职业院校岗位设置的瓶颈及对策
高校岗位管理中存在的问题及对策研究
高校岗位管理中存在的问题及对策研究随着高校规模的不断扩大和人才队伍的日益壮大，高校岗位管理面临着一系列的挑战和问题。
针对高校岗位管理存在的问题，有必要对其进行深入研究，并提出一些有效的对策，以便更好地提高高校的管理水平和效率。
一、存在的问题1. 岗位职责不清晰在一些高校中，由于历史原因或是管理混乱，一些岗位的职责并不清晰，导致工作任务的履行不到位、出现工作职责交叉等问题。
2. 岗位薪酬不公平在一些高校中，薪酬水平并不合理，相同岗位的人员薪酬差距较大，导致员工之间的不满和不稳定因素的存在。
3. 绩效考核不科学高校中的绩效考核体系一般较为滞后，往往停留在定性评价阶段，缺乏科学的、可量化的指标和体系。
4. 岗位匹配不合理由于高校的管理层次复杂，一些岗位的匹配并不合理，导致一些重要职责的执行者能力不足，甚至出现错误决策。
二、对策建议针对岗位职责不清晰的问题，高校应该建立一套完善的岗位职责体系，对各个岗位的职责进行明确界定，使每个员工都清楚自己的工作职责，并建立起各个岗位之间的协作机制。
高校应该建立起公平的薪酬体系，对相同岗位、相同能力的员工给予公平的薪酬待遇，避免出现员工之间的薪酬差距过大的情况。
高校应该建立起科学的绩效考核体系，引入多种绩效考核指标，包括工作业绩、论文发表数量、科研项目立项等，对员工的绩效进行科学评价，建立起激励机制，并将绩效考核结果与薪酬挂钩。
高校在招聘时应该对申请人进行严格的资格审核和能力测试，确保员工的岗位匹配度，避免因岗位匹配不合理导致的工作问题。
以上就是对高校岗位管理中存在的问题及对策的一些分析和建议，希望高校在管理上能够引起重视，并采取有效措施对这些问题进行解决，提高高校管理水平和效率。
高校岗位设置管理中的问题与对策分析
高校岗位设置管理中的问题与对策分析【摘要】高校岗位设置管理中存在的问题主要是岗位设置不合理、岗位职责不清晰、岗位评价指标不合理。
针对这些问题，可以采取优化岗位设置、明确岗位职责、建立科学合理的评价指标等对策。
这些对策可以有效提高高校的管理效率和工作质量。
未来，需要进一步完善高校岗位设置管理，以适应不断变化的需求和挑战。
通过本研究可以更好地了解高校岗位设置管理中存在的问题，并提出有效的对策，为高校管理工作提供参考依据。
【关键词】高校岗位设置管理、问题、对策、优化、评价指标、科学合理、研究、结论、展望、未来。
1. 引言1.1 研究背景高校岗位设置管理是高校组织结构中的重要组成部分，直接关系到高校内部运行效率和教职员工的工作效果。
当前高校岗位设置管理存在一些问题，阻碍了高校的正常运行。
针对这些问题，有必要通过对策分析找到解决之道。
高校岗位设置存在不合理的情况，导致部门之间职责重叠或者缺乏有效配合，影响了高校整体运行效率。
岗位职责不清晰，使得员工在工作中存在模糊不清的情况，影响了工作质量和效率。
岗位评价指标不合理，可能导致员工工作压力过大或者工作动力不足，严重影响了高校内部人员的工作积极性和主动性。
这些问题的存在需要我们采取科学合理的对策来解决。
在本篇文章中，我们将从优化岗位设置、明确岗位职责以及建立科学合理的评价指标等方面进行对策分析，以期能有效解决高校岗位设置管理中存在的问题，提高高校内部运行效率和教职员工的工作效果，推动高校事业的发展。
1.2 研究目的高校岗位设置管理中的问题与对策分析引言：现代高校管理体系日益完善，岗位设置在其中扮演着至关重要的角色。
在实际操作中，我们不难发现高校岗位设置管理存在一系列问题，如岗位设置不合理、岗位职责不清晰、岗位评价指标不合理等。
本文旨在深入分析这些问题的根源，提出相应的对策来优化高校岗位设置管理，以提高高校管理效率和绩效水平。
通过研究高校岗位设置管理中存在的问题和对策分析，我们旨在帮助高校管理者更好地了解和把握岗位设置管理的重要性和现实挑战，促进高校管理体制的改革和提升。
职业院校教学运行管理方面存在的问题与短板
职业院校教学运行管理问题与短板在当今社会，职业院校作为培养技能人才的重要阵地，其教学运行管理方面存在着不少问题与短板。
本文将从多个方面对这一主题进行全面评估，并提出相应的解决方案。
一、教学资源不足1.教师队伍结构不合理职业院校的教师队伍普遍存在结构不合理的问题。
老师中缺乏高级职称、高学历的专业人才，另缺乏行业实践经验丰富的技术工人。
这导致了教学过程中理论与实践结合不足，无法真正满足学生的需求。
2.教学设施落后很多职业院校的教学设施落后，无法与行业发展同步。
特别是一些新兴产业的培养基地设施建设滞后，无法满足学生实习和实践的需求，从而影响了学生的专业技能培养。
解决之道：针对教师队伍结构不合理的问题，政府应加大对职业院校教师的引进和培训力度。
职业院校也应该与企业开展合作，将企业的技术人才引入学校，提高教师队伍的实践性。
对于教学设施落后的问题，学校应该加大对设施的改造和更新投入，以适应行业的发展需要。
二、课程设置滞后1.课程内容过时部分职业院校的课程内容滞后于行业发展，无法满足学生的就业需求。
学生学完课程后，很难适应企业的实际需求。
2.课程设置不合理一些职业院校的课程设置存在冗余和重复，而在新兴行业的技能培养方面却较为薄弱。
解决之道：职业院校应该加强与企业的合作，学校可以邀请企业技术专家参与课程设置，确保课程内容与行业需求相匹配。
学校应该定期对课程进行调整和更新，删减滞后的课程内容，在新兴领域加大投入。
三、教学质量监管不到位1.对教师的教学质量监管存在问题目前的职业院校对教师的教学质量监管不够到位，对教学评估的尺度不够清晰，教学评价标准不够科学。
2.缺乏对学生的个性化指导在教学管理方面，职业院校往往缺乏对每个学生的个性化指导，无法充分激发学生的学习潜能。
解决之道：学校应该建立科学的教学评价体系，对教师的教学质量进行全方位、多角度的评估，尤其是要注重教师的实际教学效果。
学校应该加大对学生的个性化指导，为每个学生提供更加贴心的帮助和指导，帮助他们更好地成长。
浅谈高职院校岗位设置和聘用管理存在的问题与对策-模板
浅谈高职院校岗位设置和聘用管理存在的问题与对策高职院校岗位设置和聘用工作一般是按吃透上级文件精神、摸透学校的校情、摸清校外的做法(简称两透一清)来做的。
学校按照岗位设置方案，经上级核定编制，以岗位设置为突破口，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、按岗考核、合同管理，通过编制管理、岗位设置管理、全员聘用和分配制度改革，推进人事制度改革。
一、高职院校岗位设置与聘用的现状(一)研讨与出台方案先派岗位设置聘用领导小组成员到其它高职院校进行调研，借鉴他们成功的做法。
根据本校的实际情况，对现有的教职工的情况进行摸底，掌握最翔实的基本数据，对行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员进行梳理，分析各类人员的现有情况和比例。
根据国家、省的相关文件和精神，在广泛征求意见的基础上，制定出《岗位设置与聘用实施方案》，经全体教职工和教代会讨论，校长办公会讨论通过后，按方案正式实施。
方案的内容包括指导思想和基本原则、岗位类别、岗位等级、岗位总量和结构比例、任职条件、聘用办法、岗位管理、实施步骤、人事争议调解与仲裁等。
(二)宣传与动员建立岗位设置和聘用专题站，设置上级文件、领导讲话、工作部署、组织机构、工作动态、政策问答、表格下载等栏目，学习相关文件，通报岗位设置情况，了解岗位设置的目的、意义，解读政策和做法，了解工作流程和要求，让全体教职员工对岗位设置和聘用有翔实、准确的了解和思想准备。
(三)报名与审核教职工根据自己的职称、岗位填写不同系列的岗位聘用申请表，由各系、各处室根据聘用条件进行审核，再由各系、各处室上交到岗位聘用工作领导小组，由领导小组进行审核。
岗位聘用工作领导小组对岗位申报人员进行审核、评议，确定拟聘人员名单。
指导不符合条件的教师选择合适的岗位。
(四)考评与公示首次聘用采取考核和竞聘上岗的方式。
岗位聘用工作领导小组根据考核要求进行评分，按分数的高低进行等额推荐。
推荐的人员名单在全校进行公示，公示无异议的，报批到省人力资源和社会保障厅，由省人力资源和社会保障厅审批人员聘任情况。
高等职业教育发展中的瓶颈与提升策略
高等职业教育发展中的瓶颈与提升策略1. 引言高等职业教育在现代社会中扮演着重要角色，为培养具备实践能力和职业素养的人才提供了有效途径。
然而，在高等职业教育发展过程中，我们也面临一些瓶颈问题。
本文将探讨高等职业教育的瓶颈所在，并提出相应的提升策略。
2. 高等职业教育发展中的瓶颈2.1 声誉问题尽管高等职业教育已经逐渐受到社会认可，但与传统学术型大学相比，其声誉仍然存在差距。
很多人仍然将高等职业教育视为次选而非首选，这给招生、就业和专业发展带来了困惑。
2.2 课程设置问题有些高校在课程设置上还存在缺陷。
主要原因是根据企业需求来进行调整的不足，导致产出与需求之间的脱节。
这使得毕业生在就业市场上面临竞争力不足的问题。
2.3 师资力量不足高等职业教育的师资力量一直是制约问题之一。
与学术型大学相比，高等职业院校在吸引优秀教师方面存在困难。
这种不平衡师资配置问题限制了高等职业教育的质量和发展。
3. 提升策略3.1 加强声誉建设为了提升高等职业教育的声誉，有必要加强对社会公众的宣传和教育。
政府可以通过举办公开论坛、推出融合课程、与行业建立更紧密联系等方式，向社会展示高等职业教育的价值和质量。
3.2 优化课程设置为了缩小产出与需求之间的差距，高等职业院校应加强与企业合作，深化校企合作模式。
持续调研工作市场需求，及时调整课程内容和设置。
同时，在课程设计上注重培养学生的实践能力和创新思维。
3.3 提升师资质量为了解决师资力量不足的问题，政府应加大对高等职业院校师资的支持和培养。
制定相关政策，吸引具有实践经验的行业专家参与教学工作。
同时，改善师资待遇和职业发展空间，并建立相应的评价机制，激励教师提高自身素质。
3.4 推动国际交流与合作通过推动高等职业教育的国际交流与合作，可以引进先进的教育理念、技术和管理经验。
与其他国家或地区的高等职业教育机构开展互访、联合研究和课程合作等活动，为我国高等职业教育注入新思路和新动力。
4. 结论高等职业教育在当前社会中扮演着重要角色，但仍存在一些瓶颈问题。
学校岗位设置工作的思考
contents •岗位设置背景与目的•岗位分类与职责梳理•岗位设置原则与方法•岗位设置中的难点与问题•优化建议与改进措施•实施方案与推进计划目录因事设岗精简高效动态管理030201按需设岗专兼职结合突出重点岗位职责与工作量的问题岗位发展与职业晋升的困境岗位设置与人员配备的矛盾岗位设置挑战与对策03管理效率与服务水平01学校规模与师生比例02教学质量与压力学校发展现状教学岗位完善管理体系，提高管理效率，确保学校各项工作顺利进行。
管理岗位服务岗位岗位设置需求提升管理效率完善管理体系，减少管理层次，实现管理扁平化，提高管理效率。
提高教学质量通过优化教师资源配置，提高教学质量，提升学生综合素质。
增强服务水平增设服务岗位，提供便捷、高效的服务，提高师生满意度。
目标与预期效果岗位职责任职要求考核标准教学岗位岗位职责负责学校各项管理工作，包括教学管理、学生管理、行政管理等。
任职要求具备相应的管理知识和经验，熟悉教育法律法规，具备良好的沟通协调能力和组织能力。
考核标准管理效果、团队协作、创新能力等方面进行评价。
管理岗位任职要求考核标准岗位职责工勤技能岗位0102因事设岗，精简高效平等竞争，择优录用选拔录用应以应聘者能力、业绩和潜力为标准，确保人岗匹配。
动态管理，适应变化岗位数量不足人员配备不足岗位数量与人员配备矛盾部分岗位职责描述过于笼统，导致实际工作中难以界定具体工作内容和范围。
岗位间职责划分不清岗位职责不明确岗位职责重叠晋升通道有限晋升标准不明确岗位晋升通道不畅1 2 3精简冗余岗位拓展新兴岗位优化岗位层级合理规划岗位数量及结构制定岗位说明书建立岗位胜任力模型推行岗位责任制明确岗位职责及任职要求完善岗位晋升通道及激励机制设计清晰的晋升通道建立多元化激励机制推行岗位轮换制度制定岗位设置方案制定招聘计划制定培训计划制定详细实施方案明确责任分工及协作机制明确岗位职责01建立协作机制02建立沟通机制03建立监督检查机制定期对岗位设置工作进行检查，确保各项工作按照实施方案和推进计划有序进行。
高职院校岗位设置优化：问题与对策——以珠海城市职业技术学院为例
２ ． 合 同制职 工包 含 ： 管理 人员 １ ２人 ； 专业技 术人 员 ８ １ 人 ，其 中副高 级 ３人 ，中级 ９人 ，初 级 ２ ５人 ，未评 级
４ ４人 ； 工 勤 人 员 ５人 ，包 括 中级 工 ４人 、初 级 工 １ 人。
工 勤人 员
３ ％
学合 理 的岗位 设置 和行之有效 的 岗位管 理对 化人力 资源配置 ，调动教 职
视 点
调研
！ Ｉ Ａ ＯＳ ！ ： ！ ！ Ｘｔ Ａ Ｎ 职教 视 线
高职 院校 岗位设 置优化 ：问题 与对策
以珠 海城 市职业技 术 学院为例
◆珠 海城 市职 业技 术学 院
摘
黎
茵
要： 本文 以珠海城 市职 业技 术学院为例 ，通过 了解学 院实施 岗位设置的概况 ，分析其 岗位设置存在的 问题 ，
人员配 备工作 才有据可 依。只有 每个 岗位都 以效率最 高为
目的设 置 ，才能 实现 因事设 岗、因岗择人 ，确保 组织 的正 常运转 。 三、岗位设 置管理的优化 策略及实施方案 （ 一 ）岗位设置 管理优化的 目标和依据
珠 海 城 市 职 业 技 术 学 院 人 员 分 布 比例 图
（ 二 ） 珠 海城 市职 业技 术学院 岗位设 置管理现状
学院现有 的教职 工分为三大类 ，即管理人 员 、专业技 术人员 和工勤人员 ，仍以身份管 理为主 ，在编 人员与合 同
制人员分别管理 。
１ ． 在 编 人 员 管 理 现 状
制定在 编人员管 理办法和考核 办法 ，人员考核 以市事业单
位工作人员年终考核办法进行 ２ ． 合同制人员管理现状 合 同制 职工是学 院各部 门工作 的重要力量 ，也是学 院
高校岗位管理中存在的问题及对策研究
高校岗位管理中存在的问题及对策研究高校岗位管理是高校人力资源管理中的重要组成部分，直接关系到高校的组织效能和人员素质水平。
在实际运作过程中，高校岗位管理存在一些问题，需要制定相应的对策来加以解决。
高校岗位管理中存在的问题之一是岗位设置不合理。
有些高校部门岗位职责模糊，职责交叉重叠，导致人员工作重复，资源浪费。
解决这一问题的对策是明确岗位职责，设立适当的岗位分类，排除职责冲突，实现各项工作的高效运转。
高校岗位管理中还存在着评价方式不科学、不公正的问题。
有些高校采用传统的定性评价方法，评价标准不明确，评价主体不合理，评价结果容易受到个人主观因素的影响。
为解决这一问题，高校应制定科学的评价体系，明确评价指标和标准，引入多个评价主体，确保评价结果客观公正。
高校岗位管理中还存在着岗位流动性太低的问题。
一些高校人员长期从事相同的工作，无法得到新的挑战和发展机会，导致工作疲于应付，缺乏激情。
针对这一问题，高校可以通过开展内部培训和交流活动，引导人员不断学习和成长，提升自身能力，实现岗位流动和个人发展的良性循环。
高校岗位管理中缺乏有效的激励机制也是一个问题。
有些高校没有明确的激励制度，员工缺乏动力和目标感，工作积极性不高。
解决这一问题的对策是建立有效的激励机制，采取灵活多样的激励方式，包括晋升、薪酬、培训等，激励员工投入工作，积极进取。
高校岗位管理中存在的问题还包括沟通不畅、信息不对称等。
有些高校内部部门之间沟通协作不够顺畅，信息传递不及时，导致工作进度缓慢。
解决这一问题的对策是加强内部沟通，建立起良好的沟通渠道和机制，推行信息共享制度，确保各个部门之间的信息对称和工作协调。
高校岗位管理中存在的问题涉及岗位设置、评价方式、岗位流动性、激励机制、沟通等多个方面，需要采取相应的对策加以解决。
只有解决了这些问题，高校岗位管理才能更加高效，人力资源才能更好地发挥作用，为高校的发展提供有力支持。
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标 难 以做 到 科 学 和 易 于 操 作 ， 要 主
原 因是职 业 院校 考 核评 价基 本 上
由身份 管 理 向岗位 管 理 转 变 的前 提 和 基 础 ； ３ 事 业 单 位 收 入 分 配 （）
制 度 改 革 的 迫 切 需 要 。 收 入 分 配
还 都 是 采 取 通 用 的标 准 进 行 ， 职 与 业 院 校对 人 才 的需求 是 不 相 吻 合 的。 业 院校 教师 应从 不同专业 或 职
在身份管理上 ， 由于 高等 职 业 教
，
、
职 业院 校 岗位 设置 的重
育 近 几 年 迅 猛 发 展 ，编 制 内 用 工 与 编 制 外 用 工 客 观 存 在 ，这 与 岗位 管 理要 求 在 编 制 数 （ 制 数 ） 进 行 科 控 内
要性
《 共 中 央 、 务 院关 于进 一 中 国 步加 强 人才 工 作 的决定 》 和 国务 院 办 公 厅 转 发 人 事 部 《 于 在 事 关
现 组 织 战 略 目标 。
一
职 业院校岗 位没置 的耦 甄艮对菜
惠 政 策 ，事 业 单 位 未 者 ， 业 单 位 分 类 改 革 进
置 与 收入 分 配 制 度 改革 步 调 难 统
一
展迟 缓 ， 份管 理 、 用制 、 位设 身 聘 岗
岗位 出发 ， 教 师实 践 能 力 ， 术 应用 成 果 研 究 、 将 技 企
改 革实 行 岗 位 绩效 工 资 ，将 岗位 作 为 确 定 工 资 的 主 要 因 素 ，这 就 迫 切 需 要 制 定 岗 位
设 置 管 理 规 定 ，为 实 施 收 入 分 配 制 度 改 革 提 出依 据
位 设 置 的 瓶 颈 问 题 进 行 了 分
目前 ， 施 岗 位 设 置 后 ， 于 实 对
年 龄 偏 大 ， 历 偏 低 ， 次 就 业 能 学 再
析 ， 提 出 了 完 善 措 施 ， 高 并 为
力 较 低 的 未 聘 人 员 如 何 进 行 安 置
是 职 业 院 校 面 临 的 比 较 突 出 的 问
业 实 践 经 历 等 纳 入 到 考 评 体 系 当 中 ，建 立 以 促 进 教 师 专 业 发 展 和 绩 效 提 高 为 导 向 ，基 于 实 际 工 作 任 务
为衡量 点 ， 学 生 、 导 、 事 、 业 共 同评价 的多 元 由 领 同 企
和 基 础 ； ４） 工 作 人 员 进 一 步 明 确 岗 位 职 责 、 作 （ 使 工 标 准 、 自身 工 作 努 力 方 向 及 职 业 生 涯 规 划 的 重 要 内 容等 。
的要 求 。具 体 来 说 有 三 个 方 面 ：
发 人 才 流 失 ， 利 于 “ 师 素 质 ”专 不 双 、 兼结合 教师队伍构建。
２ 职 业 院 校 考 核 评 价 体 系 尚 ．
未 真 正 健 立
（ ） 行 聘 用 制 度 的 需 要 。科 学 设 １推 岗 是 推 行 聘 用 制 度 的 前 提 和 基 础 ， 推 行 聘 用 制 度 需 要 岗 位 管 理 方 面 的 政 策 配 套 ； ２） 立 健 全 岗 （ 建
关 键 词 ： 岗 位 设 置 ；瓶 颈 ；
政 策 制 度 ；管 理 权 限
岗位 设 置 是 高 职 院校 深 化 人
事 制 度 改 革 、 完 善 聘 任 制 用 人 机 制 、 实 施 人 才 强 校 战 略 的 重 要 组
成 部分 。此项 工 作 主要 依 据 职业 院 校 社 会 功 能 、职 责 任 务 和 工 作 需 要 开 展 。通 过 明 确 岗 位 名 称 、 职 责 任 务 、工 作 标 准 和 任 职 条 件 等 因素 ， 终 达 到 有效 配 置 资 源 ， 最 实
学 理 校管
摘 要 ： 岗 位 设 置 是 人 事 制 度 改 革 的 重 要 组 成 部 分 ， 由 是 身 份 管 理 向 岗 位 管 理 转 变 的
一
二 、 业 院 校 岗 位 设 置 的 瓶 颈 职
１ 相 关 国 家 法 规 和 配 套 改 革 ．
制 度 不 健 全
重要 体现 。文 章 对 职 业 院校 岗
评 价体 系 。
（ 下转 第 ６１页 ）
作 者 简 介 ：李 池 国 ， 黑龙 江 农 业 经 济 职 业 学 院讲 师 ， 济 师 。 经
课程开发
科学 确定考 核要 求 、 核 内容 和考核 形式 。 考
～Ｉ ６
用 、 强 表 达 、 强 听 说 ” “ 加 强 ” 求 放 在 突 出 加 加 的 三 要 位 置 ， 能有效 提 高 高职英 语 教学 质量 ， 而适 应新 才 从 形 势对 高职人 才综 合素 质及 能力 的新 要求 。
位 管 理 制 度 的 需 要 。 岗 位 设 置 是 岗 位 管 理 的 重 要 环 节 ，是 顺 利 实 施 岗 位 管 理 ， 实 现 事 业 单 位 人 员
目前 ， 业 院 校 进 行 岗 位 设 置 职
时 ， 常 会 面 对 一 些 人 员 岗位 职 责 常 很 难 落 实 ， 作 难 以量 化 ， 核 指 工 考
校 人 事 制度 改革 提 供 有 益探
索。
题 。《 动 法》 主要针对 是企 业人 劳 员 ，公 务 员 法 》 主 要 针 对 是 公 务 《 员 ， 对 事 业 单 位 的 国 家 法 律 目前 针
没 有 出台 ， 此引 发一 系列劳 动争 由 议 ， 事业 单 位未聘 人员 应如 何分 如 流 ， 位对 未聘人 员应 承担什 么标 单 准 的 经 济 补 偿 ，对 于 再 就 业 有 何 优
学 设 岗 的 政 策 要 求 不 相 符 合 ，高 职
院 校 用 人 自主 权 与 机 构 编 制 政 策 刚 性 之 间 的 矛 盾 ， 期 内还 难 以解 决 。 短 并 且 ， 于 管 理 体 制 的 不 同 ， 易 引 由 容
业 单 位 试 行 人 员 聘 用 制 度 的 意 见 》， 岗 位 管 理 制 度 提 出 了 明 确 对