酒店绩效考核设计预案
酒店管理绩效考核方案
酒店管理绩效考核方案一、背景分析随着酒店行业的发展，酒店管理者的工作职责日益增加，获得良好的绩效成为酒店管理者的基本要求。
为了激发管理者的工作积极性和创新能力，提高酒店的经营业绩，制定一份科学合理的酒店管理绩效考核方案是至关重要的。
二、考核目标1.激励管理者的工作积极性和创新能力。
2.提升管理者的团队协作能力和沟通能力。
3.提高酒店的经营业绩和客户满意度。
三、考核内容1.严格按照岗位职责和目标要求进行考核。
2.整体经营业绩考核。
3.部门经营业绩考核。
4.团队协作能力和沟通能力考核。
5.个人工作态度和专业能力考核。
四、考核方法1.目标管理：设定明确的目标，管理者需要根据酒店整体和部门目标，为自己设定合理的目标，并追踪、评估目标达成情况。
2.关键绩效指标评估：根据酒店管理者的岗位职责和目标要求，制定关键绩效指标，并根据实际情况对其进行评估。
3.绩效考核评价：综合考核管理者在目标管理、经营业绩、团队协作和个人能力等方面的表现，给予量化和定性评价。
4.360度评估：通过向管理者的上级、同级、下级、同事和客户等多方面进行评价，获取全面客观的绩效评估结果。
五、考核周期和频度1.按季度进行考核评估，以提高绩效考核的及时性和针对性。
2.每季度初由管理者与上级商定本季度目标和关键绩效指标。
3.每季度末进行绩效评估，根据评估结果制定相应的奖惩措施。
六、奖惩措施1.奖励：对绩效优秀者给予奖金、晋升、培训机会等奖励措施，鼓励其继续发挥优秀的工作表现。
2.激励机制：制定激励机制，通过公开表彰和员工分享会等活动，激发管理者的工作积极性和创新能力。
3.惩罚：对于绩效不佳者，可以采取降职、处罚、减少奖金等惩罚措施，以激励其提高工作绩效。
七、改进机制1.定期评估绩效考核方案的有效性，并根据实际情况进行调整和改进。
2.在考核过程中，鼓励管理者提供改进建议，以进一步完善绩效考核方案。
3.及时反馈考核结果，并与管理者进行沟通和讨论，帮助其进行个人成长和发展。
酒店绩效考核方案范本(三篇)
酒店绩效考核方案范本____年酒店绩效考核方案I. 引言酒店业是一个高度竞争的行业，对于酒店绩效的评估和考核非常重要。
只有通过科学合理的绩效考核方案，酒店管理者才能全面了解员工的工作表现，激发员工的工作动力，提高酒店的服务质量和竞争力。
本文将在____年酒店绩效考核方案设计过程中，依次从绩效考核目标、绩效评估指标、绩效评估方法和绩效改进计划等方面进行阐述，旨在为酒店绩效考核工作提供参考和指导。
II. 绩效考核目标1. 提高服务质量：酒店业的核心目标是为客户提供优质的服务体验。
因此，绩效考核目标应包括客户满意度、服务质量和解决客户问题的能力等方面的指标，以确保酒店始终以客户为中心。
2. 提升员工技能和知识：酒店员工的技能和知识是提供优质服务的基础。
绩效考核目标应涵盖员工培训和发展的指标，以确保员工能够不断提升自己的专业水平和知识结构。
3. 实现销售目标：酒店作为一个商业实体，销售业绩是酒店经营的核心指标之一。
绩效考核目标应包括销售额、客房入住率、餐饮业绩等指标，以促进酒店销售业绩的稳定增长。
4. 加强团队合作和沟通：酒店是一个集体性工作的场所，团队合作和良好的沟通是酒店业务运营的重要保证。
绩效考核目标应包括团队协作能力、沟通技巧等指标，以促进团队的协同效能和工作效率。
III. 绩效评估指标1. 客户满意度评估指标：- 入住客户满意度调查结果- 投诉率和处理效果- 顾客感谢信和热情回访的数量2. 服务质量评估指标：- 员工礼貌和专业程度- 服务速度和响应时间- 客房清洁度和设施维修情况3. 解决客户问题的能力评估指标：- 客户问题解决率- 客户问题解决时间- 客户问题解决效果4. 员工培训和发展评估指标：- 参与培训的员工比例- 员工培训满意度调查结果- 员工获得的专业认证数量5. 销售目标评估指标：- 销售额同比增长率- 客单价提升幅度- 客房入住率和餐饮业绩6. 团队合作和沟通评估指标：- 团队项目完成情况- 团队间协作评分- 团队沟通效果评估IV. 绩效评估方法1. 定性评估方法：- 针对客户满意度等定性指标，可以通过客户满意度调查问卷、投诉处理报告等方式进行评估，解决客户问题的能力可以通过客户反馈和解决问题的记录进行评估。
酒店管理公司 绩效考核方案
酒店管理公司绩效考核方案引言概述随着酒店行业的不断发展，为了确保酒店管理公司的运营效益和员工绩效水平，制定一套科学合理的绩效考核方案至关重要。
本文将详细介绍酒店管理公司绩效考核方案的设计和实施，以促进公司的可持续发展和员工个人职业成长。
1. 目标设定1.1 公司整体绩效目标制定酒店管理公司整体绩效目标，明确公司在一定时期内的经济指标、客户满意度、市场份额等方面的期望成绩。
这有助于明确公司的战略方向，为员工提供明确的工作目标。
1.2 部门绩效目标在公司整体目标的基础上，为各个部门设定具体的绩效目标，确保各部门工作的协同和整体推进。
每个部门的目标应与公司整体目标相一致，同时考虑到各部门的特殊性和职能。
1.3 个人绩效目标将公司和部门的绩效目标逐级分解至个人，确保每个员工都能明确自己的工作任务和目标。
个人绩效目标既要与公司整体目标一致，又要充分考虑员工个体能力和成长空间。
2. 考核指标体系2.1 公司层面指标设计一套全面、科学的公司绩效考核指标体系，包括但不限于经济指标（收入、利润）、市场指标（市场份额、客户满意度）、内部流程指标等。
确保这些指标能够全面反映公司的整体运营状况。
2.2 部门层面指标为每个部门建立相应的指标体系，使之与公司整体指标相呼应。
各部门的指标应当具有可量化、可衡量的特点，方便对工作进行有效评估。
2.3 个人层面指标将公司和部门的绩效目标具体转化为每个员工的个人绩效指标，确保每个员工都有明确的工作任务和考核依据。
个人绩效指标既包括业绩类指标，也包括能力和团队协作等软性指标。
3. 绩效考核周期和方式3.1 考核周期确定绩效考核的周期，可以选择年度、季度或月度等不同周期，以适应公司和行业的特点。
考核周期的确定应当充分考虑到业务的季节性和波动性。
3.2 考核方式绩效考核方式可以采用定量化和定性化相结合的方式，既包括数据的量化分析，也包括主观评价。
此外，引入360度评价、自评等多维度的考核方式，更全面客观地评估员工的表现。
某大酒店绩效考核设计方案
绩效考核结果与员工奖金挂 钩
绩效考核结果与员工培训和 发展计划相关
员工培训与发展
培训需求分析： 根据绩效考核结 果，分析员工需 要提升的技能和 知识
培训计划制定： 根据培训需求分 析，制定针对性 的培训计划
培训实施：按照 培训计划，组织 员工参加培训
培训效果评估： 对培训效果进行 评估，确保培训 达到预期效果
THANK YOU
汇报人：
汇报时间：20XX/01/01
满意度等
创新能力： 包括提出新 想法、改进 工作流程、 提高工作效
率等
Байду номын сангаас
沟通能力： 包括与同事、 客户、上级 的沟通效果
等
领导能力： 包括管理团 队、协调资 源、解决问
题等
部门绩效指标
餐饮部门：营业额、菜品质 量、顾客满意度等
客房部门：入住率、客房卫 生、服务质量等
销售部门：销售额、客户满 意度、市场占有率等
或年度
考核时间：明 确考核开始的 具体日期和时 间，以便员工
做好准备
考核内容：根 据酒店岗位特 点，确定考核 内容，如服务 质量、工作效 率、客户满意
度等
考核标准：根 据考核内容， 制定具体的考 核标准，如服 务质量标准、 工作效率标准
等
考核主体及权重分配
权重分配：管理层占50%， 部门经理占30%，员工占 20%
考核主体：酒店管理层、部 门经理、员工
考核内容：工作业绩、工作 态度、团队合作、创新能力
等
考核周期：每月进行一次考 核，年终进行综合评价
考核方法及评价标准
考核方法：采用KPI（关键绩效指 标）考核法，包括工作业绩、工 作态度、团队合作等方面
酒店经营管理绩效考核方案
酒店经营管理绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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酒店目标绩效考核方案预案
酒店目标绩效考核方案一、效益浮动工资：1、本效益浮动工资的设置，与酒店全体员工相挂钩2、本项效益工资的评定，按酒店月度经营效益的完成情况而计算与评奖及扣奖。
3、酒店现有工资划分为基本工资和效益浮动工资，其中基本工资份额占工资总额的80%，而效益工资占工资份额的20%；二、酒店各部门及岗位效益工资具体实施办法㈠按当月营业指标考核：（1）未完成营业指标：扣奖（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。
（3）超额完成营业指标：给予提奖㈡提奖及扣奖计算方式为：超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的12%提奖，其余后勤部门提取8%当月未完成当月指标后，按未完成预定指标的6%扣奖，其余后勤部门扣奖4% ；㈢部门提奖①房务部：（含前厅部和客房部）※假设：某月份酒店月度营业指标为100万元，而当月实际完成数为110万元，则获奖金额计算方式：（110万元-100万元）×12%=12000元，为房务部所得※房务部内属的前厅部和客房部，可按两个部门编制人员的总系数，并按各自的比例，从总额12000元内分取，并授予前厅部和客房部的第一责任人发奖权力，他们可以根据各自订立的标准分发至各位员工。
※比如：房务部，共60人，总系数数为63.5其中前厅部，共16人，总系数为17.3客房部，共44人，总系数为49.2则：前厅部提取奖金数为：12000元×（17.3÷63.5）=12000元×27%=3240元部门员工奖金平均系数额为3240÷17.3=187.29元例如：前厅宾客关系经理提取奖金金额计算方法为：宾客关系经理提取金额=部门员工奖金平均系数额×领班岗位系数即：187.29×1.3=243.48元客房部提取奖金数为：12000元×（46.2÷63.5）=12000元×73%=8760元部门员工奖金平均系数额为：8760 ÷46.2=189.61元例如：客房部楼层主管提取奖金金额计算方法为：楼层主管提取金额=部门员工奖金平均系数额×楼层主管岗位系数189.61×1.3=246.49元②酒店其余二线部门（含总办、人力资源部、安全部、财务部、工程部）※假设：某月份酒店月度营业指标为100万元，而当月实际完成数为110万元，则获奖金额计算方式：（110万元-100万元）×8%=8000元，为其余后勤部门所得可按五个部门编制人员的总系数，并按各自的比例，从总额8000元内分取，并授予5部门的第一责任人发奖权力，他们可以根据各自订立的标准分发至各位员工。
酒店管理人员绩效考核方案（通用6篇）
酒店管理人员绩效考核方案酒店管理人员绩效考核方案（通用6篇）为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要预先准备方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
方案要怎么制定呢？下面是小编帮大家整理的酒店管理人员绩效考核方案（通用6篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
酒店管理人员绩效考核方案1一、考核目的为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。
二、考核办法1、考核周期季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前将考核结果报至人力资源部，根据考核结果确定本岗位工资等级。
2、考核方式及岗位工资标准每季度参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，以作为考核结果的实际工资级别。
3、考核关系（1）酒店高管将按照公司薪酬管理制度进行，不参与此绩效考核。
（2）经理以上由分管领导及执行总经理考核。
（3）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。
（4）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。
4、考核分值（见附表）考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分（1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。
（2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。
（3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。
5、考核评定季度考核：（1）总分在90—100分以上，可得获得本岗位最高级别工资；（2）总分在80—90分（含）之间，可得获得本岗位第二档别工资（3）总分在60—80分（含）之间，可得本岗位第三档别工资（4）总分在60—70分（含）之间，可得本岗位基本工资；（5）总分在60分以下者公司保留调岗降薪的权利。
酒店绩效考核方案及标准
7
学习能力
能够主动学习新知识，不断提升自我
10分
8
工作效率
能够按时完成工作任务，且质量达标
15分
9
客户满意度
客户评价高，无投诉或投诉少
10分
10
关键绩效指标
客房出租率、ADR、RevPAR等指标完成情况
30分（根据完成情况具体评分）
酒店绩效考核方案及标准
序号
考核项目
考核标准
分值
1
出勤率
无迟到、早退、请假等情况
10分
2
仪容仪表
符合酒店规定的仪容仪表要求
10分
3
礼节礼仪
热情、耐心、周到，无礼貌行为
10分
4
工作纪律严格遵守Biblioteka 店各项规章制度10分5
业务技能
熟练掌握岗位所需的业务技能
20分
6
团队协作能力
能够积极配合同事，共同完成工作任务
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深圳XX大酒店绩效考核设计方案
二○○七年八月
目录
第一章 ....................................... 总则2
第二章 ................................. 考核组织治理3
第三章 ..................................... 考核方法5
第四章 ................................. 月度业绩考核9
第五章 ................................. 年度业绩考核12
第六章 ................................. 年度能力考核15
第七章 ................................. 申诉及其处理16
第八章 ....................................... 附则19
附录一：考核指标定义表 (20)
附录二：业绩考核评分表设计及填表讲明 (28)
附录三：能力考核评分表设计及填表讲明 (43)
第一章总则
第一条适用范围
本方法适用于深圳XX大酒店（以下简称“酒店”）的所有正式职员，其中酒店总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同治理方法》执行。
第二条考核目的
（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（二）通过客观评价职员的工作绩效，关心职员提高自身工作水平，从而有效提升酒店整体绩效。
第三条考核原则
（一）以提高职员绩效为导向。
（二）定性与定量考核相结合。
（三）多角度考核。
（四）公平、公正、公开。
第四条考核用途
考核结果的用途要紧体现在以下几个方面：
（一）薪酬分配
（二）职务晋升（三）岗位调动（四）职员培训
第二章考核组织治理
第五条酒店董事会薪酬考核委员会职责
由酒店办公会成员与打算财务部部长、人力资源部部长组成。
其职责如下：
（一）负责制订酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核治理方法；
（二）批阅酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、酒店及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；
（三）对职员考核申诉的最终处理权。
第六条酒店人力资源部职责
作为酒店考核工作具体组织执行机构，要紧负责：
（一）制订职员考核治理方法；
（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；
（三）对考核过程进行监督与检查；
（四）对酒店总部职员以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、酒店总部及事业部职员年度考核工作情况进行通报；
（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；
（六）协调、处理考核申诉的具体工作；
（七）组织实施考核，统计汇总职员考核评分结果，并严格保密；
（八）建立职员考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第七条各事业部人事治理职责
作为各单位考核工作具体组织执行机构，要紧负责：
（一）对各项考核工作进行培训与指导；
（二）对考核过程进行监督与检查；
（三）对月度、年度考核工作情况进行通报；
（四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚；
（五）协调、处理本领业部考核申诉的具体工作；
（六）统计汇总本领业部中层及以下职员考核评分结果；
（七）为本领业部人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第八条各事业部部长的职责
（一）负责本单位考核工作的整体组织及监督治理；
（二）负责处理本单位关于考核工作的申诉；
（三）负责关心本领业部副部长、分管的部门部长制定考核指标；
（四）负责本领业部副部长、分管的部门部长的考核评分；
（五）负责对本领业部副部长、分管的部门部长的考核结果进行反馈，并关心其制定改进打算。
第三章考核方法
第九条考核周期
考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核于月度结束后五日内完成；年度考核于次年一月三十日前完成。
第十条考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
表1 考核关系表
第十一条考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采纳不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1. 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都
有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《任务绩效指标》。
2. 治理绩效：体现治理人员对岗位治理职能的发挥。
指标
定义详见附录一表1-1。
3. 周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神
的发挥。
指标定义详见附录一表1-2。
（二）态度：指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
指标定义详见附录一表1-3。
（三）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的专门能力和岗位所需要的素养能力。
第十二条任务绩效指标设立的原则
（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能阻碍；
（二）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；
（三）重要性：指标项不宜过多，注重于对酒店业绩有直接阻碍的关键指标，一般为5—8个；
（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（五）挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、以后进展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人通过努力达到；
（六）民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
第十三条任务绩效指标的设立
（一）考核期初直接上级依照酒店或事业部的打算要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作打算和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。