绩效管理系统工程第1课
绩效管理建立系统的绩效管理体系课件
建立在线学习平台，方便员工随时随地学习绩效 管理相关知识。
培训课程设计
根据需求分析结果，设计相应的培训课程和资料 。
培训效果评估
对培训效果进行评估，不断优化培训内容和方式 。
03
绩效管理的实施与监控
绩效计划制定与执行
制定明确的目标
根据组织战略和员工岗位职责，制定具体、可衡量 、可达成、相关性强和时限明确的目标。
案例分享Байду номын сангаас
某公司绩效管理实践案例
案例概述
效果分析
某公司是一家大型制造企业，通过实 施绩效管理，实现了员工激励和组织 绩效提升。
实施绩效管理后，该公司员工的工作 积极性和工作效率得到了显著提高， 组织绩效也得到了提升。
实施过程
该公司制定了明确的绩效目标和考核 标准，定期进行员工绩效评估，并根 据评估结果进行奖励或改进措施。
80%
反馈与沟通
及时向员工提供具体的反馈，包 括优点、不足和改进建议，促进 员工成长。
绩效激励与改进
奖励与惩罚
根据绩效评估结果，对优秀员 工给予奖励，对表现不佳的员 工进行适当的惩罚。
制定改进计划
针对员工不足之处，制定具体 的改进计划，并提供相应的培 训和支持。
持续改进
鼓励员工不断自我完善，追求 卓越，促进个人和组织共同发 展。
绩效指标体系构建
01 关键绩效指标（KPI） 选择与组织战略目标紧密相关的关键绩效指标。
02 工作职责与任务 明确员工的工作职责和任务，确保指标与职责相匹配 。
03 目标值设定 为每个指标设定具体的、可衡量的目标值。
04 权重分配 根据指标的重要程度，合理分配权重。
05
动态调整
企业绩效管理执行系统课件
关键 指标
销售 业绩
部门销售计 划完成率
客户满 客户信息管理 意度
部门培训 完成率
目标 1.2亿 100％
100％
关键信息完整正确， 100％ 另不少于20条客户 有效信息
达标 标准
9600 80％ 万
95％
关键信息完整正确， 95％ 另少于10条客户有 效信息
权重 －
70％
10％ 10％
10％
计算 公式
远期目标（10年） 中期目标（5年）
制定目标的七大关键之六
近期目标（1-3年）
长短结合
本年目标 月目标
周目标
日目标
制定目标的七大关键之六
整体平衡
采购
生产
销售
财务
三个闹钟的故事
• 一只新组装好的小闹钟放在了两只老闹钟的中间。两只老闹钟“滴答 滴答”的一分一秒的走着。其中一只对小闹钟说：“来吧，你也因该 工作了。可是我有点担心，你走完三千二百万次之后，恐怕便吃不消 了。”
客户满意度 （年目标分解到每月）
客户满意度目标 分解到月
销售一部 销售二部 销售三部
年 月 日止，实现客户满意度95%
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 %%%%%%%%%%%%
分解到部门
钟
每周一例会
120
分钟
每月业绩沟通会 120
分钟
16小 时
30分 钟 120 分钟
120 分钟
16小 时
30分 钟 120 分钟
120 分钟
16小 16小 16小
时
【VIP专享】绩效管理系统工程第1课
第1课企业经营与绩效管理7企业是什么，第1课 企业经营与绩效管理11【案例】西安易车汇的困惑第1课 企业经营与绩效管理12【案例研讨】为什么费了功夫培养的“人”，却还是离开了西安易车汇是从事二手车 交易的连锁经营企业，区域快 速扩张，销售队伍不断扩大。
第1课 企业经营与绩效管理13为了给销售队伍补充新鲜血液，2010年招聘45名本科毕业大学 生，进行了为期3个月的军事训练和销售技巧训练。
训练期间每月的 薪酬为1200元，考试合格后转正工资为1800元，另加销售提成。
有 28人通过试用期考察，被安排为“销售助理”。
人力资源部门把他们 分配到6个销售小组，由每个销售经理以“传帮带”方式培养，每个 销售经理带4至5个人不等。
第1课 企业经营与绩效管理14销售经理本身有销售任务在身，工资收入是低底薪加高提成。
一般地，销售经理让助理们做一些车身清洁、登记档案等琐碎的事 情。
有客户来看车的时候，销售经理会让助理们围过来观摩谈判和 成交的环节。
一旦成交，业绩自然归销售经理。
几个月下来，很少 有销售助理独立卖出车辆。
销售助理们由于收入没有很大变化，离 职的人越来越多，3个月后只剩下2个人。
公司领导人心里纳闷：问 题出在什么地方呢？第1课 企业经营与绩效管理15【讨论】从上述易车汇的案例中，我们得到一个启发：新员 工留下来主要是企业提供给他们是什么样的“机会”？企业发展靠什么机会 产品第1课 企业经营与绩效管理16人才 技术机会牵引人才； 人才牵引技术 ； 技术牵引产品 ；更好的产品和服务 牵引更多更大的机会；第1课 企业经营与绩效管理17人力资源本质员工来到企业是满足自我的。
管 理者的责任是为了员工搭建平台，建 立机制，让员工满足自我行为的同时， 为企业创造 剩余价值 。
第1课 企业经营与绩效管理18当 知识资本 的增值大于 财务资本 的增值， 才能保证企业有持续成长的可能性。
第1课 企业经营与绩效管理19一个企业要从必然王国走向自由王国，就必须摆脱对人才的依赖、 对技术的依赖、对资金的依赖。
绩效管理课程1绩效管理PPT
------李世民 间于天地之间，莫贵于人。
------孙膑
岗位量值
薪 酬 定 价
岗位薪酬 约定工资 年功工资
目标 组织机构 工作情况
岗价评价 (评价,因素)
薪酬策略 内部公平 外部竞争力
技能薪酬
薪酬体系
薪酬结果
工作分析
岗位说明书 新组织结构图
用人所长 内部流动 职业生涯 人员选聘 人资规划
量化后: 绩效考核
目标的关键指标
• 利益性 • 公平性 • 达到性 • 现实性
第二篇:绩效考核
绩效指标的类型
指标类型
战略 财务 内/外部客户 内部运作/员工管理
学习与创新
举例
数据来源
根据具体战略重点确定， 一般是阶段性的
把雷锋活起来
销售额
利润/资金周转周期 老客户维系率 市场占有率 所服务部门的满意度 管理制度完善 破损率/产品上市时间
------（美）钢铁大王卡内基
我最大的成就就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。 这些一流的人物在GE如鱼得水。
------（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇
所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。
为政之要，惟在得人。
-----（美）德鲁克
凡事皆须务本，国以人为本。
全面认识KPI
• 指标要有递度 • 指标能量化 • 指标要有刻度 • 指标要有限定范围 • 指标要不是印象，是成就 • 指标可以分解 • 指标要有单位 • 指标对象要具体化 • 指标以事实为基础
关键绩效指标
• 是公司用以衡量部门或员工绩效的重要指标。 • 关键绩效指标是绩效指标中，体现对组织目标有增值作用的绩效
绩效管理系统培训的讲义-PPT精品文档
关于考评人员选择的案例
• 在设计绩效考评方案时，在被考评者明确 的情况下，具体考评者由哪些人组成，取 决于三种因素： • 1 被考评者的类型 • 2 考评的目的 • 3 考评指标和标准
选择考评人员的案例
培训考评者
• 培训内容
• 1 企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的和意义，考评者 的职责和任务等等 • 2 绩效管理的基本理论和方法 • 3 绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和 要点 • 4 绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点 • 5 绩效管理的各种误差与偏见的杜绝和防止 • 6 如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛 盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等等
保证绩效管理制度和管理系统的有 效实施的做法
• 1 获得高层领导的全面支持 • 2 赢得一般员工的理解和认同 • 3 寻求中间各层管理人员的全心投入
• 策略：抓两头，吃中间
动员绩效管理实施的案例
二）实施阶段
• • • • • • • • 实施阶段应该注意的问题 1 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 具体环节： 1）目标第一 2）计划第二 3）监督第三 4）指导第四 2 收集信息并注意资料的积累
绩效管理
主讲人 潘素娴
你对绩效管理的看法？
• 1 将目标有效地分解给各个业务单元和各个员工，并使各个业务 单元和员工都积极地向着共同的组织目标努力（ ） • 2 监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上 的工作产出（ ） • 3 发现障碍目标并予以解决（ ） • 4 通过员工调配，使人员充分发挥作用（ ） • 5 加强对现有人员的培训和发展，增强组织的整体实力（ ） • 6 把组织赋予的目标分解到每个员工头上，并取得对目标的认可 （ ） • 7 告诉员工，组织对他们的工作期望，使员工了解哪些工作是重 点（ ） • 8 希望能够掌握一些必要的信息，包括工作计划和项目执行的情 况（ ） • 9 可以提高自己的绩效，提高自己的能力，增强自身的竞争力 （ ）
绩效管理系统实用培训教程
绩效管理系统系统集成测试计划由安博测试空间技术中心提供修订历史记录目录1简介1.1 目的编写《绩效管理系统》的这一“系统集成测试计划”文档有助于实现以下目标：⏹明确系统集成测试的测试方法、工作量及使用资源⏹明确系统集成的范围、集成环境及集成过程中的风险⏹指导《系统集成测试用例》的设计和编写⏹明确用于验证系统集成测试结果的验证标准⏹明确系统集成测试的工作流程及异常问题的解决办法1.2 背景供电企业是一个工作严谨，规范性和时间性比较强的企业。
但由于企业机构比较庞大，实行的是条块管理模式，由此带来了部门（专业）管理相对独立，衔接不利等问题。
领导层对各个部门，各个专业工作安排情况和工作进展情况了解、掌握不方便，更不利于对工作的监督和考核。
长春理想科技信息公司为彻底解决目前电力行业普遍存在的这一问题，根据对电力行业管理现状的研究和分析，以企业现有的信息网络资源为基础，结合电力行业管理现状和客户要求，采用目标管理、全面质量控制等一系列现代绩效管理研究成果，自主研发出本套适应电力企业现代管理要求的网络工作计划管理软件绩效管理系统。
2系统集成及验证2.1 集成范围⏹硬件集成将应用服务器、数据库服务器和客户机通过网线和交换机按照拓扑结构将他们互相连接，并实现在局域网内可以互相访问。
内部传输速率大于1。
客户端服务器端图4：系统拓扑图⏹软件集成将操作系统平台软件、网络驱动程序、服务发布程序、运行环境、绩效管理系统服务程序集成并到应用服务器上。
将操作系统平台软件、网络驱动程序、数据库程序集成并安装到数据库服务器上。
将操作系统平台软件、网络驱动程序、办公软件、或浏览器软件集成并安装到客户机上。
2.2 集成过程2.2.1集成客户端⏹在客户端机上安装操作系统平台软件，设置客户端机器名称。
⏹在属性配置中填写局域网地址、子网掩码、网关等信息。
在局域网内通过所设置的机器名可以查找到该机器并访问该机器。
⏹安装常用办公软件，可以打开文档和文档。
绩效管理系统教程
确定每个岗位的关键结 果区域
进行工作目标设定
公司人事部
明确制定职位说明书
收集、汇总工作目标 设定
负责核对工作目标设 定的正确性
16
绩效计划及目标设定－I和II的对比
根据以上的说明，在绩效计划和目标设定中，应该充分理解关键绩效 指标和工作目标设定的共同点和不同点，针对不同的层面，运用不同 的方式，制定不同的绩效计划：
17
绩效计划及企业发展的整体要求，个人需要发展的能力与知识，而不是个人 需要完成的任务或职责。 个人需要发展的能力与知识可以用个人的行为表现具体化，从而为实现关 键绩效指标与工作目标，提供帮助。
能力可以分为：
专业能力，即完成个人职责范围内的工作所需具备的专业技能。例如：对 于规划计划部门，个人需要具备战略、市场以及统计数字等方面的知识， 在投资谈判方面的技巧，与相关政府部门建立良好的关系。而财务部门则 要求个人具备财务方面的知识与技能等； 管理能力，即不同层面的管理人员所需具备的一般能力；例如：沟通能力 ，时间管理能力，行业知识等
➢ 汇总、整理预算实 预算实施 确、并易于理
施数据
数据以及 解
➢ 分析预算实施数据 时提供信
，将原始数据转化 息及参考
为有用的信息
意见，控
➢ 根据预算实施的具 制预算的
体情况提出改进的 合理使用
建议以提高效益和
控制预算实施
➢ 及时：每月/年进行 信息汇总处理X，X在 时间内提交信息及建议 报告
➢ 数据完整准确：每当有 查询时，均能X 小在时 内提供详细资料及解释
同时，制定能力发展计划也可以帮助个人：
了解需要发展什么样的专业与管理能力 明确在何时、采取何种行动来发展这些能力 明确如何判断个人已具备这些能力 形成持续不断、协调一致的个人能力发展
绩效管理系统PPT
系统化设计
构建绩效管理体系要系统化地进行设计,包括目标、指标、考核、反馈等各个环节的有机结合。
过程管控
建立监督、分析、预警等机制,确保绩效管理过程顺畅有序地运行。
持续改进
定期评估体系的有效性,及时调整优化,确保绩效管理体系不断完善。
信息化支持
借助信息技术建立数字化、可视化的绩效管理系统,提高工作效率和数据分析能力。
绩效管理系统
有效管理员工绩效,提高团队整体工作效率。通过可视化数据分析,及时掌握关键指标,为企业发展提供决策支持。
by w k
绩效管理的重要性
1
提高员工绩效
通过明确目标和反馈机制，可以帮助员工了解自己的工作表现，并采取行动提高绩效。
2
促进组织发展
绩效管理能够使组织目标与个人目标保持一致，提高整体工作效率和组织竞争力。
3
激励与改进
针对绩效优秀的员工给予适当的奖励与晋升机会,对于绩效不佳的员工进行辅导与培训。
4
绩效结果分析
收集并分析绩效数据,识别组织和个人的发展需求,制定针对性的改进措施。
绩效考核的常见问题与对策
在绩效考核过程中,常会出现一些问题,如考核标准不明确、评估结果存在主观性、反馈沟通不畅等。为解决这些问题,需要制定明确的考核标准、提高评估的公平性,并建立有效的反馈机制,增进员工与管理层的沟通。
绩效指标分类
按指标性质分类
包括结果型指标和过程型指标。前者关注目标实现情况,后者关注关键工作环节。
按指标层级分类
包括组织层面、部门层面和个人层面的指标。层级越高,指标越宏观和战略性。
按指标范围分类
包括定量指标和定性指标。前者可量化,后者难以量化但反映更多定性特征。
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第1课企业经营与绩效管理7
企业是什么
，
第1课
企业经营与绩效管理
11
【案例】
西安易车汇的困惑
第1课
企业经营与绩效管理
12
【案例研讨】为什么费了功夫培养的“人”，却还是离开了
西安易车汇是从事二手车 交易的连锁经营企业，区域快 速扩张，销售队伍不断扩大。
第1课
企业经营与绩效管理
13
为了给销售队伍补充新鲜血液，2010年招聘45名本科毕业大学 生，进行了为期3个月的军事训练和销售技巧训练。
训练期间每月的 薪酬为1200元，考试合格后转正工资为1800元，另加销售提成。
有 28人通过试用期考察，被安排为“销售助理”。
人力资源部门把他们 分配到6个销售小组，由每个销售经理以“传帮带”方式培养，每个 销售经理带4至5个人不等。
第1课
企业经营与绩效管理
14
销售经理本身有销售任务在身，工资收入是低底薪加高提成。
一般地，销售经理让助理们做一些车身清洁、登记档案等琐碎的事 情。
有客户来看车的时候，销售经理会让助理们围过来观摩谈判和 成交的环节。
一旦成交，业绩自然归销售经理。
几个月下来，很少 有销售助理独立卖出车辆。
销售助理们由于收入没有很大变化，离 职的人越来越多，3个月后只剩下2个人。
公司领导人心里纳闷：问 题出在什么地方呢？
第1课
企业经营与绩效管理
15
【讨论】
从上述易车汇的案例中，我们得到一个启发：新员 工留下来主要是企业提供给他们是什么样的“机会”？
企业发展靠什么
第1课
企业经营与绩效管理
16
机会
人才
机会牵引人才； 人才牵引技术 ； 技术牵引产品 ；更好的产品和服务 牵引更多更大的机会；
产品
技术
第1课
企业经营与绩效管理
17
人力资源本质
员工来到企业是满足自我的。
管 理者的责任是为了员工搭建平台，建 立机制，让员工满足自我行为的同时， 为企业创造 剩余价值 。
第1课
企业经营与绩效管理
18
当 知识资本 的增值大于 财务资本 的增值， 才能保证企业有持续成长的可能性。
第1课
企业经营与绩效管理
19
一个企业要从必然王国走向自由王国，就必须摆脱对人才的依赖、 对技术的依赖、对资金的依赖。
华为认为企业的发展依靠的是一种能不 断激励和活用员工的知识，并使员工作出可持续贡献的机制。
第1课
企业经营与绩效管理
20
结论
企业的发展依靠的是一种能不断 激励和活用员工的知识，并使员工作 出可持续贡献的机制。
这个机制就是 “绩效管理”。
第1课企业经营与绩效管理27【思考】
我们分析了朗朗对和嗡嗡队的不同经营管
理方式和经营成果。
通过领悟这个寓意故事的
寓意，结合本企业经营管理实践中的体会，你
认为正确的“绩效管理”应该是什么样子？。