考核得分计算表
绩效考核得分计算公式及标准
绩效考核得分计算公式及标准、考核打分标准1）量化目标考核打分计算标准1、 A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为4、3、2、1。
2、 实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、 实际完成值在A 级标准以上的，按4分计算；4、 当实际完成值在A- D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。
4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。
各个考核项得 分相加，即为员工岗位考核得分3+得分系数2 3-i 2-【实际值一E 点值】【A 点值一B 点值】【B 点值一实际值】【B 点值一C 点值】 【C 点值一实际值】【C 点值一D 点值】（实际完成值在A — B 点值之间）（实际完成值在C — B 点值之间）（实际完成值在C — D 点值之间）2)非量化目标考核打分标准二、绩效工资计算办法：实发绩效工资=应发绩效工资X K个人其中，K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。
三、绩效考核工作的思路：(1) 自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。
(2) 管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员(部级及以上干部)，承担考核指标中的连带管理责任, 责任比例由副总确定。
(3) 责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。
如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。
对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。
(4) 绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。
（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。
财务部绩效考核评分表及评分规则
考核内容总得分及奖金发放情况
绩效
核查
考核内容总得分： 分
部门经理
奖金发放意见：
总
经
理
核
准
绩效基数： 元
签名确认：
签名：
备注：
1、工资绩效计算方式：95-100分=奖金额*100% 90-94分=奖金额95%
85-93分=奖金额*80% 85分（不含85分）以下扣全额奖金
2、连续两个月评核总分低于85分以下，或全年累计三次85分以下，作辞退处理。
5
考核内容三
工作能力与效率
(50%）
考核项目
内容
标准分10
自评
上级
小计
执行力
尊重领导，认真并保质保量执行领导交办的各项工作，服从安排、理解力强，办事快速、准确。
10
工作效率
能在期限内快速完成工作任务，极少出现差错，能明确任务缓急轻重，处事能力精明果断。
10
创新能力
在工作中，能够应用相关理论、知识展开调查研究，提出新建议、新方案，进行改进或创新。
5
各种账目清晰准确，准确率98%以上
4
各种账目较清晰、准确，对账目进行核对时，准确率95%以上
3
账目混乱，错误率高
2
费
用
管
理
有效合理运用资金，并能为公司赚取更多的利益
5
合理运用资金，按计划使用、支出，并能有效节余
4
使用按计划执行，并有时超支
3
公司资金使用无计划，混乱
2
完
成
率
能提前完成各种财务报表，精确无误，没出现错误的数据
考核项目
评分标准
标准分
工作态度
与合作精神
绩效考核得分计算公式及标准
绩效考核得分计算公式及标准一、 考核打分标准 1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。
2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。
3+ 3-2-4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。
各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。
2) 非量化目标考核打分标准二、绩效工资计算办法：【B 点值—实际值】 （实际完成值在C —B 点值之间）【B 点值—C 点值】 【C 点值—实际值】 （实际完成值在C —D 点值之间） 【C 点值—D 点值】得分【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间） 【A 点值—B 点值】实发绩效工资=应发绩效工资×K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。
其中，K个人三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。
（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。
（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。
如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。
对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。
（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。
（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。
员工考核评分表
员工考核评分表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
评定期间：
2. 考核项目。
工作态度。
工作质量。
工作效率。
团队合作。
自我发展。
3. 评分标准。
5分，表现优秀，超出预期。
4分，表现良好，达到预期。
3分，表现一般，需改进。
2分，表现较差，需立即改进。
1分，表现非常差，需立即采取措施。
4. 评定结果。
总分：
综合评价：
5. 评定人。
姓名：
职位：
日期：
6. 员工自评。
自评分数：
自评理由：
7. 绩效面谈。
绩效面谈记录：
需改进的地方：
员工发展计划：
以上为员工考核评分表，评定结果将作为员工绩效考核和奖惩的依据，请认真填写和评定。
绩效考核得分计算公式及标准
绩效考核得分计算公式及标准一、 考核打分标准 1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。
2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。
3+ 3-2-4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。
各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。
【B 点值—实际值】（实际完成值在C —B 点值之间）【C 点值—实际值】（实际完成值在C —D 点值之间）得分【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间）二、绩效工资计算办法：实发绩效工资=应发绩效工资×K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。
其中，K个人三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。
（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。
（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。
如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。
对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。
（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。
（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。
这是一个长期的、艰难的任务。
（6）考核与工资：考核与工资挂钩，这是必然的。
至于挂钩的方式，有三种可供参考：A、岗位工资中，分出基本工资和绩效工资的比例，所有岗位统一。
员工绩效考核评分表(标准版)
员工考核评分表员工绩效考核评分表（标准版）使用说明一、概述员工绩效考核评分表（标准版）是企业用于评估员工工作表现的重要工具。
该表格通过设定具体的考核项目和评分标准，全面、系统地评价员工的工作知识、工作量、工作质量、工作态度、工作能力以及出勤情况等多个维度，旨在促进员工个人成长，提升整体工作效能，实现企业的可持续发展。
二、表格结构基本信息栏：包括考核项目、所在部门、职务以及考评人等基本信息，确保考核的针对性和明确性。
考核项目：详细列明了需要考核的各个方面，如工作知识、工作量、工作质量、工作态度、工作能力和出勤等，每个项目均设有特定的评分标准，以便考评人进行准确打分。
评分标准：针对每个考核项目，设定了详细的评分标准。
例如，工作知识方面，包括是否提出过有效的改善建议、是否能解决工作困难、所具备的知识和技术水平等；工作态度方面，则关注员工是否主动自觉、是否愿意承担责任等。
打分区域：考评人根据被考核员工的具体表现，在对应的评分标准下进行打分。
表格中通常设定了“很满意”、“满意”、“尚可”、“不满意”等评分等级，并赋予相应的分数值，以便进行量化评估。
平均得分：用于计算员工在各考核项目上的平均得分，作为综合评价员工表现的重要依据。
三、使用方法明确考核目的：在开始考核前，需明确考核的目的和意义，确保考核工作围绕企业目标和员工发展进行。
选定考核周期：根据企业实际情况，确定合理的考核周期，确保考核的时效性和准确性。
收集信息：通过日常观察、员工自评、同事互评、上级评价等多种方式，全面收集被考核员工的相关信息。
进行打分：考评人根据收集到的信息，结合评分标准，对被考核员工在各考核项目上进行打分。
反馈与沟通：考核结束后，应及时向员工反馈考核结果，并就考核中发现的问题进行沟通，帮助员工明确改进方向。
持续改进：根据考核结果，制定针对性的改进措施，鼓励员工持续学习和进步，同时调整和完善考核标准和方法，确保考核工作的有效性和公正性。
绩效考核得分计算公式及标准
绩效考核得分计算公式及标准一、 考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。
2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。
3+3-2- 4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。
各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。
【B 点值—实际值】（实际完成值在C —B 点值之间） 【C 点值—实际值】（实际完成值在C —D 点值之间） 得分系【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间）非量化目标考核打分标准二、绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。
其中，K个人三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。
（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。
（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。
如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。
对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。
（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。
（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。
这是一个长期的、艰难的任务。
（6）考核与工资：考核与工资挂钩，这是必然的。
绩效考核得分计算公式及标准
绩效考核得分计算公式及标准一、 考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。
2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。
3+3-2-4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。
各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。
2) 非量化目标考核打分标准二、 绩效工资计算办法：【B 点值—实际值】 （实际完成值在C —B 点值之间）【B 点值—C 点值】 【C 点值—实际值】 （实际完成值在C —D 点值之间）【C 点值—D 点值】得分系数 【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间） 【A 点值—B 点值】实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。
其中，K个人三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。
（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。
（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。
如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。
对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。
（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。
（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。