论析高校教师的绩效考核与薪酬管理
学校教师评估考核与薪酬制度
学校教师评估考核与薪酬制度一、背景介绍近年来，学校教师评估考核与薪酬制度受到越来越多的关注。
教师评估考核作为一种对教师教学质量和教育能力的评价，是提高教育质量的重要手段。
薪酬制度则是对教师付出和贡献的经济回报方式。
本文将探讨学校教师评估考核与薪酬制度的相关问题。
二、教师评估考核的意义教师评估考核对于提高教师教学水平和教育质量具有重要意义。
通过评估考核，可以及时发现教师存在的问题和不足，并给予及时的指导和培训。
评估考核还能激发教师的工作积极性和主动性，促进他们不断提升自己的教育教学能力。
三、评估考核的实施方式评估考核的实施方式应该综合考虑学生的评价、同行评价和领导评价。
学生的评价反映了教师的教学效果，同行评价能够提供专业上的建议，领导评价则能够考量教师的教育教学管理水平。
同时，建立多元化的评估方式，如课堂观察、听课记录、教学设计等，能够更全面地评估教师的综合素质。
四、薪酬制度的核心原则薪酬制度的核心原则在于公平与激励。
公平意味着按照教师的劳动贡献和教育教学质量来确定薪酬水平，避免出现工龄或职称主导的情况。
激励则是通过合理的薪酬激励机制来激发教师的积极性和创造力。
五、薪酬制度的构建要素薪酬制度的构建需要考虑以下几个要素：首先是薪酬基数，即确定薪酬水平的基础。
其次是薪酬结构，包括基本薪酬和绩效奖金等组成部分。
再次是薪酬差距，即不同教师薪酬水平之间的差异。
最后是薪酬调整机制，要确保薪酬制度的灵活性和可持续性。
六、评估考核与薪酬制度的衔接评估考核与薪酬制度应该紧密衔接，评估结果应成为确定薪酬的重要参考依据。
然而，仅依靠评估考核结果可能存在一定的局限性，还需要参考其他因素，如教师的工作年限、职称以及教育教学成果等，以确保薪酬制度的公平和准确性。
七、评估考核与薪酬制度的问题与挑战评估考核与薪酬制度的建设面临着一些问题和挑战。
其中包括评估方法的选择、评估结果的公正性、薪酬差距的公平性等。
同时，评估考核与薪酬制度需要根据不同地区和学校的实际情况进行灵活调整，避免出现一刀切的问题。
教师考核与薪酬管理制度
教师考核与薪酬管理制度导言：教师是教育事业中最核心的力量，他们的工作质量直接关系到学生的学业成绩和全面发展。
而教师考核与薪酬管理制度，作为评价教师工作表现和激励教师进一步提升的重要手段，对于保障教育质量和培养优秀教师队伍至关重要。
一、考核的目的和意义教师考核的目的在于全面了解教师的工作表现和教育质量，帮助教师发现自身的不足之处并作出改进。
通过考核结果的反馈，学校能够选出优秀的教师进行表彰和奖励，为教师的职业发展提供更好的机会和平台，同时也能发现问题教师，及时采取相应的纠正措施。
二、考核指标的选择教师考核指标包括课堂教学质量、教育教学研究、教学管理和教师职业道德等方面。
课堂教学质量是教师工作的核心内容，包括教学计划的制定、教学设计的合理性、课堂管理的情况以及教学效果的评价等。
教育教学研究反映了教师的专业素养和学术水平，通过研究成果和学术论文等来评价教师的科研能力和学术贡献。
教学管理主要包括教师的评课、听课、备课等情况，以及教材使用、教育资源开发和课程建设等方面的工作。
教师职业道德是评价教师个人品德和教育情操的重要标准，包括教师的师德修养、对学生的关爱和教学生活中的各种行为准则等。
三、考核方法的多样性教师考核方法应该多样化，既要注重量化的指标评价，也要注重定性的综合评价。
量化的指标评价可以通过教学观察、学生评价和学业成绩等进行测定，可以客观反映教师的教学效果。
定性的综合评价可以通过专家评审、自我评价和同行评价等方式进行，全面了解教师的教育才能和潜力。
四、激励措施的合理与有效教师薪酬管理制度旨在通过激励措施激发教师的积极性和创造力，提高教师的教育教学水平和学生的学习积极性。
激励措施可以包括薪酬激励、晋升激励和职业发展激励等方面。
在薪酬激励上，可以根据教师的表现和成效，给予相应的奖金和津贴，以及适当的薪酬调整。
在晋升激励上，可以通过评职称、评优秀教师和资深教师等方式，给予教师更高的职务和待遇。
在职业发展激励上，可以提供进修学习的机会和岗位晋升的空间，为优秀教师搭建更广阔的发展平台。
试论高校绩效考核与薪酬管理
试论高校绩效考核与薪酬管理论文摘要：目前我国高校教师的绩效考核与薪酬管理制度还不完善，存在诸多弊端，在很大程度上抑制了高校的发展。
人力资源部门有必要另辟蹊径、开拓思维、多方借鉴，以寻找一种适用于高校现实，更为行之有效的绩效考核与薪酬分配管理方法。
论文关键词：绩效考核；薪酬管理；激励机制O引言目前高校教师绩效考核存在着岗位职责不分，缺乏绩效反馈与沟通，绩效考核标准体系不科学等问题。
要将绩效考核与薪酬管理相挂钩，就要求深化高校人事制度，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现人力资源管理的科学化、规范化，切实完善高校的岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度。
我国高校正处于跨越式发展的关键时期，高校教师绩效考核工作的科学化程度直接关系到整个高校教育发展的成败。
二十世纪末至今，中国高等院校人事制度改革虽已掀起浪潮，但与世界一流大学相比还相距甚远。
这就要求建立起吸引和稳定高层次人才的激励机制，进一步加强教学、科研、管理队伍建设，深化高校人事制度改革，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现人力资源管理的科学化、规范化、切实完善高校岗位聘任、绩效考核和津贴分配制度。
1绩效考核与薪酬管理体制的基本思路人力资源部按照等级管理、竞争上岗、正向激励、兼顺公平、系数为基、绩效为果的原则，实行以岗定级、以绩夺薪、薪|点递进、动态考核的薪酬分配改革，实现由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立了“在什么岗位，从事什么工作；做出什么绩效，享受什么待遇”的薪酬制度。
主要做法是：1．1设置机构。
定岗定责成栋学院行政基本架构为学院办公室、宣传部、财务部、人力资源部、学工部、教务部、培训部、资产设备部、图书馆等29个部门。
从促进工作开展和提高工作效率的角度出发，要求优化现有的人力资源配置。
特别是在人员配置上，要按照精简高效、合理配的原则，突出加强部门人员配置、控制和精简岗位规模，并进一步界定各部门和岗位的工作职责。
教师绩效考核与薪酬管理制度
教师绩效考核与薪酬管理制度近年来，教师绩效考核和薪酬管理制度逐渐成为教育领域关注的焦点。
在市场经济的推动下，学校和教育机构纷纷试图建立起与市场经济相适应的绩效考核和薪酬管理制度，以提高教师的工作积极性与学校的教育质量。
本文将通过分析教师绩效考核与薪酬管理制度的背景、现状和影响，来阐述教师绩效考核与薪酬管理制度的重要性以及对教育事业发展的积极意义。
教师绩效考核首先是反映教师工作表现的一种评价机制。
通过设定明确的考核目标、制定科学合理的考核指标以及详细具体的考核标准，可以客观公正地评价教师在教学、科研、管理等方面的工作表现，从而发现和肯定教师的优点和潜力，为进一步提升教师的专业水平提供指导和动力。
其次，教师绩效考核也是激励教师进一步发展和创新的一种手段。
通过将绩效考核与薪酬管理相结合，可以建立起一种动态激励机制，根据教师的工作实绩来确定其待遇和晋升机会，从而激励教师持续学习、提高专业素质，并积极投入到教育教学工作中。
然而，当前我国教师绩效考核和薪酬管理制度存在一些问题和挑战。
首先是考核标准不够科学合理。
目前很多地方的绩效考核指标过于单一，重视量化指标而忽视质量和可持续发展等因素，导致教师只追求“指标”，而忽视了学生个体差异和学科特点等因素，容易陷入教学内容机械化和教育资源的不合理配置，从而影响了教育质量的提升。
其次是薪酬管理体系不完善。
由于教师绩效考核机制与薪酬管理机制存在脱节现象，导致教师的工资待遇与其真正的工作表现不相匹配，容易导致教师工作情绪低落和离职率高涨，对教育事业的稳定发展产生不利影响。
为解决上述问题，我们需要对教师绩效考核和薪酬管理制度进行改革和创新。
首先，应构建科学合理的绩效考核指标体系。
除了量化指标外，还应注重质量、学科特点以及学生综合素质等因素的衡量，以实现对教师全面发展的评价。
其次，应加强考核过程的公正性和透明度。
建立专门机构负责考核工作，确保考核过程公平公正，避免主观评价产生的偏见和不公现象。
教师薪酬与绩效考核管理制度
教师薪酬与绩效考核管理制度一、引言在教育领域中，教师的薪酬与绩效考核管理制度一直是一个备受关注的话题。
随着社会的快速发展和教育的不断改革，如何确保教师薪酬的公平与合理性，并通过绩效考核激发教师的积极性和创造力，成为一项重要的课题。
二、教师薪酬制度的重要性教师的薪酬制度是教育体制改革的重要组成部分。
合理的薪酬制度可以为教师提供物质激励，激发其工作积极性。
同时，薪酬制度还可以提高教育质量，吸引优秀人才加入教育行业，提高整体教师队伍的素质。
三、现行的教师薪酬制度存在的问题目前，教师薪酬制度存在一些问题。
首先，薪酬水平不尽人意，很多教师的收入与其付出的努力不成比例。
其次，薪酬制度缺乏科学性和公正性，容易出现腐败和不公平现象。
最后，薪酬制度缺乏差异化，不能充分激发教师的创造力。
四、科学设置教师薪酬为了改善现行教师薪酬制度的问题，我们需要科学设置教师薪酬。
首先，要根据不同教育阶段和学科特点，设立不同的薪酬标准，以充分体现教师的付出和价值。
同时，可以考虑根据地区经济发展和教育需求的差异，灵活调整薪酬水平。
五、建立绩效考核制度绩效考核是衡量教师工作质量的重要标准，也是科学确定教师薪酬的关键指标之一。
建立绩效考核制度需要借鉴先进的教育管理经验，明确考核指标和评价体系。
同时，要注重定期评估教师的工作表现，及时调整薪酬待遇，激发教师的工作积极性。
六、公正公平的薪酬分配教师薪酬的公正公平分配是一个关键问题。
应该建立完善的薪酬评价体系，综合考虑教师的教学能力、教学成果和学生评价等因素，科学确定薪酬标准。
同时，要严格执行薪酬与绩效挂钩的原则，杜绝薪酬为权力交换的现象。
七、关注教师福利待遇除了薪酬外，教师的福利待遇也是一个重要方面。
学校和政府应该加大对教师的福利支持，如提供良好的工作环境、完善的社会保险和住房补贴等，以提高教师的生活质量和工作满意度。
八、加强教师培训和发展教师是教育事业的中坚力量，他们的专业水平和教学能力对教育质量起着至关重要的作用。
高校绩效考核与薪酬方案
高校绩效考核与薪酬方案全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：高校绩效考核与薪酬方案随着社会的不断发展，高校绩效考核与薪酬方案也越来越受到人们的关注。
高校是培养人才的摇篮，教师是高校的中坚力量，他们的工作表现直接影响到学校的教学质量和学生成绩。
建立科学合理的绩效考核与薪酬方案对于高校的发展至关重要。
绩效考核是评价教师工作表现的重要指标，也是激励教师积极工作的有效手段。
在制定高校绩效考核方案时，需要考虑到教师的工作内容、工作量、教学效果等方面。
一般来说，绩效考核可以包括教学质量、科研成果、教学评价、学生评价等内容。
通过绩效考核，可以评估教师的综合能力，及时发现问题，提高工作水平。
在制定高校绩效考核与薪酬方案时，需要考虑到以下几个方面：要与高校的整体发展战略相适应。
绩效考核与薪酬方案应该与高校的发展目标和战略相一致，有利于高校的长期发展。
要公平合理地评价教师的工作表现。
绩效考核应该客观公正，符合教师的工作实际，不应出现主观片面的评价。
要激励教师积极工作。
薪酬方案应该有助于激励教师积极工作，提高工作积极性和工作质量。
要根据实际情况进行调整和改进。
高校绩效考核与薪酬方案不是一成不变的，需要根据实际情况进行调整和改进，以适应高校的发展需求。
高校绩效考核与薪酬方案是高校发展的重要组成部分，对于提高教师工作效率和促进学校发展具有重要意义。
只有建立科学合理的绩效考核与薪酬方案，才能激励教师积极工作，提高教学效果，推动高校的发展。
希望高校能够重视绩效考核与薪酬方案的制定，为教师提供一个良好的工作环境和发展空间，共同推动高校事业的繁荣与发展。
【稿】第二篇示例：为了提高高校教育质量和促进教师的绩效，越来越多的高校开始实行绩效考核制度并与薪酬方案挂钩。
这种趋势不仅有助于提高教师们的工作积极性和创造力，也能够推动整个高校的教育教学水平和科研成果的提升。
本文将探讨高校绩效考核与薪酬方案的重要性和实施方式，并分析其中存在的挑战和解决方法。
学校绩效考核与薪酬制度
学校绩效考核与薪酬制度随着教育改革的深入推进，学校绩效考核与薪酬制度逐渐成为教育界关注的焦点。
本文将从多个角度展开，分析学校绩效考核与薪酬制度的关系以及其对学校和教师的影响。
一、考核与激励学校绩效考核与薪酬制度可以说是相辅相成的关系。
考核机制能够客观评估学校整体绩效，而薪酬制度则可以根据绩效结果给予相应的激励。
这种相互关系有助于促进学校教职工的积极性和主动性，进一步推动学校教育质量的提高。
二、建立有效的考核指标体系建立合理的考核指标体系是推行学校绩效考核与薪酬制度的基础。
这一指标体系应全面反映学校的整体表现，而非单一关注某项指标。
例如，可以考察学校的教学质量、科研水平、师资队伍的建设等方面，以综合评估学校的绩效水平。
三、适度引入学生绩效评估学生绩效评估能够客观地反映学校的教学质量，因此应该适度引入绩效考核体系中。
通过学生的学习成绩、素质评价等因素，可以从学生的角度评估学校的绩效水平，为学校提供改进的依据。
四、多元化薪酬激励方式薪酬激励方式应该多元化，既要考虑教师个人表现，也要考虑学校整体绩效。
除了提高薪资待遇外，还可以采用奖金、晋升等方式激励教师，使其有更大的工作动力。
五、防止薪酬差距扩大尽管存在薪酬激励的好处，但也应注意防止薪酬差距扩大。
教师的薪酬水平应该根据工作成绩和贡献来确定，不能片面追求个体绩效的超高，导致薪酬差距过大，进而产生不良影响。
六、公平公正的考核机制公平公正的考核机制是学校绩效考核与薪酬制度的基石。
考核应该建立在客观、公开、透明的基础上，避免主观评价和人为干扰。
只有这样，才能确保评价结果的准确性和公正性。
七、教师职业发展与薪酬制度薪酬制度应该与教师职业发展相结合，形成良性循环。
通过考核和激励，激发教师的积极性和创造力，推动其不断提高自身教育教学水平，实现教师职业发展的长远目标。
八、学校自主权与绩效考核学校的自主权是绩效考核与薪酬制度能否发挥有效作用的关键。
学校应该有权根据自身的实际情况制定适合的绩效考核标准和薪酬激励机制，而非简单套用统一的标准，保障学校的独立发展。
教师工作考核与薪酬管理制度
教师工作考核与薪酬管理制度一、背景介绍随着教育改革的推进，教师工作考核与薪酬管理制度成为教育领域的热点话题。
在这个全新的制度下，教师的工作表现将被更加重视和评估，同时薪酬体系也将更加公正和透明。
本文将就教师工作考核与薪酬管理制度的内涵、实施方法、优化措施等方面进行探讨。
二、教师工作考核制度的内涵1. 考核的目的和意义：教师工作考核制度的目的是为了激励教师的积极性和创造性，提高教师的教学质量和教育教学水平。
2. 考核内容的确定：教师的工作考核内容应包括教学水平、科研能力、教育教学研究成果、师德表现等方面，综合考核反映教师的全面素质。
3. 考核标准的明确：教师工作考核制度应明确考核标准，依据国家教师职业标准、学校教师岗位标准和相关业绩指标进行评价。
三、薪酬管理制度的内涵1. 薪酬体系的构建：薪酬管理制度应建立合理的薪酬体系，将教师的工资与其工作表现和贡献相挂钩，激励教师的工作积极性。
2. 薪酬分配的公正性：薪酬管理制度要注重公正分配，建立科学、公正的薪酬分配机制，防止偏颇和不公现象的出现。
3. 激励机制的设计：薪酬管理制度应设计激励机制，将工资与教师的工作表现和职称晋升挂钩，激发教师的工作动力和创造力。
四、教师工作考核与薪酬管理制度的实施方法1. 多元评价体系：建立多元化的教师绩效评价体系，包括学生评价、同行评价、上级评价、自我评价等多角度评价，提高评价准确性和全面性。
2. 指标体系的建立：制定科学的指标体系，明确评价标准和权重，确保评价结果的客观性和公正性。
3. 考核结果的应用：将考核结果作为教师薪酬管理的依据，采取差异化的激励政策，激发教师的发展动力。
五、优化教师工作考核与薪酬管理制度的措施1. 改进评价方式：引入新的技术手段，如人脸识别技术、大数据分析等，提高评价方式的科学性和准确性。
2. 完善激励机制：建立教师激励基金和奖励机制，及时给予教师工作成果和贡献的正向回报。
3. 提供培训机会：提供教师专业发展培训机会，帮助教师提升业务能力和学科素养。
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论析高校教师的绩效考核与薪酬管理【论文关键词】高校教师；绩效考核；薪酬管理；激励机制【论文摘要】目前高校教师绩效考核存在岗位职责不分、缺乏绩效反馈与沟通、绩效考核标准体系不科学等问题，因此要将绩效考核转变为薪酬管理，也就是把绩效考核与薪酬挂钩。
这就要求深化高校人事制度改革，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现人力资源管理的科学化、规范化，切实完善高校的岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度。
一、高校教师绩效考核存在的问题(一)岗位职责不够清晰绩效考核的依据是标准，而标准的设定依据为岗位分析，遗憾的是我国高校目前还没有几所大学系统的做过岗位分析。
所谓岗位分析(工作分析)是收集数据进而对一项特定的工作实质进行评价的系统化过程。
工作分析的成果是工作描述和工作规范。
工作描述是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。
而工作规范则被用来说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。
不做工作分析，那么岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就没有个科学的标准依据。
(二)考核指标过于重数量而忽视了质量考核就是一个无形的指挥棒，指标的设定将牵引着教师围绕着指挥棒转。
指标设定的科学合理将起正向作用，否则就会造成负面影响。
目前各高校绩效考核花很大力气来量化各岗位的工作，希望制作出量化程度比较高，甚至是全部量化的绩效考核指标体系来，这是很难的。
定量化的考核在某种程度上能避免人为的因素，相对来说比较公平。
但是搞教学和搞研究不一味地追求数量，这样易使教师步人单纯地追求数量而忽视了质量。
目前这种现象在高校和科研院所已经显现出来。
比如有的教师，一周24-26节课，简直就是上课的机器，可想这样的教学还能谈质量吗?有的教师为应付科研考核的数量不惜抄袭或雇用枪手，制造出文字垃圾也能算科研成果吗?(三)学生打分存在功利性倾向现在各高校普遍实行了让学生给任课教师打分，这应该说是一个比较好的举措，这样做的优点在于弥补了教师绩效考核中非量化性的因素。
比如，教师的师德方面、纪律方面、备课方面以及教学态度等。
但现在的问题是学生在给教师打分的过程中难以做到公平合理，偏好和情绪化的东西以及功利性的倾向影响了对教师的综合评价。
比如各校普遍出现辅导员的得分往往最高(高达99.8分)，其次是院系领导，而一般的专业教师的得分往往是不会很高。
这种随意性的打分游戏已经失去了科学的公正性，会引导教师去讨好学生而丧失了原则。
然而花这么多的人力、物力、财力打出的分值在实际教学当中并没有发挥多大的作用。
绝大部分院校对这些做法只是流于形式，对于打分的结果大部分是处于保密状态:无论是哪种形式、哪个学校都没有反馈和沟通得分高低的原因，这种考核可以说对绩效的提高没有太大的积极作用。
二、影响高校教师绩效考评效果的因素(一)个人激励与集体激励的结合高校薪酬方案设计应该将个人激励和集体激励结合起来。
应考虑个体的特殊性，让擅长于搞教学的教师将主要精力用于教学，让擅长于搞科研的教师将主要精力用于科研。
若在两者同等投入的条件下，能得到相同的报酬，则可实现人力资源的最优配置。
同时，教师的工作无论是教学还是科研都是在一个团队环境中进行的，学校的价值是全体教师工作业绩的集中体现。
培养的学生质量好坏不是一个教师工作的结果，而是所有教师的共同工作结果。
从科研方面看，随着学科交叉融合，高水平的科研、高质量的成果也不是一个人能完成的，需要集体智慧和团队合作。
同时，集体激励还能起到相互监督，相互促进，提高工作效益的作用。
(二)学科之间的差异每一个学科有其自身的特点，因此，不同的学科应该有不同的要求，应该给不同学科、岗位的教师有相应的评价机会和对应的评价标准，这种标准不是全校统一的，而是全校对称的。
用这样的业绩评价标准来平衡高校薪酬机制才能保证公平的实现。
(三)激励强度对外要具有竞争性在确保学校发展、学科建设健康、有序进行的前提下，建立健全激励机制，稳步提高教师待遇，也是为了更好地稳定人才和引进人才。
许多高校竞相提高高层次人才待遇，希望以此来稳定内部的不稳定因素。
好的政策能引进更多的知名教授、学者，尤其是与竞争对手相比应具有相对竞争优势时。
(四)易于管理一个合理的薪酬方案首先要尽量简单，易于理解，并能被绝大部分教师所接受;其次，应考虑实施过程的可操作性，降低实施成本。
学校的绩效考核是建立在教师业绩管理信息系统平台基础上的，人事管理部门在此信息平台上建立专门的数据库管理系统，对全校的教师业绩点统一进行动态管理。
许多高校管理者把精力更多地放在了绩效考核表格的设计上，总是希望能一表解决所有的问题，总是希望表格设计得尽善尽美，无可挑剔。
其实这样做是有难度的，甚至是不现实的，这样也偏离了绩效管理的初衷。
高校教师绩效管理关注的是教师绩效水平的提高，只要教师绩效水平提高了，至于考核表格是否绝对完美、考核结果如何与薪酬挂钩都是次要的了。
总之，绩效考核绝对不是以前考核的简单变形，而是管理观念的更新和管理手段的创新，它的作用更多的是改变管理者的管理行为，改变教职员工的思维方式和行为方式，这种改变才是实行绩效考核要达到的目标。
三、高校教师从绩效考核到薪酬管理的转换绩效考核如何才能与薪酬管理有效联系?这的确是一个挠头的问题，其间的复杂性尤其烦人，办法有很多，但似乎每种办法都不能令大家都满意，都有其局限性和不足之处。
分析原因可以发现，之所以出现上述问题，是因为我们似乎掉人了一个陷阱，总在数字和数字的准确性上徘徊，总是希望以绝对准确的数字保证薪酬分配的公平，其实这真的是很难实现。
追求完美的坏处就是不能完美。
所以，我们是不是可以抛弃乏味无聊烦琐的数字，尽量减少数字在绩效考核中的应用，采用相对简单的等级法来处理绩效考核与薪酬变动。
数字使用过多的最大坏处就是容易引起管理者与员工在差别很小的数字上纠缠不休，争吵不断。
这是一个非常现实的问题。
考核反馈的时候，员工极有可能拿着考核表质问你为什么自己某一项比别人少，请你告之原因，而你很有可能因证据不足或理由不充分而一时语塞，其实这些完全可以避免。
方法之一就是在设计绩效考核表时，尽量避免数字的使用，而采用等级法，每个考核项共分五个等级，或A、B、C、D、E，或优良中下劣。
这样考核出每项的结果后进行汇总，确定总的评价结果，汇总成为一个结果，用A、B、C、D、E或优良中下劣表示。
同样，薪酬的涨幅也用A、B、C、D、E或优良中下劣表示，即采取强制分布的办法，使员工的薪酬涨幅强制性地落到这五个部分里。
比如，员工总数的百分之十涨薪为20 %;考核结果为A的人涨幅为20 %，员工总数的百分之二十涨薪为15%，考核结果为B的人涨幅为15%;员工总数的百分之四十涨薪为10%，考核结果为C的涨幅为10%;员工总数的百分二十的涨薪为5%，考核结果为D的员工涨薪为5%;最后的百分之十不涨薪，考核结果为E的员工不涨薪。
这只是一个考核与薪酬有效挂钩的一个简单思路，里面还有大量的问题等待研究，还有大量的技巧需要继续探讨。
相信随着我们绩效管理的继续推荐，管理者的知识、技能和经验的不断增长，我们一定能够很好地解决这个问题，而且能够发展出更多更好的办法，促进管理水平的不断提高。
四、高校教师薪酬激励机制症结中国目前有各级各类教师1200多万人，最近某机构对教师这个特殊行业进行了调查，调查结果显示，高校教师的收人呈现严重的两极分化的态势，近三分之一的教师认为收人两极分化是最大的苦恼。
如果说高校中真的有“高收人者”，便是一些博导、学者、政府特殊津贴获得者和国家杰出青年基金获得者。
相比他们，更多的高校教师的收人属于中等收人。
激励大师金克拉说:“激励是能力的一部分，它就像一个火车头，火车全都跟着它跑”，可见激励的重要性，而知识经济时代，对知识型员工的激励就更为重要。
这需要管理者不断探索新的激励方式，以跟上时代的步伐和知识型员工的需要。
高校教师是知识型员工的一部分，也需要激励。
对教师的激励方式主要有金钱激励、参与激励、成就激励等。
但是目前我国大部分高校对教师都激励不足。
(一)薪酬与实际贡献不相适我国高校大都实行的是岗位津贴制，不同的岗位实行的是不同的津贴档次。
这种分配制度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分，拉开了差距，但是许多高校岗位设置依据仍源于现有的职称状况，有些高校将现有职称等级作为岗位津贴等级，确定岗位津贴，这在一定程度上将岗位津贴制转变为平均主义大锅饭。
另外，新的岗位津贴制度解决了不同岗位人员的薪酬差异，但是却无法解决同一岗位上不同贡献和业绩水平的人员的差异，形成了同岗位、同职称人员在分配中的平均主义。
(二)对个体激励性不足目前一部分高校以公开发表论文数、课时数、专著数及科研经费等可量化指标作为对教师考核的依据，这对于工作时间不长的教师很不公平;另外，还有不少高校采取了“消极薪酬政策”，不重视对教师的激励，绩效薪酬所占份额过少，甚至根本没有。
(三)忽视内在薪酬激励作用外在薪酬是指基本工资、福利、奖金等看得见、摸得着的实际回报;而内在薪酬则涵盖培训、沟通、管理，甚至是工作环境等间接的软性回报。
内在薪酬对高校教师的激励作用是不可替代的。
很多高校为了吸引人才竞相提高物质条件，但是却忽视了内在薪酬，导致教师积极性受挫甚至人才流失。
五、构建高校薪酬制度的建议与对策第一，高校应该提高绩效薪酬在整体薪酬中所占的比重，建立科学的绩效考核体系;同时，可以引进宽带薪酬做法，即把在传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，这样高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬。
第二，高校薪酬制度的改革工作是一项系统工程。
需要配套一系列与之相关的政策和制度。
就目前我国高校的薪酬制度改革而言，实施岗位聘任制、建立科学的考核制度等措施将是薪酬制度改革工作的基础。
(一)实施岗位聘用制要明确岗位职责。
学校与教师签订岗位聘任合同后，将对岗位职责进行详细说明，岗位聘任制对教师起着激励和约束的双重作用;其次，确定岗位薪酬。
根据岗位聘任合同，不同岗位设定不同薪酬，只有这样才能真正打破高校薪酬制度中存在的平均主义和大锅饭现象。
第一，实施分类考核。
高校教师的工作即使在相同的岗位也会因为专业的不同而产生一定差别，比如，在高校从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易，而基础学科的教师就相对难一些;理工科的科研项目、科研经费相对较多，而文科类的专业相对较少，分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指标作更细的分类，以适应高校教师复杂的工作，从而提高考核的科学度。
第二，将考核结果作为确定教师校内薪酬的重要依据。
高校要充分发挥考核的作用，除了使教师从考核结果中找到自身进一步发展的方向之外，还应该把考核结果与教师的薪酬挂钩。