XXXX有限公司员工职业通道和晋升管理办法试行
职业通道与晋升管理办法
职业通道与晋升管理办法一、引言1.1 制定目的明确职业发展路径，促进员工成长与企业战略目标的统一。
1.2 适用范围本办法适用于公司所有在职员工，覆盖各类职能与技术岗位。
二、职业通道设计2.1 职能通道管理序列：助理 -> 主管 -> 经理 -> 高级经理 -> 总监专业序列：专员 -> 高级专员 -> 专家 -> 高级专家 -> 首席专家2.2 技术通道工程师序列：初级工程师 -> 中级工程师 -> 高级工程师 -> 主任工程师 -> 首席工程师研发序列：助理研究员 -> 研究员 -> 高级研究员 -> 首席研究员三、晋升原则3.1 公平公正确保晋升过程基于客观评价，无性别、年龄等歧视。
3.2 绩效导向以工作绩效为主要依据，结合能力评估和个人发展潜力。
3.3 动态调整根据市场变化和公司发展，适时调整职业通道与晋升标准。
四、晋升流程4.1 自我评估员工依据晋升标准，进行自我评估，准备相关材料。
4.2 上级提名直接上级对符合条件的员工进行提名，提交晋升申请。
4.3 评审委员会由跨部门高级管理人员组成，负责评审申请人的资格。
4.4 面试与评估包括专业能力测试、管理能力评估及综合面试。
4.5 决策与公示通过评审的晋升名单，经高层批准后，进行公示。
五、支持与培训5.1 职业发展规划鼓励员工制定个人职业发展规划，与主管定期回顾。
5.2 培训计划根据晋升需求，提供定制化培训课程，包括内外部资源。
5.3 导师制度实施导师计划，资深员工一对一指导，加速成长。
六、监督与反馈6.1 监督机制设立监督小组，确保晋升过程的透明与公正性。
6.2 反馈渠道建立员工反馈机制，收集意见，持续优化晋升政策。
七、附则7.1 生效日期本办法自发布之日起生效。
7.2 解释权本办法的最终解释权归公司人力资源部所有。
管理与技术双轨道晋升办法
XXXX股份有限公司管理与技术双轨晋升制管理暂行办法一、目的为了立足企业的长远发展，充分调动和激发广大技术人员的积极性和创造性，拓展技术人员职业生涯晋升通道，满足技术人员职业发展的需要，规范企业技术人员职位聘任和职位晋升活动，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于XXXX股份有限公司内所有从事产品研发、质量管理、生产工艺、设备管理工作的正式员工。
三、职位晋升体系及等级1、公司为技术员工提供管理与专业技术双轨发展的职业生涯晋升通道，员工可以根据自身特点，也可以结合公司系统规划设计的职业发展方向，自行选择发展通道，从而实现自己的人生目的。
2、专业技术职位的评定仅作为技术人员的专业等级的划分，从而与薪酬等级相对应；选择专业技术通道晋升的员工，在实际工作中不行使行政权利，仅在项目开发应用中提供专业技术意见。
3、管理与专业技术双轨发展的职业生涯晋升体系如图所示：中级技术人员初级技术人员4、管理渠道与专业技术渠道之间可以转换。
专业技术渠道晋升的员工根据公司的需要可以按照行政管理体系规程选择管理渠道晋升；选择管理渠道发展的员工若想选择专业技术渠道晋升，必须参加专业技术职位体系评估，评估合格后方可晋升。
5、管理与专业技术双轨发展的职业晋升体系分为技术管理通道和专业技术通道，两个通道职位之间的对应关系如下：（1）中级技术人员以下职位作为员工基础工作岗位，不具体划分渠道，由公司按照规程要求统一评估聘任。
（2）3级以上职位由员工本人根据自身特长及条件选择申请，经过公司评估合格后予以聘任。
6、专业技术渠道职位体系及等级：四、职位任职资格1、技术管理通道职位任职资格根据各职位岗位说明书确定。
职位说明书规定了每个职位的职责、任职资格条件（最低要求）、工作任务和衡量标准等。
2、《专业技术通道职位任职资格》具体见附件1，该任职资格仅是可申报的初步资格。
五、职位比例要求在一般情况下各单位职位比例情况应符合上表要求。
特殊情况下，职位数目突破上述比例限制时，须经过评定委员会主席批准。
员工职级晋升管理办法
风神轮胎股份有限公司试点部门员工职级晋升管理办法（试行）２０１４年9月目录第一章总则................................. 错误!未定义书签。
第一条目的ﻩ错误!未定义书签。
第二条适用范围 .......................... 错误!未定义书签。
第三条基本原则 .......................... 错误!未定义书签。
第二章组织机构与职责ﻩ错误!未定义书签。
第四条人才专家委员会ﻩ3第五条职级晋升管理相关部门及职责 ......... 错误!未定义书签。
第三章职级发展通道ﻩ错误!未定义书签。
第六条职级发展通道ﻩ错误!未定义书签。
第七条职级晋升要求ﻩ错误!未定义书签。
第四章职级晋升评估内容ﻩ错误!未定义书签。
第八条职级晋升评估内容ﻩ错误!未定义书签。
第九条入围评估 .......................... 错误!未定义书签。
第十条定级评估........................... 错误!未定义书签。
第十一条员工职级晋升比例与分值要求 ....... 错误!未定义书签。
第五章职级晋升评估流程ﻩ错误!未定义书签。
第十二条职级晋升评估工作流程 ............. 错误!未定义书签。
第六章职级晋升对薪酬的影响ﻩ错误!未定义书签。
第1页第十三条职级晋升与薪酬体系的对接ﻩ错误!未定义书签。
第十四条职位调整与职位定级ﻩ错误!未定义书签。
第七章附则ﻩ错误!未定义书签。
第十五条解释权与生效日ﻩ错误!未定义书签。
第十六条未尽事宜ﻩ错误!未定义书签。
第十七条相关附件......................... 错误!未定义书签。
第2页第一章总则第一条目的为规范风神轮胎股份有限公司(以下简称“风神轮胎”)员工职位职级管理，通过营造公平、公正、公开的竞争机制，激励员工提升个人素质与能力，提升组织绩效,实现员工职业发展与公司发展的统一,特制定本办法。
员工职业通道设置及晋升选拔管理办法
员工职业发展通道设置暨晋升选拔管理办法(草案)第一章总则一、目的依据集团发展战略及人力资源构成现状，为员工提供合理职业发展通道，使员工职业发展与公司发展相一致，达到人尽其才、各尽其能的目的，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司所有员工。
三、基本原则(1)德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4)能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5)职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：(1)具备较高职位的技能；(2)相关工作经验和资历；(3)在职工作表现及操行；(4)完成职位所需的有关训练课程；(5)具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)高层主管(业务总监、副总经理、总经理)由董事长提议，经董事会核定；(2)部门副经理、经理由董事长及高层主管团队核定；(3)各部门主管，由部门内部公开竞聘产生，公司总经理核定；（4）各部门领班，由班组内投票产生，部门经理核准，呈总经理核定。
六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、职级设置（纵向发展）部门普通员工一班组领班一主管（储备主管）一部门经理或副经理（储备经理）一业务总监（分公司经理）一公司总经理或副总经理一董事长各部门采用领班一主管一经理三级模式。
部门规模较大时，像客房部、餐饮部、前厅部等部门，考虑人才培养及储备，可增设储备主管、副经理（储备经理）两级，保持适度的人才冗余。
国企员工晋升管理办法制度
公司员工晋升管理办法（试行）为切实规范公司员工的晋升、晋级选拔任用程序,充分调动全体员工的主动性和积极性，明确责任和纪律，着力提高选拔任用工作质量，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制。
结合公司实际，特制订本办法。
一、适用范围适用于xxx公司及其下属各集团公司、设计院（以下简称总公司、各集团公司）所有在职员工。
二、基本原则1、分级管理的原则。
按照管理权限，总公司管理公司本部及下属各集团公司班子任免等事宜；各集团公司管理集团本部及下属二级子公司人员任免等事宜，其下属二级子公司对所管辖人员享有推荐权。
2、择优择需的原则。
职位晋升应以岗位空缺为前提，以各公司“三定方案”为依据，从严晋升管理。
3、德能与业绩统筹并重的原则。
全面考虑员工的德、能、勤、绩、廉。
4、逐级晋升与破格越级晋升相结合的原则。
职务（职级）晋升一般采取逐级晋升，晋升上一级职务（职级），原则上须在下一级岗位上任职满两年；对特别优秀的干部或因工作特殊需要的干部，按条件可酌情适度放宽员工晋升规定的工作年限、任职年限等资格要求的限制。
5、从严实行职数预审的原则。
根据各公司“三定方案”，职数超编，不得启动干部选任程序。
6、职位晋升与职级晋升相结合的原则。
员工可沿职位通道晋升，也可随职业（专业）发展方向沿职级通道晋升。
7、动态调整的原则。
根据绩效评估考核结果，员工职位实行动态调整，形成决策、监督、评估考核、能进能出的人才机制。
四、公司岗位职级根据公司发展实际，现有岗位职级分别为总公司班子正职、职业经理人（执行总监）、职能总监（总公司班子副职）、总经理助理（集团聘任董事长、总经理）、集团常务副总、部门正职（集团副总经理；集团二级子公司董事长、总经理）、部门副职（集团部门正职、集团二级子公司班子副职）、主管（集团内设部门副职、集团二级子公司部门正职）、副主管（集团二级子公司部门副职）、主办、工勤人员（驾驶员、保洁、餐厅服务员等辅助性岗位）。
（一）职业经理人（执行总监）职业经理人实行以聘任（外聘）合同和业绩合同为基础的契约化管理机制，鼓励内部培养（竞聘）和外部引进（聘任）相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，公司（各集团）董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，通过劳动合同确立劳动关系，明确职业身份和聘用期限，严格任期管理和目标考核，以体现权、责、利相挂钩的形式，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制。
员工晋升管理办法
版本（一）员工晋级、晋升补充管理办法一、目的：提高公司员工晋级、晋升的公正性和激励性，规范员工晋级、晋升操作流程的科学性和合理性。
二、范围：在公司工作的正式员工，工作积极认真负责，在自身的工作岗位上做出积极的贡献。
三、晋级、晋升的条件（一）、晋级：在公司工作一段时间，能完全掌握本岗位操作技能，工作过程中无重大操作失误或无严重违规违纪现象的员工。
（二）、晋升：在公司工作一段时间，能完全掌握本岗位操作技能，参加公司储备干部培训有发展潜力的，工作过程中无重大操作失误或无严重违规违纪现象的员工。
四、晋级、晋升的操作程序（一）、晋级1、晋级：指对员工上调工资级别的激励机制（原则上每次只能晋级一个工资级别，总经理特批人员除外）。
2、晋级的资格确认（1）一级员工转正后工作满3个月，能按质按量完成本职工作，可申请晋级为二级员工；二级员工转正后工作满6个月，能按质按量完成本职工作并在本岗位上做出一定成绩，可申请晋级为三级员工。
（2）三级以上员工（含）在前次晋级时间满12个月，管理人员、文职人员、专业技术人员（财务人员、电脑技术人员）转正后满12月的，工作表现优秀并在本岗位上有一定工作成绩，可由部门经理或分管总监提出晋级申请。
3、晋级员工的晋级级别最高不得超过对应岗位最高的工资级别额度。
4、晋级操作程序（1）经理级（含）以上员工晋级，由本人事先提交书面申请报告经分管领导考核签字后交人力资源绩效考核经理考核，考核成绩在优秀以上，由部门经理提出0A申请报请人力资源总监和总经理批准。
（2）主管级（含）以下员工晋级，由员工本人提交《员工评估表》（主管级、员工级两类）及述职报告经部门经理和区域经理考核签名后交人力资源绩效考核经理考核，考核成绩在良好以上，由部门经理提出0A 申请报请人力资源总监和总经理批准。
（3）CA申请签批完，由人力资源部劳资专员提交名单给培训部，培训部在每月最后一周组织员工（主管及主管级以下）考核，考核成绩在考核一周后公布，考核成绩合格者人力资源部以总经理签批日期为生效日期。
职业通道和晋升管理办法
员工职业通道和晋升管理制度第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁通道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本制度。
二、范围适用于公司所有员工（不包含派遣员工）。
三、基本原则1.德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
2.逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
3.纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
4.能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位或薪资可升可降。
5.职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：1.具备较高职位的技能；2.相关工作经验和资历；3.在职工作表现及操行；4.完成职位所需的有关训练课程；5.具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：1.高层由董事长提议，经董事会核定；2.副总经理、总监以上由董事长核定；3.各部门经理、副经理、主管，由总经理核定；六、管理职责划分人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展1.职务晋升：职能（管理、技术）序列：员工—专员—主管—经理/副经理—副总/总监—总经理—高层（董事会、股东）销售序列：员工—专员—主管—城市经理经理/副经理—办事处经理/副经理—片区/大区总监—副总—总经理—高层（董事会、股东）按公司发展实际调整定义序列。
2.专业晋升：员工—专员—专家（主管）—中级专家（经理/副经理）—高级专家（副总/总监）员工和专员等级一般不做区分。
二、横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。
员工晋升及晋级管理办法
员工晋升及晋级管理办法XXX员工晋升及晋级管理办法（试行）第一章总则一、目的XXX正在扩大业务，因此需要大量的人才。
在引进外部人才的同时，内部的人才选拔和晋升也非常重要。
为了实现人尽其才、各尽其能的人才建设目标，提高工作绩效，畅通员工晋升晋级渠道，增强企业凝聚力和员工的归属感，满足集团和员工个人发展需要，提高集团和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围与定义一）本管理办法适用于集团所有正式员工。
二）晋升是指员工职务职级晋升。
三）晋级是指员工薪酬等级晋级。
三、基本原则一）德能和业绩并重的原则。
二）逐级与跨级相结合的原则。
三）纵向与横向相结合的原则。
四）能升能降的原则。
五）机会均等原则。
六）优中选优原则。
四、管理职责划分一）人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任职公布等业务运作，各系统人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门。
二）监察考核中心与XXX负责人员晋升晋级的考核数据输出与整理工作。
三）XXX负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作。
四）提名与XXX负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报批与执行。
五、晋升晋级需具备的基本条件一）工作年限及司龄。
二）具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力。
三）在本集团的过往工作业绩表现。
四）职业道德。
五）掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。
六、晋升晋级周期设定人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。
七、考核等级设定与要求一）考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量，考核等级设定为五个等级：1、优秀（考核分数≥90分）2、良好（80分≤考核分数＜90分）3、合格（70分≤考核分数＜80分）4、较差（60分≤考核分数＜70分）5、不合格（考核分数＜60分）二）考核等级的基础数据来源包括三方面：1、监察考核中心出具的组织季度考核得分（权重占比50%）；2、部门提供的个人季度考核得分（权重占比30%）；3、积分管理办公室出具的季度个人得分（权重占比20%）。
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用心、精心、决心、匠心
A.XXXX有限公司
B.员工职业通道和晋升管理办法（试行）
C.第一章总则
第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。
第二章岗位序列和层级
岗位序列以及层级第二条根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归集为三大岗位序列，即管理。
序列、项目管理序列和技术序列（如图一所示）管理序列：主要包括业务支持部门（企业发展、人力资源、财务、行政、生产管理和经营等）的岗位。
项目管理序列：主要包括从事项目管理工作的岗位。
位作工的岗技术直接相关与与：列主要包括直接参设计或其它从事技术序所有的岗位序列划分五大层级：辅助人员层、专业人员层、主管层、部门经理层、总监层、经营层。
在每个层级中，又包含若干岗位。
其中辅助人员层、专业人员层、主管层统称为操作层，部门经理层、总监层统称为经理层。
职业发展路径第三条员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。
通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
岗位序列发展路径图（见下页）注：１、岗位序列分为：管理序列、项目管理序列以及技术序列（如上图所示），经营层的岗位不归属于某一个序列。
2、
为方便对应，括号中的文字为目前管理部门岗位对应名称。
、纵向发展1纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。
公司鼓励员工努力工作并提
升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。
管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。
三大岗位序列中各个晋升层级
职责以及资格的总体定义如下（具体晋升资格详见任职资格列表），其中
工作经验指从学校毕业后从事本专业的最低工作年限要求；司龄指在本公司担任本岗位下一层级岗位的最低工作年限要求（如高级专员的司龄要求
2年，指的是担任专员岗位。
至少两年的候选人才有资格参与高级专员的晋升）管理序列描述
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用心、精心、决心、匠心
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用心、精心、决心、匠心
（注：专员和高级专员都有资格晋升到主管层）项目管理序列
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用心、精心、决心、匠心
（注：设计师和高级设计师都有资格晋升到主管层）技术序列描述
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用心、精心、决心、匠心
（注：设计师和高级设计师都有资格晋升到主管层）
、横向发展2考虑到员工的对不同的序列之间，员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。
主要以内部调配和招聘方式体现。
晋升方法第三章
适用范围第四条
由经营层或董事部门经理及以上层级的晋升，本晋升办法适用于主管及以下层级的晋升；会按公司相应规定或章程执行。
晋升资格设定第五条员工晋升分为三个不同层次：岗位内晋升、层级内晋升和跨层级晋升。
、岗位内晋升1高级的晋升，如辅助人员从初级到中级、同一岗位内的晋升，指同一岗位不同等级的晋升，原则上同一岗位不同如设计师从二级到一级的晋升等。
晋升条件主要为任职年限和绩效考核。
即可申请晋升岗位级年度绩效考核良好及以上。
满足此要求的，级别的最低任职年限为两年，别。
、层级内晋升2如指同一层级不同岗位的晋升，如专业人员层中设
计师晋升高级设计师，层级内的晋升，助理专业晋升专员等。
晋升条件需符合晋升资格的门槛值以及相应的绩效表现要求。
）晋升资格的门槛值（1具体包括的项目有：学历、专业背景、工作经验、司龄、职称和参加过的相关培训（详见。
任职资格列表））绩效表现要求（2一般即年度绩效考核得分，由员工的直接上级按照公司的绩效考核要求对员工进行考核，分以上。
90要求考核结果为、跨层级晋升3跨层级晋升，指不同层级的晋升，如从副主任工程师晋升主任工程师，即从主管层跨至部门经理层。
）主管层到部门经理层的晋升（1主管层到部门经理层的晋升，候选人应同时满足以下要求：●符合晋升门槛值；分；●绩效考核连续两年不低于90●本部门负责人推荐或主（分）管领导提名；●通过晋升考核。
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用心、精心、决心、匠心
）专业层到主管层的晋升（2专业层到主管层的晋升，候选人应同时满足以下要求：●符合晋升门槛值；分；●绩效考核连贯两年不低于90●本部门负责人推荐或主（分）管领导提名；●通过晋升考核和院评估委员会评估。
）辅助层到专业层的晋升（3辅助层到专业层的晋升，候选人应同时满足以下要求：●相关专业本科毕业一年以上，并取得学位证书；●取得相应专业助理级职称；年；●担任辅助岗位工作年限不少于3●参与过项目的设计工作，并获得好评；分；90●绩效考核连续两年不低于●通过院组织的资格考试和院评估委员会评估。
评估委员会的组成第六条由部门经理层及以上人员组成考评专家库，每次评估委员为7～9人，由人力资源部门在考评专家库中抽取。
考评专家实行回避制，评估
委员会和申请晋升员工可提请考评专家回避。
评估委会的评估标准和方法第七条
评估委员会按照拟任岗位的能力要求，对被评估人的能力进行评分。
分值分为：优秀、。
（每档的定义详见附件）合格、不合格三档。
评分后，人力资源部门综合评估委员会对所有候选人的总分进行计算、排序。
其中优秀分，合格不加分不减分。
有出现某项能力不合格者，则直接退出晋升。
为＋1评估委员会需考虑到实际工作需要与岗位空缺情况提出晋升名额和候选人建议，报经营层确定。
评估委员会委员打分表以及晋升评估推荐表详见附件二至四。
岗位能力的定义第八条根据企业特点，公司岗位能力分为三个方面：核心能力、领导能力和技术能力。
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用心、精心、决心、匠心
（注：各个能力细项以及评估标准的定义详见附件一）
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用心、精心、决心、匠心
员工晋升流程第九条、晋升时间1员工晋升工作每年组织一次，一般
结合年终绩效考评进行；对于临时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。
、岗位内晋升2辅助人员和专业人员的岗位内晋升，由部门负责人推荐符合任职年限条件和考核要求的人员，填写《岗位内晋升申请评估表》（见附
件二），并报人力资源部门复核。
人力资源部门根据复核情况提出晋升意见报总经理审批。
、层级内晋升3主管层及以下的层级内晋升, 由部门
负责人对部门内人员分别按照任职年限或任职资格的门槛值和绩效要求
进行筛选，从中选拔符合要求的候选人，填写《层级内晋升申请评估表》（见附件三），报人力资源部门复核。
人力资源部门主要负责复核候选人
是否符合拟晋升岗位的基本要求（即门槛值）。
人力资源部门根据复核情
况提出晋升意见提交给主（分）管领导和总经理审批。
、跨层级晋
升4跨层级的晋升首先需要考虑公司的业务需要以及部门的岗位空缺情况，
由人力资源部汇总相应信息，并得到经营层审批后，将跨层级晋升名额
印发至各部门。
（1）辅助层到专业层的晋升，由部门负责人按照晋升条件对部门内辅助人员进行筛选，从中选拔符合要求的候选人，填写《跨层级晋升申请评估表》（见附件四），并报人力资源部门复核。
人力资源部门主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要求（即门槛值）。
通过复核的
候选人，参加院统一组织的辅助人员晋升考试；考试通过的人员经过评估委员会评估后报总经理审批。
（2）专业人员层到主管层的晋升，由部门
负责人按照晋升条件对部门内专业人员进行筛选，从中选拔符合要求的候选人，填写《跨层级晋升申请评估表》（见附件四），并报人力资源部门复核。
人力资源部门主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要求（即门槛值）。
通过复核的候选人，报主（分）管领导的审核和提名后，参加晋
升考试。
考试通过的人员经过评估委员会评估后报总经理审批。
（3）主
管层到经理层的晋升，原则上由部门推荐或主（分）管领导提名，填写《跨层级晋升申请评估表》（见附件四），报人力资源部门复核。
人力资源部门主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要求（即门槛值）。
通过复核
的候选人，报主(分)管领导审核后参加晋升考试。
综合推荐和考试情况，人力处提出拟任意见报院经营层审议、总经理审批。
晋升流程图第十条、岗位内晋升流程1呕心沥血整理word8
用心、精心、决心、匠心
晋升通知
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用心、精心、决心、匠心
2、层级内晋升流程
晋升通知
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用心、精心、决心、匠心
呕心沥血整理word11
用心、精心、决心、匠心、跨层级晋升流程3
经
则附第四章本办法自公布之日起实施。
第十一条
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用心、精心、决心、匠心
本办法由公司人力资源处负责解释。
第十二条第十三条本办法未尽事宜，由公司人力资源处提出解决方案，报总经理批准后实施。
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