定岗定编原理、方法、操作
定岗定编原理方法操作
定岗定编原理方法操作
一、定岗定编原理
定岗定编是国家鼓励企业精细化管理的重要措施，是企业实施职业规律化、精细化管理的基本手段之一、定岗定编是指围绕企业规划的任务目标，将企业内部组织结构细分、精细，确定具体的岗位职责，并依据岗位职责确定人员数额，实现工作进度和岗位的适应性，从而为建立科学的绩效考核和薪酬制度，更好地实施职业规律化和精细化管理创造充足的管理条件。
二、定岗定编方法
定岗定编需要以下几个方面的准备工作：
1.分析企业经营管理的要求，明确企业规划任务目标；
2.掌握完整的组织结构，定义组织的架构；
3.分析企业内部的实际工作流程，分类整理各部门和岗位职责；
4.分析需要多少人力来完成各项任务；
5.确定岗位类别和职责，以及应聘者的招募要求；
6.讨论研究确定定岗定编方案，及岗位要求和应聘要求；
7.定期审核企业定岗定编的实施情况，及时进行调整；
8.建立科学的绩效考核和薪酬制度；
三、定岗定编的操作
1.组织结构确认：首先要明确企业定岗的目的，确定当前组织结构中的各个层次及其岗位职责，设定各个层次的组织结构。
定岗定编基本原理与操作方法
定岗定编基本原理与操作方法简介“定岗定编”是一种人事管理方式，也是一种以人力资源为核心的企业管理方式。
定岗定编的目的是通过明确合理的岗位职责，核定符合用人需求的编制人数，使企业人员分配合理、用人有效，达到优化企业人力配置、提高经济效益的目的。
基本原理1. 岗位职责明确在定岗定编制度下，每一个岗位必须要有明确的职责和任务，并且根据不同岗位的工作内容和特点，分别制定相应的岗位职责，并明确专业技能要求和工作标准，确保工作有规可循，避免人员职责混淆。
2. 编制计划制定企业根据岗位职责和工作特点，制定编制计划，通过人力资源需求评估与管理，实施编制人数动态化管理。
编制计划的制定需要根据企业的规模、性质、行业等因素综合考虑，确保编制数量合理。
3. 严格限制编制人数定岗定编的重要内容是严格控制编制人数，对于某个岗位，只有通过岗位职责、工作标准、绩效考核等各方面评估并证明其必要性时，才会进行相应的编制上调。
操作方法1. 制定岗位职责在定岗定编制度下，企业首先需要明确每个岗位的职责和任务，避免不必要的重复和互相冲突。
制定岗位职责需要针对每个岗位的工作特点和工作内容进行详细和具体的规定，确保职责明确。
2. 制定编制计划企业需要根据生产经营规模、业务发展需求和人力资源供需状况等因素，制定编制计划。
编制计划应该包括企业的编制总数、各级别、各类型、各部门和各岗位的编制数量。
3. 动态管理企业应按照编制计划，实施动态组织管理，在变化的人力资源情况下，对编制进行及时调整和调配，确保编制数量和职责的实际需要相符合。
定岗定编对于企业人力资源管理具有重要的意义，它能够明确各岗位职责，规范管理行为，优化人力资源配置，提高经济效益。
因此，企业应该根据自己的实际情况，制定相应的定岗定编制度，并加强对人力资源的动态管理，不断完善该制度。
定岗定编原理和操作培训
定岗定编原理和操作培训定岗定编原理和操作培训是一种用于企业人力资源管理的方法，旨在为员工提供职业发展的机会和广阔的职业路径。
定岗定编原理是将员工的工作内容、工作职责、需求和能力相匹配，确定适合其能力和需求的岗位。
定编则是根据员工的业绩和贡献来决定其薪资、晋升和福利待遇。
1.岗位分析：通过详细了解和研究各个岗位的任务、职责、要求和技能，来确定员工的技能和能力是否与岗位要求相匹配。
2.职业规划：为员工提供职业发展的建议和指导，帮助他们设定职业目标，并提供相关培训和发展机会，使其能够在职业生涯中不断成长和进步。
3.薪酬分配：根据员工的工作表现、能力和岗位的要求，制定相应的薪资政策和激励措施，确保员工的工资水平公平合理。
4.晋升机制：建立公正透明的晋升机制，根据员工的工作表现和能力，提供晋升的机会和条件，并通过晋升来激励员工的积极性和主动性。
5.绩效评估：通过定期评估员工的工作绩效，确定员工的工作成果和贡献，并基于绩效结果来决定员工的奖惩和晋升。
为了有效实施定岗定编原理和操作培训，可以采取以下步骤：1.岗位分析和需求评估：对企业的各个岗位进行全面的分析和评估，确立岗位的职责和要求，并明确员工的技能和能力需求。
2.员工能力评估：通过员工自评、上级评估和同事评估等方式，对员工的能力和技能进行评估，确定其适应的岗位和发展方向。
3.职业规划和发展计划：为员工制定个人职业规划和发展计划，根据其能力和兴趣为其提供相关的培训和发展机会。
4.薪酬制定和激励措施：根据岗位要求和员工表现，制定相应的薪酬政策和激励措施，确保员工薪资合理、公平。
5.晋升机制建立：建立晋升机制，明确晋升的条件和程序，并为员工提供晋升的机会和培训。
6.绩效评估和改善：定期对员工的工作绩效进行评估，及时发现问题和改进的空间，并针对性地提供培训和辅导。
通过定岗定编原理和操作培训，可以帮助企业合理配置人力资源，提高员工的工作效率和满意度，促进组织的稳定和发展。
定岗定编原理及其操作
定岗定编原理及其操作定岗定编是一种组织管理的模式，指员工在组织中被确定了特定的岗位和编制。
定岗指的是员工在组织中承担的工作职责和责任，定编则是指员工在组织中的编制和人员数量。
这种管理模式能够有效地规范组织的运作，提高协同效率，实现组织目标的达成。
下面将详细介绍定岗定编的原理及其操作。
定岗定编的原理可以概括为以下几点：1. 优化资源配置：通过明确每个员工的岗位和职责，以及组织的编制和人员数量，可以有效地配置组织的资源，合理安排人员的工作任务，避免资源浪费和重复工作的发生。
2. 提高工作效率：每个员工都明确了自己的工作职责，不再出现职责不清、责任不明的情况。
这不仅能够减少沟通成本，还能够提高工作效率，降低错误率，使组织的运作更加顺畅。
3. 优化管理体制：定岗定编可以避免人员的重叠和重复，减少过多的管理层级，使组织的管理体制更加扁平化。
这样可以提高组织的灵活性和应变能力，加快决策和执行的速度。
4. 激发员工的积极性：每个员工都明确了自己在组织中的位置和角色，能够更好地发挥自己的专长和能力，提高工作满意度和积极性。
同时，通过定岗定编可以进行公平、公正的薪酬分配，激发员工的工作动力。
那么，定岗定编的具体操作是怎样的呢？以下是一些常见的操作步骤：1. 岗位分析：首先需要对组织内的岗位进行全面的分析，明确每个岗位的工作内容、要求、职责等。
可以通过与员工交流、观察工作流程等方式进行岗位分析。
2. 制定岗位描述和职责：在岗位分析的基础上，制定每个岗位的详细岗位描述和职责说明，包括工作内容、工作目标、工作流程等。
这些描述和说明需要具体清晰，能够帮助员工理解自己的工作职责。
3. 确定编制和人员数量：根据组织的需求和岗位分析的结果，确定每个岗位的编制和人员数量。
需要考虑到组织的规模、业务需求、发展战略等因素，确保编制和人员数量的合理性。
4. 分配岗位：根据岗位分析和编制情况，进行员工的岗位分配。
需要综合考虑员工的能力和专长，将其分配到适合的岗位上。
定岗定编基本原理与操作方法
– 上述两种方法一般可由组织者单独组织完 成，各部门相关人员积极配合。
– 单独访谈：容易给被访谈人造成一定的 压力；被访谈人容易受访谈提纲的影响 被限制住思维，使访谈信息部分失真。
– 座谈研讨会：如果会议组织不力，容易 造成会后没有明确定性的判断，很多问 题没有达成一致看法，反而引起分歧。
间？当时的工作是如何完成的？ 5、该岗位在一天的工作时间里面，大概有多长的时间在从事本岗位工作？请列举出该岗位最近3天主要完
成的几件事情。 6、……
观察法的具体方法介绍
写实法
关键事件法
活动记录法
– 个人写实法：由调查人员与操 作者保持适当的距离，对其进 行全面观察、记录分析的信息 采集方法。
– 工组写实法：由调查员在同一 时间对两名以上从事同一岗位 工作的人员进行全面观察、记 录分析的信息采集方法。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定 岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定编。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问 题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
岗位工作量饱满 且分布合理
岗位数量适度
岗位划分依据唯一
• 岗位的工作量因达到饱满或基本饱满，且尽量将工作均匀分布在正 常工作日内，减少工作的波峰和波谷的发生
• 根据流程中各节点工作的有效工作时间和工作流的方式设置岗位， 减少流程中各节点的等待时间
• 岗位划分的维度在两个以上时，应以选择符合组织和流程的要求的 维度进行划分
定岗定编原理与操作培训
定岗定编原理与操作培训1. 定岗定编原理定岗定编原理是指根据企业的需求和员工的实际情况，确定员工的岗位和编制，并对员工进行相应的培训和培养，使其能够胜任所从事的工作。
这一原理旨在让员工在专业领域内发挥最大的效益，提高企业的生产力和竞争力。
在实际操作中，定岗定编原理的实施需要根据企业的组织结构和发展战略，结合员工的教育背景、工作经验、技能水平等方面进行合理安排。
通过定岗定编原理，可以达到匹配人岗、优化资源配置的目的，为企业创造更好的经济效益。
2. 操作培训操作培训是为了使员工掌握和掌握所处岗位和编制的技能和知识，增强其从事工作的能力和素质。
操作培训的内容包括岗位职责、工作流程、相关制度规定、专业知识等方面的培训。
操作培训的目的是使员工更加熟悉和精通自己的工作，提高工作效率和质量，为企业的稳定发展和长期竞争奠定基础。
3. 定岗定编原理与操作培训的关系定岗定编原理与操作培训是相辅相成的关系。
定岗定编原理是基于岗位要求和员工能力、水平进行合理匹配和分工，明确员工岗位职责和责任，为员工提供明确的工作方向和发展空间。
操作培训则是针对员工所处岗位的具体要求和技能需求进行培训，使员工能够胜任所从事的工作。
在实际操作中，定岗定编原理为操作培训提供了指导和依据，为培训内容和目标的确定提供了方向。
而操作培训则是定岗定编原理的具体表现和实施途径，通过培训使员工更好地适应并胜任自己的岗位要求，发挥自己的潜力和价值。
4. 定岗定编原理与操作培训的操作指南(1) 确定员工的岗位和编制企业需要根据自身的发展需要和员工的实际情况，结合岗位设置和组织结构，合理确定员工的岗位和编制。
在这一过程中，需要充分考虑员工的专业背景、技能水平、工作经验等因素，确保员工的岗位匹配度和工作职责的明确性。
(2) 制定培训计划根据员工的岗位和编制，制定相应的培训计划，明确培训内容、方法、时间和目标。
培训内容包括岗位职责、工作流程、相关制度规定、专业知识等方面的培训，培训方法可以采用课堂培训、实操演练、实习实训等多种形式，培训时间要充分考虑员工的实际工作情况和学习需求，培训目标要明确具体，确保培训效果。
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确定组织战略目标
岗位职责与权限
根据组织战略目标，分析为实现这些 目标所需完成的任务和活动。
明确每个岗位的职责、工作内容、工 作要求以及权限范围。
任务分解与岗位设置
将工作活动分解为具体任务，并为每 个任务设置相应的岗位。
岗位评估与分类
岗位评估
岗位分类
岗位说明书编写
01
02
内容要求
编写规范
03 更新与维护
案例三：某公司岗位说明书编写与发布
定编原理
组织结构设计与部门职能划分
组织结构设计
部门职能划分
岗位设置
人员编制计算方法
历史数据法
工作量法 比例法
岗位编制调整与控制
岗位编制调整
根据企业战略调整、业务变化或 人员流动等情况，适时调整岗位
编制。
编制控制
建立有效的编制控制机制，确保 人员编制与业务发展相匹配，防
止超编或人员不足。
编制审批
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目录
• 定岗定编概述 • 定岗原理 • 定编原理
定岗定编概述
定义与意义
定义 意义
原则与目标
原则
目标
实现岗位与人员的高效匹配，满足企 业业务发展需求，提高组织整体绩效。
影响因素
01
企业战略
02
工作流程
03组织结构04来自人力资源状况定岗原理
工作分析与岗位设计
岗位说明书编写 岗位说明书发布
定岗定编的实践应用
案例一：某公司岗位分析与评估
总结词：全面分析
详细描述：该案例展示了如何对某公司的各个岗位进行全面分析，包括岗位职责、 工作量、技能要求、工作环境等方面的评估，为定岗定编提供基础数据。
某公司定岗定编原理及其操作
某公司定岗定编原理及其操作定岗定编原理及其操作在某公司中，为了更好地管理和组织员工，提高工作效率，规范公司运营流程，通常会实行定岗定编制度。
定岗定编是指根据各个岗位的职责和要求，将人员安排到相应的岗位上，并确定其编制，以确保公司的正常运转和工作的顺利进行。
本文将介绍定岗定编的原理及其操作，帮助人力资源部门和管理层更好地理解和应用这一制度。
一、定岗定编的原理1.1 确定工作岗位：首先需要明确公司的各个工作岗位以及岗位职责，明确岗位所需的技能和能力要求。
这样能够使员工在自己擅长的领域发挥出最大的作用，也可以更好地分工合作，提高工作效率。
1.2 确定编制数：根据公司的规模和需求，确定每个岗位的编制数，包括正式员工和临时员工。
编制数的确定要综合考虑工作量、工作内容、工作时长等因素，并与公司预算相匹配。
1.3 定编制的依据：定编制应根据公司的人员需求和负责人力资源管理的部门的建议，结合公司战略目标和业务发展趋势等因素进行综合评估确定。
二、定岗定编的操作2.1 职能分析：通过对各个岗位的职责和要求进行详细的分析，确定每个岗位所需的技能和能力要求。
可以通过调查问卷、面试、工作流程分析等方式来获取相关信息。
2.2 编制规划：根据公司的业务需求和人力资源管理部门提供的人员配置建议，制定编制规划方案。
要考虑到不同岗位的工作性质和工作量，以及员工的福利待遇等因素。
2.3 编制审核：对编制规划进行审核和评估，确保编制数的合理性和科学性。
审核主要包括对每个岗位编制数的核定以及编制预算的安排。
2.4 岗位匹配：根据员工的能力和素质，将其分配到适合的岗位上，使其能够充分发挥自己的优势。
同时还需考虑员工的职业发展需求，为员工的个人发展提供良好的机会。
2.5 绩效考核：定岗定编后，需要对员工进行绩效考核。
这对于评估员工的工作表现和发现问题很重要，也对公司的进一步培训和晋升计划有指导作用。
2.6 优化调整：定岗定编后，公司需要不断进行优化和调整，以适应市场竞争和业务发展的变化。
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亚当.斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了岗位的
专业化分工的效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间－动作”研究，
客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。
一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个 岗位需要多少工作量，多少工作强度。
岗位设计考虑的主要方面
主要工作： 平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些 工作? 在各个具体工作之间如何分配时间
竞争全球化对市场中的各个组织及其岗位有着巨大的影响，推动 了组织及其岗位的变化。
成本压力
成本与效益的压力会推动公司营运更有效率，并最大限度的利用 资源，尤其是人力资源。
岗位设计的原则
因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位 既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位， 而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
工作分析也可以为岗位设计提供验证。通过工作分析可以发现岗位设计 中的缺陷、问题，从而对原有岗位设计进行调整、修改。
岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证，并为人力资 源管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。
企业绩效与岗位设置的关系
促使企业进行定岗定编的一个主要原因是对企业绩效的不满意。而造成绩效低下的原因 是多方面的，主要可分为组织、流程和岗位三个层面。 企业组织重组涉及组织结构、管控模式及管理制度方面的变革，旨在提高公司高层管理 队伍的效率。组织重组必须与业务重组以及公司的战略相配合。 流程再造的主要内容是过程创新、过程改善、过程再设计。它发端于为改进内部效率， 对企业业务流程的基本问题进行反思和重新设计。它在本质上是局部的变革而不涉及总体 战略的变化。 岗位职责调整的主要内容是对具体岗位所承担的任务、行使的职权、考核的指标等进行 变革、调整。它既有结果的，也有过程的。目的是提高实施层面的工作效率。
岗位设计 /分析
• 岗位职责； • 工作任务； • 汇报关系； • 任职资格； • 绩效考核
岗位评估
• 职等架构； • 薪酬福利
人岗匹配
• 人才测评； • 能力管理
岗位设计与工作分析的关系
岗位设计与工作分析是不同的工作，工作分析是对现有岗位的客观描述， 而岗位设计是对现有岗位的认定、修改或对新岗位的描述。
需要利用什么资源和工具： 为了达到岗位目标应该利用那些资源? 系统、报告、文件、要求、其他。
能力要求: 做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背 景与经验等。
业绩考核： 该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么?
汇报关系： 该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划 分？
工作量： 这个岗位需要处理多大的工作量?
岗位设计在企业岗位管理流程中的位置
明晰业 务战略
• 企业要做 什么？
• 要在什么 时间内实 现什么目 标？
战略层面
运营层面
确定管 控模式
• 企业治理结 构；
• 总、分公司 职责分工；
• 组织架构； • 财务管控； • 绩效管理
设计组 织架构
• 部门设计； • 职责分工； • 汇报关系； • 客户响应； • 绩效管理
什么是组织？
组织是由两个以上的人为达成共同的目的而组合起来的群体，它在职务范围、 责任、权力、相互关系等方面形成的结构体系即是组织结构
职能科室 业务部门
总经理 业务部门
职能科室 业务部门
业务组
业务组
业务组
组织的成长过程
一般组织都有一个从小到大、从简单产品/服务到复杂产品/服务的发展过 程。企业所处的发展阶段直接影响到其管理管理模式，从而影响到具体的组 织形式
为了在市场 取胜需要具 备哪些能力
?
市场营销能力： – 客户需求； – 风险细分； – 客户关系管理； – 品牌树立； – 经纪人管理
产品开发； 制定达到欧洲水准的
运作基础设施决策的 能力。
需要实施哪 些管理体系
?
MIS系统； 业绩衡量体系； 客户关系管理； 产品开发； 竞争对象信息体
岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次。革注定不会成功。
技术
战略
流程
文化/行为
组织结构
人力资源管理框架
岗位
岗位设计的驱动因素
影响岗位设计的主要驱动因素
技术 竞争
技术是能够从根本上改变现有岗位的一个新的推动力。 •在各个业务之间提高标准化程度，增强相互之间的协调性； •使过去手工的流程自动化； •增加相关的数据信息量。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。 “定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定 编。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断 探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的 情况在不同的时期运用不同的方法。
系； 有关决策和责任
清晰的组织结构
什么是流程？
流程是一个或一系列连续的、有规律的活动，这些活动以确定的形式进行， 并实现特定的目标。最简单的流程有一个输入和一个输出，输入经过流程后变 成输出。合理的流程应该使输出价值大于输入，而不是等于甚至小于输入。
输入
处理
输出
流程
迈克、波特教授的企业价值链
企业远景和使命
Results
目标市场
企业战略
自己的核心能力
企业环境
战略制定框架
我们的目标 和期待是什
么?
我们将在哪 些方面参与
竞争?
在收益和业绩方面 成为专业保险公司 中的佼佼者；
将XX公司在保险范 围、服务和定价等 的全球性战略扩展 至欧洲。
个人领域: HNWI
商业领域: 细分市场( 比如跨国公司)；
定岗定编只可能是一种参考，只有短暂的意义
定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好 地帮助企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在 任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。
其次，由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做 出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它 必须跟着进行再调整。
定岗定编原理与操作
目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
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岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
前言
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具 体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这 两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量 的概念产生。
定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并 不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革， 企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解 决的一个重要问题。
什么是岗位？什么是岗位设计？
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。 定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织
实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化，大大提
高了劳动生产率。
岗位
角色
角色
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力
信息、界面 & 设备
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
活动
任务 任务 任务 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备
岗位设计的意义
岗位设计是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方 法，因此，工作设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有 重大影响。
占据主导地位的金融 专业；
在最具潜力的市场强 化我们的存在，脱离 无利可图的市场。
在所选市场 中，我们将 如何取胜?
客户满意的优质产品和服务 通过与本公司保持特殊关系
的经纪人进行产品和服务销 售； 其他形式的销售； 保险业的卓越性，其将处于 我们业务的中心位置； 积极/主动地利用再保险、 以调节市场保险行业需求和 我们的风险欲望。
信息系统
信息系统： 数据库和信息系； 网络管理 ---
业务流程
业务流程：
技术流程； 价值链； 业务流程； ---
什么是企业战略？
战略是目标、意图或目的以及为达到这些目的而制定的主要方针和计划的一种 模式。这种模式企业正在从事或应该从事的经营业务，以及界定企业所属的或应 该所属的经营类型。战略不是来自于主观想象，也不是来自某一个方面的考虑， 它是多种因素的综合
目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 操作示例
岗位不是孤立存在的，它取决于公司集成的业务模式
企业战略
公司策略：
远景、使命 市场策略/目标客户； 竞争战略； 业务组合； ---
组织结构： 组织架构
职能设计； 管理幅度； 权力架构； 组织形式； ----
集成的业务模式
决策
财务
供应商 /合作者
采购
设计
加工
销售
顾客
管理信息系统对传统的管理会产生巨大的影响
－ 提高了企业信息的共享程度，更有利于企业管理层的迅速、科学决策； － 扩大了企业管理各方面的功能，提高了管理效率； － 改变了原有的工作/管理流程，使流程大大优化； － 加大了原有管理的幅度和管理层次；导致组织结构的扁平化； － 加深了管理的深度，可以帮助管理部门大大减轻对日常事务的管理， 从而加强对战略层面事务的参与； － 加强了企业管理的透明度，使企业的股东、员工、业务伙伴等利益相 关者都能实现更大程度的参与，促进各方面利益的协调； － 促进了“网络组织”的形成，即不仅在企业内部，而且在企业之间形 成基于信息系统的管理网络，以提高资源配置的效率