间接人员奖金核定
企业薪酬福利全套表格
企业薪酬福利全套表格变更工资申请表日期：[ ]优 [ ] [ ]普通 [ ]差[ ] [ ]调整工作[ ]考绩优良[ ]年资增加第一节工资制度变更工资申请单员工工资职级核定表总经理主管经办董事长总经理会计制表本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来调整工资。
工资表会计：审核：部门：年月日页次审核记录工资扣缴表公司劳动工资结构计件工资计算表加班费申请单日期：部门：总经理会计审核申请人出纳加班申请单年月日总经理：主管：填表：间接人员奖金核定表本月营业额千元月份本月净利益千元件薪核定通知单件薪计算表日期批号经理厂长制表操作员工资统计表月份班别经理会计厂长科长组长班长操作员工资卡月份：组别：姓名：编号：（正面）奖金制度生产奖金核定表月份月份科组每点金额元说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。
②出勤以实际工时除以正常工时计③每点金额= 总点数/总金额本月营业额千元月份本月净利益主管助理人员奖金核定表注：助理人员视职务类别决定奖金金额，奖金总额在主管人员奖金50%至100%之间。
月份总经理核准填表月份总经理核准填表利润中心奖金分配表单位：营业所年月~ 年月总经理：财务部：营业所主管：制表：津贴申请单班别：□加班□夜勤□其他年月日经理：生管：主管：申请人：年工资基金使用计划表普遍员工工资计算表总经理经理会计填表人员出勤表年月日审核填表新员工工资核定表年月日新员工职务、工资标准表年月日人事经办批示审核拟定预支工资申请书员工出勤工薪记算表员工抚恤申请表员工工时记录簿部门月日至月日员工工资表单位年月日核准：主管：制表：员工工资调整表部门年月日页次员工工资职级核定表总经理主管经办员工奖金合计表员工薪金单职员统一薪金等级表XX公司奖金管理制度一、员工出勤奖金办法(一)本公司为奖励员工出勤，减少请假，按照公司规章，特订定本办法。
(二)出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点(600元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。
奖金分配方案范文8篇(最新)
奖金分配方案范文8篇一总则第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。
第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的所有员工。
第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。
第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。
二年终奖金总额的提取及系数的确定第六条年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。
具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。
第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。
第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2。
第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。
三年终奖金分配方案第十一条：年终奖金的分配流程（一）评分阶段1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；（二）数据分析阶段1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
（三）构成方案1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级；2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的员工；四综合办公室的职能第十二条制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定：F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12N是工厂第12月份的实际在职人数M是年终奖金系数第十三条确定工厂分配档次的原则工厂分配档次参照以下状况执行：（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；（四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档；（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；（六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。
项目部关键岗位人员薪酬方案
项目部关键岗位人员薪酬方案绩效工资标准=基本月薪酬标准×绩效系数；超额贡献奖励=绩效工资标准×超额贡献奖励系数。
4.1.2非一级班子人员薪酬标准确定原则基本月薪酬标准=基本值×项目调整系数；绩效工资标准=基本月薪酬标准×绩效系数；超额贡献奖励=绩效工资标准×超额贡献奖励系数。
4.2月度考核4.2.1月度考核包括项目过程考核和项目绩效考核两部分，考核指标包括但不限于安全、质量、进度、成本、管理等方面。
4.2.2月度考核结果分为A、B、C、D四个等级，其中A、B为考核合格，C、D为考核不合格。
4.2.3月度考核结果与薪酬待遇挂钩，考核等级越高，薪酬待遇越优厚。
4.3完工考核4.3.1完工考核包括项目贡献额完成情况、项目最终成本是否可控等方面。
4.3.2完工考核结果分为A、B、C、D四个等级，其中A、B为考核合格，C、D为考核不合格。
4.3.3完工考核结果与超额贡献奖励挂钩，考核等级越高，超额贡献奖励越丰厚。
5.其他5.1本方案最终解释权归公司人力资源部所有。
5.2本方案自发布之日起实施，如有调整，以公司人力资源部公告为准。
The salary standard for the primary XXX: XXX coefficient x (1 + n level coefficient + XXX).The basic value is XXX in the us year。
or the us year if it is not available.The XXX such as unit capacity。
technical content。
management difficulty。
unit quantity。
and project n pressure.XXX。
safety risk。
and XXX.The n level coefficient is determined based on the n level ofthe employee。
部门奖金分配方案
部门奖金分配方案为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。
例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。
具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。
包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。
包括总调、质检、安全、法监、车队、手艺装备、场管、采购、仓库等部分。
二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。
有以下几种主要技术经济指标的考核：1、按月人为总额减去应发人为（不包括加班人为）的余额提取奖金，公式为：奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。
奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。
公式为：月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（吨）}×计奖比例（40元/吨）3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。
公式为：奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。
施工企业项目间接费用预算及分析控制
施工企业项目间接费用预算及分析控制作者：赵银风来源：《今日财富》2024年第08期施工企业工程施工中在保证安全质量的同时，必须通过成本控制以提高自身竞争力及持续发展能力，因此对于工程项目整体的成本控制以及工程收益有着重要影响作用的间接费用支出，逐渐成为各施工企业关注的重点之一。
本文分析了施工企业间接费用的定义、预算内容、预算分析及控制现状，结合工作实际分析了施工企业间接费用管理存在的困难和问题并提出应对策略。
工程项目的成本可以分为直接成本和间接成本，间接费用的有效监管对项目成本的把控起着重要作用。
间接费用管理是项目成本管理的一项重要内容。
当前施工企业毛利率普遍较低，大部分企业综合毛利率低于8%，而间接费用占收入的比例在4%左右。
因此，要实现成本节约增效，提高综合收益，加大力度控制间接费用支出是成本控制的重要手段。
间接费用指的是施工企业在工程项目管理中与施工生产活动和管理相关的一系列非直接成本。
这些费用并不直接涉及具体的施工操作，但却对保障整个施工流程有效运转产生了重要作用。
在预算编制中，间接费用包含但不限于职工薪酬、办公费、差旅交通费、劳动保护费、固定资产折旧费、临时设施摊销费用以及环保相关费用等。
对这些费用进行合理的预算管控，对于维护施工项目财务健康有着极为关键的作用。
首先，一些施工企业现行的间接费用预算编制方法仍主要依赖于作业成本法。
但是，此种方法在实际工程开展中面临着诸多问题。
预算基本为一次申报之后再无变动，而对于过程中遇到问题从而增加的间接费用没有好的把控，尤其是在场地条件、天气因素或是甲方要求发生改变时，经常导致设计的更改。
更改的相关要求会影响到工程工艺及技术要求，从而导致成本与收入产生波动。
其次，目前在一些施工企业的组织结构体系中，各级实施层既需要承担预算的执行，也需负责预算控制，这可能会引发利益冲突。
同时，由于企业也未设立专门的预算监督部门，无法实现预算执行与监督的职能分离，导致企业无法真实有效地掌握预算相关信息，因此管理过程中难以及时找出潜在漏洞。
医院科室奖金分配方案
医院科室奖金分配方案1医院奖金分配方案适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。
1成本核算核算对象划分①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。
(行政部门核算本文暂不讨论) 额定科室任务额定工作量包括:工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。
额定耗费量包括:固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。
年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×(1+本年变动增减%) 年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×(1+本年收入增减%) 科室收入核算范围直接收入挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费(含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等)、处置(换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等)、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入(特需服务费、家病往诊费、取暖费等)。
上述收入100%记入临床科室。
手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。
间接收入化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。
上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。
科室收入科室收入=直接收入+间接收入收入扣除项目药品收入不在收入核算范围内。
科室成本核算范围直接成本临床科室:人员费用(含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。
医院科室奖金分配方案
医院科室奖金分配方案医院奖金分配方案适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。
1成本核算1.1核算对象划分①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。
(行政部门核算本文暂不讨论)1.2额定科室任务1.2.1额定工作量包括:工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。
1.2.2额定耗费量包括:固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。
年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×(1+本年变动增减%)年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×(1+本年收入增减%)1.3科室收入核算范围1.3.1直接收入挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费(含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等)、处置(换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等)、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入(特需服务费、家病往诊费、取暖费等)。
上述收入100%记入临床科室。
手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。
1.3.2间接收入化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。
上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。
1.3.3科室收入科室收入=直接收入+间接收入1.3.4收入扣除项目药品收入不在收入核算范围内。
1.4科室成本核算范围1.4.1直接成本临床科室:人员费用(含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。
【新】绩效考核奖金分配方案4篇
【新】绩效考核奖金分配方案4篇绩效考核奖金分配方案1为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）;繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。
例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。
具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。
包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。
包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。
有以下几种主要技术经济指标的考核:1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金,公式为:奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。
奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。
公式为:月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。
公式为:奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。