定岗定编原理与方法论探讨
定岗定编基本原理与操作方法
定岗定编基本原理与操作方法简介“定岗定编”是一种人事管理方式，也是一种以人力资源为核心的企业管理方式。
定岗定编的目的是通过明确合理的岗位职责，核定符合用人需求的编制人数，使企业人员分配合理、用人有效，达到优化企业人力配置、提高经济效益的目的。
基本原理1. 岗位职责明确在定岗定编制度下，每一个岗位必须要有明确的职责和任务，并且根据不同岗位的工作内容和特点，分别制定相应的岗位职责，并明确专业技能要求和工作标准，确保工作有规可循，避免人员职责混淆。
2. 编制计划制定企业根据岗位职责和工作特点，制定编制计划，通过人力资源需求评估与管理，实施编制人数动态化管理。
编制计划的制定需要根据企业的规模、性质、行业等因素综合考虑，确保编制数量合理。
3. 严格限制编制人数定岗定编的重要内容是严格控制编制人数，对于某个岗位，只有通过岗位职责、工作标准、绩效考核等各方面评估并证明其必要性时，才会进行相应的编制上调。
操作方法1. 制定岗位职责在定岗定编制度下，企业首先需要明确每个岗位的职责和任务，避免不必要的重复和互相冲突。
制定岗位职责需要针对每个岗位的工作特点和工作内容进行详细和具体的规定，确保职责明确。
2. 制定编制计划企业需要根据生产经营规模、业务发展需求和人力资源供需状况等因素，制定编制计划。
编制计划应该包括企业的编制总数、各级别、各类型、各部门和各岗位的编制数量。
3. 动态管理企业应按照编制计划，实施动态组织管理，在变化的人力资源情况下，对编制进行及时调整和调配，确保编制数量和职责的实际需要相符合。
定岗定编对于企业人力资源管理具有重要的意义，它能够明确各岗位职责，规范管理行为，优化人力资源配置，提高经济效益。
因此，企业应该根据自己的实际情况，制定相应的定岗定编制度，并加强对人力资源的动态管理，不断完善该制度。
定岗定编原理及其操作
定岗定编原理及其操作定岗定编是一种组织管理的模式，指员工在组织中被确定了特定的岗位和编制。
定岗指的是员工在组织中承担的工作职责和责任，定编则是指员工在组织中的编制和人员数量。
这种管理模式能够有效地规范组织的运作，提高协同效率，实现组织目标的达成。
下面将详细介绍定岗定编的原理及其操作。
定岗定编的原理可以概括为以下几点：1. 优化资源配置：通过明确每个员工的岗位和职责，以及组织的编制和人员数量，可以有效地配置组织的资源，合理安排人员的工作任务，避免资源浪费和重复工作的发生。
2. 提高工作效率：每个员工都明确了自己的工作职责，不再出现职责不清、责任不明的情况。
这不仅能够减少沟通成本，还能够提高工作效率，降低错误率，使组织的运作更加顺畅。
3. 优化管理体制：定岗定编可以避免人员的重叠和重复，减少过多的管理层级，使组织的管理体制更加扁平化。
这样可以提高组织的灵活性和应变能力，加快决策和执行的速度。
4. 激发员工的积极性：每个员工都明确了自己在组织中的位置和角色，能够更好地发挥自己的专长和能力，提高工作满意度和积极性。
同时，通过定岗定编可以进行公平、公正的薪酬分配，激发员工的工作动力。
那么，定岗定编的具体操作是怎样的呢？以下是一些常见的操作步骤：1. 岗位分析：首先需要对组织内的岗位进行全面的分析，明确每个岗位的工作内容、要求、职责等。
可以通过与员工交流、观察工作流程等方式进行岗位分析。
2. 制定岗位描述和职责：在岗位分析的基础上，制定每个岗位的详细岗位描述和职责说明，包括工作内容、工作目标、工作流程等。
这些描述和说明需要具体清晰，能够帮助员工理解自己的工作职责。
3. 确定编制和人员数量：根据组织的需求和岗位分析的结果，确定每个岗位的编制和人员数量。
需要考虑到组织的规模、业务需求、发展战略等因素，确保编制和人员数量的合理性。
4. 分配岗位：根据岗位分析和编制情况，进行员工的岗位分配。
需要综合考虑员工的能力和专长，将其分配到适合的岗位上。
定岗定编方法论
定岗定编方法论定岗定编是一种管理方法论，旨在根据员工的特点和能力，将其分配到最适合的岗位，并配备相应的需求合理的工作内容，以提高工作效率和员工满意度。
这一方法论在组织和企业的人力资源管理中起着重要的作用。
下面将从定岗定编的重要性、实施原则和方法等方面进行分析。
首先，定岗定编具有重要的意义。
定岗定编可以确保员工在自己所擅长的领域中发挥最大的能力。
每个员工都有自己的专长和特长，如果能够将其分配到适合的岗位，并提供相应的培训和支持，就能够充分发挥员工的优势，提高工作效率和工作质量。
另外，定岗定编还可以提高员工的工作满意度。
当员工在自己擅长的领域中工作时，会感到更加自信和满意，从而更加积极和主动地工作。
此外，定岗定编还可以消除员工之间的分工混乱和沟通不畅的问题，提高团队的协作能力和整体效能。
其次，定岗定编的实施应遵循一些原则。
首先，要根据岗位需求和员工特点进行匹配。
不同岗位对于技能、经验和背景的要求是不同的，要根据员工的实际情况，评估其在不同岗位上的适应度和发展潜力，进行合理的安排。
其次，要充分考虑员工的意愿和发展需求。
员工的意愿和发展需求是定岗定编的重要参考因素，应该尊重员工的选择和建议，使其有更多的发展空间和发展机会。
此外，要及时调整和优化定岗定编的方案。
随着组织和环境的变化，岗位需求和员工特点也会发生变化，定岗定编的方案也需要根据实际情况进行调整和优化，以保持其有效性和可持续性。
最后，定岗定编的实施可以遵循一些方法和步骤。
首先，要进行员工能力和需求的评估。
通过调查、访谈和测试等方式，全面了解员工的技能、知识、经验和心理素质等方面的情况，确定其适应各种岗位的能力和潜力。
其次，要确定岗位需求和要求，明确工作内容和职责。
根据组织和岗位的需求，明确岗位的技能和能力要求，以及工作内容和工作方式等方面的要求。
然后，将员工和岗位进行匹配，确定每个人的定岗定编方案。
根据员工的能力和潜力，以及岗位的需求和要求，确定每个员工的最佳岗位和工作内容，并制定相应的培训和支持计划。
定岗定编思路浅议
定岗定编思路浅议定岗定编，作为企业岗位管理中的一项基本工作，也是一项相对具有一定难点的工作，其难点主要体现在对部门实际工作情况与需求的详细了解与理解上，需要进行细致的工作分析与研究。
定岗指的是明确企业所需要的职位，是结合组织结构设计的要求和岗位流程的需要确定的岗位数量和职责；定编指的是明确企业需要多少适合企业发展的个人，是企业根据工作量和发展需要设定的在岗人员的数量；而企业的定岗定编设计就是结合企业战略发展需要进行岗位设计和人员编制设计的合称。
定岗设计的目标是实现企业运作效率最大化，定编设计的目标是实现人工成本最低化。
那么，如何有效地进行定岗定编呢？一、定岗定编的流程在定岗定编之前，还需要做一项工作，即定责，定责包括部门职责和岗位职责两项内容，这是定岗定编的前提基础，只有明确了各部门各岗位的职责，才可以有据可依地确定岗位数量和人员数量。
定岗的过程主要需要三个步骤的分析：即岗位使命与职责分工分析（岗位定性分析）、岗位工作结构与工作量分析（岗位定量分析）、岗位任职资格与任职者分析（岗位人员分析）。
岗位定性分析，包括部门职能的岗位分工分析、岗位设置使命与职责现状分析和岗位设置原则与特性分析。
对于部门职能的岗位分工分析，主要是对组织机构、岗位、编制设置现状的全面了解、对部门职能的梳理与改进以及对部门职能的岗位分解；对于岗位设置使命与职责现状分析，主要是考虑岗位设置的依据与目的，有助于确定岗位的职责与分工是否符合公司的发展要求；对于岗位设置原则与特性分析，主要是确定岗位与部门职能是否匹配。
岗位定量分析，其步骤包括：（1）将岗位工作划分类别，即日常性的部门职能工作和阶段性的部门内部工作，或部门工作、公司项目；（2）对日常性的工作按照工作对象、内容、发生频次、单位工作时间、全年工作量、工作饱满度等进行分析；（3）对阶段性工作按照工作内容、工作或项目周期、工作量发生的特点等方面进行分析；（4）确定指标和标准进行评价，如岗位工作结构比、岗位工作分布强度、岗位工作量饱满度等。
定岗定编基本原理与操作方法
– 上述两种方法一般可由组织者单独组织完 成，各部门相关人员积极配合。
– 单独访谈：容易给被访谈人造成一定的 压力；被访谈人容易受访谈提纲的影响 被限制住思维，使访谈信息部分失真。
– 座谈研讨会：如果会议组织不力，容易 造成会后没有明确定性的判断，很多问 题没有达成一致看法，反而引起分歧。
间？当时的工作是如何完成的？ 5、该岗位在一天的工作时间里面，大概有多长的时间在从事本岗位工作？请列举出该岗位最近3天主要完
成的几件事情。 6、……
观察法的具体方法介绍
写实法
关键事件法
活动记录法
– 个人写实法：由调查人员与操 作者保持适当的距离，对其进 行全面观察、记录分析的信息 采集方法。
– 工组写实法：由调查员在同一 时间对两名以上从事同一岗位 工作的人员进行全面观察、记 录分析的信息采集方法。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定 岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定编。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问 题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
岗位工作量饱满 且分布合理
岗位数量适度
岗位划分依据唯一
• 岗位的工作量因达到饱满或基本饱满，且尽量将工作均匀分布在正 常工作日内，减少工作的波峰和波谷的发生
• 根据流程中各节点工作的有效工作时间和工作流的方式设置岗位， 减少流程中各节点的等待时间
• 岗位划分的维度在两个以上时，应以选择符合组织和流程的要求的 维度进行划分
某公司定岗定编原理及其操作
某公司定岗定编原理及其操作定岗定编原理及其操作在某公司中，为了更好地管理和组织员工，提高工作效率，规范公司运营流程，通常会实行定岗定编制度。
定岗定编是指根据各个岗位的职责和要求，将人员安排到相应的岗位上，并确定其编制，以确保公司的正常运转和工作的顺利进行。
本文将介绍定岗定编的原理及其操作，帮助人力资源部门和管理层更好地理解和应用这一制度。
一、定岗定编的原理1.1 确定工作岗位：首先需要明确公司的各个工作岗位以及岗位职责，明确岗位所需的技能和能力要求。
这样能够使员工在自己擅长的领域发挥出最大的作用，也可以更好地分工合作，提高工作效率。
1.2 确定编制数：根据公司的规模和需求，确定每个岗位的编制数，包括正式员工和临时员工。
编制数的确定要综合考虑工作量、工作内容、工作时长等因素，并与公司预算相匹配。
1.3 定编制的依据：定编制应根据公司的人员需求和负责人力资源管理的部门的建议，结合公司战略目标和业务发展趋势等因素进行综合评估确定。
二、定岗定编的操作2.1 职能分析：通过对各个岗位的职责和要求进行详细的分析，确定每个岗位所需的技能和能力要求。
可以通过调查问卷、面试、工作流程分析等方式来获取相关信息。
2.2 编制规划：根据公司的业务需求和人力资源管理部门提供的人员配置建议，制定编制规划方案。
要考虑到不同岗位的工作性质和工作量，以及员工的福利待遇等因素。
2.3 编制审核：对编制规划进行审核和评估，确保编制数的合理性和科学性。
审核主要包括对每个岗位编制数的核定以及编制预算的安排。
2.4 岗位匹配：根据员工的能力和素质，将其分配到适合的岗位上，使其能够充分发挥自己的优势。
同时还需考虑员工的职业发展需求，为员工的个人发展提供良好的机会。
2.5 绩效考核：定岗定编后，需要对员工进行绩效考核。
这对于评估员工的工作表现和发现问题很重要，也对公司的进一步培训和晋升计划有指导作用。
2.6 优化调整：定岗定编后，公司需要不断进行优化和调整，以适应市场竞争和业务发展的变化。
定岗定编的原理与方法
定岗定编的原理与方法
一、定岗定编的基本原理
定岗定编作为一种人力资源管理模式，按照不同职位分类，根据工作
需要，确定招录的人数，也就是所谓的定编。
其基本原理也就是，当需求
量可以满足时，以需求量为依据，在确定编制的基础上，统一岗位定位，
确定招聘的头数，以此来定岗定编。
二、定岗定编的原则
1.切实保障职能发挥
定岗定编最重要的原则就是切实保障岗位的职能发挥，要求招聘人员
符合岗位要求，具有足够的能力来履行职责，才能保障岗位发挥最大职能，才能充分发挥出企业资源的最大价值。
2.统一定位
定岗定编是一个集中式管理，实行定岗定编时必须统一定位，统一招聘，同时统一管理，使企业的内部管理更加有序，同时也能减少不必要的
管理投入，节省企业的成本，保障企业的效益。
3.充分利用资源
定岗定编也要注重运用先进的管理理念，有效运用财务资源，合理招聘、培训、安排和调配公司人员，节省企业费用，高效率地完成公司工作，完善现代企业的人力资源管理体系。
三、定岗定编方法
1.确定招聘人数
根据企业职能部门制定的需求，确定招聘人数，并明确招聘人员的基本条件等，将招聘人数定下来。
某咨询公司定岗定编原理与操作
某咨询公司定岗定编原理与操作某咨询公司定岗定编原理与操作一、定岗定编原理介绍定岗定编是指根据一个组织的需求，对每个岗位进行细化，明确该岗位的职责、权责和所需的素质能力，然后再根据岗位需求，对招聘的人员进行编制与安排。
定岗定编的原理主要包括以下几个方面：1. 细分岗位：首先要对组织的各个职位进行细分，将岗位划分为不同的层级和职能，确保每个岗位都有明确的工作职责和招聘条件。
2. 明确职责权责：对每个岗位的职责权责进行明确划分，确保每个员工都清楚自己的工作职责，并能够为其承担相应的权责。
3. 素质能力要求：根据每个岗位的特点和所需的工作内容，明确该岗位所需的素质能力，包括专业知识、技能、经验、沟通能力等方面的要求。
4. 岗位需求与编制安排：在明确了岗位的需求和招聘条件之后，对招聘的人员进行编制与安排，确保每个岗位都有合适的人员来进行工作。
二、定岗定编操作步骤1. 组织结构设计：首先需要进行组织结构的设计，明确各个岗位和职能的划分，并形成一个清晰的组织架构图。
2. 岗位分析：对每个岗位进行详细的分析，明确该岗位的工作职责、权责以及所需的素质能力。
3. 招聘条件确定：根据岗位需求和分析结果，确定每个岗位的招聘条件，包括专业背景、工作经验、岗位技能等方面的要求。
4. 招聘计划制定：根据岗位需求和招聘条件，制定相应的招聘计划，包括招聘人数、招聘渠道、招聘流程等方面的安排。
5. 招聘流程执行：根据招聘计划，执行相应的招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试评估、背景调查等环节。
6. 岗位编制与安排：根据招聘的结果，对合适的人员进行岗位编制与安排，确保每个岗位都有合适的人员来进行工作。
7. 岗位绩效评估：定期对每个岗位进行绩效评估，评估岗位绩效的好坏，并进行相应的调整和优化。
8. 岗位培训与发展：对每个岗位的员工进行培训和发展，提供必要的培训机会和学习资源，以提高员工的绩效和发展潜力。
三、定岗定编的优势1. 精细管理：通过定岗定编，能够将组织的工作任务和岗位职责进行细致划分，实现精细化的管理，提高工作效率和质量。
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对阻力有准备； 理顺职责不清的岗位； 对积极的冲突有准备
Managing
Plann- Deliv-
ing
ering
Operating
方法
就事论事，缺乏整体视角 拘泥于传统的做法，思维定势
多问几个为什么 使用系统方法 破除原有界线
9
定岗定编只可能是一种参考，只有短暂的意义
…
现场观察 访谈调查
工作日志
主要 方法
个别面谈
问卷调查
关键事件法
从现有岗位入手，可以采用的方法
岗位分析的三个基本原则 1、针对“岗位”，而非针对“人” 2、着重那些[应该]做的工作，而非[目前正在]做的 3、分析岗位的职责，而非岗位的任务明细（明细的汇总概括就是职责）
人事专员 人事助理 档案员
只考虑企业内部的变 化因素
14
财务预算法
销售收入 销售代表人数
1998
1999
2000
2001
2002
2003
财务预算法主要根据企业制定的短期业务目标，基于公司历史 的经营状况进行相应的人员预测。
15
财务预算法（续）
优点
缺点
基本假设
适用单位或部门
根据一定财务数据作 预测，准确性有一定 的提高
定编定员与岗位设计是密切相关的，岗位确定过程本身就包括工作量的确 定，也就包括了对基本的上岗人员数量和素质要求的确定。
11
定编的方法
5.经济模型法
4.人均利润分析
11. 预算控制法
3. 标杆分析法
10. 效率提升目标定编法
2. 财务预算
9.设备定制工艺定员法
1. 经验预测
8. 机构、职责定编法
中位值 0.93 1.59 0.56 0.89 4.17
P75 1.67 2.11 0.8 2.95 5.53
平均值 1.28 2.1 0.78 1.82 5.67
计算公式：某类人员总数 M = T * R
M = 某类人员总数；T = 服务对象人员总数；R = 定员比例
24
按机构、职责和业务分工定编
经验（考虑现有的人员数量、业务规模、市场/产品/服务等变化因素）
推测未来的人员数量需求。
13
经验预测法（续）
优点
缺点
基本假设
适用单位或部门
操作简便、方法简单
准确性较差
不能适应企业的新业 务与新岗位等组织变化
在一定的时期内企 业的发展状况没有 方向性的变化
一般适用于职能部 门
无法与企业的战略与 价值创造联系
岗位：指属于各级管理组织和机构的，以结果为导向的，既能动态管 理而又相对稳定的一个组织结构的基本单位；
定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根 据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、 责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主 要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。
不容易在计算过程考 量其他变量
企业进行人员配置 的前提是投入必须能 够带来目标产出
销售、物流和采购 公司等部门
20
模型法
Million’
当边际成本等于边际收入时, 企业利润最大
收入
边际收入
边际成本
模型法是通过数据模型对真实情况进行试验的一种方法。模型法首先要 根据企业发展的历史数据通过数据分析建立数学模型，根据模型确定销 售额增长率与人员增长率之间的关系。
21
模型法（续）
优点
缺点
基本假设
适用单位或部门
预测结果比较精确， 可信性强
可以根据数学模型进 行多种变量的敏感性 分析
较难确定影响各变量 因素与人员增长率的关 系
不易在管理实践中应 用
影响人员编制应该 时涉及企业内外部 多个因素的
公司整体人力资源 预测和三五年规划
难度大，需时长
22
劳动效率定编法
5
岗位设计的原则
要求岗位职责由所在部门、科室分解而得，所 设置的岗位要有一定的责任、权限和工作任务 ，责任和权限要力求相等，且保证每个岗位的 工作量达到饱和，有效工作时间能够充分利用 。
岗位设置及职责分工要 有相对的稳定性，不能 随意变动，但又必须随 着组织的发展和外部市 场环境的变化适时作出 相应调整；
这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职 责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度测算岗位的定额时间， 结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方 法。管理人员的定编受很多因素的影响： － 管理人员个人的因素： 本人的能力，下属的能力，受教育程度等； － 工作因素： 工作的标准化程度，工作的复杂程度，下属工作之间的关连程度； － 环境因素： 技术，地点，组织结构等等。 事实上，世界上不同企业对于管理人员的定编，都没有一个定数，都是 根据自己企业当时的实际情况确定出来的。
7. 行业比例法
6. 劳动效率定编法
• 定编分析方法不局限上述六种；
• 定编分析的不同方法在复杂程度、准 确程度、时间与成本等方面各有优劣；
12
经验预测法
2007年
20人
25人
32人
2008年
20人？
25人？
32人？
部门A 部门B 部门C
部门A 部门B 部门C
经验预测法是人力资源预测方法中最简单的一种方法，就是用以往的
最少岗位数和 工作量饱满原则
管理扁平化和管 理幅度适当原则
岗位设置要力求减少管理层次 ，合理化管理幅度，充分发挥 组织成员的积极性、创造性， 提高管理的灵活度、决策速度 和组织效率；
岗位设置尽可能地减少岗位之间信 息传递环节，岗位工作量饱满，有 效节约人工成本;
6
岗位名称设计的原则
1 名称真实化原则
CHERY Human resource department
奇瑞汽车有限公司
定岗与定编原理与方法探 讨
（初稿）
人力资源部 2008年4月23日
主要内容
前言 定岗介绍 定编定义与原则 定编的方法探讨 附：
– 常见弊病分析
2
前言
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具 体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这 两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量 的概念产生。
无法与企业的战略与 价值创造联系
只考虑企业内部的变 化因素
人员的数量与企业 的业绩存在相对明 确的正向或反向的 关系
适用于销售、采购、 生产杆分析法
竞争者A
市场
竞争者B
标杆分析法主要根据行业中有关服务/产品相近的企业的人 员编制数据进行标杆分析，并根据标杆分析结果进行人力资 源预测的方 法。
劳动效率定编法是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计 算岗位总人数的方法。即根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。 劳动定额的基本形式有产量定额和时间定额两种。建议生产系统采用时间 定额，其计算公式如下：
总定编人数 = 生产任务*时间定额（1-提升劳动生产率）/(工作时间*出勤率)
举例来说，若轿车公司每年生产整车48万辆，则轿车公司07年每人每年 生产整车40辆，年平均出勤率为95%，08年劳动生产率提升10%，若单位 整车的时间定额为60小时，则轿车公司08年定编人数计算如下： 定员人数 =480000(只)*60(小时)（1-10%）/8(小时)* (365-52-10)(天)*0.95=11255(人)
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。 “定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断 探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的 情况在不同的时期运用不同的方法。
3
什么是岗位？什么是岗位设计？
23
行业比例法
是指按照生产系统各部门或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方 法。在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类 人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。如
类型 人力资源
财务 信息技术人员
行政人员 支持部门人员
P25 0.67 1.36 0.33 0.68 3.33
17
标杆分析法（续）
优点
缺点
基本假设
适用单位或部门
关注企业外部的竞 争环境因素
是检验企业综合竞 争力的有效诊断工具
没有考虑不同企业的 行业中的竞争对手 组织架构、工作流程的 是可以比的 不同
没有考虑不同企业的 产品、服务种类不同
汽车金融部、财 务部、后勤部门 （存在较强的市场/ 产品规范）
亚当.斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了 岗位的专业化分工的效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间－ 动作”研究，实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作 方法标准化，大大提高了劳动生产率。
4
岗位分析的方法与原则
关键职责
招聘的实施
招聘后续工 作执行
招聘分析总 结
18
人均利润分析法
销售收入
依据：07年人均利润/07年人员数量， ０８年销售收入预算 假设：08年效率提升目标 推出：08年人员数量
销售成本 销售费用 营业费用 税前利润 人均利润
19
人均利润分析法（续）
优点
缺点
基本假设
适用单位或部门
计算数据比较准确
计算过程比建立经济 模型简便
需要准确的假设（增 值量、投资回报率等）
4 岗位名称设置要保证组织内 名 性质相同或内容相似的岗位 称 名称统一，以便保证整个组 统 织系统岗位的一致性，便于 一 岗位之间横向的流动和对比；化