《劳动合同法》对劳动者的几点影响
应理性看待《劳动合同法》对用工的影响
，
既
”
足
劳动争议 处理 周期长
、
效 率 低 等 问题
，
，
劳 《 动合
。
是
一
个
。
“
洗心革面
”
的挑 战
也是
一
次
，
“
重 整 山河
同 法 》在 此 情 况 下 应 运 而 生
是 顺 理 成 章 的 事情
，
的机 会
而 对 于 广大物业 服 务人员
，
特别是处 于 基
一
劳 对 照 《 动 合 同法 》的 特 点 与 要 求 内外原 因 的作用
，
2008 8
．
M O D E R N P R O P E RT Y M A N A G E M E N T
．
N E W P R O P R IE T O R
。
，
在
一
定程 度上 促
些 弊端
在物 业 服 务行 业 中
，
进 了 劳 动 关 系 的规 范 与 稳 定 先 前 在 用 工 上 的 诸 多弊 端
。
，
当前 仍 存 在 诸 如 劳 动
合 同签 订 率 低
、
期 限短
、
内容 不 规 范 ； 最 低 工 资 保
，
在 新 出 台 的 《 动 合 同 法 》面 前 无 处 遁 行 劳
合 同法 应 对 策 略
避法律风险
一
课程纷纷 出现
，
主要 是应 对 或规
低 工 资用 T
，
大量
一
线 员 工 丁 资待 遇 低
一
，
地位也低
¨ r
，
，
_劳动合同法_对劳资双方利弊之分析
★黄胜男
劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳 动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑 似职业病病人在诊断或者医学观察期间 的；在本单位患职业病或者因工负伤并被 确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病 或者非因工负伤， 在规定的医疗期内的； 女 产期、 哺乳期的。这些条款, 职工在孕期、 保护劳方在患病期间免招解除劳动合同之 解除后顾之忧。 困,能够安心养病， 6.保护劳方履行较短的试用期。《劳 动合同法》 规定， 劳动合同期限三个月以上 不满一年的， 试用期不得超过一个月； 劳动 合同期限一年以上不满三年的，试用期不 得超过两个月；三年以上固定期限和无固 定期限的劳动合同，试用期不得超过六个 月。同一用人单位与同一劳动者只能约定
探 讨
一次试用期。 以完成一定工作任务为期 限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个 月的， 不得约定试用期。 试用期包含在劳 动合同期限内。这些条款使得劳方履行试
漫画 / 王启峰
用期有了法律依据，大大缩短了试用期的 期限。
28
《劳动合同法》 的实施对企业劳资关系影响巨大， 它重塑了一种新的 劳资关系。本文从 《劳动合同法》 的相关条款来分析该法的实施对劳资双 方可能产生的利与弊。
企业的知识产权和核心竞争力，激发企业 的创新热情， 提升企业的竞争力。 4.有利于企业留住高端人才。 《劳动合 同法》 规定， 劳动者月工资高于用人单位所 在直辖市、设区的市级人民政府公布的本 地区上年度职工月平均工资三倍的，向其 支付经济补偿的标准按职工月平均工资三 倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限 最高不超过十二年。 这一规定， 对于那些职 薪水高的高端人才， 企业以前不敢解 位高、 雇他们， 因为解雇他们的成本太高了， 动辄 几十万， 现在有了这一条法律的依据， 无形 中加大了高端人才跳槽的机会成本，使企 业解雇高端人才的成本降低了许多，从而 更有利于企业留住高端人才。 5.有利于企业做好工作交接。 《劳动合 规定， 劳动者在试用期内提前三日通 同法》 这条规定 知用人单位， 可以解除劳动合同。 制约了劳动者在试用期内可以随时通知用 人单位解除劳动合同的权利，充分考虑了 企业的实际需要，便于企业可以重新物色 人选， 做好工作交接， 使企业的各项日常工 作可以照常进行。
《劳动合同法》的实施对我国劳动争议产生的影响
期 限 的 劳 动 合 同 。 还 有 的用 人 单 位 虽 然 与 职 工 签 订 了劳 动 合
率 和 胜 诉 率 看 ， 以 ２０ ０ ８年 为
工 博览． １． 会 ２ １９上旬 ３ ０ 刊 ９
理 论 研 究
题考
因 除 名 、 辞 退 和 辞 职 、 离 职 引 起 的 争 议 ； 既 有 因 劳 动 报 酬 发
同 ，但 仍 习 惯 于 行 政 化 管 理 方
法 ， 目前 有 些 企 业 通 过 单 位 总
会颁布的 《 劳动 合 同法》，已于
２０ ０ ８年 元 旦 开 始 实 施 。 实 施 三 年 多 来 ，对 我 国 劳 动 关 系 产 生 了 重 大 和 深 远 的 影 响 ，也 使 得 我 国 劳 动 争 议 发 生 了 前 所 未 有
劳 动 争 议 案 件 发 生 的地 区 看 ，
大 多 发 生 于 经 济 发 达 地 区 ， 广 东 、 江 苏 、上 海 、北 京 、 山 东 、 浙 江 ６省 市 案 件 数 占 全 国 立 案 总 数 的 ６ ．％ 。 从 双 方 的 申 诉 ４５
向劳 动者 每 月 支付 二 倍 的工 资 ； 而 连 续 订 立 二 次 固 定 期 限 劳 动 合 同 后 ， 续 订 劳 动 合 同 的 ， 除
一
、
现 出 了 与 现 行 法 律 极 大 地 不 适
１、劳 动 争 议 数 量 激 增
对此 应加 重 承担法律 责任 。 在 《 动 合 同 法》 实 施 前 ， 劳
应 。 如 有 些 企 业 为 了 降 低 用 工 成 本 ，不 与 劳 动者 签 订 劳 动 合 同 ，尤 其 是 大 量 农 民工 没 有 签
论劳动合同法对劳动者权益的保护--毕业论文
人才培养模式改革和开放教育法律类毕业设计（本科）xx广播电视大学毕业设计(论文)课题名称论劳动合同法对劳动者权益的保护教学点名称xx广播电视大学年级名称xx法学本科班专业名称法学学生姓名xx学生学号xx指导教师xx摘要关于对劳动者的保护可谓任重道远，劳动者权益的保护问题会直接影响一国经济、政治、文化乃至各个领域，因此劳动者的保护问题应当引起整个社会的关注。
本文在通过《劳动合同法》的相关规定对劳动者权益保护方面做出了具体的分析，同时提出了一些建议，以便使劳动者的权益得到更好的保护。
文章主要从《劳动合同法》对劳动者保护亮点和不足之处两个方面进行分析，其中《劳动合同法》的多处规定都加强了对劳动者的保护，但仍有一些规定存在不足，有待进一步讨论。
最后针对《劳动合同法》规定的有待完善之处谈了几点自己的建议。
关键词：劳动者权益亮点有待完善建议目录一、关于《劳动合同法》的概述 (03)(一)《劳动合同法》的概念和特点 (03)(二)《劳动合同法》的立法背景和立法宗旨 (04)(三)《劳动合同法》对劳动者权益的保护 (06)二、《劳动合同法》对劳动者权益保护的亮点 (06)(一)关于用人单位与劳动者合同订立方面 (06)(二)关于无固定期限劳动合同方面 (08)(三)关于试用期方面 (09)(四)关于违约金方面的规定 (10)(五)关于拖欠或者未足额支付劳动报酬方面 (11)(六)关于单位规章制度的确立方面 (11)三、劳动合同法对劳动者权益保护的不足 (12)(一)《劳动合同法》没有对“农民工”这一特殊群体作出专门的保护规定 (12)(二)《劳动合同法》关于企业裁员后对员工经济补偿的问题有待进一步商榷 (13)(三)劳动合同法过渡性条款的规定存在缺陷 (13)四、进一步完善《劳动合同法》对劳动者合法权益保护的几点建议 (14)(一)重视农民工权益的保护 (14)(二)提高裁员后对劳动者的经济补偿水平，明确月平均工资的范围 (15)(三)加强劳动合同法“施行细则”或“司法解释”对过渡条款适用范围的规制 (16)结束语 (16)参考文献 (17)浅谈劳动合同法我国《劳动力市场管理规定》是劳动和社会保障部2000年12月8日公布实施的，至今已有16年之久，该规定是在当时我国经济条件下形成的，现在看来已经不能完全适应市场经济的需要了。
劳动合同法是否过度保护劳动者了[工作范文]
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劳动合同法是否过度保护劳动者了
对于有观点认为，《劳动合同法》是过多地倾向于保护劳动者，郑功成表示，这是错觉。
因为《劳动合同法》的最高的目标是构建和谐稳定的劳动关系，应该是促使用人单位和劳动者双赢合作。
当然，《劳动合同法》的制定和颁布，对用人单位来讲，毕竟有所规范，有所约束，就是过去那样肆无忌惮的侵害劳动者的权益，不定合同，或者定生死合同，这种行为肯定受到法律的规范和制约。
对于《劳动合同法》特别强调保护劳动者的权益，则是因为《劳动合同法》毕竟是劳动法制里面的一个基础性的法律，劳动法制的基础还是劳动者;另外，保护劳动者的合法权益，并不损害用人单位的权益，所以只是特殊的强调了，根本不是对立意思，在我们国家现在这个时期，特别强调一下，富有它的时代意义。
至于《劳动合同法》具体的条文，是不是对劳动者的保护不多?因为在用人单位的权利其实也已经兼顾到，包括各种限制，包括对用人单位雇主解除劳动者的劳动合同等等，应该说有一定的规范。
劳动者的劳动维护，只不过把市场经济国家给予劳动者应当享有的权益，在法律上重复了一遍，并没有给劳动者特殊的权利，法律也没有偏袒劳动者。
恰恰
相反，这部法律把我们已经失衡的劳动关系，努力恢复平衡。
解读新颁《劳动合同法》——对企业和劳动者利弊的研究
真正履行规范 ，公平竞争 。 而事 实上 ， 劳方和资方在试用期方面也是 存在 着相 当多 的矛盾 ， 正所谓 “ 甲之蜜糖 ，乙之砒 霜” 新 法对于二者都 ， 有着重要的意 义 ， 何调节劳资关系 中的利益分歧 来实现双 如 赢是关键 。 ２ “ 固定期 ”的问题 ．无 新法 从起草之初就牵动 了所有 “ 劳方”和 “ 方”的神 资 经 。至今 ， 关于这部 法律的争论也没有平 息。从某种意义上 说， 这部 充满 博弈的法律 ，就是 当前 中国社会利益 博弈的缩 影。 而无 固定期限 劳动合同的规定更是在劳 方资方中引起了 阵阵恐慌 。 企业把无 固定期 限合同视为 “ 洪水猛 兽” 担心新 ， 法会使计划经济时 代的 “ 铁饭碗”重新 出现 ， 劳动者 则在 而 华为 “ 员门”事件后依然惴惴 不安 。那 么，这部本着劳资 裁 共赢的 目标的新法该 如何摆正 自己的位 置， 劳资双 方互补 让 互谅呢？ 这是值得 我们去探讨 的。 按照 （ （ 劳法》第 ｌ 条规 定 ，有下列情形之一 ，劳动者提 ４ 出或者同意续订 、订立劳动合 同的 ， 除劳动者提 出订 立固定 期限劳动合 同外 ， 当订立无 固定 期限劳动合同 。 应 可以看 出， 无固定期限合 同是指 ， 用人单位与劳动者约定 无确 定终 止时 间的劳动合 同，它和 固定期 限合 同一样 ，只要 出现 解除合同 的法律条件 ，都是 可以解除的 。所以 ，企业们 的过 度惊慌是 不必要的 ，只要做好 自己的本分就行 了。 因此 ， 对于劳动者而 言 ， 固定期 限劳动 合同的订立并 无 不是就意味 着捧上了打不破 的 “ 铁饭碗 ” 。正如上面所 提到 的， 实 《 其 劳法 》给用人单位 留了很大的 “－ ” Ｉ子 ，新法的第 Ｉ 十九条 中同时规定 了如果劳动者出现法定情 况 ， 可以停 止劳 动合 同。 以企业也不会吃 “ 巴亏” 他们完全可 以在 这些 所 哑 ， 情况上入 １ 。 ２ 例如在 “ １ 劳动者严 重违 反用人单位的规章制度 ” 这一点上 ，用人单位可以在单位规章 制度上着手 ，制定 更为 严厉的规则 。而且 ， 一定程度上 ，是否违 反规章 制度也是 在 个相对主观的 问题 ， 裁量权往往在 用人单位手上 。 以说 所 并不存在 ，签了无 固定期限劳动 合同 ， 背上 了一 辈子包袱 就
《劳动合同法》对劳动关系的影响分析
中国高新技术企业
Ｃｈ ｎ ｓ ｉ ｔｅ ｎ ｅ ｏ ｉ ｉ ｅ ｅｈ — ｅ ｈｅ ｔｒ ｒｓ
Ｎ ０ ．．ｏ ８２ ｏ９
（ ｕ ｌｉ ｔ Ｃ ｍｕａｖ ｙ ｔｅ ＮＯ．１） １９
《 劳动合同法》 对劳动关系的影响分析
一
目 已不 能切实 起 到保 护劳 动者 合 法权 益 的作 用 ， 响到 了 前 影
掉 ， 留的 留不住 ” 想 的被 动局面 。
正在对中国产生巨大 的影响：劳动合同签订率上升。短期劳
动合 同数量逐步下降， 三至五年以及无固定期 限劳动合同数 劳动合 同的； 用人单位免除 自己的法定责任、 排除劳动者权利 量明显增加。劳动关系朝着长期稳定发展。由此带动了社会 的； 违反法律、 行政法规强制性规定 的” 劳动合同无效或者部 保险参保人数上升和基金征缴工作。同时 ，劳动者维权意识 分无效。第三十三条 ：用人单位变更名称、 “ 法定代表人 、 主要 增强 。劳动者法律意识的觉醒 ，促进 了劳资双方劳动关系的 负责人或者投资人等事项 ， 不影响劳动合 同的履行” 。第三十 平衡和谐， 劳动合 同法》 是《 实行的群众基础。劳动合同法》 《 代 四条 ：用人单位发生合并或者分立等情况 ，原劳动合同继续 “ 表了广大普通劳动者的合法权益 ， 力图通过完善劳动合 同制 有效 ，劳动合同由承继其权利和义务 的用人单位继续履行” 。 度， 构建现代企业和谐劳动关系， 必将对 中国社会的政治、 经 上述规定避免了用人单位恶意利用变更名称等手段侵害劳 济 产生重 大而深远 的影 响而 载入史 册 。 动者 劳动 关 系年 限 、 单方 面维护 自己利益 的不合 法 “ 土政策 ” ，
李 莉
（ 中铁四局集团建筑工程有限公 司企业管理部 ， 安徽 合肥 ２０２ ） ３０ ２
《劳动合同法》对劳动者权益的影响
内 ，依据 《 劳动合 同法 》关 于劳动合同的解 除 以及无 固定期 限
的约定无疑会触及他们 的利益 。高级管理人员 的自身人力 资本 的积累 ，很大程度上来 于工作经 验的积累 以及在不断更换雇
主中实现其 自身 的价值 。而无 固定期 限的劳动合 同自然不是这
一
这一 层 次 的劳 动 者 对 于公 司突 发 性地 解 除合 同 习 以为
的特征 ：年轻 化 、知 识化 。在企 业 内部 ，他们属 于被 管理 阶 层 ，处 于雇主 的利益 相对 方 ，在 劳动 市场 上具有 较大 选择空 间 ，可以较为容易地找到 自己适合 的岗位 。这 一层 次的劳动者
所 处 职业 的另 一 个 较 大 特 点 是 知 识 更 新 快 ，很 容易 被 新 进 入 的
的责任 ，为了谋 取利润 ，节约成本 自然是其 工作 的一部分 ，那 么 ，对于企业重要生产经营成本构成 的人工 成本 ，必然属于其 应该节约化的部 分 ，就如现代人力资源管理 的实质无非是雇主 以最小 的成本充 分发挥广大工人 的生产潜能 。那 么 ，处于生产 过程中以及利润 分配中的高级管理 阶层来说 ，无论 怎么说 也不 应该属 于劳动法意义上的需要被保护 的处于 天然 弱势地位的劳 动者。从对社会 生产 力的推动角度上来说 ，也 只是社会 学意义
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《劳动合同法》对劳动者的影响
通过这八周的学习，我对法律产生了浓厚的兴趣。
最近研习了一些关于《劳动合同法》的论文，对《劳动合同法》给我国劳动者带来的影响有了一些认识。
《劳动合同法》的颁布实施，对我国所有的劳动者来说都具有重大影响。
第一、我们先从它的立法主旨来谈起。
《劳动合同法(草案)》送审稿的第l条规定:“为了调整劳动关系、规范劳动合同,维护当事人的合法权益,促进经济社会协调发展,制定本法。
”这种表述其实就是明确指出《劳动合同法》的立法依据是《合同法》。
几经修改,在全国人大公开征求意见的《草案》中,则表述为:“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为,保护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,根据《中华人民共和国劳动法》,制定本法。
”这里却明确指出《劳动合同法》是以《劳动法》为立法依据,是以保护劳动者为立法主旨,以促进劳动关系的和谐稳定为立法目的。
这样也就进一步明确了《劳动合同法》会更多的保护劳动者的合法权益，同时限制用人单位的一些权力。
《劳动合同法》对于用人单位的限制主要表现为,作为民事合同中的一般权利的行使,在劳动合同法中则有许多法定的限制条件。
如缔结和解除合同的权利。
这样，当雇主的财产权和劳动者的生存权产生冲突时，《劳动合同法》会保护劳动者的生存权，这样也就是从侧面限制了企业自主雇佣工人的权利。
通过以上的分析，我们就可以明确的看出，《劳动合同法》是通过法律的形式来严格保障劳动者的权益，其实也是在通过法律手段来保护弱者的权益。
因此，当学生走出校园，走上工作岗位时，《劳动合同法》就顺理成章的成为了一把保护伞，可以保护劳动者的合法权益不受到侵害。
第二、我们可以来谈谈它的立法功能。
在《劳动合同法》的过程中,就产生了追求效益和追求公平的争议，其实这是劳资双方的不同利益诉求。
而我国在制定《劳动合同法》的时候，主要考虑的是使我国的人力资源管理在《劳动合同法》的规范下进一步完善,而不是用现有的人力资源管理理念来评判《劳动合同法》,更不是将《劳动合同法》变成管理劳动者的法律。
很多企业认为，《劳动合同法》实际上限制了企业的主观能动性，不利于企业追求效益，但是我认为，劳动者是企业的基本构成，是企业发展壮大的灵魂，如果劳动者的合法权益得不到应有的保护，那么就挫伤劳动者的劳动积极性，非常不利于企业的发展，所以，《劳动合同法》对于企业的限制，其实也是在促进企业的发展。
这样就在立法时就兼顾
了效益和公平，是对用人单位和劳动者双方的保护。
第三、我们来谈一谈《劳动合同法》对于不同的劳动者的保护程度，或者是《劳动合同法》对于不同工作的劳动者的影响。
我国的劳工市场是一个二元化的劳工市场，中国高端和低端产业、城市职工和农民工之间，存在着各式各样的区别，基于这样的背景，劳工市场分割理论(segmented labor market theory)成为学者们分析中国劳工市场的重要工具。
根据该理论，劳工市场被分成了两类，即一级劳工市场(primary labor market)和二级劳工市场(secondary labor market)。
这也就将劳动者分成了两类，一类是知识密集型，一类是劳动力密集型；前者具备较强的竞争力，在市场中占据主动，后者则不具备很好的竞争力，在市场中处于被动。
《劳动合同法》对于这两类劳动者的影响其实也是不同的。
对于劳动密集型为代表的低端产业而言，《劳动合同法》加强解雇保护所带来的连锁反应将导致失业率增加、企业利润降低，进而最终导致改革成果的葬送，结果自然就是劳动者、企业和国家的“三输”。
而对于知识密集型为代表的高端产业来说，《劳动合同法》有助于增加劳动保障、提高劳动者对企业的认同、促进中国的产业转型，从而实现劳动者、企业和国家的“三赢”。
当然，这种变相的两极分化也是可以通过政策等等措施加以调整的，首先，缓解劳工市场的双重分割。
其次，对中小企业(尤其是中小劳动密集型企业)采用特殊政策。
最后，用最低工资保障放松对企业用工灵活性的约束。
第四、我们谈一谈试用期期限的变化和报酬的上升。
这对于刚刚步入社会的毕业生来说具有十分积极的意义。
很多企业以试用作为幌子，大量招收刚刚毕业的学生，或者即将毕业的学生，在试用期内，将工作要求定的非常高，工资却非常低，借此来雇佣廉价劳动力甚至是无价劳动力。
《劳动合同法》中明确规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这有力的保障了劳动者在试用期内的合法权益。
另外，为遏制部分用人单位恶意使用试用期，《劳动合同法》做出了针对性的规定：在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
这些规定有力地规范了用人单位的行为，如果用人单位恶意使用劳动者，不能承担应尽的义务，劳动者诉诸法律时，用人单位要承担败诉的
风险。
还有个别企业随意地延长试用期，以达到既可以降低工资成本，又可以随意解聘的目的。
对此新劳动合同法再次对试用期的期限有了明确的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
这些规定真正做到了使每个劳动者都能够得到赢得的酬劳。
第五、《劳动合同法》不但明确了对劳动者的保护，而且也兼顾到了用人单位的利益。
比如，《劳动合同法》规定了无固定期限合同，无固定期限劳动合同并非是“终身制”、“铁饭碗”，《劳动合同法》之所以扩大了无固定期限劳动合同的适用，主要是为了解决劳动合同短期化现象，维持劳动关系的相对稳定。
但同时也给了用人单位很大的灵活性。
同时，为了进一步维护用人单位的用人自主权，《劳动合同法》还规定了很多用人单位可以解除劳动合同的情形，因此，企业大可不必畏惧或排斥无固定期限劳动合同的适用，只要用人单位能够优化管理，建立和完善企业的规章制度和奖惩制度，无固定期限劳动合同反而能更好地凝聚员工，提供强大的企业向心力，使企业和职工的利益更好的融合。
当然，这也对劳动者来说也是一把双刃剑，一方面，如果劳动者表现出众，那么无固定期限合同的出现，也就类似于“铁饭碗”，劳动者可以长期为自己所在单位贡献自己的才智，但是另一方面，如果劳动者不能够达到用人单位的需求，那么也会面临解雇，这其实也是从法律角度激励劳动者努力工作，鼓励劳动者用自己勤劳的双手去创造属于自己的美好未来。