论酒店如何留住优秀员工毕业论文
如何应对酒店员工流动和保留问题
如何应对酒店员工流动和保留问题酒店员工流动和保留问题是当前酒店行业面临的一大挑战。
员工的频繁流动会对酒店的运营和服务质量造成不利影响。
为了应对这一问题，酒店管理者需要采取一系列的措施来留住优秀员工并降低流动率。
本文将从以下几个方面介绍如何应对酒店员工流动和保留问题。
1. 提供良好的工作环境和福利待遇一个良好的工作环境是吸引和保留员工的关键因素。
酒店管理者应该提供员工友好的工作氛围和高效的工作流程。
此外，合理的薪酬体系和丰厚的福利待遇也是吸引员工留在酒店的重要手段。
酒店应该提供具有竞争力的薪酬，并提供一系列的福利待遇，如员工健康保险、住房福利、休假制度等，以增加员工对工作的满意度和归属感。
2. 提供职业发展和培训机会员工通常会希望在工作中有职业发展的机会。
酒店管理者应该为员工提供晋升和职业发展的机会，并制定合理的培训计划，提高员工的专业水平和技能。
通过提供培训机会，酒店可以帮助员工提升自身能力，从而增加员工的忠诚度和留存率。
3. 加强员工沟通和参与酒店管理者应该积极加强与员工之间的沟通和参与，让员工感受到管理者的关心和支持。
定期组织员工聚会、开展员工调查和意见征询活动，听取员工的建议和反馈，以及时解决员工的问题和困扰。
通过加强员工的参与感和归属感，酒店可以增强员工对组织的忠诚度，减少员工的流动。
4. 建立良好的员工关系良好的员工关系对于减少员工流动至关重要。
酒店管理者应该注重员工之间的沟通和协作，鼓励员工建立良好的团队合作精神。
此外，酒店还可以组织员工活动和培训课程，增进员工间的交流和互动。
通过建立良好的员工关系，酒店可以提高员工的满意度和归属感，降低员工的离职率。
5. 制定有效的人才激励和留存计划酒店管理者需要制定有效的人才激励和留存计划，为员工提供更多的发展机会和福利待遇。
这可以包括定期评估员工的绩效，并根据绩效结果给予奖励和晋升机会。
此外，酒店可以设立员工奖励计划，如员工月度最佳奖、年度优秀员工奖等，激励员工的工作积极性和投入度。
酒店餐饮业的人力资源管理吸引和留住优秀员工的策略
酒店餐饮业的人力资源管理吸引和留住优秀员工的策略在竞争激烈的酒店餐饮行业中，拥有一支优秀的员工队伍是成功的关键之一。
然而，吸引和留住优秀员工并非易事，因此，酒店餐饮业需要制定一系列的人力资源管理策略来实现这一目标。
本文将探讨几种可行的策略，旨在帮助酒店餐饮业吸引和留住优秀员工。
一、提供有竞争力的薪酬和福利待遇在酒店餐饮业中，员工对待遇的期望往往较高。
为了吸引和留住优秀员工，酒店餐饮企业应提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
这可以包括基本工资、奖金制度、提供免费餐饮或员工折扣、健康保险、带薪年假等。
通过提供这些福利待遇，酒店餐饮企业可以激励员工的积极性，提高他们的满意度，并增加员工的留任率。
二、创造良好的工作环境和企业文化员工往往更愿意留在一个积极、秩序良好的工作环境中。
酒店餐饮业可以通过创造良好的工作环境和积极的企业文化来吸引和留住优秀员工。
例如，酒店餐饮企业可以提供良好的工作条件，如设施设备的完善和舒适的工作场所。
此外，酒店餐饮企业还可以鼓励员工参与团队合作和互动，增强员工的归属感和凝聚力。
三、培训和发展机会酒店餐饮企业可以通过提供培训和发展机会来吸引和留住优秀员工。
员工往往渴望学习和成长，所以酒店餐饮企业可以为员工提供各种培训课程和职业发展计划。
这些培训可以包括服务技巧、管理知识、领导能力等方面的培训，帮助员工提升专业技能，并为他们提供晋升和发展的机会。
四、建立良好的沟通渠道和反馈机制良好的沟通和反馈是吸引和留住员工的关键要素之一。
酒店餐饮企业应建立起开放、透明的沟通渠道，时刻与员工保持沟通。
此外，酒店餐饮企业还应该为员工提供反馈机制，定期进行员工绩效评估和个人发展指导，帮助员工了解自己的成长方向，并为他们提供改进和发展的机会。
五、重视员工的工作生活平衡工作与生活的平衡对于员工的吸引力和留任率也非常重要，特别是在酒店餐饮业这样的行业中，工作强度和工作时间往往比较紧张。
酒店餐饮企业可以通过灵活的工作时间安排、合理的休假政策等来重视员工的工作生活平衡，让员工更好地平衡工作与个人生活的需求。
酒店管理毕业论文范例
酒店管理毕业论文范例酒店管理是全球十大热门行业之一,高级酒店管理人才在全球一直都很紧缺。
随着越来越多的国际大型活动在中国举行,中国对旅游、酒店管理专业人才的需求也日益增大。
下文是店铺为大家搜集整理的关于酒店管理毕业论文范例的内容，欢迎大家阅读参考!酒店管理毕业论文范例篇1浅谈酒店员工流动管理措施【摘要】：随着酒店的竞争日趋激烈，员工高流动率一直困扰着酒店管理者。
如何吸引员工、防止员工跳槽是值得我们深入探讨的重要课题，本文对当前酒店员工流动的原因及应对策略做一探讨。
【关键词】：酒店员工流动管理措策施酒店业是劳动密集型的服务行业，酒店所提供的服务是对人的服务，在酒店业的竞争中，人力资源的竞争是酒店生存和发展的重要部分。
一、酒店从业人员的现状目前我国酒店业，人员流动颇为频繁，人才流失现象也十分严重。
据调查，二星级酒店员工流动率为25.64%;三星级酒店员工流动率为23.92%，四星级酒店员工流动率为24.2%;五星级酒店为24.1%。
对于酒店服务业来说，员工流动率控制在15%以下较为合适。
另外据调查，酒店专业毕业生分配到酒店工作的第一年流失率高达60%，两年后只有15%的人还留在酒店。
这种状况令人非常担忧，酒店的生存与发展主要取决于员工的工作态度和工作热情，充分发挥员工的潜能和积极性。
宝贵的人力资源和忠实的酒店员工是酒店可持续发展的根本动力。
二、员工流动的原因1.较低的薪资待遇酒店员工在社会劳动市场中薪酬属于较低水平，不具备行业间的优势。
因报酬问题造成人员流失的占所有原因的49%[2]。
很多员工选择酒店业的初衷是为了追求一份可观的收入，而酒店由于市场竞争激烈，利润率大幅下降，员工的薪资待遇也随之降低。
当实际的收入与他们期望值有一定差距时，员工就会选择离开。
2.不能满足员工自我实现的需求酒店是服务性行业，员工容易对长期的重复性强、繁重的服务工作产生厌倦，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有发展空间，加上晋升通道狭窄时，他们会感到在酒店的职业生涯已经没有提升，为求更好的发展而另谋高就。
酒店如何留住员工的方法
酒店如何留住员工的方法酒店员工流动性大“酒店闹员工荒”已经不再是新闻，是酒店管理者最为头疼的一件事。
，因为缺乏员工而抬升劳动力价格，劳动力成本的提高，竞争优势就会失去。
失去了竞争优势，酒店也就难以生存了。
为了留住这些员工，很多酒店采用了不同的方法。
人力资源管理始终是酒店经营管理的一项重要工作。
以往酒店管理将人力资源管理作为一种成本进行看待．但发展至今，将人才作为一种最重要的资源进行细心经营管理，是当今酒店管理理念最重要的转变，如何吸纳人才、留住人才是酒店管理中的重要课题。
塑造一个好的酒店经营管理环境己成为酒店经营管理者吸纳、留住人才的头等大事。
要想有效地留住员工，可采取以下做法：一、建立良好的酒店品牌和口碑是减少人才流失的根本途径人才流失的病根在机制上.体制上.和用人理念上，表现在经营管理上.和效益上，酒店必须不断做大做强，扩大自身规模，提高效益和知名度，提升品牌效应，形成酒店与员工之间良性互动。
让员工做到在在学习中成长，在工作中发展，员工自身业务水平提高的同时自身的价值也在提高了。
二、为员工创造良好的职业发展环境是留住人才的关键环节酒店对此要大力度为员工创造好的工作平台，大胆使用人才和发现人才，为各类现有人才提供用武之地。
经过严格筛选进入酒店的员工，除财务、厨师、计算机等专业性较强的人才外，基本上按照餐饮、客房、商务、前厅的顺序分配上岗并进行实际操作，使每一个新入职员工对酒店的各个岗位都有一定了解，掌握基本技能。
根据观察和考核的结果确定适合新员工的工作岗位。
员工也可根据自身的专业、爱好、特长，在完全适合自己的岗位上施展自己的才能。
三、建立公平的竞争机制是留住人才的首要任务酒店要发展必须有一整套公开、公平、公正，择优竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，形成“管理人员能上能下，员工能进能出，工资能高能低，机构能设能撤”的灵活氛围。
四、完善学习教育制度，建立自有的“人才储备库”是酒店发展的后劲之源，加强对现有人员的再培养，促进员工知识更新，将极大地为酒店发展提供后劲。
论述某酒店人才留育措施
论述某酒店人才留育措施摘要：酒店业随着市场经济的蓬勃发展，经历了一个飞速发展和整合的过程，已成为最具活力的产业之一，行业呈现出了服务个性化、顾客多元化等特点。
对于人才的需求强劲，人才紧缺。
如何建立可持续的人才培育机制，如何建设稳定高质的团队，提升服务水平一直是业界思考的方向。
本文从人员培训、考核、薪酬激励、企业文化建设并结合一家五星级酒店筹建到营业的经验等多方面展开论述。
关键字：培训考核薪酬激励企业文化某酒店作为某省内首屈一指的高规格接待宾馆和顶级商务酒店，按国家超五星级标准设计建造装修，并引进具有中国民族特色和国际水准的中国自主品牌管理公司参与管理。
酒店营业二年来，各项软硬件设施得到不断完善和提升，经营业绩逐月提升，取得了可喜的成绩。
但较高的人员离职率一直困扰着酒店，高离职率意味着服务水准得不到有效的提升，人才不断流失。
为此酒店高层集思广益，在定岗定编、培训考核、薪酬激励和企业文化建设等人力资源管理上下足功夫，取得了良好的效果。
一、酒店人员流失问题分析为了找出人员流动性大，优秀人才不断流失的原因，落实好人才留育工作，酒店开展了员工满意度调查、离职人员调查与面谈等调查工作。
通过调查分析得出酒店人力资源建设力度不够，原因主要有以下几个方面：一是组织定岗定编与实际存在脱节，给工作的开展增加了障碍，岗位工作量安排不均衡，降低了员工工作的积极性和成就感；二是没有建立培训体系，培训落实不到位，员工未能在培训中获益；三是未能建立科学的绩效考核体系，员工期望对部门和个人有一个公平公开公正的考核机制，通过考核进行晋升、奖优罚劣，提高员工的业务水平；四是薪酬政策和制度不合理，对内缺乏公平性，对外缺乏竞争性，员工的工作投入与工资回报不能成正比；五是企业文化建设滞后，上下级间、部门间交流互动少有距离感，员工缺乏归属感。
根据调查反馈存在的问题，酒店管理层制定了一系列的改革措施，包括科学合理的定岗定编机制、完善的培训体系、合适的绩效考核体系、有竞争力的薪酬激励机制和充满人文关怀的企业文化。
酒店业如何留住人才
酒店业如何留住人才第一篇：酒店业如何留住人才酒店业如何留住人才随着酒店吸引力的日趋下降和酒店人才竞争的日益激烈，如何吸引和留住优秀人才越来越成为每个酒店最为关心的问题。
随着人才交流的市场化，传统的限制人才流动的做法已经根本不能达到预期的目的。
因为你无法控制各种更加有吸引力的机会在向自己的员工招手。
所以酒店人力资源管理的目标是应该想办法预先控制谁要走和何时走，以便有针对性地留住企业所需的人才，特别是当本地区有新的酒店要开业时更要提前作好应对的准备，就像洪水来了我们不能光靠筑坝而要及时疏导一样。
酒店留人不能只强调除工资、奖金、福利等硬性因素，其他很多软性办法也往往能起到意想不到的效果。
适应人才流动在市场经济条件下，人才流动是绝对的。
据了解，近年来酒店员工流动比较频繁，有的酒店员工流动率甚至超过40%，这无疑对酒店的正常经营运转有不小的影响。
面对这样的现实状况，怨天尤人不如积极应对。
所以当我们发觉找不到任何留住某些特定员工的办法，我们就要学会去适应它。
通常寻找合适的外部资源无疑是第一选择了。
当市场上有现成的人力资源供给时，我们有时会发现人才流动并不是一件很可怕的事情。
所以，酒店除要花精力尽力留住老员工外，也应该花相当一部分精力来招聘新员工。
要真是所有的员工都不愿意动，酒店恐怕遇到的挑战就会更大。
当然，在看待人才流动时，我们也不能单纯地看酒店走了多少人，而更要看走的人是不是酒店想要留住的人，是不是在内部或外部人才市场上能够找到替代的人。
不招绝顶聪明人日本西武集团总裁堤义明是日本企业界、财经界和公众中极具魅力和影响的人物，他有一套行之有效的较为独特的用人哲学和方法，即不轻易用一般认为是聪明绝顶的人。
他不用聪明人主要基于三点考虑：一是聪明人易犯的毛病是看不起身边的人，由此造成员工心理不安，破坏员工信心，降低整体效率，最后形成一股影响公司发展的阻力。
二是聪明人的欲望较常人强烈。
聪明人欲望重，而荣誉、地位、利益时常会腐蚀一个人的内心，这就会在群体中常常造成矛盾，破坏团结。
如何留住优秀员工
如何留住优秀员工近年来，饭店不仅在招收高质量人才时遇到困难，而且面临着优秀员工流失严重的尴尬。
员工是饭店最大的财富。
在当前这个以人才竞争为主题的环境里，留住员工，尤其是一批优秀员工，是每一个饭店经营管理者应当认真分析和探讨的课题。
1. 把好“进口”关首先，选择个人发展目标与组织目标相一致的人才。
招聘者应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘者的职业取向、兴趣爱好等进行了解和把握，尽可能地选择个人发展目标与组织目标相一致的人才，这样才会避免日后由于两者目标不一致或冲突而导致的离职行为。
其次，选择最合适的人才，而非最好的人才。
饭店应在工作分析的基础上，结合岗位招聘符合职能要求的员工。
很多饭店盲目设定了很多的要求，如在学历、经验、性别、年龄等方面，都有比较苛刻的要求，这不仅增加了劳动成本，还为以后的人才流失留下了隐患。
所以，饭店一定要招聘最适合岗位要求并有潜力的员工，而不是选择条件最好的。
再次，招聘后期要进行“现实工作预视”。
现实工作预视是指通过提供给应聘者有关工作的各个方面的信息(包括积极与消极的信息)，使他们对未来所要从事的工作有一个比较精确的了解。
应聘者可以事先了解饭店和空缺职位的不足，降低自己的预期，避免进入饭店后由于“理想与现实”的差距而产生不满。
如果员工在了解饭店真实情况以后，认为不满意，可主动退出，这样就避免了日后流失造成的成本。
另外，员工还可以通过亲身经历感觉到饭店的真诚，增加对饭店的好感和忠诚度。
2. 健全用人机制提供“金台阶”即为员工设计适合其个人特点的职业发展计划，让员工看到个人在组织中的发展方向和前途。
新员工到饭店后，部门领导或人力资源管理部门的人员应和员工进行一次有关其职业生涯设计的面谈。
告知员工饭店的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位。
同时结合饭店对员工的要求及员工的特长和能力，设计他的职业发展道路并备案。
通过职业生涯设计的面谈，使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为饭店做出贡献，增强对饭店的忠诚度，降低离职率。
浅谈酒店留住人才的管理措施
浅谈酒店留住人才的管理措施作者：张晓丽来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2011年第10期摘要：酒店业是服务性行业，所提供的是人对人的服务，员工“人”在酒店业的竞争中，显得尤为重要。
而当今酒店业市场中，员工的流失又非常严重，如何把优秀的人才、员工留住至关重要，直接关系到酒店经营的成败。
因此，留住员工、留住优秀的酒店人才是酒店进行创新和赖以发展的根本。
关键词：酒店人才管理0 引言酒店业是服务性行业，所提供的是人对人的服务，员工“人”在酒店业的竞争中，显得尤为重要。
而当今酒店业市场中，员工的流失又非常严重，如何把优秀的人才、员工留住至关重要，直接关系到酒店经营的成败。
因此，留住员工、留住优秀的酒店人才是酒店进行创新和赖以发展的根本。
下面浅谈一下酒店留住人才的管理措施。
1 建设酒店企业文化，为员工搭建晋升阶梯好的企业文化是一个企业的灵魂。
良好的酒店企业文化能留住酒店的有用人才。
优良的团队、浓厚的企业文化能形成酒店企业的核心竞争力。
要使这种核心竞争力长盛不衰，首先，要为员工设计职业人生规划。
往往员工对自己的成长和个人价值的实现更为重视。
所以酒店管理人员应重视员工的这种心理需求，把这种心理需求纳入员工的职业发展规划中，尤其是对优秀的人才、大学生高素质人才的职业发展更要重视，要有一套明确的规划方案，使其能看到自己的人生价值和工作努力的方向和目标，使其始终保持对工作的激情和对未来的憧憬。
在实际管理中，要遵循人尽其才，一旦让员工安排在最能展示其才能的岗位上，就要授予他一定的权力，为员工多提供参与酒店管理的机会，满足员工高层次的精神需求。
当员工与他的团队一起解决问题时，他的社会需求得到了满足；当员工认识到自己被委以重任，酒店很需要他时，其尊重需求得到了满足；当员工的贡献被上级得到肯定而感到兴奋时，其自我实现需求得到了满足。
所以，对酒店的许多员工来说，发展前途、精神鼓励、培训晋升、必要的职权等他们会更加珍惜。
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旅游职业学院毕业设计(论文) 题目：论酒店如何留住优秀员工姓名：张丹丹学号：2010020402年级：10级系别：酒店管理专业：酒店管理指导教师：程桂香2013年3月10日毕业设计（论文）诚信声明书本人声明：本人所提交的毕业论文《》是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果，论文中所引用他人的无论以何种方式发布的文字、研究成果，均在论文中加以说明；有关教师、同学和其他人员对本文的写作、修订提出过并为我在论文中加以采纳的意见、建议，均已在我的致辞中加以说明并深致意。
本论文和资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。
论文作者：（签字）时间：年月日指导教师已阅：（签字）时间：年月日旅游职业学院毕业论文（设计）任务书毕业设计题目：论酒店如何留住优秀员工学生：丹丹专业班级：酒店管理四班学号：2010020402 主要任务：随着行业间竞争的加剧，酒店人力资源开发越来越受到重视，如何留住优秀人才也就成了酒店经营和管理中最关心的问题。
酒店保持合理的人员流动对于酒店管理和行业人员素质的提高双方都是有利的，这样可以互相促动形成压力。
众所周知，现代酒店行业间的竞争，归根结底是人才的竞争。
吸引和留住酒店所需要的人才，让员工为酒店创造更大的效益，已经成为管理者不容忽视的重要问题。
总之，优秀员工的流动会对酒店造成极大的负面影响，他们是酒店要留住的对象。
留住优秀员工并不是刻意去试图留住某一位优秀员工，而是通过建立酒店与优秀员工间相互忠诚关系，去努力创造一种有利于吸引并留住优秀员工的环境，让优秀员工工作顺心、事业发展、安居乐业。
同时，酒店也达到了预定的企业目标，实现优秀员工与酒店双赢的局面。
需要提交的文档：1、开题报告2、毕业论文发出任务书日期：2012年12月16完成期限：2013年3月10日日指导教师：程桂香系部主任：晓东说明：如计算机输入，容小四号字。
本任务书一式二份，教师、学生各执一份摘要在这个竟争日益激烈的酒店行业，酒店优秀员工是一个特殊的人力资源群体；是酒店重要的资产；是酒店的中心和灵魂。
随着人才需求的市场化，优秀员工的高流动率将对酒店造成极大的负面影响。
如何留住优秀员工成为各个酒店亟待解决的问题。
本文总结了现代酒店管理中优秀员工对酒店发展的重要意义，以及造成酒店业优秀员工高流动率产生的主要原因：如酒店旧落后的规章制度，对员工的工资福利待遇不够重视，缺少人性化的员工参政系统等，在分析的基础上提出了一系列相对应改良措施，从而使酒店更好的控制人员流动率的围。
关键词：酒店；优秀员工；高流动率；原因；对策目录摘要 (I)第1章优秀员工对于酒店发展的重要意义 (1)1.1优秀员工是创造顾客满意的前提 (1)1.2优秀员工是企业盈利的重要条件之一 (1)1.3优秀员工是创建成功品牌文化的前提之一 (1)第2章酒店业优秀员工高流动率产生的原因 (2)2.1酒店旧落后的规章制度 (2)2.2员工的工资福利待遇不合理 (2)2.3缺少人性化的员工参与管理 (2)2.4短期雇员制度的弊端 (3)第3章酒店留住优秀员工的策略 (4)3.1创新酒店管理与服务理念 (4)3.2以人为本的员工待遇 (4)3.3改良员工建议参与管理 (4)3.4改造短期雇员制度 (5)结论 (6)参考文献 (7)致 (8)第1章优秀员工对于酒店发展的重要意义1.1优秀员工是创造顾客满意的前提优秀员工是指在酒店工作中思想进步、道德高尚、工作敬业、富有团队精神和奉献精神的先进分子。
优秀员工影响和带动着周围其他员工为酒店努力工作，奋力拼搏，是酒店建设的骨干和中间力量，是员工的优秀代表。
由于酒店为顾客提供的主要是一种无形的服务，不管是前台服务﹑客房服务还是餐饮服务等等，这些都是看不见﹑摸不着的，只有靠饭店员工在服务过程中的服务态度﹑服务效率等来反应。
优秀的员工则会投入最大的工作热情和耐心，竭尽全力使每位顾客享受到最贴心的服务。
反之，员工消极的工作状态会降低客人在消费酒店服务产品的总体心理评价，久而久之，则会导致酒店客人的不满。
1.2优秀员工是企业盈利的重要条件之一对于我国酒店来说，优秀员工是酒店的智力资源、技术资源和管理资源等宝贵财富，是酒店的核心竞争力。
酒店优秀员工流失率的增加，会造成酒店服务质量下降，经营成本加大，使酒店经营管理出现恶性循环，导致经济效益滑坡。
如果酒店能留住优秀员工，即赢得了员工对酒店的忠诚度，从而为酒店利益创造更大价值。
1.3优秀员工是创建成功品牌文化的前提之一酒店文化是酒店员工共同拥有的价值观、酒店精神、经营哲学等，是一种渗透在企业一切活动之中的东西，是企业的灵魂所在。
一个成功品牌首先必须培育一个卓越的品牌文化，要求和促使酒店的所有员工都遵从基于酒店特定品牌的信念和行为，以带有高度价值和附加值的服务质量，向顾客兑现酒店的品牌承诺，达到百分之百的顾客满意，这就无形地提升了对酒店员工的要求，只有员工同心协力才能为酒店创建成功品牌文化提供可能。
第2章酒店业优秀员工高流动率产生的原因2.1酒店旧落后的规章制度酒店业在中国的快速发展已经有较长的历史了，而酒店的管理从早先的高速发展到今天的相对滞后，成为了极大制约酒店发展的瓶径。
职业经理人在酒店的导入也迟迟难以开展。
其实，开始极大制约酒店发展的就两个字“管理”，目前酒店的管理人员，明显的缺乏再教育条件的机会。
在中国，酒店的业主喜欢雇佣已经成熟的职业经理人，同时，又不再考虑这些职业经理人的职业生涯发展和学习的机会。
造成现在的许多酒店职业经理人知识旧、落后。
现在的酒店从业人员自身的文化底蕴越来越好，对知识型人才的管理已经远非用旧的管理理念或方法所适应的了。
2.2员工的工资福利待遇不合理随着我国经济的迅速发展，总体来讲，中国的薪酬发展已经初具规模，不同地区，不同岗位，不同星级的酒店以及不同学历，不同工作年限的酒店薪酬状况和差距。
同时在分析酒店薪酬的同时发现了中国酒店薪酬中存在的问题，如：酒店对员工薪酬不够重视，薪酬体系不合理，同工不同酬，薪酬差距较大等。
同时随着经济生活水平的提高，人们拿到的福利是越来越多、越来越好、越来越实用。
然而，不同人群之间的福利水平却正在逐渐扩大，一些垄断行业、大型国有酒店和外资酒店的福利水平过高，而一些私有企业、中小酒店以及小型的服务行业员工却福利很少，甚至拿不到福利，而不合理的工资福利待遇必然会加强酒店员工的高流动率，对酒店的长远发展带来不利影响。
2.3缺少人性化的员工参与管理要将企业组织中员工的能量集中于一点,就必须给予员工自由选择的权力,让员工参与企业组织的管理，而不只是交给员工一个计划，让其只能表示愿意或不愿意。
“员工参与管理”是许多企业管理者在创业之初确定的企业文化的一部分,主要是强调员工在企业中的主人翁意识,然而在实施的过程中,几乎都停留在口号上,许多企业很难执行和推进,而且在某些企业中员工参与管理的作用并不明显。
2.4短期雇员制度的弊端相比国外的酒店，尤其是经济型酒店，我国许多酒店由于地方法规的不完善和酒店本身的意识不到位，员工的相关权益还没有得到完整的保护，因而侵害员工合法权益的现象依然存在。
加上基层员工有许多都是临时性质的，积极性更加难以调动。
长此以往，必然会减少酒店的固定优秀员工资源，从而不利于酒店的经济利益发展，必须对此现状进行改变。
第3章酒店留住优秀员工的策略3.1创新酒店管理与服务理念创造和谐的工作环境，建立全体员工“大家庭情感”的企业文化，把员工放在第一位，照顾员工，关心员工的发展空间，从而赢取员工的忠诚。
快乐服务，是当今世界旅游饭店的一个综合性服务理念，是在与外在相结合的真情服务，让员工从心产生对职业的责任感和自豪感，真正做到“服务别人，快乐自己。
”最后要做好员工心态的调整，微笑是服务工作的基石，用心服务好每一位客人，把服务当做是自身进一步发展的台阶。
3.2以人为本的员工待遇酒店文化的管理必须充分体现员工的价值，做到以人为本。
以人为本就是要尊重酒店所有员工，加强对员工的培训,为员工创造良好的工作环境，并让员工都来参与酒店的经营与管理，努力使员工在酒店感觉到归属感和成就感。
在酒店业硬件不断提高的当下，加强以人为本的酒店企业文化管理显得尤为重要。
建立有竞争力的薪资福利制度，薪资是体现人才价值的最直接指标,因此合理的薪资福利是前提。
在福利制度方面，要提供全方位的福利项目选择，既要提供法定的社会保险项目，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等项目，还要提供酒店补充保险计划，包括酒店补充养老金计划、集体人寿保险计划、健康医疗保险计划等项目。
同时，酒店对员工的规章制度也应该处处体现出人性化，让员工体会到被重视的感觉，从而减少酒店优秀员工高流动率的现象。
3.3改良员工建议参与管理马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于:它要求在人力资源管理实践中,人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求,通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性,获得员工对企业的认同感和归属感,从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。
满足员工参与管理、获得沟通和授权方面的需求，是酒店成功经营管理的一个重要因素。
如果要突破酒店仅仅重视管理层意见的做法，就要对现有的参政管理系统进行改良。
首先要建立正式的雇员建议与沟通系统，使员工产生归宿感。
其次要建立非正式的雇员建议与沟通系统，使员工产生满足感。
成立各种兴趣小组、沙龙、俱乐部，组织一些体育竞赛活动或者读书活动，引导非正式组织，培养向上的员工心态和主人翁意识。
3.4改造短期雇员制度酒店要为优秀员工提供培训计划、学习机会、晋升和发展个人能力等，让员工在最适合他的职位上发挥才能，为酒店发展做贡献。
只有这样才能增强员工的归属感，实现员工对酒店的忠诚度，从而缓解酒店短期雇员制度带来的一些弊端。
从长远利益来看，改造短期雇员制度对酒店和员工自身有很大优势，使员工有良好的职业规划前景，也能为酒店带来最大效益。
同时，还要建立员工与管理者的沟通机制，让员工参与酒店的管理，尤其是一些优秀员工提出的对酒店利益发展具有实际意义的意见及建议，作为管理者一定要重视。
结论作为酒店行业的管理者，必须意识到酒店优秀员工的高流失率会给酒店业的发展带来无法弥补的损失。
同时要客观分析造成这种现状的原因，从问题的根本出发，切实为员工和酒店发展的长远利益考虑，采取积极有效的改良措施。
留住酒店优秀员工，争取实现酒店利益的最大化。
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