与改进建议的权利。 12 、有对各部门人工成本的控制权。
5、规划组织架构体系，定期对各部门岗位架构和编制进行评估，并提出调整、优化的方案。 （1）结合公司发展需要，与公司领导沟通确定公司组织架构及各部门岗位设置； （2）根据部门职责不断完善部门配置及岗位优化方案。 6、组织各部门做好人员定岗定责定员及《员工岗位工作说明书》制定工作。
7、负责部门费用预算的制定、实施与控制。 （1）根据部门工作情况，以月为单位制定部门费用预算报表，并以周为单位进行支出控制。 （2）每月 30 日对当月部门费用支出情况进行详细分析及对节约与超支情况作具体说明。 8、牵头组织公司各部门制定人力资源储备方案。
.
人力资源部定岗定编建议稿
一、人力资源部岗位架构
人力资源部 人事经理
招
培
劳
聘
训
资
专
专
专
员
员
员
二、人力资源部职责 （一）职能定位
根据企业发展战略制定人力资源规划，激发组织活力，配置人力 资源，培育以人为本的企业文化，为企业生产、经营、发展提供人力 资源方面保障。 （二）业务构成图
人力资源薪酬管理：根据本企业的总体发展战略和人力资源规划，制定企业
薪酬制度、设计薪酬方案、计算员工薪酬和组织落实薪酬发放等工作。
4、培训管理：根据本企业的人力资源规划，实施培训需求调查，制定
培训计划，组织实施培训计划、培训评估等工作。
5、绩效管理：根据企业发展目标和计划，与其他各职能部门共同制定
招聘与配置
文化与培训
薪酬福利
绩效管理
劳动关系
（三）工作职责 1、人力资源规划：根据本企业的业务发展要求，在工作调查和职位分 析的基础上，分析企业人力资源现状和未来一段时间内人力资源的供需情 况，编制公司人力资源规划及具体的实施方法。 2、招聘管理：根据企业发展并结合人力资源规划，负责组织并实施招
;.
9、对外业务处理，如劳动争议，与政府部门的业务往来、与学校的业务往来。
10 、负责人力资源部月、年工作计划及总结报告的编制。 11、完成领导交办的其它工作，对于领导交办的临时性事务，须在
8 小时内给予回馈。
三、监督及岗位关系
（一）所受监督和所施监督 1、所受监督：行政总监； 2、所施监督：招聘专员、培训专员、劳资专员； （二）与其它岗位关系 1、内部关系：与公司各部门都有工作上的往来关系。 2、外部关系：与银川市社会保险局、劳动人事局、劳动监察大队、人才交流中心、职业介绍所、银 川市社会保险局有工作上的往来关系。