企业人力资源开发面临的问题和管理措施
小议企业人力资源管理面临的问题及解决措施
小议企业人力资源管理面临的问题及解决措施企业人力资源管理是企业发展的重要组成部分，对企业的发展和经营质量具有重要影响。
在实际工作中，企业人力资源管理面临着诸多问题，如人才选拔、激励、培训等方面存在着一系列的挑战。
本文将从人才选拔、激励和培训三个方面，探讨企业人力资源管理面临的问题及解决措施。
一、人才选拔方面的问题及解决措施1.1 问题：人才选拔不精准，招聘盲目在企业人力资源管理过程中，很多企业在人才选拔方面存在着盲目性，只是简单地通过简历和面试来选拔人才，对人才的素质和能力没有全面的了解，造成了人才选拔不精准的问题。
1.2 解决措施：建立科学的招聘标准和流程2.1 问题：激励机制不健全，员工积极性不高很多企业在激励方面存在问题，激励机制不健全，无法有效地调动员工的积极性和创造力，导致了员工工作效率低下和企业发展受阻的问题。
2.2 解决措施：建立多元化的激励机制针对激励方面存在的问题，企业应该建立多元化的激励机制，通过薪酬激励、岗位晋升、培训提升等方式，激励员工不断提高工作积极性和主动性，进而提高企业整体绩效。
3.1 问题：培训内容和方式滞后，无法满足员工需要在企业人力资源管理过程中，很多企业在员工培训方面存在问题，培训内容和方式滞后，无法满足员工的实际需要，导致了培训效果不佳和员工能力提升受限的问题。
针对培训方面存在的问题，企业应该建立个性化、定制化的培训体系，根据员工的不同需要和岗位特点，制定相应的培训内容和方式，以提高员工的工作能力和素质，从而更好地满足企业的需求。
企业人力资源管理在人才选拔、激励和培训方面面临着一系列的问题，需要企业采取相应的解决措施，以提高人力资源管理的效能和质量。
通过建立科学的招聘标准和流程、建立多元化的激励机制、建立个性化、定制化的培训体系等措施，企业可以更好地解决人力资源管理面临的问题，提高企业整体竞争力和发展水平。
希望企业能够重视人力资源管理，在不断的实践中提升人力资源管理的水平和能力，为企业的可持续发展提供有力的人力资源保障。
单位人力资源管理存在的问题及解决对策
单位人力资源管理存在的问题及解决对策以单位人力资源管理存在的问题及解决对策为题，我们来探讨一下当前企业在人力资源管理方面所面临的问题，并提出相应的解决对策。
一、单位人力资源管理存在的问题1. 人才招聘和选拔不合理：一些企业在人才招聘和选拔过程中存在盲目性，只重视个人的学历和工作经验，而忽视了个人素质和潜力的评估。
这种不合理的招聘和选拔方式导致了企业人才结构的不合理，影响了企业的发展。
2. 岗位职责不明确：一些企业在岗位职责的制定上存在模糊和不准确的问题，导致员工不清楚自己的职责范围，工作效率低下，甚至出现职责重叠和责任推卸的情况。
3. 培训与发展不足：一些企业在培训与发展方面投入不足，只注重员工的技术培训，而忽视了员工的综合素质和发展需求。
这导致了员工的能力提升不明显，影响了企业整体竞争力的提升。
4. 薪酬福利不公平：一些企业在薪酬福利方面存在不公平的问题，同样的工作不同的薪酬待遇，导致员工的积极性和归属感降低，影响了企业的稳定性和员工的留任率。
5. 绩效评估不科学：一些企业在绩效评估方面存在主观性和不公正的问题，评估标准不明确，评估过程不透明，导致员工的公平感和激励机制受到了质疑，影响了员工的工作积极性和动力。
二、解决对策1. 改进人才招聘和选拔机制：建立科学、客观的招聘和选拔机制，不仅要关注个人的学历和工作经验，还要注重对个人素质和潜力的评估。
可以采用多元化的评估方法，如面试、笔试、心理测评等，综合考量个人的能力和适应能力。
2. 清晰明确岗位职责：制定清晰明确的岗位职责，让员工清楚自己的工作职责和目标。
可以通过与员工沟通和协商，明确工作范围和职责，同时制定相应的绩效考核标准，激励员工的工作积极性。
3. 加强培训与发展：建立完善的培训与发展体系，注重员工的综合素质和能力提升。
可以开展内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式的培训活动，满足员工的个人发展需求，提高员工的专业能力和综合素质。
4. 公平公正的薪酬福利制度：建立公平公正的薪酬福利制度，确保同等工作同等薪酬。
企业人力资源管理难点和解决措施
企业人力资源管理难点和解决措施企业人力资源管理作为企业发展的重要组成部分，对于企业的发展和竞争力有着至关重要的影响。
在实际操作中，企业人力资源管理也面临着诸多难点和挑战。
本文将就企业人力资源管理的难点和相应的解决措施进行详细的阐述，希望对企业人力资源管理工作有所帮助。
一、企业人力资源管理的难点1. 人才招聘难题在当今社会，优秀的人才是企业发展的重要支撑，人才的招聘却是一个相当具有挑战性的任务。
市场上的优秀人才数量有限，相对于需求量而言，供求矛盾比较突出。
人才市场信息不对称，优秀人才更容易被竞争对手挖走。
一些企业对于招聘工作的专业化程度不够，导致招聘过程效率低下，成本高昂。
2. 人员流动率高随着社会的发展和经济的变革，员工对于职业生涯规划更加理性，人员流动率也相对较高。
对于企业而言，员工的流动不仅增加了企业的人力资源成本，也可能导致企业知识和经验的流失，对企业的发展造成影响。
3. 绩效考核难题企业人力资源管理中的绩效考核是一个关键环节，绩效考核也面临着诸多难题。
一方面，传统的绩效考核方式过于主观，容易产生偏见，影响了公平性。
绩效考核结果对员工的职业发展和薪酬调整有着直接影响，如果考核结果不公平或不准确，容易引发员工不满和纠纷。
4. 员工培训和发展随着社会的不断发展，员工的知识和技能也需要不断的更新和提升，企业在员工培训和发展方面也面临着很多难题。
一些企业缺乏系统的培训计划和资源投入，导致员工的技能不足，跟不上市场的发展节奏。
5. 薪酬福利管理薪酬福利对于员工的工作积极性和满意度具有重要影响，薪酬福利管理也面临很多难题。
一方面，不同员工的薪酬差距过大会引发不满情绪，企业需要考虑成本控制和效益。
1. 人才招聘策略在人才招聘方面，企业可以通过建立自己的人才储备库，建立有效的招聘渠道，加强与高校、专业人才市场的联系，提升企业的知名度等方式来解决招聘难题。
企业还可以加强对招聘工作的专业化管理，提高招聘效率。
企业人力资源管理存在的主要问题及应对策略
企业人力资源管理存在的主要问题及应对策略人力资源是企业最重要的资源，对于企业的发展起着至关重要的作用。
随着市场环境的不断变化和发展，企业人力资源管理也面临着许多挑战和问题。
本文将就当前企业人力资源管理存在的主要问题以及应对策略进行分析和探讨。
一、主要问题1. 人才招聘难随着经济的发展，人才市场的竞争也越来越激烈，许多企业在人才招聘过程中遇到了很大的挑战，尤其是一些高端人才的招聘更是难上加难。
面临着人才资源的匮乏和激烈的竞争环境，企业人力资源管理面临了较大的压力。
2. 人才流失严重随着社会的进步和发展，员工的价值观和职业观念也在不断发生变化。
而一些企业由于管理不善或者对员工的关怀不够，造成了员工的流失现象。
人才的流失不仅会带来人力资源的浪费，还会影响到企业的稳定性和发展。
3. 员工培训不足企业员工的培训是企业人力资源管理中的重要环节。
许多企业在员工培训上并不投入足够的精力和资源，导致员工的能力和素质不能得到有效的提升，影响了企业的发展和竞争力。
4. 绩效考核不合理绩效考核是企业管理中的重要环节，对于员工的工作激励和企业的激励机制也起着至关重要的作用。
一些企业在绩效考核中存在着不合理性和不公平性，从而导致了员工的不满和不稳定。
5. 人力资源成本过高人力资源成本是企业发展中的一个重要方面，合理的人力资源成本可以为企业带来良好的效益，但是过高的人力资源成本会直接影响到企业的盈利能力。
二、应对策略1. 加强人才招聘针对人才招聘难的问题，企业可以加大对人才的挖掘和培养，拓宽招聘的渠道和方式，同时建立完善的人才储备库，以保证企业招聘的稳定性。
2. 提高员工福利待遇为了减少人才的流失，企业可以适当提高员工的福利待遇，建立良好的员工关怀体系，提升员工的工作积极性和归属感。
3. 加强员工培训企业应加大对员工的培训力度，定期组织各种形式的培训，提高员工的能力和素质，同时建立员工成长通道，为员工的发展提供更多的机会和平台。
人力资源行业的问题与改进措施
人力资源行业的问题与改进措施一、引言人力资源是一个企业健康发展和成功的关键因素。
然而，随着经济的不断发展与竞争的加剧，人力资源行业也面临着许多挑战和问题。
本文将就人力资源行业目前存在的问题进行分析，并提出相应的改进措施。
二、问题分析1. 人才招聘困难：由于市场需求变化快速且多样化，企业在招聘过程中往往难以找到符合特定要求的人才。
此外，员工选择性更强，导致流动性增大。
2. 培训方案缺失：许多企业只注重短期结果而忽视员工长期发展和培训计划。
缺乏有效的培训方案使得员工难以提升技能和适应公司需要。
3. 薪酬体系不合理：目前一些公司薪酬水平与员工贡献之间存在不匹配现象，高层管理者可能面对薪资过高或过低的情况。
4. 绩效评估模式有待完善：当前很多企业绩效评估还依赖传统的年度评估，缺乏实时反馈和个性化评估方法，导致员工士气低落。
5. 劳动关系管理不善：人力资源部门在解决员工与企业之间的劳动关系问题上，有效沟通和疏导能力有待提升。
这可能导致冲突升级以及影响员工积极性和团队合作。
三、改进措施1. 优化招聘流程：建立综合性人才数据库，利用大数据分析和智能化筛选系统加强对合适候选人的筛选。
同时加强与高校、专业组织的联系，通过扩大招聘渠道来寻找潜在人才。
2. 设立全面培训计划：制定全面的培训计划，并与公司战略目标相结合。
通过定期开展内外培训、线上线下结合等多种形式，激发员工学习兴趣，并提供有竞争力的福利以吸引高水平教育机构合作。
3. 建立公平公正薪酬体系：结合市场情况进行调研并参考行业标准，在设立薪资档次上更加合理，建立符合员工价值和贡献的薪酬体系。
与此同时，加强内外部调薪机制并注重绩效激励。
4. 引入多维度绩效评估：将传统年度评估与实时反馈相结合，采用多元化评估方法。
例如360度评估、关键结果指标（KPI）制定等，以有效提升员工在工作中的动力和参与感。
5. 提升劳动关系管理能力：加强人力资源从业者对劳动法律法规的学习和培训，并具备应对复杂情况的沟通和解决能力。
企业人力资源管理难点和解决措施
企业人力资源管理难点和解决措施企业人力资源管理是企业管理中非常重要的一部分，其涉及到员工的招聘、培训、激励、绩效管理等多个方面。
在当前快速变化的市场环境下，企业人力资源管理面临着诸多挑战和难点。
本文将探讨企业人力资源管理中的难点，并提出相应的解决措施。
一、人才短缺随着经济的发展和科技的进步，企业对于高素质人才的需求越来越大，但是在现实中，优秀人才却是非常稀缺的资源。
企业在人才的招聘和留用上面临着很大的困难。
解决措施：1. 建立良好的企业品牌，提高企业的吸引力。
通过在各类媒体上进行广泛宣传，提升企业在人才市场的知名度和吸引力，吸引更多的优秀人才加入企业。
2. 加强校企合作，与高校建立长期合作关系，及时吸引优秀大学毕业生加入企业。
3. 建立完善的培训机制，为员工提供成长和发展的机会，吸引和留住优秀人才。
二、员工流失在当前激烈的市场竞争中，员工流失是企业人力资源管理中的一大难点。
员工流失会导致企业的生产力下降，对企业的稳定发展产生不利影响。
解决措施：1. 加强员工激励，提高员工的薪酬福利待遇，激发员工的工作积极性和责任感。
2. 建立员工发展规划，为员工提供晋升和发展空间，激励员工向上发展。
3. 加强员工关怀，关注员工的身心健康，提供员工关怀服务，增强员工的归属感和忠诚度。
三、绩效管理绩效管理是企业人力资源管理中的一大挑战。
很多企业在绩效管理上存在着粗放化的管理方式，导致绩效评价不公平和员工积极性不高。
解决措施：1. 建立科学的绩效评价体系，根据员工的工作表现和成绩，进行公正的评价和激励。
2. 加强培训，提升员工的工作能力和绩效水平，从根本上提高绩效水平。
3. 加强员工沟通，根据员工的工作需求和实际情况，与员工进行有效的沟通和交流，激励员工的工作积极性和创造力。
四、员工培训随着科技的不断进步和市场的快速变化，员工的培训成为企业人力资源管理中的一大难点。
很多企业在员工培训上存在着投入不足和培训效果不佳的问题。
小议企业人力资源管理面临的问题及解决措施
小议企业人力资源管理面临的问题及解决措施企业人力资源管理是企业发展的重要组成部分，它关系到企业的人才储备、员工培训、绩效考核、激励机制等方面，是企业发展和壮大的基础。
在实际操作中，企业人力资源管理也面临着诸多问题，需要有针对性的解决措施。
本文将就小议企业人力资源管理面临的问题及解决措施进行探讨。
一、问题分析1. 人才储备不足在当前激烈的人才竞争中，很多企业普遍存在人才储备不足的问题。
这主要表现在企业无法及时找到合适的人才，缺乏高素质的员工队伍。
这对企业的业务发展和经营管理带来了困难。
2. 员工培训体系不健全随着市场行业的变化和发展，员工的业务技能和素质要求也在不断提高，但是很多企业的员工培训体系并不健全，培训课程不够系统和完善，无法满足员工成长和发展的需求。
3. 绩效评估不科学很多企业在绩效评估方面存在模糊、主观的情况，无法客观、全面地评价员工的工作表现，导致了员工工作积极性的下降和团队凝聚力的削弱。
4. 激励机制不完善一些企业的激励机制过于单一，缺乏多样化和灵活性，无法有效激励员工积极性和创造性，导致员工流失率较高。
上述问题都对企业的发展和稳定造成了一定的影响，因此企业在人力资源管理方面需要有针对性地解决问题。
二、解决措施1. 建立全面的人才储备库企业要通过各种途径积极搜集、储备各类人才信息，建立全面的人才储备库。
加强对内部员工的培训和引进外部优秀人才，为企业建立一个能够持续发展的人才储备体系。
2. 完善员工培训计划企业要建立健全的员工培训计划，结合员工实际需求以及企业发展需要，制定多样化的培训课程，加强对员工的技能和素质培训，提高员工的综合素质和工作能力。
3. 科学、客观的绩效评估体系企业要建立完善的绩效评估体系，明确员工的工作目标和绩效标准，采用科学的评价方法，公正、客观地评估员工的工作表现。
给予员工正面的反馈，激励员工提高工作绩效。
4. 多样化的激励机制企业要建立多样化、灵活性的激励机制，包括薪酬激励、职业发展机会、员工福利、荣誉奖励等多种形式的激励措施，激励员工在工作中不断突破自我、挑战极限，以更高的工作热情和积极性投入工作。
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施企业的人力资源管理是保障企业持续发展的关键要素之一。
在实际操作中，会面临一些问题。
本文将探讨一些常见的问题，并提出相应的应对措施。
问题一：人才招聘困难随着经济的发展和企业的壮大，人才市场变得更加竞争激烈。
企业在找到合适的人才方面面临着一定的难题。
这可能是因为市场上优秀的人才有限，企业的需求也越来越高。
应对措施：1. 扩大招聘渠道：除了传统的招聘方式，如招聘网站和招聘会，企业还可以探索更多的招聘渠道，如社交媒体和雇佣猎头公司。
2. 建立良好的企业品牌：通过加强企业形象建设和培养良好的企业文化，吸引更多的人才关注和选择企业。
3. 提供有竞争力的薪酬和福利：提供有竞争力的薪资待遇和福利待遇，吸引更多优秀的人才加入企业。
问题二：人员流失率高人员流失率高是很多企业面临的一个普遍问题。
员工离职不仅会造成人力资源的浪费，还可能影响企业的稳定运营。
应对措施：1. 提供良好的福利和职业发展机会：提供具有竞争力的薪资待遇和福利待遇，为员工提供良好的职业发展机会，增加员工对企业的忠诚度。
2. 加强沟通与反馈：建立良好的沟通机制，积极倾听员工的意见和反馈，及时解决员工关注的问题，增加员工的工作满意度和归属感。
3. 建立人才培养计划：制定并实施有效的人才培养计划，帮助员工不断提升自己的能力和技能，增加员工的职业发展空间。
问题三：员工纠纷和团队建设困难员工之间的纠纷和无法很好地进行团队建设可能会影响企业的工作效率和员工关系。
应对措施：1. 加强员工关系管理：建立和谐的员工关系，为员工提供一个安全、良好的工作环境。
鼓励员工积极参与团队活动，增加员工之间的互动和合作。
2. 建立冲突解决机制：建立有效的冲突解决机制，为员工提供一个公平公正的处理平台。
及时解决员工之间的纠纷，保持团队的和谐氛围。
3. 加强团队建设：通过团队建设培训、团队活动等方式，增强员工之间的团结合作意识，提高团队效能和绩效。
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企业人力资源开发面临的问题和管理措施
摘要:本文分析了人力资源开发与管理中面临的问题，并为此提出了加强人力资源开发与实现人的现代化的相应措施
关键词：人力资源开发知识经济
1前言
人力资源作为资源之一，它与人力资本是有区别的。
人力资源只是包含在人体内的一种生产能力若这种能力未发挥出来，它就仅仅是一种潜在的劳动生产力，若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力；只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本的属性。
因此，一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。
2人力资源开发与管理中面临的问题
(一)思想观念陈旧。
现代人力资源将企业员工视为一个整体，但目前大部分国有企业在人力资源管理上存在人为分割现象。
企业职工至今存在着计划经济条件下形成的干部和工人两种身份，而且界限分明。
因为这两种不同的用工分别属于企业党的组织部门和行政劳资部门管理。
例如在胜利油田这样的特大企业，还有像内聘职工这样的企业自行用工，属于劳动就业部门(大部分为劳动服务公司)管理。
正是由于这种管理上的分割，大部分国有企业缺乏对人力资源的整体规划，人为地限制了人力资源的自我发展空间，使企业人力资源得不到充分利用。
(二)管理模式落后，重干部轻工人，培训投入失当。
一方面由于二者的工作性质不同，企业一般很难下决心将操作人员从岗位上撤下来进行正规培训；同时也囿于传统思想认识，过多地将企业发展依赖于干部管理水平。
所以，国有企业在人力资源开发上，往往在干部身上舍得投入，而对操作人员的培训则重视不够，特别是对操作人员的技能培训，远远满足不了新工艺、新技术的发展需要。
许多企业还没把人力资源能力建设作为人力资本看待，没认识到今天的投资就是未来的财富和企业发展的源泉。
致使技术老化加快，制约企业发展。
人力资源、管理机构人员的素质不适应等因素制约人力资源开发与管理的升级。
(三)以岗位配置为目标，缺乏对员工的跟踪考核。
国有企业特别是特大企业，员工大多有几千人、几万人之众，每年需要更新投入的人力资源数量较大。
因此，人力资源管理部门把主要目标放在了岗位人员的配置上，只要完成生产经营所需劳动力配置，也就万事大吉了。
至于跟踪考核分析所投入的劳动力是否适应岗位需要、是否人尽其用，根本无暇顾及。
3 人力资源与企业效益的关系分析
在现代人力资本理论中，美国经济芋家西奥多-舒尔茨指出，人力是社会进步的决定性原因，但是人力的取得不是无代价的，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源巾最重要的资源。
因此，人的知识和技能，是资本的一种形态，我们把它称之为人力资本。
同时，舒尔茨认为，人力作为一种生产能力，已经远远超过了一•切其他形态的资本生产能力的总和，对人的投资带来的收益率超过了对一切其他形态的资本的投资收益率。
对于企业，人力资源是如何影响企业经济效益的?我们知道，企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本是指与人力资源管理活动有关的成本，涉及到招聘、挑选、培训、报酬等费用。
人力产出是指企业员工为企业所创造的价值大小，具体表现为生产产品或提供服务的数量、质量和创新性。
一个企业的人力价值主要取决于人力资本存量的大小，人力资本存量是一个存量概念，是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。
在一个较为完善的劳动力市场中，人力资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量。
对于企业来说，每个员工都或多或少地具有不同的人力资本存量。
4加强人力资源开发,加快实现人的现代化
结合人力资源开发的新趋势和新特点．加强人力资源开发．进而实现人的现代化应成为知识经济时代的重要抉择。
相应措施如下：
4．1转变观念．优先开发人力资源
不论从长期角度看，还是从当前的发展角度看，中国都只能走优先开发人力资源的道路．通过对于“人力”的强化训练和利用来发展经济，强化人力资本投入。
转换经济增长模式。
实现可持续发展。
像抓人口数量这个硬指标一样．把人口的质量指标(如人口的教育水平。
人力的技术水平等)的提高作为一个硬指标。
以此来促进观念的转变。
具体而言。
应确立以下几个观念：
（1）人的全面发展既是手段更是目的的观念。
人类社会的最高目标是每个人的全面发展．人的全面发展是终极目标．而社会发展进步只是实现人的幸福的手段。
所谓人的全面发展，从历史的眼光来看。
就是一个扩大向个人提供可能性的过程。
这个可能性随着时问的变化不断扩大。
但对个人来讲，可能性最基本的内容是健康、拥有体面生活所需的资源和获取知识：而从社会来讲，则是高度重视人的生存、发展和自由。
(2)终身学习与教育培训法制化的观念。
随着信息化社会的到来,学习再不是人生某阶段或受一次性教育就一劳永逸的事情,教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯彻于人一生的过程,其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求。
这就是“终身教育”、“终身学习”的观念。
(3)建立学习型组织的观念。
学习型组织的最大特点在于三个特性：接受新观念的开放性；具有鼓励并提供学习与创新机会的文化；具有整体目的与目标。
4．2以创新为目标进行人力资源开发
人力资源开发要以创新为目标．为国家创新体系的建设提供人才保障。
所谓创新体系是指与知识创新和技术创新相关的机构和组织构成的网络系统。
包括知识创新系统、技术创新系统、知识传播系统和知识应用系统等。
其中。
知识创新系统是与知识的生产、扩散和转移相关的机构和组织构成的网络系统．其核心是国家科研机构和科研型大学：技术创新系统是与技术创新有关的组织构成的网络系统。
其核心部分是企业；知识传播系统主要是指高等教育系统和职业教育系统．其主要作用是培养和造就具有较高技能、最新知识和创新能力的人才队伍；知识应用系统主体是社会和企业。
主要作用是知识和技术的实际应用。
4．3改革分配制度
建立人力资本投资与回报的合理机制。
对人力资源开发所进行的投资称为人力资本投资。
在现代市场经济条件下．这种投资是一种经济行为．投资主体要求以经济利益的形式对投资给予回报。
经济学家舒尔茨、贝克尔等人都认为人力资本投资是有高回报率的。
大量事实也证明。
对人的投资确实高于单纯的物质投资，特别是两种投资同步进行时．对人的投资更是对物的投资最根本的保证。
在中国目前的现实情况中．存在两种突出的倾向：一是用人单位不重视对人的继续教育、培养．在职业培训方面投资甚少：二是技术人员、劳动者对于学习技术，提高自身素质、水平的积极性不高。
缺乏热情。
要调动人力资本投资主体的积极性。
就必须建立人力资本投资与回报的合理机制。
无论是国家、企业，还是团体、个人，成为人力资本投资主体后。
都要求有最大值的经济收益，这是正当合法的要求。
必须依法规范，保护投资者的利益。
4．4 建设人力资源市场体系
强化人力资源配置。
在完善市场体系的基础上建立社会主义经济体制．是我国社会转型的终极目标。
其中。
建立人力资源市场决定着市场体系的培育和完善．也是提高我国人力资源开发利用水平的基础条件。
在生产要素市场中。
人力资源市场发展起步虽晚，但速度较快。
然而，同社会转型的终极目标要求相比。
还有相当的差距。
为真正实现人力资源的市场配置，要大力培育和完善人力资源市场。
5 结束语
总之，面对知识经济的挑战，通过人力资源开发提高人的素质，进而推动人的现代化进程。
加快实现人的现代化。
对于当代中国发展具有特别重要的意义。
我国通过人力资源开发的一系列举措。
努力提高全民族的素质，把沉重的人口负担转化为人力资源优势。
是实现我国现代化乃至人的现代化的一条必由之路。
注：文章内所有公式及图表请用PDF形式查看。