华为副总裁陈黎芳 在华为工资只是零花钱
(5)财经作家余胜海：还原一个最真实的华为
(5)财经作家余胜海：还原一个最真实的华为财经作家余胜海：还原一个最真实的华为记者：王萍华为公司堪称当代商业史上的传奇。
1987年，任正非集资2.1万元创立华为，历经三十年的艰苦奋斗，使得华为从一个毫不起眼的小作坊发展成为全球信息与通信技术行业的领导者和世界500强，创造了中国乃至世界企业发展史上的奇迹。
三十年从零到5200亿，任正非是如何做到的？华为快速崛的内在驱动力是什么？在这个智能化、全联接时代，华为将如何转型，领导世界？近日，著名财经作家、研究企业案例的资深学者、《任正非和华为：非常人非常道》一书作者余胜海先生接受了本报独家专访，为我们破解华为成功密码，还原一个最真实的华为。
创作背后的故事记者：您为什么要写《任正非和华为：非常人非常道》这本书？余胜海：2017年是华为公司创立30周年，这是一个非常值得纪念的年份。
华为中国改革开放初期成长起来的民营科技企业的标杆和国际化成功典范，是值得深入研究、弥足珍贵的学习标本。
我写这本书的目的，就是总结提炼任正非管理思想的精髓和华为之道，探寻华为的智慧之源，为众多企业管理者奉献可资借鉴的经营管理经验和智慧。
记者：您的最新著作《任正非和华为：非常人非常道》今年2月出版后，立即受到社会广泛关注，国内数十家主流媒体竞相报道，还入选央视财经频道“16本经典书籍”。
工业信息化部部长苗圩、著名经济学家吴敬琏、张维迎、著名管理专家王育琨、姜汝祥、知名企业家陈九霖等大咖倾情推荐此书。
这本书有什么特点？余胜海：我通过长期近距离观察，面对面访谈，全景式记录华为30年发展历程，总结提炼任正非的商业思想和管理哲学，解析华为成功背后的商业逻辑和成功之道，披露了华为成长过程中不为人知的故事。
这本书有三大特点：一是全新视角，聚焦华为未来战略；二是颠覆认知，关注华为模式；三是通俗易懂，接地气；四是真实权威，还原真实华为。
五是干货多，细节丰富，华为亲历者们亲口讲述，篇篇都是真知灼见，只言片语之间，道破商业的本质和真理。
华为工资_职等及薪酬体系
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 华为员工标准岗位工资明细及分析华为员工对应的标准岗位工资13-C：5500，B：6500，A：750014-C：7500，B：9000，A：1050015-C：10500，B：12500，A：1450016-C：14500，B：17000，A：1950017-C：19500，B：22500，A：2550018-C：25500，B：29000，A：3250019-C：32500，B：36500，A：4050020-C：40500，B：44500，A：4950021-C：49500，B：54500，A：5950022-C：59500，B：？A：？完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8地区差异系数：一级城市1，二级城市0.9,三级城市0.8其它的0.715级3-4w多期权。
今年每股分红1块多。
还有若干奖金、股票分红在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。
普通工程师A的等级为17C-17A。
高级工程师B的等级18B-19B。
高工A 或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B），三级部门主管19B。
A,二级部门主管20A，一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。
里所说的年收入也因人而异。
如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。
而一个土著18级，他的年收入最少百万。
华为如何防腐：任正非们的宣誓与自律
腐败在蔓延。
一些中国领先的民营企业内部,也出现了腐败现象。
成功的民营企业,在其行业、供应链、渠道中所占据的重要甚至垄断性地位,以及一些公司与政府和监管当局建立的特殊关系,都成为其权力的来源,如何防止滥用权力,民营企业也同样面临挑战。
民营企业的防腐有两重含义,一方面如何防止腐败直接损害本公司的利益;另外一方面,民营企业如何防止其员工通过行贿的手段谋取生意。
我们看到一些民营企业仅仅在前者态度鲜明。
华为公司通过宣誓与自律等方式防止腐败的出现,值得关注。
2013年1月14日,华为公司在深圳坂田基地召开了“董事会自律宣言宣誓”大会。
上午9:00,宣誓大会正式开始。
本次宣誓由轮值CEO郭平主持,董事会全体成员孙亚芳、郭平、徐直军、胡厚崑、任正非、徐文伟、李杰、丁耘、孟晚舟、陈黎芳、万飚、张平安、余承东集体站在宣誓台上,面对来自全球的几百名中高级管理者,一起举起右手,庄严宣誓:“我们必须廉洁正气、奋发图强、励精图治,带领公司冲过未来征程上的暗礁险滩。
我们绝不允许‘上梁不正下梁歪’,绝不允许‘堡垒从内部攻破’。
我们将坚决履行承诺,并接受公司监事会和全体员工的监督。
”集体宣誓后,各位董事会成员依次进行个人宣誓。
华为公司自建立起,就要求干部要严格自律,勇于自我批判,并提出要制度化地防止干部腐化、自私和得过且过。
当我们的高层管理者中有人利用职权谋取私利时, 就说明我们公司的干部选拔制度和管理出现了严重问题,如果只是就事论事,而不从制度上寻找根源,那我们距离死亡就已经不远了。
早在2005年,公司高层就警觉到公司最大的风险来自内部,必须保持干部队伍的廉洁自律。
并于2005年12月召开了EMT民主生活会,EMT成员共同认识到:作为公司的领导核心,要正人须先正己,以身作则,会上通过了《EMT自律宣言》,要求在此后的两年时间内完成EMT成员、中高层干部的关联供应商申报与关系清理,并通过制度化宣誓方式层层覆盖所有干部,接受全体员工的监督。
讲薪酬先要介绍一下华为的部门结构
按地域先分为国内和海外，国内又分为深圳总部和各省市办事处，海外也分为国内深圳总部和各大洲地区部。按工作分工又可基本分为客户系统和产品系统。
深圳总部：包含国内、海外客户和产品系统的总部机关。国内包括各目标运营商（电信、网通、移动、联通等）系统部的总部和各产品（交换、光网络、移动、智能网等）国内系统部的总部。海外包括国际营销（客户）和产品国际（产品）的总部。还有负责客户接待（最为一些不明真相的人误解）的客户工程部。当然个别小部门的总部不在深圳而在北京。
薪酬正文：由于本人是2000年加入华为的，所以只能从2000年往后说了。
1、基本工资。
华为的基本工资起薪是分应届生和社会招聘的，2000年华为应届本科起薪是税前4000，硕士生税前5000，博士人少就不提了。社招的要自己和公司谈，有的很牛的不会谈结果比应届还低，有的很一般的会吹结果很高，但总的说比应届的高。2000年来的一般进公司3个月左右有一次加薪，200到3000不等，取决于你的部门和表现，但基本按部门，好部门表现差的比差部门好的涨得还多。涨的多的包括研发和市场、技术支援确定要去办事处的人员。涨的少的包括各部门秘书、一些总部事物部门等。其它部门算中等。原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜。此后，涨工资就看个人造化了，有去对部门、跟对领导一路高歌的，也有从此打住的。
3、2004年开始，到哪里发财？奖金、股票已经没了，海外补助也降了。
全体员工士气低落，但外部就业环境更差，于是大家都开始*基本工资混日子，华为国企化成型，只是基本工资高些。
华为的部门介绍漏了管理工程部.
4、管理工程部。负责华为it系统的建设和维护。其工作的成果使华为分布在世界各地的20000多员工在一个it平台上工作，人数也在1000以上。任正非固然花了很多冤枉钱，但花在这个部门的钱是我很佩服的。
揭秘华为过去发展的四个阶段
揭秘华为过去发展的四个阶段揭秘华为过去发展的四个阶段2016-10-10 08:22 正和岛摘要: 不管是对于一个企业的成长、还是对于一个人的成长，口述| 彭剑锋中国人民大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长不管是对于一个企业的成长、还是对于一个人的成长，往往都要面临绕不过去的坎儿。
华为如是，任正非也如是。
2002年、2003年是华为最难熬的一段时间，核心骨干的出走使得华为收到重创，业绩大幅下滑，而彼时的任正非，也正饱受抑郁症的困扰。
然而也正是这个阶段，华为削足适履、成功转型，迈上了国际化的新台阶。
▌华为发展四阶段我们今天上课所在的华为总部，是1996年破土动工的，我当时参加了奠基铲土，当年我们还很诧异，为什么任正非选了这么块荒郊野外的地方，而不是在深圳深南大道附近选址？当时TCL、创维等企业都在深南大道旁边要了一块地。
现在看来，老任的这个决策是非常正确的，如果建在深南大道只能盖一栋楼，不可能有这么大面积。
现在这个地方也快容纳不下华为了，松山湖在建新的基地，比这里的面积还大。
在座的都是中小企业业主，不可能说看华为工厂漂亮、数据库庞大，回去我也弄一套。
照搬现在华为的模式，对中小企业没有任何价值。
关键要去研究华为做到1个亿时是什么状态，做到10个亿、100亿时又是什么状态，尤其华为在一次创业到二次创业转换过程中，管理体制、组织系统、考核体系、人力资源系统等管理变革是如何突破的。
研究华为，要从发展阶段来看。
一个企业的成长，往往在面临绕不过去的坎时，必须来一次深层次的变革。
不管是人力资源变革、组织变革还是战略变革，只要转过去了，企业就迈上一个新台阶；转不过去，就会在台阶上徘徊，然后慢慢下滑。
华为历史可以归结为四个阶段：第一个阶段，1987年到1995年，创业求生存。
初期所形成的领导团队到现在还保持稳定，这是中小企业研究华为的一个启示点。
第二个阶段，1996年到2004年，二次创业与迈向国际化。
我认为这一阶段是最值得研究的，华为所有的变革——人力资源系统、管理体系、流程体系，都是在这八年完成的，这一阶段也是华为面临困难最多、差点死掉的时期，尤其2002年、2003年，业绩下滑，任正非又得了抑郁症，也正是这一阶段，通过管理变革，华为销售收入成为国内第一，并开始走向海外，真正成为国际化的公司。
华为、头条、BAT等公司的职级、薪资、股权是怎么分的
华为、头条、BAT等公司的职级、薪资、股权是怎么分的？？相信很多读者朋友在网上看过不少互联网公司薪资的问题和数据报表，其中很多数据的更新时间都停留在2到3年前。
我们的编辑于是在想，关注这个问题的人如此之多，但信息却很久没有更新了，有没有可能我们去做一些相关的事情，让大家了解到最新的详情？于是我们就去咨询了各大互联网公司的程序员们，一位低调路过的阿里P9回复我说：“绝对不能说！说了我就被开了！”。
阿里这条线没有突破，腾讯那边也没有得到想要的信息：“职级、薪资这些都是敏感信息，不方便透露”。
条条大路通罗马，在职的程序员们不好说，那我们就去问已经离职的大厂员工，一位刚从百度离职飞往腾讯的姑娘这样跟我说：“入职的时候签了保密协议，离职的时候也签了保密协议，不能说啊”。
我们依旧不死心，又把目光瞄准了行业内的资深猎头。
功夫不负有心人，这才有了今天文章的主体数据。
需要声明的一点是：本文所有数字均不是官方数据，而是根据猎头接触到的候选人实际情况给出的参考数字，实际offer金额有可能更高，也有可能更低，但可以让你大致了解一个具体范围。
BAT、头条、华为职级薪资报告以BAT为代表的互联网公司，其职级规则已经成为整个行业的标杆，不管是BAT系的创业公司，还是成长中的各型企业，都在参照BAT的职级规范给公司员工评定级别、职称、薪资等。
比如阿里的技术序列是P系列，腾讯、百度的技术序列是T系列，而华为则是数字系列。
阿里篇阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系，技术线就是常说的P序列，对应到管理线的M序列，P6相当于M1，P7相当于M2，以此类推。
图片：阿里巴巴校园招聘作为技术线的P序列，一共分为14级，从P1到P14，目前校招过程中几乎不会涉及P1-3级，最低从P4开始。
而据笔者的了解，目前阿里巴巴集团大部分的校招最低级别也是P5、P6。
目前阿里需求量最大的职级范围分布在P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。
P6级别的程序员title是高级工程师，P7便已经是专家级别，P8则是高级专家。
熵的解药：华为活力引擎模型
熵的解药：华为活⼒引擎模型陈黎芳，华为董事，历任公司北京代表处⾸席代表、国际营销部副总裁、国内营销管理办公室副主任、公共及政府事务部总裁、公司⾼级副总裁等来源：《华为之熵光明之⽮》（华为⼤学编著）；转⾃乔诺之声（ID：Geonol）⽂章仅代表作者本⼈观点，如来源标注有误请告知，我们及时予以更正/删除管理咨询业务请洽：159********（⼿机及微信）任正⾮是第⼀位把熵的概念引到企业管理中并系统阐述的企业家。
他在华为⼤学内部出版的第⼀本书《华为之熵光明之⽮》中，作了⼀段“萌”序：熵减的过程是痛苦的，前途是光明的。
⽔从青藏⾼原流到⼤海，是能量释放的过程，⼀路欢歌笑语，泉⽔叮咚，泉⽔叮咚，泛起阵阵欢乐的浪花。
遇⼭绕过去，遇洼地填成湖，绝不争⽃。
若流到⼤海再不回来，⼈类社会就死了。
当我们⽤⽔泵把⽔抽到⾼处的时候，是⽤外⼒恢复它的能量，这个熵减过程多么痛苦呀！⽔泵叶⽚飞速地旋转，狠狠打击⽔，把⽔打向⾼处，你听到过⽔在管⼦⾥的呻吟吗？我听见过“妈妈我不学钢琴呀！”，“我想多睡⼀会。
”，“妈妈痛，好痛呀！我不要让叶⽚舅舅打我呀！”⼈的熵减同样。
从幼⼉园认字、弹琴；⼩学学数学；中学历史、物理；⼤学⼯程；⼜硕⼠、博⼠，考试前的不眠灯光……好不容易毕业了，考核⼜要受打A、B、C，末位淘汰……的挤压。
熵减的过程⼗分痛苦，⼗分痛苦呀！但结果都是光明的。
从⼩就不学习，不努⼒，熵增的结果是痛苦呀！我想重来⼀次，但没有来⽣。
⼈和⾃然界，因为都有能量转换，才能增加势能，才使⼈类社会这么美好。
华为是如何应对熵增，如何激活组织和个⼈的呢？《华为之熵光明之⽮》⼀书中收录了⼀篇华为董事陈黎芳的⽂章，分享了她对组织熵减的理解和华为做“熵减”的⼀些措施，或许对我们有借鉴意义。
熵减——激活组织和组织的⼈陈黎芳 2017年5⽉任总在与⼴州办事处、⽹络能源产品线和CHR员⼯的晚餐会上都讲过⼀句话，我印象深刻。
他说，华为公司的胜利是⼈⼒资源政策的胜利。
卓越的招聘管理体系与运营(37P PPT)
需要根据企业的当前发展状况，以及业务需求情况以及行业/区域情况，灵活组织招聘团队
集中式/分散式招聘组织优劣势对比
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角色
关键职责/行动
高层管理者
构建重视人才的文化 明确人才获取战略与方向 投入足够时间与资源在人才获取的关键活动
用人经理/面试官
明确岗位需求职责与人才画像 参与人才甄选流程，传递企业雇主品牌形象 及时的录用决策与反馈
“以客户为中心，以奋斗者为本”的华为企业文化践行者
高层角色：领先企业高管实践
*
针对《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》的文章，华为轮值CEO郭平做了如下的按语： “找对的人，不能靠看简历。主管，尤其是高级主管要有求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人，更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人，那电脑就能当面试官了”
用业务与HR能“懂”的语言与视角来理解岗位需求
岗位需求分析
HR能否Think ahead，是转型业务伙伴（BP）的关键
HR需要经常参与业务讨论，从“人”的视角给出反馈意见，并提前获取潜在的业务需求 合理的发问引导用人经理澄清岗位需求 一旦确定好需求，需要形成有预期的心灵契约 确定需求不是信息单向流动，也是双向的
*
区域集中式招聘组织
集团
子公司1
子公司2
招聘HR
招聘HR
分散式招聘组织
典型的招聘组织模式
*
优势
劣势
集中式招聘
分散式招聘
有效的业务流程遵从 能够很好的共享候选人资源 构建统一的雇主品牌形象 及时的分析与报表
业务响应慢 需要复杂的激励方式 清晰的角色与职责 需要高效的IT系统
无法有效的实现流程遵从 无法带来一致性的雇主品牌 无法及时的招聘数据分析与报表 无法资源共享
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华为副总裁陈黎芳：在华为工资只是零花钱
作者：网易科技来源：网易科技
10月12日消息，华为公司董事、高级副总裁陈黎芳最晚在北京大学与800余名学生分享了与华为一起成长的故事。
她透露，华为过去三年雇员收入增长远大于资本分享，也就是利润部分，而且这个利润的分享给了现在的82000多名的合伙人。
根据华为统计，在华为工作收入在第一、二年的时候，跟行业平均水平相比，领先程度并不明显，但是到第三年以后，奖金和长期激励部分就会越来越明显，特别是长期激励。
因此，陈黎芳表示华为所挣的每一分钱都是大家的，都是合伙人的。
以下是陈黎芳演讲详细内容：
遇见美好的时代
我是1995年加入华为。
我想我遇到了一个非常美好的时代。
1995年我加入华为时，全球有七亿连接。
而二十年后，也就是2015年全球联接数达到了一百亿。
这就是我所遇见的一个非常美好的时代。
有了这个时代，才有了华为的发展，有了我在华为这个平台上的自我成长。
我们是来寻找合伙人，华为未来二十年事业的合伙人
今天，我们不是来招聘员工，是来寻找合伙人的，华为未来二十年事业的合伙人。
我先向各位介绍一下，华为是谁？
华为给大家留下的第一印象一定是华为的创新力。
以2014年的华为研发数据举例，研发投入数字是400亿人民币。
这相当于探索冥王星九次的费用。
华为过去十年在研发上的投入数字超过2000亿人民币。
我们累计申请专利数超过7.3万件，累计获得专利授权数是3.9万件。
2014年华为的PCT申请量是全球第一。
华为就是这样持之以恒坚持投入的。
所谓创新，不仅仅是冰山表面露出来的部分，更要加大冰山下创新。
冰山下的体积是占冰山的八分之七，这些基础研究才是未来的创新资源。
说到华为的第二个印象，我想介绍一下华为的全球化。
我们做了统计，去年华为员工在全世界飞行了205个国家，飞行距离超过11亿公里，相当于绕地球两万八千多圈，往返月球一千五百次以上。
华为人不是仅仅去世界看一看，而是服务于全世界超30亿人。
华为收入规模在2014年的时候，是2880亿人民币。
这个规模带动了近万亿规模的产业链，间接推动两百万以上的就业。
国际电信联盟研究报告说，当地ICT投入每增长20%以上，就可以带动1%GDP增长。
所以，北大的同学们，不知道你们愿不愿意来加入华为，成为阿基米德杠杆的一个支点。
28年来，华为专心专意做了一件事——联接
只要是数据经过的地方，都有华为的产品和服务。
令我个人最感动的，是华为这28年来所做的最大贡献——消除数字鸿沟。
因为专注，因为创新，因为坚守责任，我们得到了世界的认可。
全球500强榜，华为2010年第一次上榜排在397位，2015年是228位，五年上升了169位。
好日子才刚刚开始
可能有同学会想，华为的发展是不是到了顶峰？ICT行业是不是夕阳红了？我觉得回答这个问题，需要站在后天看明天。
接下来的10年，华为预测，而且是获得外界一致认可的预测，我们认为全球联接数会达到1000亿。
同学们，好日子才刚刚开始。
我今天来这里，是来找合伙人的，我们要一起去实现伟大的目标。
华为将聚焦在基础网络设施，华为要做到世界最强，华为要做自己最擅长的事情，而且做到无可替代。
只要我们继续坚持华为自己的核心价值观，以客户为中心，以奋斗者为本。
我是坚信，华为不会是下一个倒下的。
除了牛人，我们一无所有。
除了牛人，我们别无所求。
加入华为之后，你们将会可以跟全世界的牛人一起工作。
我们有公司级院士14名，各领域的专家2000名。
近三年以来，约有700名世界顶尖科学家加入华为。
加入华为，不仅是到世界去看一看，你们将拥有170个国家的朋友圈，与全球的同事和客户一起深度交流、学习分享。
华为是一个专门等待年轻人的新世界，每年有近8千名优秀学生加入到华为这个年轻世界。
在研发体系，产品线85后占总人数47%，80后研发专家占七成，80后部门经理占六成。
在市场体系，国家经理41%以上是80后。
英雄好汉倍出的“倍”字，是我们任总专门改的一个字。
原来是一辈子的辈。
任总说，一辈子才出英雄，等不及，熬不起。
他说应该是成千、成倍的出英雄好汉。
是的，我完全赞同。
我想，下一个英雄好汉一定是在座的你！
奋斗越久越划算工资变成零花钱
华为的核心价值观中有以奋斗者为本。
什么叫奋斗者为本？就是我们的劳动和资本的分享。
过去三年，劳动部分，即雇员收入增长大于我们的资本分享，也就是利润部分，而且这个利润的分享，不是少数人分享，分享的是现在的82000多名的合伙人。
根据我们统计，我们的收入在第一、二年的时候，跟行业平均水平相比，领先程度并不明显，但是到第三年以后，奖金和长期激励部分就会越来越明显，特
别是长期激励。
如果有机会到海外去工作的话，还会增加非常多的补助，收入会有大幅增长。
我们内部常讲，奋斗越久越划算，工资变成零花钱。
华为所挣的每一分钱都是大家的，都是合伙人的。
你们加入华为第一年的“零花钱”是多少？当然本科和硕士，包括每个人的能力的不同，我们从14万到17万起薪，最高到35万人民币每年。
除了五险一金这些基本保障以外，华为还会为每个员工购买商业保险和医疗救助。
此外，无论在全球的哪个地方，华为的办公场所都选在当地最漂亮的地方。
等你走进新世界
华为是白手起家，没有任何背景，靠的就是我们华为全体人努力才有今天的成果。
所以华为最宝贵的财富，我们最珍视的就是人才。
各位同学，你们不论是面试华为，还是将来在华为工作，既不需要拼爹，也不需要拼妈，更不需要拼关系，因为拼这些统统都没有用，大家靠得是我们自己的天赋，我们的各种能力，我们的专注，我们的奋斗精神。
让我们在一个这样集体的平台上，集体创业！
伟大的时代扑面而来！华为要做的就是改变世界，走进自己的勇敢新世界。
重要的事情说三遍，我今天来是来找华为未来伟大事业的合伙人！华为已经准备好了，同学们就看你们的了。
你们想不想，走进你们的勇敢新世界。
如果我们是志同道合的人，那么就一起来共同实现这个伟大的目标，谢谢各位同学。