胜任力模型(运营类)
客服中心-运营主管胜任力模型
根据中心的实际情况，制定排班制度和日常、节假日的排班 能够通过每日天气情况预测话务，提前收集次日停电信息中 话务指标与班务的切合
排班预测 计划，分析历史数据及突发情况，对未来的话务量作出合理 计划停电的数量，并需要汇总计划停电所涉及到的用户数， 度、填写《每日天气情
的预测分析，严格控制预测误差
及时做好人员班务调整工作
能够言传身教，帮助班长、员工培养好良好的职业素质
主管满意度评价
情绪管理
在面对他人的反对、敌意、挑衅和压力以及高负荷工作压力 的环境下，能够保持冷静，控制负面情绪和消极行为，继续 完成工作任务的能力
在感觉到强烈情绪时（如发怒、极其沮丧或高度压力）时， 不仅能抑制其表现出来，而且能继续平静地进行谈话或开展 工作；能够长时间的抑制感情或抵抗压力，在持续的压力状 况下以一贯的正常状态推进工作
能够打破自我思维的模式，站在对方的角度和立场促进相互 理解，增加沟通交流，妥善处理人际关系，获得支持和理解 的能力
主管满意度评价
根据中心的流程及上级领导的安排，将公司的有效政策、计 划完全的分配、指导、落实、跟踪到位，高效完成工作任 务，并评估完成效果
能够根据中心的工作安排，将任务分解为过程和步骤，并加 以控制，结合实际情况对计划进行实时调整，并能对计划实 施过程发现的问题作总结反馈
熟练运用尊重、信任、授权、激励、培养等方式提升团队的 能效与氛围，制定人员提升方案和阶段性目标，打造出具备 综合素质的精英队伍
主管满意度评价
人际沟通 执行力
时间管理
积极、耐心地倾听和理解班长、员工的需求及意愿；不断提 升员工工作状态，关注现场人员流动性问题，分析原因并提 交相应的解决方案，妥善处理与上级、平级以及下级之间的 关系，促成相互理解，获得支持与配合的能力
10大类通用岗位的胜任力模型及指标库 -回复
10大类通用岗位的胜任力模型及指标库-回复我很了解，下面是一篇关于"10大类通用岗位的胜任力模型及指标库"的文章：10大类通用岗位的胜任力模型及指标库胜任力是指一个人在特定岗位上表现出来的能力和素质。
为了更好地评估和培养员工的胜任力，许多组织和企业开发了胜任力模型和指标库，并加以应用。
在这篇文章中，我们将介绍10大类通用岗位的胜任力模型及指标库，帮助我们更好地了解这些岗位所需的能力和素质。
一、管理岗位管理岗位是许多组织中不可或缺的角色，所需的胜任力模型通常包括领导能力、团队管理、决策能力、沟通能力、问题解决能力和目标达成能力等。
其中，领导能力是一个管理者必备的核心能力，能够激励和影响他人，为团队提供指导和支持。
二、销售岗位销售岗位需要员工具备良好的人际交往能力、沟通能力和销售技巧。
他们必须具有积极的态度、挑战性、耐心和自信心。
在胜任力模型及指标库中，销售能力通常被视为最为重要的指标之一，例如目标达成、客户关系管理、市场分析和销售技巧等。
三、市场营销岗位市场营销岗位需要员工具备市场分析、市场营销策略制定、市场推广和品牌管理等能力。
在胜任力模型及指标库中，对员工的市场洞察力、营销沟通能力和市场实施能力等进行评估。
四、财务岗位财务岗位需要员工具备财务分析、财务管理和风险控制等能力。
他们必须具有严密的逻辑思维和良好的数字分析能力。
在胜任力模型及指标库中，财务能力通常包括财务分析、成本控制、投资决策和财务报告等指标。
五、人力资源岗位人力资源岗位需要员工具备人际沟通、招聘、员工培训和绩效管理等能力。
他们必须具有敏锐的人际洞察力、培训设计和执行能力。
在胜任力模型及指标库中，人力资源能力通常包括招聘能力、绩效管理、雇佣关系和员工发展等指标。
六、信息技术岗位信息技术岗位需要员工具备编程、系统分析和网络管理等能力。
他们必须具有良好的逻辑思维和技术技能。
在胜任力模型及指标库中，信息技术能力通常包括编程能力、系统设计、故障诊断和项目管理等指标。
各个岗位胜任力模型汇总
各个岗位胜任力模型汇总在现代职场中，各个岗位的胜任力要求不尽相同。
不同的岗位需要具备不同的技能、知识和能力。
本文将汇总各个岗位的胜任力模型，帮助你更好地了解和适应职场中的要求。
1. 领导岗位领导岗位通常需要具备以下胜任力：1.1 战略思维：能够制定长远目标、规划战略，并有效地进行分析和决策。
1.2 领导力：具备良好的沟通、激励和团队管理能力，能够积极影响和引导团队成员。
1.3 创新能力：善于思考和提出新的创意和解决方案，不断推动团队和组织的创新发展。
1.4 变革管理：能够应对和引领变革，适应和管理组织的不断变化和调整。
2. 销售岗位销售岗位通常需要具备以下胜任力：2.1 客户导向：具有良好的客户理解和沟通能力，能够准确把握客户需求并提供满意的解决方案。
2.2 销售技巧：掌握有效的销售技巧和方法，能够有效地开展销售活动，并实现销售目标。
2.3 关系建立：擅长与客户建立并维护良好的关系，能够有效地开展销售网络和拓展销售渠道。
2.4 市场洞察：具备对市场的敏锐洞察力，能够及时调整销售策略以适应市场需求的变化。
3. 技术岗位技术岗位通常需要具备以下胜任力：3.1 专业知识：具备扎实的专业知识基础，能够熟练掌握相关的技术工具和方法。
3.2 解决问题：擅长分析和解决技术问题，具备良好的问题诊断和解决能力。
3.3 学习能力：具备快速学习和自我提升的能力，能够跟上技术发展的脚步并持续改进自己的技术能力。
3.4 团队合作：能够与团队成员协作，共同完成技术任务，并能够与非技术人员有效地沟通和合作。
4. 人力资源岗位人力资源岗位通常需要具备以下胜任力：4.1 招聘能力：具备有效的招聘策略和方法，能够招聘并选择到合适的人才。
4.2 培训与发展：能够制定和执行有效的培训计划，提高员工的绩效和能力。
4.3 绩效管理：擅长制定绩效管理制度和评估方法，能够评估和提升员工的绩效。
4.4 劳动关系：了解劳动法律法规，能够处理和解决劳动关系问题，并维护良好的员工关系。
胜任力模型及标准
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。
●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；●自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；●知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；●技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；●社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
运营管理的胜任力模型包括
运营管理的胜任力模型包括哪些要素？摘要：运营管理是企业管理体系中的重要组成部分，它涉及到企业的整体运营和管理。
为了提高运营管理的效果和效率，构建一个全面的胜任力模型是非常有必要的。
本文将介绍运营管理的胜任力模型包括的要素，以帮助企业更好地进行运营管理的能力评估和提升。
关键词：运营管理、胜任力模型、要素、能力评估、提升1. 引言运营管理是企业管理体系中的一个重要领域，它涵盖了企业的各项运营活动，包括生产、物流、供应链、质量控制等等。
一个高效的运营管理系统可以帮助企业降低成本、提高效率、增强竞争力。
为了更好地评估和提升运营管理的能力，构建一个全面的胜任力模型非常重要。
2. 运营管理的胜任力模型要素运营管理的胜任力模型涵盖了多个要素，以下是其中的几个重要要素：2.1 技术能力技术能力是运营管理中不可或缺的要素，特别是在现代工业生产和供应链管理中。
运营管理人员需要掌握各种技术和工具，以提高生产效率和质量。
例如，他们需要了解生产设备的运作原理，掌握数据分析工具来进行效率和质量的监控。
2.2 战略思维战略思维是指在运营管理中具备战略眼光和长远规划的能力。
运营管理人员需要能够思考企业的整体运营策略，并将其转化为具体的操作计划。
他们需要了解市场趋势、竞争对手的情况，并基于这些信息制定相应的战略。
2.3 团队协作能力运营管理是一个团队合作的工作，需要与不同部门和团队紧密合作。
因此，团队协作能力是运营管理胜任力模型中的重要要素之一。
运营管理人员需要能够与各个团队协调合作，有效地管理资源和解决问题。
2.4 领导才能领导才能是运营管理胜任力模型中不可或缺的要素之一。
运营管理人员需要具备领导力，能够激发团队士气、指导员工，并推动整个运营团队朝着共同的目标努力。
2.5 沟通能力沟通能力是运营管理胜任力模型中的关键要素之一。
运营管理人员需要能够与各级别的员工进行有效的沟通，包括传达工作要求、解释目标和策略、协调不同团队的工作等等。
店长的能力素质胜任力模型
店长的能力素质胜任力模型1. 引言一个好的店长对于一个零售店或餐厅的成功至关重要。
店长不仅需要管理和监督店铺的日常运营，还需要具备一系列的能力素质，以确保顾客的满意度和业务的发展。
本文将介绍一种店长的能力素质胜任力模型，用于评估和培养店长的胜任力。
2. 店长的角色和责任店长作为一个组织中的关键角色，担负着多种责任。
他们需要管理员工、监督销售、控制成本、提供良好的顾客服务等等。
为了胜任这些责任，店长需要具备一系列的能力和素质。
3. 店长的核心能力3.1 战略思维能力店长需要具备战略思维能力，能够制定长期和短期的发展计划，预测市场趋势和竞争对手的动态，并做出相应的调整。
战略思维能力使得店长能够更好地掌握商业机会，并为店铺的成功制定合适的战略。
3.2 领导能力作为店长，领导能力是至关重要的。
店长需要能够激发员工的积极性和动力，指导他们的工作并鼓励创新和团队合作。
优秀的店长应该能够建立积极的工作氛围，并带领团队实现业绩目标。
3.3 沟通能力沟通能力是店长必备的能力之一。
店长需要能够清晰地传达工作要求和期望，听取员工的意见和反馈，并与顾客建立良好的沟通和关系。
优秀的沟通能力可以帮助店长更好地解决问题，提高工作效率。
3.4 分析决策能力面对各种挑战和问题，店长需要准确地分析情况，并做出明智的决策。
分析决策能力可以帮助店长预测潜在的风险和机会，并制定相应的策略。
同时，店长还需要能够应对紧急情况，并及时做出决策，保证店铺的正常运营。
4. 店长的支持能力除了核心能力外，店长还需要具备一些支持能力，以帮助他们更好地胜任工作。
4.1 学习能力随着市场的变化和业务的发展，店长需要不断更新自己的知识和技能。
具备学习能力可以帮助店长不断适应新的环境和要求，提升自己的胜任力。
4.2 时间管理能力店长通常需要处理多个任务和项目。
良好的时间管理能力可以帮助店长合理安排自己的时间，高效完成工作。
同时，时间管理能力还包括优先级的设置和任务的委派，以确保工作的顺利进行。
(全)员工岗位胜任力模型
员工岗位胜任力模型岗位胜任力模型一、基础员工（初入职者）：1.有限的知识和技能，主要从事本专业工作所必须的一些基础知识或单一领域的某些知识点，这些知识点从未在工作中实践过。
2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持，在工作中遇到的许多问题是从未接触或解决过的。
3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各组成部分之间的关联不能清晰地把握。
4、只在指导下从事一些简单局部的工作。
5、不能完全利用现有的方法或流程来解决问题。
二、基层主管需要具备的岗位胜任力：1、具有基础的、必要的知识技能，这种知识技能集中在本专业的一个领域且以经在工作中多次得到实践。
2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要分析或需要不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。
3、在适当的指导下能够完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验。
4、能够理解本专业领域发生的改进或提高。
5、工作是在他人监督下进行的，工作的进度也是模式化规定的。
6、能够发现流程中的一般问题。
三、骨干需要具备的岗位胜任力：1、具备全面的良好的知识技能，在主要领域是精通的并对相关领域的知识有相关的了解。
2、能够发现本专业业务流程存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。
3、能够预见工作中的问题并及时解决。
4、对体系有全面的了解、并能准确把握各体系之间的相关性。
5、能够对现有的方法、程序进行优化并解决复杂问题。
6、可以独立成功的、熟练的完成大多数工作任务并有效的指导他人。
四、专家需要具备的岗位技能：1.在本专业大多数领域具有精通的、全面的知识技能，在本专业其他领域也有相当程度的了解。
2、对本专业业务流程有全面深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。
3、能够缜密的分析专业领域的困难和瓶颈，并给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业领域的重大变革。
4、对本专业领域复杂重大问题能够通过改革现有的方法、流程进行解决。
20个要素、6个维度，全面解读胜任力模型
20个要素、6个维度，全面解读胜任力模型一看到人岗匹配的问题，就不由自主的想到两个词，胜任力模型与任职资格。
但我知道很多小伙伴确实是不明白这两者之间的关系也不明白如何运用。
今天就来和你们聊一聊胜任力模型的简单概要。
很多书本甚至百度词条都告诉大家，“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
然而胜任力这个单词(Competency) 来自拉丁语（我也很好奇，为什么是拉丁语，不是英语）。
关于胜任力的概念，甚至可以追溯到古罗马时代，当时人们就通过构建胜任剖面图来说明什么样的罗马战士才是一名好战士。
到了20世纪，Taylor对“科学管理”的研究，引领了“管理胜任力运动”（Management Competencies Movement），这被称为最早运用工作分析方法研究胜任力的专家学者。
20世纪60年代后期，美国国务院在选拔外交官的过程中感到仅仅以智力因素为基础选拔有些太简单了，而且判断太难。
很多看起来智力不错的人才在实际工作中的表现非常让人失望，在这样的情况下，美国国务院邀请麦克利兰教授想一想”究竟如何更准确的判断某个人是否合适外交官职位“。
就是在这个项目过程中，麦克利兰教授奠定了胜任力研究的关键理论与技术，提出必须“测量胜任特征而非智力”。
一直到1973年，发表了著名的关于此项研究的文章给了一个关于胜任力的初步定义：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。
然而在1994年，麦克利兰本人又给出一个更先进的胜任力描述：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。
运营专员胜任力模型模板
5分
8分 下级考评
2分
3分
现场测试 测评结果 下级、平级考评 上级评定
5分
6分
专业胜任力 （10%）
1、能够编制区域及个人工作计划； 2、主动对所管辖区域制定工作计划并进行实施； 目标与计划管理5 3、对管辖区域人员定期进行工作相关案例分享培训； 4、为所管辖区域制定目标，主动带领区域人员达到所制定 目标。 以上4点达到2条得5分，达到4条得7分 1、了解并掌握消防类知识； 2、熟悉并能掌握应急事件处理流程； 安全知识（5%） 3、熟悉行业相关安全法律法规；（例如：特种设备安全法 、大型游乐设施安全监察条例、） 4、基本救生知识（CPR） 达到以上两条标准可得3分，达到3条或以上可得5分 1、了解GB-8408标准； 2、了解设备使用说明书；（操作注意事项、技术参数、游 设备知识（5%） 客须知、运行、基本维修原理等） 3、了解游乐设施分类标准； 达到以上两条标准可得3分，达到3条或以上可得5分
岗位胜任力模型 一级指标 二级指标 学历 专业学科 5 专业经验 4 职称证书 3 个性特征8 否定指标 指标定义 本科以上学历 理工类、旅游管理、工商管理优先考虑录用 1、服务行业工作3年以上优先录用 无 依照测评工具再确认个性特征 1、不符合行业工作经验1年以上的 2、个性急躁，易感情用事（胆汁质） 1、认同公司企业文化有较高的工作热情 2、爱岗敬业有较强的使命感、责任感 3、有较高的事业心和上进心，努力追求更好的业绩 敬业12 4、能勇于付出和奉献 5、能够与企业共患难，在组织需要的时候愿意做出一定的 自我牺牲 以上5点达到4条得8分，达到5条得12分 1、能够准确把握上传下达主要任务关键点 2、能够按照时间节点完成任务 3、能够协调相关人员对工作进行组织推进 执行力10 4、对上级安排的工作立即执行并及时反馈 5、即使休假也随时做好临危受命的准备 以上5点达到3条得5分，达到5条得9分 文化 胜任力40% 学习力4 1、主动学习专业知识 2、主动了解与所管辖内容相关的安全知识、法律法规 3、不断提升自我，主动提升知识水平 以上3点达到2条得2分，达到3条得4分 1、能够及时发现问题并解决问题 2分 4分 工作中的知识运 用 5分 8分 上级考评 8分 12分 上级考评 考勤记录 合格标准 本科 4 服务行业工作1年 无 优秀标准 6 服务行业工作3 年 无 考评方式 验证 验证 案例 测评、面谈
胜任力模型案例
胜任力模型案例一、背景介绍胜任力模型是一个衡量个人能力和技能的框架，它通过将不同的胜任力划分为不同的维度来评估个人在特定领域的表现。
这些维度包括知识、技能、经验和个人特质等。
胜任力模型可以帮助组织和个人了解自己在工作中的优势和需要改进的地方，以便更好地发展和提升。
1. 营销经理的胜任力模型营销经理需要具备市场分析、策划和推广的知识和技能，以及沟通能力和团队合作精神等个人特质。
一位营销经理的胜任力模型可以包括市场调研、产品定位、市场推广、客户关系管理等维度。
2. 技术支持工程师的胜任力模型技术支持工程师需要具备解决技术问题、沟通能力和快速学习能力等技能。
一个技术支持工程师的胜任力模型可以包括技术知识、问题解决能力、客户服务等维度。
3. 人力资源经理的胜任力模型人力资源经理需要具备招聘、培训和绩效管理等知识和技能，以及沟通能力和领导力等个人特质。
一个人力资源经理的胜任力模型可以包括招聘管理、培训发展、绩效管理、员工关系等维度。
4. 项目经理的胜任力模型项目经理需要具备项目管理、团队管理和决策能力等知识和技能，以及沟通能力和问题解决能力等个人特质。
一个项目经理的胜任力模型可以包括项目规划、进度控制、风险管理、团队合作等维度。
5. 销售代表的胜任力模型销售代表需要具备产品知识、销售技巧和客户关系管理等知识和技能，以及沟通能力和自我激励等个人特质。
一个销售代表的胜任力模型可以包括销售技巧、客户关系管理、业绩达成等维度。
6. 金融分析师的胜任力模型金融分析师需要具备财务分析、投资决策和风险管理等知识和技能，以及逻辑思维和判断力等个人特质。
一个金融分析师的胜任力模型可以包括财务分析、投资策略、风险管理等维度。
7. 软件工程师的胜任力模型软件工程师需要具备编程技能、软件开发流程和问题解决能力等知识和技能，以及创新思维和团队合作等个人特质。
一个软件工程师的胜任力模型可以包括编程能力、软件开发流程、团队合作等维度。
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运营类人员素质辞典
运营类人员素质模型运营类人员的素质模型如下：
目录
6.05责任心 0
2.01计划执行 0
6.03全局观念 (1)
2.05组织协调 (2)
5.02沟通能力 (3)
6.02敬业精神 (3)
5.03关注细节 (4)
6.05责任心
定义：
认可自己的工作职责，认真的采取行动去完成这些职责，并自发自觉地承担工作后果。
关键点：
所负责的工作出现问题时不推诿，敢于承担责任并设法解决问题。
一级：明确职责
-明确自己的工作职责和角色，认识到自己承担工作的重要性。
二级：主动落实
-以一种积极主动的姿态处理事情，对职责范围内的工作进展情况及时进行核查，对发现的问题采取必要的行动，以保证工作按要求标准完成。
三级：尽职尽责
-当工作中面临需要同时处理职责内和职责外的任务时，能主动采取应对措施，保证不因为职责以外的任务而影响职责内工作的完成情况。
四级：光明磊落
-主动公开地承担本职工作中的责任问题，不欺上瞒下，并及时主动的采取补救预防措施，防止类似的问题再次发生。
-
五级：克己奉公
-支持公司战略目标的实现，即使面临巨大压力或个人利益受到损失时，仍能不折不扣地完成工作。
2.01计划执行
定义：
工作中能够迅速理解上级意图，形成目标并制定出具体可操作的行动方案，通过有效组织各类资源，和对任务优先顺序的安排，保证计划的高效、顺利实施，并努力完成工作目标的能力。
关键点：
制定可操作性工作计划，区分轻重缓急，克服困难完成工作目标。
行为分级：
一级：明确目标
-能够根据公司或上级的明确要求，结合本岗位的职责，确定自己工作的短期目标。
二级：目标分解
-根据具体目标，将工作分解为若干的关键可操作性步骤，区分轻重缓急，设立优先次序，形成任务时间进度表。
三级：资源配置
-能够准确评估实现工作目标所需的人、财、物等资源，并做出资源配置的可行性方案。
四级：监控与反馈
-建立监控和反馈机制，能够从整体上把握计划实施的进程。
五级：灵活应变
-在工作计划中能够预留弹性或额外工作时间，以应对意外事件。
-主动评估工作中可能存在的风险，随时准备应对各种障碍和问题，并提前制定应变方案，以确保工作任务总是按时、保质地完成。
6.03全局观念
定义：
开展工作或进行决策时，能够考虑他人、其他部门或公司整体的情况，从组织的整体或长远利益出发，顾全大局，为了整体利益能够牺牲局部利益或个人利益。
关键点：
无本位主义，考虑和处理问题时兼顾其他部门和公司整体利益。
行为分级：
一级：认清局势
-明确了解组织中的整体战略目标和运营支持部门的目标及个人目标，企业整体利益与局部利益、个人利益之间的关系。
-理解组织的整体利益与局部利益、个人利益之间会不可避免地出现矛盾。
二级：服从组织
-关心组织的整体发展和其他部门、岗位的工作情况。
-在组织要求局部利益或个人利益做出让步时，能够进行自我调整，以服从大局。
三级：遵从规则
-遵从企业运作中的各种规则和组织的整体战略方向，从组织的整体和长远利益出发考虑本部门的工作，不会为局部小利而轻易打破规则和已经建立的平衡。
四级：甘于奉献
-积极倡导部门间的协同工作，并身体力行地团结或配合他人共同实现目标。
-在决策时通盘考虑，必要时为保证组织的整体利益不受损害，能够牺牲局部或个人利益。
五级：积极维护
-当局部利益和组织整体利益发生冲突时，能够顶着部门内部或团队内部的压力，做出有利于整个组织的决策。
-以企业发展大局为重，在组织利益受到损害时能够挺身而出，积极地维护企业利益。
2.05组织协调
定义：
根据工作目标的需要，合理配置相关资源，协调各方面关系、调动各方面的积极性，并及时处理和解决目标实现过程中各种问题的能力。
关键点：
对组织中的人、财、物等资源进行有效组织和合理调配。
行为分级：
一级：思路明确，资源到位
-了解组织中的资源现状，能基本保证完成工作任务所需的各项资源按时到位。
二级：组织和调动资源
-组织各种工作时考虑周到，能根据任务的重要紧急程度，提前分配或调动资源。
-有一定的组织活动能力，愿意与人建立联系，但缺乏创意，对参与者缺乏足够的吸引力和控制力。
三级：调解冲突
-组织中出现冲突时具有一定的调解技巧，必要时借助上级或其他力量以保证工作继续开展。
四级：获取支持
-工作中常有新的创意，组织各项工作时利用一定的方法和技巧以调动参与者的积极性，善于根据工作需要策划出大家喜爱参与，又有利于实现组织目标的活动。
-善于同公司各部门保持融洽的关系，在兼顾对方利益的基础上促进相互理解、共同合作，保证工作顺利开展。
五级：对外协调
-有良好的沟通能力，社会交往面较宽，善于与外界建立合作关系，利用方方面面的资源为自身工作服务。
-通过及时有效的分配和调动资源，克服由于他人原因引起的延误，圆满解决超出自己
控制范围的问题。
5.02沟通能力
定义：
针对一定的受众对象，通过倾听、清晰表达自己的意见，公开进行反馈，与他人进行信息传递的能力。
关键点：
有与他人沟通的愿望，善于倾听，理解他人的观点，并能向他人清楚表达自己的观点。
行为分级：
一级：愿意沟通
-有与人沟通的愿望，能够回应他人发出的。
二级：准确表达
-能够耐心倾听他人的观点，基本把握他人谈话的主旨。
-能比较完整地表达自己的意见和想法，使对方能够便于理解。
三级：高效沟通
-在与他人交流时能够准确理解他人的观点，积极地给予反馈。
-表达言简意赅，具有较强的逻辑性，观点清晰明确。
四级：注重技巧
-通过使用一些语言技巧（如使用比喻、排比等）清晰、简洁地表达较为深奥而复杂的观点。
-在表达时有意识地使用重音或肢体语言作为辅助，增强语言表达的感染力。
五级：设计策略
-预见到他人的需要和关注点，根据不同对象采取相应的沟通策略。
-对不同对象和情境所要求的沟通方式有系统和深入的认识，并能自如地运用和调整。
6.02敬业精神
定义：
具有使命感，热爱工作，认可自己的工作职责，可以全身心投入到工作中去，尽心尽力采取行动去完成工作任务。
关键点：
甘于奉献，不怕劳苦，尽心完成本职范围内的工作任务。
一级：遵章守纪
-遵守公司的各项规章制度，不迟到早退。
-保证饱满的工作时间，不处理与工作无关的私人事情。
二级：认真做事
-认真完成领导交办的工作任务，保证按时交付成果，符合一定的工作标准。
三级：吃苦耐劳
-工作中能够吃苦耐劳，不计较得失，以高质量标准要求自己，尽力把工作做到最好。
四级：全力投入
-对工作充满激情，甘于奉献，宁愿放弃休息时间也要按时保质保量地完成任务。
-在工作中遇到困难时不放弃，会努力克服困难完成任务。
五级：甘于奉献
-在工作中愿意为了公司或团队的利益付出额外的努力，放弃或牺牲个人利益。
5.03关注细节
定义：
为了保证在工作中不出现错误或失误，而对自己和他人的工作进行反复地监督和检查的能力。
关键点：
对工作进行反复检查的意识和途径。
行为分级：
一级：行事规范
-对自己的工作要求严格，都会按照既定的操作规范或上级指示进行，较少出现错误。
二级：主动检查
-注重对自己的工作进行检查，以核实提供的资料和信息的真实性。
三级：多方验证
-在提供资料或信息前，能够主动通过多种途径，对其真实性进行交叉验证。
四级：监控他人
-注意督促下属或配合自己工作的其他人员对工作的各个环节进行多角度、全方位的考虑，确保工作准确无误。
-能够对他人的工作的细节进行要求或检查，发现或纠正其工作中的差错和疏忽等。
五级：运用系统
-学习并督促自己及他人掌握各种可以提升和改进工作细节的方法，能够设计或使用程序化检查错误的手段。